試用期勞動合同模板10篇

Word第第頁試用期勞動合同模板10篇試用期勞動合同篇1

一、關(guān)于試用期辭退有否補償?shù)膯栴}

根據(jù)《勞動合同法》第四十六條有以下情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者按照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位按照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商全都解除勞動合同的;

(三)用人單位按照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位按照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，按照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)按照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

簡而言之，若是由于用工方的緣由解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的看法。在勞動者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議，并根據(jù)協(xié)議商定，向勞動者支付補償金。在勞動者不同意協(xié)商解除，而用工方又因自身緣由的確無法履行原勞動合同的，應(yīng)當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金，當然也需要依據(jù)工作年限支付經(jīng)濟補償金。所以，勞動者在試用期內(nèi)因用工方緣由解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作為經(jīng)濟補償金(試用期不超過6個月的)，并提前1個月通知勞動者本人。但考慮到試用期的特別性，試用期滿就要轉(zhuǎn)正，因此，一般采納支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。

二、相關(guān)法律規(guī)定：《勞動合同法》

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違背本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求連續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當連續(xù)履行;勞動者不要求連續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能連續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條用人單位違背本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承當連帶賠償責(zé)任。

試用期勞動合同篇2

所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而在勞動合同中商定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位互相考察，以確定是否建立勞動關(guān)系?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同可以商定試用期。“可以”二字說明，勞動合同中商定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否商定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商商定試用期，就必需遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。

依據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，商定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：

(1)勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方公平協(xié)商商定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。

(2)試用期最長不得超過6個月。

(3)勞動合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。假如勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)商定試用期。以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得商定試用期。

(4)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(5)同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后轉(zhuǎn)變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生改變的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者轉(zhuǎn)變工種的，可以重新商定試用期，不轉(zhuǎn)變工種的，不再商定試用。

《勞動合同法》規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不行以的。由于根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，假如企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必需是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面商定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。

(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿足或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)覺勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期連續(xù)進行考察。

另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了界定。

其次十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權(quán)益的愛護。

試用期勞動合同篇3

試用期是指用人單位和勞動者的勞動關(guān)系還未處于正式狀態(tài)時，用人單位對勞動者是否勝任工作進行考核，同時勞動者對用人單位是否符合自己就職要求也進行考核的期限。需要留意的是，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。假如勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

依據(jù)我國《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動法合同可以商定試用期。試用期最長不得超過6個月?！庇纱丝梢钥闯觯囉闷诓⒉皇欠ǘl款，勞動者和用人單位可以商定不需要試用期;試用期的長度不是由用人單位說了算，而是依據(jù)勞動合同的期限相應(yīng)確定的，即試用期長短應(yīng)依法與合同期限掛鉤;試用期在法律的規(guī)定的幅度內(nèi)浮動，有上限但沒有下限。

依據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制有關(guān)問題的通知》，可以把試用期的期限問題詳細化：

勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;

勞動合同期限在6個月到一年的，試用期最長不超過30天;

勞動合同期限在一年以上三年以下的，試用期最長不得超過60天;

勞動合同期限在三年以上的，試用期不得超過6個月。

另外，非全日制用工的勞動關(guān)系不得商定試用期。而新錄用的公務(wù)員試用期為一年。

同時需要重點指出的是，同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。

以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得商定試用期。

如今是一種雙向選擇的社會，在用人單位對我們進行一系列的篩選、考評的同時，作為勞動者，我們也應(yīng)當在法律允許或者說授權(quán)的范圍內(nèi)，與用人單位進行“斗爭”。知法、懂法、用法，為自己爭取最大的利益，才能盡量避開用人單位因我們的無知對我們“剝削”。

試用期勞動合同篇4

《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定是：

三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。

以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得商定試用期。

勞動合同僅商定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動看法、實際工作力量、身體狀況等進行進一步考察的時間期限。規(guī)定，勞動合同可以商定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中商定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相全都的時間，避開用人單位患病不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、等是否符合勞動合同的規(guī)定。在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權(quán)利與義務(wù)，同時也為勞動合同其他條款的履行供應(yīng)了保障。

在用工過程中，目前濫用試用期侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要商定試用期，商定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要商定試用期，一律商定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次商定試用期，換一個崗位商定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者看法最多的問題之一。

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定：

1.限定能夠商定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，依據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。詳細是：勞動合同期限在三個月以上的，可以商定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠商定試用期的最低起點是三個月。勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月;

2.同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期;

3.以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得商定試用期;

4.勞動合同僅商定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

勞動者在進入單位時應(yīng)當做好防范措施，譬如：

1.員工要求入職當天即與用人單位簽訂勞動合同;為充分實現(xiàn)企業(yè)的用人自主確定權(quán)，在勞動合同中依法設(shè)立相應(yīng)的條款;盡可能在試用期內(nèi)確定該員工的去留;

2.可將“一年一簽”改為“三年一簽”或“五年一簽”;讓兩次訂立固定期限勞動合同的時間不連續(xù)，即第一次固定期限勞動合同期限屆滿后，辦理退工手續(xù)，過肯定時間后再辦錄用手續(xù);讓員工自己書面要求訂立固定期限勞動合同;

3.根據(jù)《勞動合同法》的程序要求制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度;應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工商量，提出方案和看法，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定;將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項確定公示，或者告知勞動者。

試用期勞動合同篇5

“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而消失的。勞動法規(guī)定，勞動合同可以商定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中商定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相全都的時間，避開用人單位患病不必要的損失。

試用期不簽勞動合同的現(xiàn)象原來比較普遍，《勞動合同法》實施后，由于存在不簽勞動合同就要支付雙倍工資的問題，因此，用人單位對此比較重視，紛紛與員工簽定勞動合同，但是實踐中，沒有與員工簽定勞動合同的用人單位還是有許多。

許多未與員工簽定勞動合同的用人單位普遍認為既然是試用期，等試用了以后再簽也不遲，不試用怎么知道員工是否是單位需要聘請的人呢。這種熟悉和想法是錯誤的。依據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同;已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定，試用期包含在合同期內(nèi)。勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，未訂立勞動合同，也就不存在試用期。

依據(jù)上文的介紹，我們可以知道，試用期一般是規(guī)定在勞動合同里面的，假如在試用期不簽勞動合同，那么試用期間勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)該如何明確呢？發(fā)生爭議后該怎么解決呢？所以，在試用期間就是要簽勞動合同的。

試用期勞動合同篇6

試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動看法、實際工作力量、身體狀況等進行進一步考察的時間期限。試用期內(nèi)，勞動關(guān)系處于非正式狀態(tài)，試用期制度的設(shè)立有助于用人單位防范用工風(fēng)險，也有利于勞動者防范勞動風(fēng)險。

一、商定試用期的留意事項

〔一〕部分勞動合同不得商定試用期

并非全部的勞動合同均可商定試用期，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，以下三類勞動合同不得商定試用期：1、短期勞動合同，即合同期限不滿三個月的勞動合同；2、以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者商定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同；3、非全日制用工勞動合同，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

〔二〕試用期不能單獨設(shè)定

個別用人單位與勞動者只簽訂試用期合同，被形象地稱為“空城計”。對此，《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

〔三〕試用期只能適用一次

實踐中某些用人單位對勞動者反復(fù)商定試用期，反復(fù)試用，此為“連環(huán)計”?！秳趧雍贤ā穼Υ艘灿忻鞔_禁止，即“同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期”，該規(guī)定在實踐中引發(fā)的爭議較多。

1、勞動者與用人單位解除勞動合同后，又重新與該用人單位建立勞動關(guān)系，此時雙方能否再次商定試用期？

——容許是否認的，從《勞動合同法》的條文來看，同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期，并無例外規(guī)定，故應(yīng)當理解為不允許例外情形的消失。

2、有些用人單位與勞動者商定的試用期低于試用期的法定上限，此時是否可以延長試用期？

——比方勞動合同期限為三年，商定的試用期為3個月，在3個月的試用期內(nèi)，用人單位可以與勞動者協(xié)商全都將試用期從三個月變更為六個月，這屬于試用期的變更，可以理解為雙方只商定了一次試用期，并不違背勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定；假如3個月的試用期已經(jīng)屆滿，則不能再將試用期延長至六個月，由于雙方商定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時假如再將試用期延長至六個月的話，相當于再商定一次試用期，與勞動合同法相悖。

3、試用期與醫(yī)療期、產(chǎn)期重合，導(dǎo)致試用期虛設(shè)，是否可以延長試用期？

——此時，盡管用人單位未能對勞動者進行實質(zhì)性的考察，但仍不能單方延長試用期，只能在協(xié)商全都的基礎(chǔ)上延長，而且需滿意以下條件：一是雙方商定的原試用期不低于試用期的法定上限；二是在原試用期屆滿前就延長試用期達成全都。

4、勞動者轉(zhuǎn)崗或升職后，能否再次商定試用期？

——答案是否認的，理由同上。用人單位此時可以與勞動者商定轉(zhuǎn)崗考察期之類的期限，在該期限內(nèi)，假如勞動者能夠勝任新崗位工作的話，則予以轉(zhuǎn)正；假如不能勝任的話，則可以回到原先的崗位。

〔四〕試用期不得突破法定上限

1、勞動合同期限＜3個月，試用期=0

2、3個月≤勞動合同期限＜1年，試用期≤1個月；

3、一年≤勞動合同期限＜3年，試用期≤2個月；

4、勞動合同期限≤3年，試用期≤6個月；

5、勞動合同期限為無固定期限，試用期≤6個月。

〔五〕試用期工資不能突破法定下限

1、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同商定工資的８０％，這是選擇性下限，滿意二者之一即可；

2、試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準，此為強制性的下限。

〔六〕試用期商定違法的法律后果

《勞動合同法》第八十三條規(guī)定“用人單位違背本法規(guī)定與勞動者商定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法商定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！北确叫與某用人單位簽訂了為期二年的勞動合同，商定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后的工資為3500元。假如該試用期全部履行，則該用人單位應(yīng)當從第三個月開頭每月根據(jù)3500元的標準支付小張賠償金14000元〔3500元×4個月〕，該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資18000元〔3000元×6個月〕。也就是說該用人單位不但未獲得任何好處，還白搭了四個月的試用期工資12000元〔3000×4個月〕。

二、在試用期內(nèi)如何與員工解除勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》其次十一條之規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位可以單方解除勞動合同的情形如下：

1、用人單位以勞動者被證明不符合錄用條件為由解除合同，此時，用人單位無需支付經(jīng)濟補償。

2、勞動者有過錯而解除勞動合同，包括：〔1〕嚴峻違背用人單位的規(guī)章制度的；〔2〕嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；〔3〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；〔4〕勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同，使勞動合同無效的；〔5〕勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位以如上情形為由解除勞動合同，亦無需支付經(jīng)濟補償。

3、勞動者非過錯而解除勞動合同，包括：〔1〕勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作；〔2〕勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。此種期限下，用人單位解除勞動合同，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。此外，用人單位還需提前三十日書面通知勞動者本人或支付相當于一個月工資的代通知金。

三、以“不符合錄用條件”解除勞動合同的風(fēng)險掌握

在試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的八種情形中，不符合錄用條件解除是最為常見的一種。制定清楚、詳細的錄用條件，不僅為用人單位解除與處于試用期的勞動者的勞動合同供應(yīng)了合法根據(jù)，也是降低用工風(fēng)險的有效措施。

〔一〕實體掌握

錄用條件是應(yīng)聘者符合某一職位的詳細要求所包括的全部條件。錄用條件的設(shè)定是試用期解除勞動合同的關(guān)鍵，假如用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同，那么必需事先有明確的錄用條件，而且要讓勞動者知曉。

從證據(jù)的角度來看，試用期間勞動者不符合錄用條件，用人單位對此負有舉證責(zé)任，假如錄用條件中缺少可量化的標準，用人單位將很難證明自己的主見，往往面臨敗訴的風(fēng)險。

錄用條件應(yīng)當包括資質(zhì)條件、工作力量條件以及專業(yè)道德條件三方面的內(nèi)容。資質(zhì)條件主要包括學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)受、技術(shù)職稱或資格、外語水公平硬件要求。對于全部的勞動者均應(yīng)具備的基本條件，比方老實守信等具有共性的錄用條件，可以在規(guī)章制度中規(guī)定；對于每個崗位自身所需的特別要求，比方學(xué)歷要求、技能要求等，應(yīng)單獨設(shè)定。

用人單位通常可以

設(shè)定如下一些常用的`錄用條件：不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)；無法供應(yīng)辦理錄用、社會保險等所需要的證明材料；不能勝任用人單位支配的工作任務(wù)和崗位職責(zé)；患有精神病或按國家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病；與原用人單位未依法解除、終止勞動關(guān)系；與原用人單位存在競業(yè)限制商定且仍在限制范圍之內(nèi)；通緝在案或者被取保候?qū)?、監(jiān)視居住；()未經(jīng)單位書面答應(yīng)不按商定時間到崗；入職后不同意購置社會保險；隱瞞曾經(jīng)受過法律懲罰或者紀律處分的事實。

〔二〕試用期解除的程序掌握

1、明示錄用條件：用人單位與勞動者簽訂勞動合同之前可以制作《錄用條件確認函》，也可以將錄用條件作為勞動合同的附件。

2、應(yīng)當向勞動者說明理由，一般應(yīng)實行書面說明的方式。

3、經(jīng)過工會程序?！秳趧雍贤ā返谒氖龡l規(guī)定“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違背法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同商定的，工會有權(quán)要求用人單位訂正。用人單位應(yīng)當討論工會的看法，并將處理結(jié)果書面通知工會。”可見，解雇員工的最終確定權(quán)還在用人單位手里。

4、時間限制。用人單位在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動合同，可以隨時通知勞動者解除，而不需要提前通知。這一點與勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同有很大不同，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同，需要提前三天通知用人單位。

以不符合錄用條件為由解除勞動合同，解除確定必需在試用期內(nèi)做出并送達勞動者，這也意味著試用期評估也應(yīng)當提前，盡量不要在試用期即將屆滿時才進行，要預(yù)留出充裕的時間。

試用期勞動合同篇7

其次十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

第三十九條：勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴峻違背用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條：有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

勞動合同法試用期辭退案例分析：

不久前，家住梁園區(qū)的劉先生向記者反映，20xx年7月10日，他被市內(nèi)的一家廣告公司聘用，當時公司告知他有3個月的試用期，但是沒有與他簽訂勞動合同。20xx年9月15日，公司通知他，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司確定辭退他。劉先生怎么也想不明白，在試用期內(nèi)他的確努力工作而且也圓滿地完成了公司交給的任務(wù)。隨后記者來到劉先生所在公司采訪，該公司負責(zé)人表示，由于劉先生在3個月的試用期內(nèi)表現(xiàn)不佳，公司討論后確定對他予以辭退，公司沒有和他簽訂勞動合同，因他自己表現(xiàn)不好公司也不行能給他任何賠償。

對于劉先生的遭受，記者采訪了本報法律顧問、河南保航律師事務(wù)所王建律師，王律師說，由于公司與劉先生之間沒有簽訂勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與劉先生口頭商定的試用期是無效的。公司應(yīng)當在聘用劉先生一個月內(nèi)與其簽訂書面勞動合同。

《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當簽訂書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同。由于公司截止到9月15日仍未與劉先生簽訂書面勞動合同，因此不符合上述法律規(guī)定，依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付雙倍工資。所以公司應(yīng)當向劉先生支付9月份的雙倍工資。

試用期勞動合同篇8

第八十三條用人單位違背本法規(guī)定與勞動者商定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法商定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位違背勞動合同法規(guī)定與勞動者商定試用期的法律責(zé)任的規(guī)定。

一、用人單位違背勞動合同法規(guī)定與勞動者商定試用期的

勞動合同法第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”“同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期?！薄耙酝瓿煽隙üぷ魅蝿?wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得商定試用期?！薄霸囉闷诎趧趧雍贤谙迌?nèi)。勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！币罁?jù)上述規(guī)定，用人單位在與勞動者商定試用期的時候，應(yīng)當遵守勞動合同法有關(guān)試用期的最長時限、商定次數(shù)及其他有關(guān)規(guī)定，否則該試用期的商定就是違法的。

用人單位違背勞動合同法規(guī)定與勞動者商定的試用期無效的情形包括：

(一)商定的試用期超過法律規(guī)定的最高時限

勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規(guī)定了長短不同的試用期，假如用人單位與勞動者商定的試用期超過了法律規(guī)定的最長時限就是違法的。舉一個例子，某企業(yè)與勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，并同時商定試用期為三個月，這樣一個關(guān)于試用期的商定，依據(jù)勞動合同法第十九條的規(guī)定就是違法的，由于它違背了“勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月”的規(guī)定。這里要指出的是，法律只對試用期的最長時限有要求，用人單位與勞動者商定的試用期只要等于或者短于法律規(guī)定的最高時限，都是合法有效的。

(二)同一用人單位與同一勞動者商定了超過一次的試用期

勞動合同法第十九條其次款明確規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期?！奔俣骋粍趧诱吲c用人單位已經(jīng)商定過了一次試用期，假如該勞動者在同一用人單位內(nèi)調(diào)換了新的工作崗位，在此狀況下，假如用人單位因此而又與他商定了一次試用期，則這一次的商定就是違法的，由于違背了同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期的法律規(guī)定。

(三)以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，商定了試用期的

勞動合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得商定試用期?！备鶕?jù)這一規(guī)定，假如某一企業(yè)只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同，卻同時商定試用期為三十天，則這一試用期的商定就違背了法律的強制性規(guī)定，是違法的。

(四)勞動合同僅商定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動合同僅商定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！奔偃缒骋挥萌藛挝慌c勞動者簽訂了為期六個月的勞動合同，同時商定試用期也為六個月，則這一試用期的商定就是違法的。法律此時認定用人單位與勞動者商定的六個月的期限為勞動合同期限;假如用人單位與勞動僅商定了試用期，而沒有商定勞動合同的期限，則這一試用期的商定也是無效的。法律作這樣的規(guī)定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在適用期的工資相對較低，同時解雇處于適用期的勞動者也相對簡單的特點，侵害勞動者的合法權(quán)益。

二、用人單位違背勞動合同法規(guī)定與勞動者商定試用期的法律責(zé)任

依據(jù)本條的規(guī)定，用人單位違背勞動合同法規(guī)定與勞動者商定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法商定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。依據(jù)這一規(guī)定，用人單位違背本法規(guī)定,與勞動者所商定的試用期，假如還沒有實際履行的，由勞動行政部門責(zé)令用人單位予以改正，使之符合本法的規(guī)定;假如無效的試用期商定已經(jīng)實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

賠償金是承當違約責(zé)任的一個重要方式，其是指合同當事人一方違背合同商定，而給對方造成損失的，應(yīng)賜予肯定數(shù)量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必需是一方違背合同商定，給另一方造成了實際損失。假定勞動者的月工資為每個月1000元，違法商定的試用期期限為三個月，則用人單位應(yīng)當向勞動者支付1000*3=3000元賠償金。這里應(yīng)當指出的是，對于違法商定的試用期，只要勞動者已經(jīng)實際履行，用人單位要根據(jù)已經(jīng)履行的試用期的期限向勞

動者支付賠償金，對于勞動者尚未履行的期間，則用人單位不需要支付賠償金。在上面的例子中，違法商定的試用期期限為三個月，假定勞動者事實上只履行了一個月的試用期，用人單位應(yīng)按一個月的期限向勞動者支付賠償金，即賠償1000元。

試用期勞動合同篇9

甲方：

身份證號：

乙方：

身份證號：

依據(jù)國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用方法，甲方聘請乙方為試用員工，雙方在公平、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商全都簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。

一、試用合同期限：

試用期為___個月，自___年___月__日至___年___月__日止。

二、依據(jù)甲方的工作支配，聘用乙方在_____工作崗位。

三、甲方聘用乙方的月薪為元(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房公積金)。試用期滿后，并經(jīng)考核合格，可依據(jù)公平協(xié)商的原則，簽訂正式勞動合同。

四、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)：

1.甲方的權(quán)利

有權(quán)要求乙方遵守國家法律和公司各項規(guī)章制度;

在試用期間，乙方如嚴峻違背勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節(jié)嚴峻的追究法律責(zé)任;

試用期間，乙方由于個人緣由所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責(zé);

2.甲方的義務(wù)

為乙方供應(yīng)必要的工作條件;

負責(zé)對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓(xùn);

五、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)。

1.乙方的權(quán)利

享有國家法律法規(guī)給予的一切公民權(quán)利;

享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;

試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;

2.乙方的義務(wù)

遵守國家法律法規(guī)、當?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);

遵守公司的各項規(guī)章制度、員工手冊、行為規(guī)范的義務(wù);

維護公司的聲譽、利益的義務(wù)。

六、甲方的其他權(quán)利、義務(wù)

試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權(quán)提前解除本合同;

乙方有突出表現(xiàn)，甲方可提前結(jié)束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;

七、乙方的其他權(quán)利、義務(wù)

試用期滿，有權(quán)確定是否簽訂正式勞動合同;

具有參加公司民主管理、提出合理化建議的權(quán)利;

反對和投訴對乙方試用身份不公正的卑視。

八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。

九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。

甲方(蓋章):

法定代表人簽字：

簽約日期：

乙方:

簽約日期：

簽約地點：

試用期勞動合同篇10

引言：筆者曾經(jīng)在勞動合同法一公布就首次提出“以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同”存在重大漏洞，已經(jīng)引起了有關(guān)部門的高度重視，現(xiàn)針對勞動合同法試用期解除勞動合同條款提出如下看法，