【醫(yī)療藥品管理】你是否白喝了培訓(xùn)這罐“藥”

你能否白喝了培訓(xùn)這罐“藥”事例：培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)“驚動(dòng)效應(yīng)”先生是某國(guó)營(yíng)機(jī)械公司新上任的人力資源部部長(zhǎng)，在一次商討會(huì)上，他認(rèn)識(shí)到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有板有眼。他回來(lái)后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，以提高人力資源部的新相貌。公司老總很開(kāi)通，不久就同意了W先生的全員培訓(xùn)計(jì)劃。W先生深受激勵(lì)，意得志滿地“對(duì)公司全體人員———上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)職工，進(jìn)行為期一個(gè)禮拜的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)?！睘榇?，公司還特意下?lián)苁畮兹f(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)的成效如何呢？聽(tīng)說(shuō)，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其余人員要么見(jiàn)效甚微，要么學(xué)而無(wú)用，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)花費(fèi)只買來(lái)了一時(shí)的“驚動(dòng)效應(yīng)”。一些職工以為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和從前的培訓(xùn)沒(méi)有什么差異，甚至有小路信息稱此次培訓(xùn)是W先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績(jī)工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而W先生關(guān)于此番談?wù)摳杏X(jué)非常委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給職工灌注一些新知識(shí)怎么成效不理想呢？W先生百思不得其解：“此刻競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)應(yīng)當(dāng)是很實(shí)用的呀！”專家切脈——不重視培訓(xùn)自己規(guī)律，就不行能達(dá)到預(yù)期成效！職工培訓(xùn)是公司提高職工素質(zhì)與技術(shù)從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的重要手段，公司經(jīng)過(guò)職工培訓(xùn)，不單能夠拓展職工職業(yè)發(fā)展空間，并且能夠激勵(lì)和穩(wěn)固優(yōu)異職工。但是，在實(shí)行培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)假如不重視培訓(xùn)自己的一些規(guī)律和原則，就不行能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)成效。事例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問(wèn)題就與忽視這些規(guī)律和原則相關(guān)。分別表此刻：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)在一些公司中經(jīng)常發(fā)生這樣的情況，公司高層以為“花了大批精力搞培訓(xùn)，卻在中間管理層貫徹得不好”，中層管理人員則說(shuō)“不理解此刻的職工究竟想要什么”，一線工人埋怨道“上面思路不明，‘上邊患病，卻讓我們吃藥’”。結(jié)果，專心良苦的培訓(xùn)換來(lái)的是幾乎全部人的不滿。究其原由，是培訓(xùn)與需求脫節(jié)，沒(méi)有摸清職工的真實(shí)需求。事例中，W先生完整沒(méi)有考慮職工的需求，帶著讓老總看到人力資源部的新氣象為培訓(xùn)目的，而不是以能否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。假如職工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)好處，他就會(huì)感覺(jué)厭煩，甚至對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生討厭。因?yàn)楣韭毠に刭|(zhì)錯(cuò)落不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因此不可以全廠人員開(kāi)同一個(gè)“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。W先生就犯了這個(gè)錯(cuò)誤，他沒(méi)有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研剖析，他沒(méi)有明確：培訓(xùn)要達(dá)到什么目標(biāo)，哪些人需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，如何安排培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的預(yù)期是什么，需要采納何種方式進(jìn)行培訓(xùn)。而是憑著自己的熱忱登高一呼“上至總經(jīng)理、下至一線職工，每人進(jìn)行為期一個(gè)禮拜的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)”。職工層次含混不清依據(jù)崗位特點(diǎn)、職工層次，選擇適合的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是公司培訓(xùn)成功的必需條件。先生以為上至總經(jīng)理下至一線職工都需要培訓(xùn)計(jì)算機(jī)操作，他忽視了職工層次，假如是對(duì)全廠職工一致進(jìn)行培訓(xùn)的話，應(yīng)當(dāng)是灌注公司文化、公司管理制度，提高職工精神素質(zhì)等范圍的內(nèi)容，主要進(jìn)行人品的培育，價(jià)值觀、向心力的培育和職業(yè)道德的培訓(xùn)。忽視最重要的評(píng)估環(huán)節(jié)培訓(xùn)評(píng)估是監(jiān)察和檢查培訓(xùn)成效不行缺乏的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，才能改良培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)成效、降低培訓(xùn)成本。因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估不單關(guān)系到培訓(xùn)工作自己能否做到位，更是一個(gè)不停反省的過(guò)程，反省如何進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到成效，反省如何才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。培訓(xùn)成效評(píng)估，主要包含四個(gè)層面：反響層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個(gè)層面的評(píng)估較易在培訓(xùn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)，是比較基本、廣泛的評(píng)估方式。能夠經(jīng)過(guò)問(wèn)卷、筆試、角色飾演、技術(shù)測(cè)試等形式來(lái)進(jìn)行。反響層面旨在觀察受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在認(rèn)識(shí)受訓(xùn)人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，知識(shí)以及技術(shù)的掌握方面有多大的提高。爾后兩個(gè)層面的評(píng)估發(fā)生在培訓(xùn)后，用來(lái)權(quán)衡受訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作中，能否有助于提高公司效率。行為層面的評(píng)估主要由上司或同事察看受訓(xùn)職工行為在培訓(xùn)前后能否發(fā)生變化，能否有助于推進(jìn)個(gè)人及部門工作。結(jié)果層面的評(píng)估主要權(quán)衡公司能否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好。W先生所倡議的花銷了十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)只是是買來(lái)了一時(shí)的“驚動(dòng)效應(yīng)”，培訓(xùn)是一項(xiàng)提高全員素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神的實(shí)務(wù)，而不該當(dāng)是“花架子”，“走過(guò)場(chǎng)”，甚至成為倡議者的“政績(jī)工程”。專家錦囊——如何把培訓(xùn)落到實(shí)處，獲取實(shí)效？招數(shù)1事先做好培訓(xùn)需求剖析培訓(xùn)需求剖析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。公司能夠運(yùn)用多種技術(shù)和方法進(jìn)行培訓(xùn)需求剖析，可經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)調(diào)研、問(wèn)卷檢查、當(dāng)面訪談、職工申請(qǐng)等形式來(lái)從以下三個(gè)方面來(lái)展開(kāi)：——我們?yōu)楹我嘤?xùn)？培訓(xùn)與公司效益、職工職業(yè)發(fā)展關(guān)系度有多大？——我們要展開(kāi)什么樣的培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容，是專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，仍是技術(shù)和素質(zhì)的培訓(xùn)？新職工需要什么樣的培訓(xùn)？老職工需要什么樣的培訓(xùn)？等等?！獙?duì)培訓(xùn)的組織實(shí)行有什么特別要求？從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地址、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講課老師等來(lái)認(rèn)識(shí)職工對(duì)培訓(xùn)組織方式的信息。招數(shù)2盡量建立能夠權(quán)衡的培訓(xùn)目標(biāo)一項(xiàng)培訓(xùn)成功與反對(duì)定于能否確定可權(quán)衡的培訓(xùn)目標(biāo)，比如，可為一個(gè)新銷售員建立這樣的培訓(xùn)目標(biāo)：“在兩周以內(nèi)顯示出介紹所在部門每種產(chǎn)品之功用的能力”。這一指標(biāo)便可用作權(quán)衡行家化即該職工培訓(xùn)后能否掌握了應(yīng)掌握的東西的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。近似的標(biāo)準(zhǔn)還有：——因?yàn)榕嘤?xùn)而致使的工作數(shù)目上的提高，如每小時(shí)產(chǎn)品加工率、辦理文檔的速度等?！嘤?xùn)后工作質(zhì)量的提高，如重做工作的錢幣成本、廢料損失或錯(cuò)誤數(shù)目?！嘤?xùn)后工作實(shí)時(shí)性的改良，如達(dá)到時(shí)間安排要求的狀況或財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)時(shí)呈遞的狀況?！鳛榕嘤?xùn)結(jié)果的成本節(jié)儉，如偏高估算狀況、銷售花費(fèi)或冷清期成本花費(fèi)。招數(shù)3設(shè)定一套硬性的培訓(xùn)查核指標(biāo)系統(tǒng)任何一項(xiàng)制度，走開(kāi)了查核便形同虛設(shè)。把培訓(xùn)的參加次數(shù)、培訓(xùn)考試成績(jī)、講堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書(shū)都可作為查核指標(biāo)。還能夠把查核結(jié)果與加薪、榮膺、持證上崗、末位裁減相聯(lián)合，這樣的查核才擁有真實(shí)的意義。只有這樣，才會(huì)提高職工學(xué)習(xí)踴躍性，促進(jìn)職工真實(shí)把培訓(xùn)當(dāng)回事，使培訓(xùn)事半功倍。招數(shù)4設(shè)置問(wèn)卷檢查或信息反應(yīng)卡在培訓(xùn)過(guò)程中，要點(diǎn)檢查職工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的滿意度?？山?jīng)過(guò)問(wèn)卷檢查或信息反應(yīng)卡（采納半開(kāi)放式較好）實(shí)時(shí)認(rèn)識(shí)職工對(duì)培訓(xùn)的建議和建議，認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)質(zhì)問(wèn)題的關(guān)系度，培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度能否適合等。可與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師交流，防止職工學(xué)而無(wú)用或“消化不良”。

經(jīng)過(guò)認(rèn)識(shí)這些信息招數(shù)5為職工供給表現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的時(shí)機(jī)公司要為職工供給表現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的時(shí)機(jī)。