人力資源的規(guī)劃方案

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依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職管理，幫助佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

詳細工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟悉，使人力資源管理理念學(xué)問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氣氛。

3、建立健全聘請體系、強化聘請職能

首先依據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)〔或工作說明書〕提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的預(yù)備工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內(nèi)部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內(nèi)聘請、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡(luò)聘請、人才追趕等。結(jié)合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣揚、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護好現(xiàn)有聘請渠道的基礎(chǔ)上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進行新的聘請渠道的開拓。

第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應(yīng)更多的參考根據(jù)。

第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿足，更適合崗位需求。

第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面進展，為公司可持續(xù)進展供應(yīng)動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓(xùn)組織體系，依據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、進展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配；試用中期的團隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作看法、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并依據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在缺乏進行課程的開發(fā)。

骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)力量等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作打算、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必需根據(jù)公司進展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。漸漸形成公司課題及案例庫。

依據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓(xùn)講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，實行外聘培訓(xùn)講師或參與外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的主動。

在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、看法、效果等依據(jù)不同課程類型采納不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行嘉獎，提升授課人員主動性及自我提升力量。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營進展需，進行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，依據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與看法，反饋培訓(xùn)課程、講師狀況，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓(xùn)課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是轉(zhuǎn)變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓(xùn)后，公司運營、進展是否起到了主動的影響，從而進行結(jié)果的評估。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要根據(jù)。依據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完好性。

5、強化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作本錢高。人力資源部幫助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的精確真實性；

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標定義要界定明確；

三是績效考評過程，要做到公正、公正；績效結(jié)果肯定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身缺乏，下步知道工作如何進行改良。

四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

6、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必需的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完好性；六是工作打算總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過外表了解更深層的緣由，力求解決就要見效。

【篇二：人力資源規(guī)劃方案】

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為將來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先預(yù)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷改變的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，由于對人力資源的投入和預(yù)報與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是互相的。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供應(yīng)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才安排規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必需遵循的幾個原則。第一，必需充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的改變。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的改變，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)進展的目標服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些改變，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)當(dāng)對可能消失的狀況作出預(yù)報包括風(fēng)險和改變，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。其次，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供應(yīng)，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到進展，取得預(yù)期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面對企業(yè)規(guī)劃，而且要面對員工規(guī)劃。企業(yè)的進展和員工的進展是相互依托、相互促進的關(guān)系。假如只考慮企業(yè)的進展需要，而忽視了員工的進展，則會有損企業(yè)進展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)和員工共同進展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時，肯定要留意充分汲取各個部門以及高層管理者的參加，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。

在年度或季度結(jié)束時編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：

首先是依據(jù)企業(yè)的進展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致狀況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能消失的變動狀況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，把握企業(yè)整體的人員配置狀況，編制相應(yīng)的配置打算。

其次是編制職務(wù)打算。企業(yè)進展過程中，除原有的職務(wù)外，還會漸漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源打算時，不能忽視職務(wù)打算。編制職務(wù)打算要充分做好職務(wù)分析，依據(jù)企業(yè)的進展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，具體陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述將來的組織職能規(guī)模和模式。

第三是合理預(yù)報各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)打算的基礎(chǔ)上，合理預(yù)報各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)報是，應(yīng)留意將預(yù)報中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、盼望到崗時間等具體列出，形成一個標明有員工數(shù)量、聘請本錢、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，根據(jù)該表有目的地實施日后的`人員補充打算。

第四是確定員工供應(yīng)狀況。人員供應(yīng)主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部聘請。假如實行第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，盼望他們推舉。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，由于被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培育的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿意，更易激發(fā)工作的熱忱和主動性。外部聘請相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，假如能夠從外部聘請優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供應(yīng)狀況時要陳述清晰人員供應(yīng)的方式、人員內(nèi)外部的流淌政策、人員獵取途徑和獵取實施打算等。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整打算。該打算中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括聘請政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整打算是編制人力資源打算的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整打算，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費用預(yù)算。費用預(yù)算包括聘請費用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用，工資費用，勞保福利費用等等。有具體的費用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更簡單得到相應(yīng)的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整打算。

第七是編制培訓(xùn)打算。對員工進行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)進展必不行少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素養(yǎng)，適應(yīng)企業(yè)進展的需要，另一方面是培育員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化，培育員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)打算中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項都要有具體的文檔，有時間進度和可操作性。

最終，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要留意防止人力資源管理中可能會遇到的風(fēng)險，比方優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工心情不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部聘請失敗等等。這些潛在的風(fēng)險有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險是人力資源部的一項重要職責(zé)，在編寫人力資源打算時要結(jié)合公司實際，綜合職務(wù)分析和員工心情調(diào)查表，提出可能存在的各種風(fēng)險及應(yīng)對方法，盡可能削減風(fēng)險帶來損失。

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必需關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。