各管理學(xué)派的主要代表人物及其貢獻(xiàn)

各管理學(xué)派的主要代表人物及其貢獻(xiàn)各管理學(xué)派的主要代表人物及其貢獻(xiàn)#/9各管理學(xué)派的主要代表人物及其貢獻(xiàn)一科學(xué)管理理論代表人物弗雷德里克泰勒人物簡(jiǎn)介泰勒被稱為科學(xué)管理之父，他從工人做起，經(jīng)過不停地努力，最終成為一名優(yōu)異的工程師。在他的管理生涯中，他不停地在工廠進(jìn)行實(shí)地試驗(yàn)，系統(tǒng)研究和剖析工人的操作方法和作業(yè)所花銷的時(shí)間，將這些試驗(yàn)逐漸改良發(fā)展，成為系統(tǒng)的管理制度，即“泰勒制”。他一生活的專利多種，年獲“埃利奧特克雷森獎(jiǎng)?wù)隆?。年，他曾任美?guó)機(jī)械工程師協(xié)會(huì)主席，并獲取賓夕法尼亞大學(xué)和霍巴特學(xué)院的榮譽(yù)博士學(xué)位。主要貢獻(xiàn)科學(xué)管理原則對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時(shí)，提升效率在薪資制度上推行差異計(jì)件制對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)和提升擬訂科學(xué)的工藝規(guī)程，并用文件形式固定下來以利推行使管理和勞動(dòng)分別，把管理工作稱為計(jì)劃職能、工人的勞動(dòng)稱為履行職能精神革命科學(xué)管理不單是將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入管理，更重要的泰勒所倡議的精神革命是實(shí)行科學(xué)管理的中心問題，很多人以為雇主和雇員的根本利益是對(duì)峙的，而泰勒所提的科學(xué)管理卻恰好相反，它相信雙方的利益是一致的。對(duì)于雇主而言，追求的不單是收益，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。而正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一同，事業(yè)的發(fā)展不單會(huì)給雇員帶來較豐厚的薪資，并且更意味著充足發(fā)揮其個(gè)人潛質(zhì)，知足自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有雇主和雇員雙方相互協(xié)作，才會(huì)達(dá)到較高的績(jī)效水平，這類合作看法是特別重要的。即“將蛋糕做大，而后大家都能多分一點(diǎn)”?？茖W(xué)管理是一場(chǎng)重要的精神革命，每一個(gè)人都要對(duì)工作對(duì)同事成立起責(zé)任看法；每一個(gè)人都要有很強(qiáng)的敬業(yè)心和事業(yè)心。限制性泰勒純真從經(jīng)濟(jì)人假定出發(fā)，以為公司家的目的不過為了獲取最大限度的收益，工人不過為了獲取最大限度的薪資收入。這就忽視了人的動(dòng)機(jī)的多面性。他一機(jī)械的模式對(duì)待員工，他們把員工當(dāng)作進(jìn)行必定生產(chǎn)作業(yè)生產(chǎn)工具——活的機(jī)器?？茖W(xué)管理不是全能的，但沒有科學(xué)管理倒是千萬不可以的。二組織管理理論代表人物亨利法約爾馬克斯韋伯（一）亨利法約爾人物簡(jiǎn)介法約爾是歐洲一位優(yōu)異的經(jīng)營(yíng)管理思想家，被稱為“一般管理理論之父”。泰羅制在科學(xué)管理中的限制性主假如由法約爾加以增補(bǔ)的。主要貢獻(xiàn)法約爾以為要經(jīng)營(yíng)好一個(gè)公司，不單要改良生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理，并且應(yīng)該注意改良相關(guān)經(jīng)營(yíng)的六個(gè)方面的職能技術(shù)職能、經(jīng)營(yíng)職能、財(cái)務(wù)職能、安全職能、會(huì)計(jì)職能、管理職能（計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制）管理的條原則分工權(quán)利與責(zé)任紀(jì)律一致命令一致領(lǐng)導(dǎo)員工個(gè)人要聽從整體人員的酬勞要公正集權(quán)等級(jí)鏈次序公正人員保持穩(wěn)固主動(dòng)性集體精神法約爾的一般管理理論是從“辦公桌前的總經(jīng)理”向上延長(zhǎng)，他以大公司的整體運(yùn)作作為研究對(duì)象，對(duì)管理理論進(jìn)行了較為系統(tǒng)全面的研究，把研究的重點(diǎn)放在管理職能和組織原則上，以更為歸納的、系統(tǒng)的和的形式從管理的組織和職能關(guān)系上揭露了管理的實(shí)質(zhì)，歸納了管理的廣泛原則是管理理論更為宏觀化、系統(tǒng)化。他的管理思想從詳細(xì)的環(huán)節(jié)中、技巧中抽象出來形成了擁有廣泛意義的只好和原則。既合適于一般的公司管理，也對(duì)社會(huì)組織、政府和國(guó)家的管理?yè)碛袕V泛意義。限制性其管理理論的系統(tǒng)不夠完好，管理能容比較淺薄簡(jiǎn)單，管理方法過于直觀和單調(diào)，并且他只考慮了組織的內(nèi)在要素，沒有觀察組織同期外在環(huán)境之間的關(guān)系。（二）馬克斯韋伯人物簡(jiǎn)介馬克斯韋伯是和泰勒、法約爾同一歷史期間并且對(duì)西方古典管理理論確實(shí)立做出優(yōu)異貢獻(xiàn)的德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家和哲學(xué)家。后代把他和馬克思、涂爾干并成為社會(huì)學(xué)的三位“現(xiàn)世神明”。主要貢獻(xiàn)理想官僚組織模式組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法履行職權(quán)。組織是依據(jù)合法程序擬訂的，應(yīng)有其明確目標(biāo)，并靠著這一套完好的法例制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達(dá)到組織的目標(biāo)。組織的構(gòu)造是一層層控制的系統(tǒng)。在組織內(nèi)，依據(jù)地位的高低規(guī)定成員間命令與聽從的關(guān)系。人與工作的關(guān)系。成員間的關(guān)系只有對(duì)事的關(guān)系而無對(duì)人的關(guān)系。成員的采用與保障。每一職位依據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公然考試合格予以使用，務(wù)求量才錄用。專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。對(duì)成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，而后經(jīng)過技術(shù)培訓(xùn)來提升工作效率。成員的薪資及升遷。按職位支付薪金，并成立賞罰與升遷制度，使成員放心工作，培育其事業(yè)心。韋伯的理論一方面使他們自己的行為受其限制， 另一方面使他們有責(zé)任監(jiān)察其余成員聽從于這些規(guī)則。把眼光投向其正確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與靠譜性。韋伯這類重申規(guī)則、重申能力、重申知識(shí)的行政組織理論為社會(huì)發(fā)展供給了一種高效率、 符合理性的管理系統(tǒng)。限制性假定的有效性忽視了非正式組織的存在過跟的重申履行規(guī)章制度三行為管理理論代表人物喬治埃爾頓梅奧人物簡(jiǎn)介喬治埃爾頓梅奧，美國(guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的首創(chuàng)人，持了著名的“霍桑試驗(yàn)”，解開了組織中的人的行為研究的序幕，并為人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)的創(chuàng)辦確定了基礎(chǔ)主要貢獻(xiàn)主要看法公司的員工是社會(huì)人知足工人欲念，提升工人的士氣是提升生產(chǎn)效率的重點(diǎn)公司中實(shí)質(zhì)存在一種“非正式組織”——公司員工在共同工作和共同生產(chǎn)中必定產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則和老例，要求個(gè)人聽從。這就組成了“非正式組織”霍桑試驗(yàn)對(duì)古典管理理論進(jìn)行了勇敢的打破， 第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作和物上的要素轉(zhuǎn)到人的要素上來，不單對(duì)古典理論作了修正和增補(bǔ)，也為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展確定了基礎(chǔ)。限制性梅奧在研究中過于著重非正式組織而忽視了正式組織，過于著重于人的感情和社會(huì)的要素而忽視了理性和經(jīng)濟(jì)要素四激勵(lì)理論激勵(lì)理論能夠區(qū)分為的內(nèi)容型激勵(lì)理論、加強(qiáng)型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、綜合型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論代表人物亞伯拉罕馬斯洛人物簡(jiǎn)介亞伯拉罕馬斯洛是美國(guó)社會(huì)意理學(xué)家、人品理論家和比較心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的主要倡始者和理論家心理學(xué)第三權(quán)利的領(lǐng)導(dǎo)人。主要貢獻(xiàn)需要層次理論人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)獲取了什么，還缺乏什么，只有還沒有知足的需要能影響行為。人的需要都是有輕重的某一層次獲取知足后，另一層次需要才出現(xiàn)。需要層次區(qū)分為五級(jí)：生理需要、安全需要、交際需要、尊敬需要、自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要和安全需要稱為初級(jí)需要，交際需要、尊敬需要、自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。高級(jí)需假如從內(nèi)部令人獲取知足，初級(jí)需要主要從外面令人獲取知足。需要層次理論重申了人的價(jià)值和尊嚴(yán)，對(duì)于促進(jìn)管理中對(duì)人的重視擁有踴躍意義。傳統(tǒng)管理理論的出發(fā)點(diǎn)常常是把人看作是“工具”，以為人與動(dòng)物并無實(shí)質(zhì)的差異，否定人的感情、價(jià)值以及尊嚴(yán)等特征。需要層次理論突出了人的要素，促進(jìn)了資本主義公司管理重點(diǎn)由物到人的轉(zhuǎn)變。限制性需求歸類有重疊偏向，一個(gè)人在不一樣期間可能有多種不一樣的需要，要的層次也其實(shí)不是絕對(duì)的，需要知足的標(biāo)準(zhǔn)和程度是模糊的。人的需要在不一樣狀況下可能是模糊的。所以，馬斯洛的分類方法能否科學(xué)也就受到懷疑五領(lǐng)導(dǎo)理論代表人物弗雷德菲德勒人物簡(jiǎn)介弗雷德?菲德勒是美國(guó)今世著名心理學(xué)家和管理專家，他所提出的“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”創(chuàng)始了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使過去流行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)向?qū)W研究的新軌道。使過去流行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)向?qū)W研究的新軌道。菲德勒的理論對(duì)此后領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。他自己被西方管理學(xué)界稱為“權(quán)變管理的首創(chuàng)人”。主要貢獻(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于以下雙方面的要素：第一，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其同事和部下的見解和感覺會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。 （ ）第二，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能否有益的情境。這取決于三種主要要素：領(lǐng)導(dǎo)者同部下的相互關(guān)系；工作構(gòu)造即工作明確規(guī)定的程度；職位權(quán)利，即不一樣于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人權(quán)利的正式的職位給予的權(quán)利。任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在特別有益的情境特別不利的情境下工作更有利。而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者在中等的情境下工作績(jī)效最好。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境適應(yīng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的成效最正確，假如兩者不可以相般配，按費(fèi)德勒的看法，要么替代領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境，要么改變情境適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。限制性一些變量還需要改良和填補(bǔ)量表以及該模型的實(shí)質(zhì)應(yīng)用方面也存在量化問題三項(xiàng)權(quán)變變量對(duì)于實(shí)踐者進(jìn)行評(píng)估也過于困難，數(shù)據(jù)不夠正確六權(quán)變管理理論代表人物杰伊洛希人物簡(jiǎn)介杰伊 洛希是美國(guó)哈弗大學(xué)人際關(guān)系學(xué)教授。曾獲安提阿大學(xué)學(xué)士學(xué)位、哥倫比亞大學(xué)碩士學(xué)位和哈弗大學(xué)工商管理博士學(xué)位。洛希是權(quán)變理論學(xué)派的著名代表人物，他的貢獻(xiàn)集中在公司組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)和研究方面以及對(duì)公司的人事管理問題上主要貢獻(xiàn)超理論人們帶著很多不一樣的需要和動(dòng)機(jī)加入組織，但最主要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感；因?yàn)槿藗兊膭偃胃杏胁灰粯拥闹惴椒?，所以?duì)管理要求也不一樣，有人合用理論管理方式，有人合用理論管理方式；組織構(gòu)造、管理層次、員工培訓(xùn)、工作分派、薪資酬勞和控制水同等都