你把工作當(dāng)事業(yè)還是職業(yè)

你把工作當(dāng)事業(yè)還是職業(yè)？區(qū)別類型職業(yè)事業(yè)性質(zhì)打工人生總經(jīng)理心態(tài)交差必須做好行為全力應(yīng)付全力以赴形式為別人為自己結(jié)果遲到早退早到遲退責(zé)任逃避及推卸承擔(dān)并解決別人是面鏡子，您如何看待別人，生活就會如何看待您！不要責(zé)怪今天的現(xiàn)狀不如意，因為這是您精心雕刻的結(jié)果！為誰做——主人翁心態(tài)是做得好的企業(yè)收入高，還是做得不好的企業(yè)收入高？為老板做就是為自己做！這是個團(tuán)隊的時代，老板不過是團(tuán)隊首領(lǐng)而已！有哪些事情如果是你自己的公司，你可以把它做的更好！是可以節(jié)約成本，還是可以創(chuàng)收？你明天可以想法實施嗎？紙張寫完兩面才能認(rèn)為是廢紙！報紙和礦泉水瓶子想辦法賣掉！洗手間常去看下燈是否關(guān)上了！招聘廣告有更便宜的渠道！門面的衛(wèi)生應(yīng)該勤于打掃！有人偷公司的東西！員工提高工作主動性的幾個對策顯而易見，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次，即不論領(lǐng)導(dǎo)是否安排，都能積極主動并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我們?yōu)槭裁闯３霈F(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是“缺乏主動性”的情況呢遇到這種情況，如何解決呢?我個人認(rèn)為，之所以出現(xiàn)這種情況，基于以下原因：一、自己的意見和領(lǐng)導(dǎo)不一致，又很少和領(lǐng)導(dǎo)及時溝通。對策：多請示，早匯報。自己和領(lǐng)導(dǎo)的意見不一致是很正常的事，這說明你和領(lǐng)導(dǎo)的想法有分歧，這就需要及時和領(lǐng)導(dǎo)溝通，多請示，早匯報，和領(lǐng)導(dǎo)的意見達(dá)成一致。不然，自作主張肯定得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，又耽誤工作進(jìn)程。二、自己制訂的工作標(biāo)準(zhǔn)低，又不認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)低，沒完成任務(wù)的理由太多，借口太多。對策：制訂高標(biāo)準(zhǔn)。對每一件工作，領(lǐng)導(dǎo)的要求往往比較高，我們自己有時標(biāo)準(zhǔn)低一點也正常，問題是，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)提出高標(biāo)準(zhǔn)時，我們要按領(lǐng)導(dǎo)的要求積極努力想辦法完成，千萬別認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認(rèn)為：我反正就這水平，要么領(lǐng)導(dǎo)另請高明。領(lǐng)導(dǎo)的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學(xué)習(xí)的機(jī)會，又是一次自我挑戰(zhàn)和升華。三、領(lǐng)導(dǎo)沒給標(biāo)準(zhǔn)和時間，思想上松懈。對策：按自己理解的標(biāo)準(zhǔn)和時間，在第一時間向領(lǐng)導(dǎo)匯報，聽取領(lǐng)導(dǎo)意見。領(lǐng)導(dǎo)沒定好方案時，要報幾份方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇，并催促領(lǐng)導(dǎo)早點定奪。領(lǐng)導(dǎo)之所以沒給出任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領(lǐng)導(dǎo)沒有標(biāo)準(zhǔn)和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領(lǐng)導(dǎo)沒給標(biāo)準(zhǔn)和時間，你自己要有標(biāo)準(zhǔn)和時間，并把你的理解向領(lǐng)導(dǎo)匯報，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時，要及時向領(lǐng)導(dǎo)反映情況或更換合作伙伴。我們的大多數(shù)工作都需要別人配合，要么是同事，要么是商業(yè)合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦?就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達(dá)。如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領(lǐng)導(dǎo)反映情況或更換合作伙伴。五、領(lǐng)導(dǎo)安排的工作自己認(rèn)為“不在我的職責(zé)范圍內(nèi)”，而消極怠工。對策：要站在領(lǐng)導(dǎo)和公司的立場上看問題，努力做好領(lǐng)導(dǎo)安排的每一件事情。要知道，領(lǐng)導(dǎo)為什么把不是你職責(zé)范圍的事交給你做。說明領(lǐng)導(dǎo)相信你的能力，也可能對你進(jìn)行考驗。每一家公司，每一個領(lǐng)導(dǎo)都欣賞愿意勇挑重?fù)?dān)、不討價還價的員工。領(lǐng)導(dǎo)把不是你職責(zé)范圍的事交給你做，是領(lǐng)導(dǎo)對你的重視和考驗，從表面看是實現(xiàn)了公司的近期利益，實則有利于你自己的長遠(yuǎn)利益。管理學(xué)原理中激勵的主要方法有：一、形象激勵這里所說的形象包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊的集體形象等。無論哪一種形象都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感,達(dá)到激勵人的作用。為此,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的學(xué)識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為進(jìn)行激勵。同時,對于在工作中表現(xiàn)突出,具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動模范以及工作團(tuán)隊等,采用照片、資料張榜公布,開會表彰發(fā)放榮譽(yù)證書,在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象,號召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。二、感情激勵感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng),包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊(yùn)藏著無限的潛能,可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響,產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。因此,現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人,更要強(qiáng)調(diào)以情感人。感情激勵就是加強(qiáng)與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖,以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。三、信心激勵期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當(dāng)個人認(rèn)為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現(xiàn)這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由于個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認(rèn)識和評價自己,不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎(chǔ)上,及時進(jìn)行心理疏導(dǎo),讓他們充分認(rèn)識到自己的優(yōu)點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機(jī)會和希望,幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力,就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。正像一句廣告詞說的那樣:“只要有激情,一切皆有可能”。四、目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)人的動機(jī)和行為,達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)激勵要求以明確的組織目標(biāo)為依據(jù),對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標(biāo),各層次、各部門及每一位員工都以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),在實施目標(biāo)的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標(biāo)激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標(biāo)的設(shè)置,應(yīng)結(jié)合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發(fā)展,將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合,使組織目標(biāo)包含較多的個人目標(biāo),使個人目標(biāo)的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力。第二,目標(biāo)必須具有明確性、可達(dá)性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性,借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價值的成就感。第三,無論是組織目標(biāo)還是個人目標(biāo)一經(jīng)確定,就應(yīng)大張旗鼓地進(jìn)行宣傳,讓全體員工深刻認(rèn)識到自己工作的意義和前途,激發(fā)員工強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感,使員工在工作過程中達(dá)到自我激勵、相互激勵。最后,在目標(biāo)考核和評價上,要在員工自我評價的基礎(chǔ)上,從德、能、勤、績等方面,定性與定量相結(jié)合,客觀公正地進(jìn)行評價,及時進(jìn)行獎懲,并做到賞罰分明。五、績效薪金制這是一種最基本的激勵方法,其要點就是將績效與報酬相結(jié)合,完全根據(jù)個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量,使員工自發(fā)地努力工作,不需要管理者的監(jiān)督?，F(xiàn)在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬,都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式,其結(jié)果既增加了營業(yè)額,也增加了個人收入,充分體現(xiàn)了績效薪金制的優(yōu)越性。在實施績效薪金制時,需要注意以下幾點:第一,必須明確組織、部門和個人在一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)到的績效水平;第二,必須建立完善的績效監(jiān)督、評價系統(tǒng),以正確評價實際績效;第三,嚴(yán)格按績效來兌現(xiàn)報酬,所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。六、肯定與贊美心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說過“在人類所有的情緒中最強(qiáng)烈的莫過于渴望被人重視”。哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出:“薪資報酬只是一種權(quán)利,只有肯定才是一個禮物”。松下幸之助相信,許多員工都非常注意如何在工作中進(jìn)步,并希望得到老板的承認(rèn),于是,他在帶來訪客人參觀工廠時,會隨便指著一位員工說:“這是我最好的主管之一”,從而使被指者倍感自豪。因此,員工最想從工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,當(dāng)工作表現(xiàn)好時能受到表揚,以及對所發(fā)生的情況感受到一種了解的滿足。一個有效的管理者必須破除對金錢的迷信,隨時了解和掌握員工的工作情況,及時給予承認(rèn)和肯定,送上一聲謝謝,給予一句贊美,充分滿足員工的尊重需要。同時肯定和贊美員工必須懷有真誠之心,情真意切,發(fā)之內(nèi)心地贊賞,充分發(fā)揮員工身上蘊(yùn)藏著的神秘潛能,激勵員工進(jìn)步;不能懷有籠絡(luò)人心的目的,花言巧語,虛情假意,這樣做不但不能激勵人,反而會使人感到討厭。七、工作豐富化日本著名的企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出:“工作的報酬就是工作本身!”深刻地指出了內(nèi)在激勵的無比重要性。與之相關(guān)的激勵方式包括工作擴(kuò)大化、工作輪換和工作豐富化。工作擴(kuò)大化是指在橫向水平上增加工作內(nèi)容,但工作難度和復(fù)雜程度并不增加,以減少工作的枯燥單調(diào)感;工作輪換是在同一層次和能力要求的工作之間進(jìn)行調(diào)換,以培養(yǎng)員工多方面的能力;工作豐富化是在縱向?qū)哟紊腺x予員工更復(fù)雜、更系列化的工作,讓員工參與工作規(guī)則的制定、執(zhí)行和評估,使員工獲得更大的自由度和自主權(quán),滿足其成就需要。三種方式中工作豐富化的激勵作用最大。工作豐富化的具體方式包括:讓員工完成一件完整的、更有意義的工作;讓員工在工作方法、工作程序、工作時間和工作進(jìn)度等方面擁有更大的靈活性和自主性;賦予員工一些原本屬于上級管理者的職責(zé)和控制權(quán),促進(jìn)其成就感和責(zé)任感;及時評價與反饋,讓員工對工作進(jìn)行必要的調(diào)整;組建自主性工作團(tuán)隊,獨立自主地完成重大的、復(fù)雜的工作任務(wù)。今天,企業(yè)在解決了員工的溫飽問題后,員工更為關(guān)注的是工作本身是否具有樂趣、意義、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性和成就感,是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值等等。要滿足員工的這些高層次的需要,就必須實行工作擴(kuò)大化、工作輪換和工作豐富化,實現(xiàn)內(nèi)在激勵。八、參與管理參與管理就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權(quán),以激發(fā)員工的主人翁精神,形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時,必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議;組建各層次代表參加的質(zhì)量監(jiān)督小組,定期檢查和討論質(zhì)量方面的難題,查找原因,提出解決方案,監(jiān)督實施修正計劃;授予下級、基層和第一線員工更大的現(xiàn)場決策權(quán),讓其有權(quán)迅速處理各種突發(fā)問題。九、教育培訓(xùn)在知識經(jīng)濟(jì)時代,知識更新速度不斷加快,社會對企業(yè)和員工提出了更高的要求,企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)才能跟上時代的步伐。教育培訓(xùn)作為一種重要的學(xué)習(xí)方式,不僅能提高員工的知識水平,適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要,更能使員工以最大的熱情奉獻(xiàn)企業(yè),實現(xiàn)員工個人的全面發(fā)展。教育培訓(xùn)既要抓員工的思想教育,以樹立員工崇高的理想和職業(yè)道德;又要抓專業(yè)教育,以提高員工的工作能力。常見的教育培訓(xùn)方式是:在工作實踐中“隨時隨地”地學(xué)習(xí),不斷豐富和積累知識;組織內(nèi)部定期培訓(xùn),提高員工的職業(yè)技能;脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察、進(jìn)高等院校深造等,讓員工開闊視野,增加知識,更好地適應(yīng)時代的需要;倡導(dǎo)和實施工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,全面提升個人價值和組織績效。通過以上多種方式,不斷提高員工的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會活動素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)使其成為“’'型或“”型人才適應(yīng)時代對人才的要求。怎樣才能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感一、員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現(xiàn)在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現(xiàn)的。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一個保健因素，而不是人才留與走的決定因素。二、個人的未來是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業(yè)中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發(fā)展。企業(yè)提供機(jī)會幫助員工增強(qiáng)以上能力，是企業(yè)增強(qiáng)魅力、吸引人才的重要手段。三、注重每個員工的興趣同樣是增強(qiáng)員工歸屬感的重要手段。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自愿地去學(xué)習(xí)，這樣才能做好自己想做的事情。四、個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點，也是中高層管理者最難做到的一條，這就是管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的具體體現(xiàn)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)們不斷的提高自身的素質(zhì)，讓別人喜歡你，讓別人認(rèn)可你，讓別人信服你。員工有了歸屬感，才能最大限度的發(fā)揮他們的潛能，員工才會把公司當(dāng)成自己的家一樣看待。要增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，也就是希望員工把企業(yè)看成自己的家一樣，首先，企業(yè)得把員工當(dāng)成“家里人”。如今，中國很多企業(yè)無論是國有、私營還是集體企業(yè)，都難免有“自己人”和“外人”。國營企業(yè)就是國家職工就是自己人，私營企業(yè)就是家族以及親朋好友就是自己人，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于員工的待遇甚至言語都是有區(qū)分的。當(dāng)然，企業(yè)里的“外人”不求和企業(yè)的“自己人”100同%工同酬，但至少不要作管理者的“外人”還不如作員工的“自己人”。如果那樣，無論企業(yè)有多良好的企業(yè)文化，都不可能讓員工有較強(qiáng)的歸屬感。其次，就是建立合理的規(guī)章制度，而且制度面前人人平等、獎罰分明。建立合理的薪酬福利制度。一個企業(yè)的福利待遇如果低于行業(yè)平均水平，企業(yè)勢必如“軍營”，員工換了一茬又一茬。明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)不斷發(fā)展，員工不斷有發(fā)展機(jī)會。企業(yè)能給員工學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，讓員工不斷進(jìn)取。管理者具有良好的親和力，建立良好的工作氛圍。企業(yè)給予合理的壓力和動力給各級員工。沒有壓力和動力的企業(yè)必然沒有創(chuàng)新和發(fā)展，但壓力太大，員工肯定很難承受。同樣，企業(yè)不給員工加油，員工肯定不會有動力，企業(yè)也就談不上進(jìn)步。一個企業(yè)的發(fā)展，很重要的一點是企業(yè)的內(nèi)