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文檔簡介

區(qū) 的部門及個人人力資源部 的主要執(zhí)行部門人力資源部負(fù) 的制訂 、修改并負(fù)責(zé) 進(jìn)行解釋 的公 為本部門工作業(yè)績的直接考核人周（職能）部門提供客觀數(shù)據(jù)考核，個人的考核人為直接上級或6.2《考核對應(yīng)關(guān)系表》調(diào)整，以人力資源部發(fā)布為準(zhǔn)。，部門及部門第 （含）以上的管理人員考核為季度考核2、3 ， 等級） ISO9000（（部門分管，客觀指標(biāo)績效模塊的考核者為周邊（職能）部門。詳見7.270%30%。70%、10%、20%。70%80%不等6.4《。7.2可以作為從事相似工作的職員（員）可以作為從事相似工作的職員（員）基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有重 ，偶爾要指導(dǎo)，總體效果合乎要求結(jié)果與要求有一定差距，需 不時地5分的情況均要結(jié)合具體給以說明，方便7.2職員考核總分＝工作績效得分×70%部門總分=工作業(yè)績績效得分×80%＋客觀指標(biāo)績效得分(五分制X（或同級別職員標(biāo)，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中25%以70≤X基本達(dá)到各項(xiàng)要求沒有重大偶爾需要X門內(nèi)在后15%范圍5.8.2.（5.9.1其他影響考核等級評定的因素參見相應(yīng)的公司文件《行政行為記分25%0.9。經(jīng)理對考核成績調(diào)整幅度較大的應(yīng)與員工及其考核人解釋?？冃嬲劦念l率（建議每季度進(jìn)行一次。因不進(jìn)行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除。，準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績員工，7.3《績效面談表格》為保證考核的公正性，人力資源部對重點(diǎn)是對的1.10.9員工的確定。對考核等級比例沒有做到強(qiáng)制員工對結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝、考核評估的依據(jù)和為

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