G工廠績效管理制度

Word版本，下載可自由編輯G工廠績效管理制度G工廠績效管理制度之相關(guān)制度和職責(zé)，工廠績效管理制度工廠的績效管理制度是怎樣的?如何做好工廠的績效管理工作?信任這是不少管理者的困窘。以下有一則工廠績效管理制度范本,供各位參考,希翼各位從中了解如何做好績效管理工...

工廠績效管理（制度）

工廠的績效（管理制度）是怎樣的?如何做好工廠的績效管理工作?信任這是不少管理者的困窘。以下有一則工廠績效管理制度范本,供各位參考,希翼各位從中了解如何做好績效管理工作。

一、績效管理目的:

1、利用績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成績,實現(xiàn)公司目標(biāo);

2、利用績效考核的形式對員工階段性工作舉行檢查和評價;

3、對上一考核期工作舉行總結(jié),為績效改進(jìn)及員工進(jìn)展提供指導(dǎo)和協(xié)助;

4、利用客觀公平的評價舉行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化;

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)節(jié)、年度評優(yōu)、崗位調(diào)節(jié)、考核辭退提供參考依據(jù)。

二、績效考核原則:

1、基本原則:藏匿、公平、公正。

2、業(yè)績導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成果就是主管的成果,主管應(yīng)利用績效輔導(dǎo)和過程管理,提升個人的能力及素養(yǎng)水平以增進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

三、績效考核對象:

1、除公司總經(jīng)理以外全部轉(zhuǎn)正員工,公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;

2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。

四、績效考核周期:

全部參與考核員工一律采取月度考核。

五、考核責(zé)任:

1、員工:舉行個人績效管理,通過有效的工具和訓(xùn)練不斷提升自己的技能和表現(xiàn),了解績效管理的操作辦法和步驟,收集反映個人績效的信息和反饋,努力達(dá)到較高的績效目標(biāo),取得突破性成就。

2、直接上級和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,把握績效管理的工具和技巧,制定下屬員工個人的考核指標(biāo),觀看、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),輔導(dǎo)員工舉行績效改進(jìn),提供須要的反饋和指導(dǎo),協(xié)助下屬完成果效方案和達(dá)到績效目標(biāo),對下屬舉行績效評估,與下屬舉行持續(xù)的績效交流。

3、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和方案,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并舉行考核,對各部門的考核結(jié)果舉行審核,對各部門工作舉行指導(dǎo),增進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提升。

4、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣揚與交流,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)收拾統(tǒng)計、考核分布情況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

六、績效考核指標(biāo)及流程:

設(shè)定績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)與觀看績效考核與評估績效面談績效改進(jìn)

1、設(shè)定績效目標(biāo):

(1)按照公司的年度經(jīng)營方案目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo),部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績效考核目標(biāo)。

(2)由上下級雙方經(jīng)過充分交流達(dá)成共識,在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

(3)工作過程中可按照實際需要對任務(wù)目標(biāo)舉行須要的調(diào)節(jié)。

2、績效輔導(dǎo)與觀看:

(1)工作目標(biāo)和方案的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程,日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟,是各級管理者不行推卸的責(zé)任。

(2)績效觀看,是直接上級有步驟、有辦法地觀看、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程,是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估:

(1)考核結(jié)果劃分:就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成狀況,對下屬工作結(jié)果舉行評分,評分辦法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并按照“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義:在完成所有考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對公司團隊作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動擔(dān)當(dāng)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能樂觀主動提高素養(yǎng)技能,使工作績效有顯著提升的。

(3)2級員工績效定義:完成了所有考核指標(biāo),工作樂觀主動,完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的所有事情,并徹低無投訴的。

(4)3級員工績效定義:沒有所有完成考核指標(biāo)的;無正值理由不聽從上級工作支配的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭執(zhí),破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。

(5)4級員工績效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)隱秘或財務(wù)隱秘的;未能準(zhǔn)時解除事故隱患,造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。

(7)延續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)節(jié)或辭退。

(8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則:為保證考核等級有效拉開差距,考核結(jié)果普通應(yīng)遵從以下原則(如表所示),特別狀況下,假如部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的,部門負(fù)責(zé)人須特殊說明。

4、績效面談:

(1)績效面談是一個雙向的、正式的交流。

(2)被評為“1、3、4”員工,必需由其上司(總經(jīng)理)舉行面談。

(3)每月10日前HR擬定績效面談方案并抄送人力資源部備案。

(4)績效面談由人事行政經(jīng)理(HR助理)督導(dǎo)實施、跟蹤落實,并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。

5、績效改進(jìn):

(1)績效考核的重點是“發(fā)覺問題、解決問題”,“不斷改進(jìn)、不斷提升”。

(2)上司必需與下屬共同研究,舉行差距分析,制訂“績效改進(jìn)方案”,并有責(zé)任和義務(wù)協(xié)助下屬得到切實的改進(jìn)與提升。

(3)上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)方案是否得到落實和執(zhí)行。

七、績效獎金分配

1、績效獎金分為兩個部分:完成月度目標(biāo)獎金和完成年度目標(biāo)獎金。月度獎金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。

八、績效考核申(投)訴

1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在賦予解釋與說明后,仍不能達(dá)成全都的,員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明緣由并正式書面回復(fù)員工,如屬直接上司有意犯