畢業(yè)論文-薪酬設(shè)計開題報告

畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告學(xué)生姓名 專業(yè) 學(xué)號設(shè)計（論文）題大連肯德基餐廳基層員工薪酬方案設(shè)計目開題報告內(nèi)容包括：1.選題的意義；2。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀；3.論文所要研究的內(nèi)容和實施方案；4.理論依據(jù)和研究方法；5.論文的研究特色和創(chuàng)新之處;6。參考文獻。1。 選題的意義全球化金融危機，引發(fā)了經(jīng)濟危機及經(jīng)營市場競爭白熱化，產(chǎn)品價格戰(zhàn)企業(yè)間的競爭日益激烈，國內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業(yè)人力資源管理的核心問題。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來人才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當(dāng)其沖，薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。薪酬管理是公司戰(zhàn)略和文化的一個組成部分，薪酬不僅是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案以及支持員工實施這些行動的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。但現(xiàn)有的各種薪酬體系也往往不是完美無缺的，每一種都有其不可避免的缺點.因此，這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實際情況，設(shè)計一種最適合本企業(yè)的薪酬體系，這對于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國外研究狀況在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。薪酬體系設(shè)計的科學(xué)合理，可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感,能吸引、留住和激勵人才.在激勵理論方面，西方發(fā)達國家已相當(dāng)成熟，大體上可分為內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論、強化型激勵理論三大類。在激勵實踐方面，西方發(fā)達國家也已相當(dāng)豐富，薪酬激勵管理已步入科學(xué)化發(fā)展軌道。需求層次理論的應(yīng)用:馬斯洛1943年出版著作《調(diào)動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。他認為人在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力.期望理論的研究：1964年弗隆在他的著作《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標是因為這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標、滿足自己某方面的需要弗隆認為某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率.在進行激勵時要處理好努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。強化激勵理論的應(yīng)用:斯金納以操作性條件反射論為基礎(chǔ)，認為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn),心理學(xué)稱之為強化。獎勵和懲罰都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負激勵為輔，才會收到更好的效果。《以薪酬戰(zhàn)略撬動企業(yè)革命》一書指出：我們不應(yīng)該被現(xiàn)行獎勵制度的思維表象所蒙蔽，而是應(yīng)該理解影響人的行為的條件并認識到如何形成制度來激勵和推進變革。薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件，使人們想要采取企業(yè)所需要的行為因為他們會從中感到自身的價值。金錢不是唯一的解決方法，也不是物品和公告.(［美］托馬斯B威爾遜，2004)2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀相關(guān)理論研究薪酬與員工的切身利益息息相關(guān)，科學(xué)、合理的薪酬體系應(yīng)能最大程度的調(diào)動員工的積極性，能夠激勵員工自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標而努力。國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究始于20世紀80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。《一種新的激勵形式-人脈激勵》一文：從人脈的概念和分類入手，提出了一種新的激勵方式一一人脈激勵.他們指出經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的日益激勵以及中國特殊的歷史文化背景使得不論是企業(yè)還是個體都在努力通過人脈關(guān)系的有效建立和拓展來實現(xiàn)企業(yè)和個人最優(yōu)化成長和發(fā)展.企業(yè)只有從人脈需求的現(xiàn)實需要出發(fā)，為員工創(chuàng)造人際交往的機會，解決所需的交通工具、費用等硬件設(shè)施，并在公司范圍內(nèi)創(chuàng)造良好的人際氛圍，豐富企業(yè)文化，才能更好地調(diào)動他們的積極性，積累企業(yè)整體隱形資本，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ).（趙納、姜增國，2009）隨著全球經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人才競爭日益激烈，傳統(tǒng)的基于工資，獎金，福利的薪酬組合模式開始顯現(xiàn)出局限性，員工更加考慮工資和福利之外的東西，全面薪酬的概念應(yīng)運而生。《全面薪酬的新實踐-認可獎勵計劃》一文指出：認可獎勵計劃可分為兩部分理解，一部分是認可，肯定，另一部分是獎賞。作為激勵的一種重要形式一-一對員工杰出績效的認可和獎勵 是組織薪酬系統(tǒng)中至關(guān)重要的不部分。由此看來認可獎勵計劃有三個重要的特點:第一，認可獎勵往往是非貨幣性質(zhì)的,以表揚，贊許為主，無論是正式和非正式的。第二，認可獎勵計劃是一種能從心底感動員工的激勵，能夠滿足員工的成就感和自豪感.第三，認可獎勵計劃是及時的，靈活的，每時每刻都可以發(fā)生的激勵，能對員工貢獻做出快速積極的反饋。（文躍然，張?zhí)m,2009）《淺談負激勵在在企業(yè)管理中的執(zhí)行策略》一文指出：企業(yè)要發(fā)展就離不開激勵，在激勵的運用過程中，往往只注重正激勵而忽視了負激勵，導(dǎo)致員工偷懶和激勵貶值，正確有效的實施負激勵有助于企業(yè)的效率管理，企業(yè)應(yīng)正確運用負激勵，以達到企業(yè)發(fā)展和職工利益雙贏的局面。企業(yè)運用負激勵的執(zhí)行策略要做到以下幾點：目標明確，賞罰分明；正激勵與負激勵相結(jié)合；負激勵執(zhí)行的尺度和力度適當(dāng)；負激勵的執(zhí)行必須有針對性，有的放矢；與人本激勵相結(jié)合;建立負激勵監(jiān)督體系約束機制.（聶彩仁，2009）《精神激勵是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力》一文闡述了對企業(yè)員工進行精神激勵的必要性。通過對企業(yè)員工精神激勵機制的分析，指出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，企業(yè)通過制定并采用有效的員工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，給企業(yè)注入新的活力,使企業(yè)立于不敗之地。并對企業(yè)精神激勵機制建設(shè)提出了幾點建議：注重于員工溝通；建立企業(yè)內(nèi)部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制；提高員工忠誠度；富有激情的企業(yè)文化激勵;為員工創(chuàng)造滿意的工作崗位，制定明確的發(fā)展計劃，設(shè)置清晰地、奮斗可及的事業(yè)前景;參與決策與員工授權(quán)激勵；榮譽激勵。（張曉霞、念紅忠，2009）《關(guān)于在我國建立企業(yè)經(jīng)營者股票期權(quán)激勵激勵制度的看法和建議》一文中指出：股票期權(quán)是公司給股票授權(quán)人按約定價個數(shù)量在約定時間購買股票的權(quán)利，公司股票價值的基礎(chǔ)是公司內(nèi)在價值和發(fā)展前景，因此股票激勵尤其是股票期權(quán)激勵是將公司長期價值與授權(quán)人利益捆綁在一起的主要方式。股票期權(quán)激勵作為一種激勵方式的主要優(yōu)點是:薪酬價值與股價掛鉤，有利于被授予者與股東形成共同的利益和價值偏好：具有長期激勵作用！有鼓勵者被授予者在公司長期工作的“金手銬”作用，有利于發(fā)揮資歷市場對公司及其經(jīng)營者的監(jiān)督，激勵和約束作用。（中國企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制及有關(guān)政策研究課題組，2002）《全面激勵模型一讓員工自己激勵自己》一文指出：隨著中國經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人們的觀念和行為已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化:責(zé)任感和穩(wěn)定的報酬已經(jīng)不能成為推動員工盡職盡責(zé)工作的主要動力，今天的員工渴望超越自我、接受挑戰(zhàn)、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵觸論資排輩，希望獲得正面的贊賞和及時的反饋。因此企業(yè)的激勵方式也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整，有效的激勵體系應(yīng)以員工的自我激勵為核心，滿足員工的差異化需求。他提出一種從愿景和目標、工作內(nèi)容以及激勵制度等三個維度構(gòu)建的，基于員工深層次需要，有利于員工自我激勵的新型全面激勵模型.（2）國內(nèi)現(xiàn)行薪酬體系存在的問題薪酬管理是企業(yè)管理的熱點話題?！镀髽I(yè)薪酬體系的效果研究綜述》一文指出：以往的薪酬研究更多地關(guān)注薪酬的決定因素，相對而言，忽視了評估薪酬體系的效果。隨著薪酬體系的演變，薪酬體系的效果問題越來越引起研究者的重視。通過綜述薪酬體系效果的相關(guān)研究，筆者認為，以往的研究存在四個問題：一，以前的一些研究表明薪酬體系不能達到預(yù)期的目的.二，薪酬系統(tǒng)與組織的匹配是未來薪酬研究的五大問題之一.三，國內(nèi)不少企業(yè)在學(xué)習(xí)美國的薪酬體系，到底美國的薪酬體系是否適合中國的文化和中國企業(yè)的現(xiàn)狀，這是值得深入研究的課題。四，以往研究在分析薪酬體系的效果時，忽略了或沒有控制其他激勵因素.（姚先國、方陽春,2005）《民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策》一文指出：現(xiàn)在的民營企業(yè)薪酬管理存在許多的問題，如多數(shù)員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開也不公平、員工薪酬不與企業(yè)績效掛鉤、拖欠員工工資等現(xiàn)象比較普遍，難以達到預(yù)期的激勵效果，對于民營企業(yè)吸引外來人才，留住優(yōu)秀人才，激勵有用人才，提高組織效率，在激勵的市場中立于不敗之地是非常不利的。（崔立權(quán),2008）《民營中小型企業(yè)薪酬管理問題和對策研究》一文指出：多數(shù)民營中小企業(yè)管理水平較低，薪酬管理普遍存在以下問題:企業(yè)薪酬戰(zhàn)略缺失；薪酬管理理念落后;薪酬結(jié)構(gòu)失衡;職位價值沒有衡量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足；薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為；對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注不夠，忽視薪酬體系中的“精神價值”（張桂清，2008）《淺談工齡工資在民營企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用》一文指出:民營企業(yè)管理者未對薪酬政策中的工齡工資政策進行科學(xué)合理研究，導(dǎo)致工齡工資計算標準單一、操作方式過于簡單化等使其作用在日漸弱化，工齡工資制度在民營企業(yè)的實施過程中主要存在以下幾個主要問題：認識不到位，制度隨大流；工齡工資直線型增長附帶條件不合理；工齡劃分忽視員工歷史工齡；沒有根據(jù)員工的勞動貢獻進行分配；工齡工資標準低，難形成吸引力.（傅永泉,2008）《淺談現(xiàn)代薪酬管理》一文分析指出:我國薪酬管理存在兩大問題。首先是平均主義傾向嚴重，主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向，企業(yè)員工之間薪酬水平平均，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全等方面.其次是福利設(shè)計缺乏彈性，我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目.此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。（李晶琦、王曉雨，2008）《論我國中小企業(yè)的薪酬管理》一文認為：中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問題首先是薪酬體系不規(guī)范，彈性較差，很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定。員工之間的工資差距較小，員工的工資基本沒有因員工的業(yè)績變化而增減.其次是薪酬方案失去應(yīng)有的激勵作用，國內(nèi)很多中小型企業(yè)不注重及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系，薪酬系統(tǒng)一旦確立后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用。最后是忽視薪酬信息溝通環(huán)節(jié)，現(xiàn)在，很多企業(yè)都采用薪酬保密制，使員工很難判斷在報酬和績效之間是否存在著聯(lián)系。同時，信任問題也同樣存在。（陳蕾，2008）（3）薪酬體系對激勵員工的作用薪酬激勵機制可以調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性?！栋l(fā)揮薪酬激勵的作用》一文指出：薪酬激勵不單單是金錢激勵實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵等.因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎恿χ弧T工期望通過積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的工作績效另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中，員工可體驗到由晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性.這既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能業(yè)結(jié)成利益共同體,使員工感覺到有創(chuàng)造力才有回報，最終實現(xiàn)雙贏。（雷軍樂、樊延華，2006）《薪酬激勵一人力資源管理的一柄利劍》一文指出：在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以薪酬不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。（喬祺，2008）《寬帶薪酬的兩面性分析》一文指出：寬帶薪酬是現(xiàn)代企業(yè)較為流行的薪酬制度。劉宏指出寬帶薪酬的實質(zhì)在于:績效是衡量薪酬的最終標準和尺度，他傳導(dǎo)著以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級、具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助企業(yè)培育積極地團隊績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。（劉宏,2009）《改進企業(yè)薪酬激勵機制的思考》一文表明:薪酬激勵是企業(yè)各種激勵舉措中的一種最基本、最有效的方式。薪酬激勵源于人們對物質(zhì)利益的原始需求基于對實現(xiàn)自身價值的心理滿足，具有物質(zhì)和精神激勵的雙重作用。與其他激勵措施或激勵手段相比，薪酬激勵對員工工作動機的誘導(dǎo)更為直接，對工作熱情的激發(fā)作用更加強烈，是企業(yè)管理中最為常見的一種激勵方式。（王紅巖,2008）《物質(zhì)主義價值觀,金錢態(tài)度與薪酬滿意度度的關(guān)系研究》一文指出:薪酬作為正性強化的工具，對于個人，團隊和組織的績效有積極作用.如果薪酬在層級水平間有顯著區(qū)別，員工會傾向與從事諸如游說和逢迎之類的活動以便升遷，而不是重視對于提高工資效率有幫助的活動。如果職位間薪酬差異過大當(dāng)個體不可能在組織里得到升遷一實現(xiàn)大幅度提薪，會產(chǎn)生對組織薪酬結(jié)果的不滿，導(dǎo)致個體行為動力的減少和跳槽意愿的增加，從而影響組織績效.在物質(zhì)主義價值觀，金錢態(tài)度與薪酬滿意度之間的關(guān)系中，金錢態(tài)度在物質(zhì)主義價值觀和薪酬滿意之間起到負向調(diào)節(jié)作用.不同水平的金錢態(tài)度會改變高物質(zhì)之一價值觀與薪酬滿意度之間的方向，但對低物質(zhì)主義價值觀個體的薪酬滿意度沒有顯著的影響。（廖江群、王壘，2008）（4）薪酬體系的發(fā)展趨勢合理的薪酬體系是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個重要指標.薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)?！豆芾碇械募睢芬晃奶岢觯禾岣咝匠杲Y(jié)構(gòu)的激勵性，他們指出如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資/獎金/傭金的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。如果是一個因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感.（孫健敏，周文霞，2004）福利是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，從其定位來講，應(yīng)該在吸引人才、留住人才、激勵人才等方面發(fā)揮重要作用，故福利越來越受到企業(yè)的重視。但是，由于目前我們大多數(shù)企業(yè)實施統(tǒng)一的具有普惠性質(zhì)的福利制度，許多企業(yè)在想員工提供福利時發(fā)現(xiàn)同意的福利計劃很難滿足員工的多樣性，多層次性的需求，是福利與部分員工的需求脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵功能，降低了員工的工作滿意度.因此20世紀80年代在美國得到蓬勃發(fā)展的彈性化的福利制度引起我國管理界的廣泛關(guān)注.《改革與戰(zhàn)略》一文中指出：彈性福利計劃使員工在企業(yè)提供的福利菜單內(nèi)依照自己的需求和喜好自由選擇福利項目，滿足不同層次員工的需求，讓員工享受到前所未有的個性化福利帶來的愉悅。實施彈性福利計劃關(guān)鍵在于福利點數(shù)的確定，影響福利點數(shù)的因素主要有工資，資歷，績效等等。同時福利項目的選定也是一個重要環(huán)節(jié)可通過各種方式對員工調(diào)查后，按照大多數(shù)員工的意向予以確定。這種彈性福利計劃非常具有柔性，有利于強化福利的激勵作用。（鐘麗華，2008）《計點法在薪酬管理中的應(yīng)用研究》一文指出:計點法薪酬管理可以克服無論企業(yè)給多高的工資，員工總認為還是不公平，以致工作積極性大大受挫。計點法薪酬管理是從以人為本的角度為員工考慮，在這人性化管理的環(huán)境中能激發(fā)員工的積極性，幫助員工實現(xiàn)其理想抱負和自我價值，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感.這樣不僅可以留住人才，還可以激勵員工繼續(xù)發(fā)展，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，該方法可以通過變更各要素的權(quán)重而應(yīng)用到各行各業(yè)，如將其開發(fā)成軟件，應(yīng)用到企業(yè)的管理系統(tǒng)中，將會取得意想不到的效果。（田會娟、劉澤仁，2006）《淺析企業(yè)薪酬管理新模式一崗位激勵》一文中指出：激勵人們的因素因人而異，要使薪酬對員工的激勵作用發(fā)揮到最大，提高企業(yè)員工的整體效率，應(yīng)采用崗位激勵模式，即按崗位性質(zhì)的不同,把員工分為三類人員,分別進行不同的薪酬管理方法:第一，對一般崗位員工的薪酬管理，這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過貨幣工資體現(xiàn)出來的。提高貨幣工資，增加獎金都會起到意想不到的效果。第二，對科技崗位員工的薪酬管理，一般來說，專業(yè)人員的成就感需要較為強烈，對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎金支付、利潤分紅以及企業(yè)股票認購等形式進行激勵外，還應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機會。第三，對管理人員的薪酬管理。（張紅旗,2008）《標桿管理-提升中小企業(yè)薪酬競爭力的最佳途徑》一文表明：通過分析中小民營企業(yè)薪酬管理的困境，提出在薪酬管理的過程中引進標桿管理的相應(yīng)對策。標桿法通過以先進企業(yè)的同類指標做參考，較為直觀、方便地找出其自身存在的缺陷和不足從而揚長避短，提高員工績效.論文所要研究的內(nèi)容和實施方案（1）研究內(nèi)容第一章理論綜述1。1薪酬理論1。 2薪酬功能第二章公司現(xiàn)狀2.1公司概況及人力資源現(xiàn)狀2。 2薪酬模式現(xiàn)狀2。 3薪酬模式調(diào)查第三章目前薪酬模式分析3。 1現(xiàn)有模式優(yōu)點3.2現(xiàn)有模式弊端第四章薪酬模式設(shè)計4。 1薪酬方案設(shè)計原則4.2工作分析4.3完善績效考核體系4.4員工薪酬模式設(shè)計第五章薪酬方案的實施5。 1薪酬方案實施的優(yōu)點結(jié)論_(2)實施方案通過深入大連肯德基餐廳進行實際調(diào)查訪問，了解他們在對基層員工薪酬設(shè)計中遇到的問題，再通過電子期刊、現(xiàn)刊、網(wǎng)絡(luò)、圖書館等各種途徑搜索、閱讀和整理資料，進而撰寫開題報告和論文提綱，最后結(jié)合調(diào)研單位亞美彩印有限公司的具體實際情況，對論文進行撰寫論文一稿、論文二稿及最終定稿。理論依據(jù)和研究方法文獻檢索。通過收集相關(guān)資料了解分析員工薪酬制度的基本情況,了解國內(nèi)、外對員工薪酬體系的研究動態(tài)。從而為本文寫作提供相關(guān)理論依據(jù)。問卷調(diào)查。通過問卷調(diào)查的形式來收集肯德基公司現(xiàn)有的員工薪酬制度的現(xiàn)狀,為本文的寫作提供有關(guān)數(shù)據(jù)，為文章寫作提供更確實的數(shù)據(jù)來源面談法.通過與有關(guān)人員的直接交談，了解他們對現(xiàn)有薪酬制度的滿意度和希望企業(yè)為他們做些什么，從而可以對目前的薪酬制度提出更好的解決策略，設(shè)計更好的薪酬體系。實證分析。對所收集的資料進行分析，整理出肯德基公司目前薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題，通過定量分析，為論文提供可靠的依據(jù)。論文研究特色和創(chuàng)新之處從調(diào)查所在單位肯德基公司出發(fā)，充分了解當(dāng)前公司薪酬設(shè)計存在的問題，結(jié)合公司目前員工薪酬現(xiàn)狀，做出相應(yīng)的對策和措施，肯德基公司是比較典型的快餐企業(yè)，較具有代表性。在完成論文的同時，檢驗了自己所學(xué)的專業(yè)知識。創(chuàng)新之處:具體問題具體分析，充分運用所搜集的有關(guān)資料和文獻順利完成論文寫作。同時給肯德基公司，針對性較強的給出了全面具體的建議6。 參考文獻［1］ 梁敏。國有外貿(mào)中小企業(yè)薪酬激勵研究。工商管理，2005,(5).［2］ 周希舫.基于人力資本特性的經(jīng)營者薪酬激勵研究。企業(yè)管理,2006(3).［3］ 王軍。青島百事基有限公司知識型員工非薪酬激勵研究。工商管理2005(9)。［4］ 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