員工績效考核制度有哪些3篇

1/1員工的績效考核制度有哪些3篇員工的績效考核制度有哪些1第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91100分;良好8190分;稱職7180分;基本稱職6070分;不稱職59分。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的'主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員

應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[/80+1]*崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

員工的績效考核制度有哪些2一、考核目的

1、通過行之有效考核激勵機制，使員工收入與工作業(yè)績充分掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情，使部門、個人工作績效均得到可持續(xù)提高.

2、幫助員工提高工作績效，增強員工業(yè)務(wù)技能，為公司建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的隊伍。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在公司內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

二、考核原則

1、客觀性原則：考核要以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

2、開放溝通原則：在考核過程中，管理者與員工要進(jìn)行充分的溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，并幫助期解決和改進(jìn)工作中出現(xiàn)的問題

與不足。

3、公開原則：管理者要向員工明確說明考核的程序、標(biāo)準(zhǔn)等事宜，增強績效考評的透明度?？荚u標(biāo)準(zhǔn)、程序和結(jié)果應(yīng)向員工公開;

4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進(jìn)行考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞*均主義。

三、考核對象

秘書處、金融部、人力資源部、財務(wù)部、客戶服務(wù)中心副經(jīng)理以下級員工。

四、考核指標(biāo)

月度考核指標(biāo)以工作業(yè)績和工作表現(xiàn)為考核重點，包含工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作積極性和服從安排五項主要指標(biāo)。各指標(biāo)與考核單項允許出現(xiàn)負(fù)分。

五、考核方式

由員工直接上級負(fù)責(zé)對下屬的月度績效考核。

員工的績效考核制度有哪些3篇擴展閱讀員工的績效考核制度有哪些3篇（擴展1）——企業(yè)的績效考核制度有哪些3篇

企業(yè)的績效考核制度有哪些1第一條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第二條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公*、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的.、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××;

②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××;

③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××;

④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××;

⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)×××次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條附則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

企業(yè)的績效考核制度有哪些2考核的最終目標(biāo)與實際評分標(biāo)準(zhǔn)可以因人而異，對于高能力者當(dāng)然要高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，對于能力有限的員工，但是工作態(tài)度一直良好，那么在考核時可以適當(dāng)降低難度，將每個人的價值都發(fā)揮到最大化。

將績效考核的管理制度分步驟、漸進(jìn)式推進(jìn)。在考核的時候，可以根據(jù)“過程從嚴(yán)、結(jié)果從寬”的原則，避免突破躍進(jìn)式的做法。

對于績效考核管理制度的操作流程也應(yīng)細(xì)分。有的適合復(fù)雜精細(xì)，有的卻適合粗疏簡便。這要根據(jù)現(xiàn)有的匯報體系表單來進(jìn)行決策。

員工的績效考核制度有哪些3篇（擴展2）——公司員工的績效考核制度有哪些3篇

公司員工的績效考核制度有哪些1第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進(jìn)、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、*時考核、年終考核三種。

考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

*時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考*時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公*合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的.保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

員工的績效考核制度有哪些3篇（擴展3）——公司員工績效考核制度內(nèi)容有哪些3篇

公司員工績效考核制度內(nèi)容有哪些1第一條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第二條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公*、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××;

②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××;

③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××;

④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××;

⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)×××次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條附則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

公司員工績效考核制度內(nèi)容有哪些21、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

2、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

3、績效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)

員工培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對員工的短處進(jìn)行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動薪酬的依據(jù)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公*，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公*的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果*衡，他就會感到公*。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。

員工的績效考核制度有哪些3篇（擴展4）——公司員工績效考核方案有哪些3篇

公司員工績效考核方案有哪些1一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的*臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

能力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分7084分5069分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

補充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為2000年1月10日。

公司員工績效考核方案有哪些2第一：要關(guān)注指標(biāo)的規(guī)范性和可操作性

目前相當(dāng)多企業(yè)在員工績效管理考核指標(biāo)設(shè)計時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結(jié)果，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。

一項規(guī)范和可操作的績效考核指標(biāo)至少要回答以下九個問題：

一是考核指標(biāo)的正式名稱是什么?

二是考核指標(biāo)的確切定義是什么，用什么形式表達(dá)?

三是設(shè)立這個績效考核指標(biāo)的直接目是什么?

四是這個績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明?

五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰負(fù)責(zé)編寫，用怎樣的流程來編寫?

六是考核所需要的數(shù)據(jù)從哪里來?

七是計算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么?

八是績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計的`周期是多長?

九是誰負(fù)責(zé)對數(shù)據(jù)的真實性和有效性進(jìn)行審核?

第二：要關(guān)注員工個人與團(tuán)隊績效的相關(guān)性

企業(yè)作為合作勞動的組織，必須關(guān)注團(tuán)隊精神培養(yǎng)，強化合作意識。而實現(xiàn)這一點，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

既然員工個人與團(tuán)隊績效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計員工績效考核指標(biāo)時我們必須做到：第一，員工績效管理是以團(tuán)隊績效管理為基礎(chǔ)的管理活動。第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團(tuán)隊績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實施。

第三：要關(guān)注指標(biāo)信度和效度的分析

所謂員工績效考核指標(biāo)的信度，是指這個考核指標(biāo)的真實程度。一是這個指標(biāo)是企業(yè)運作過程一個確實存在的工作環(huán)節(jié);二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá);三是能被證明是可觀察的;四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。

所謂員工績效考核指標(biāo)的效度，是指這個考核指標(biāo)的有效程度。一是用這個指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何;二是用這個指標(biāo)能反映員工的工作能力高低;三是用這個指標(biāo)能計算出員工的工作業(yè)績;四是照指標(biāo)來評價員工工作，大家會認(rèn)可它是公正的;五是照這個指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用。

做員工績效考核指標(biāo)的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺*證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計預(yù)案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在管理團(tuán)隊中象征性地討論一下，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺*證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計者，討論的重點也往往是“公*性”，而不是“科學(xué)性”。

員工的績效考核制度有哪些3篇（擴展5）——員工績效考核細(xì)則內(nèi)容有哪些3篇

員工績效考核細(xì)則內(nèi)容有哪些11.績效考核的準(zhǔn)備階段：這一階段的主要任務(wù)是制訂績效考核計劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作。

2.績效考核的實施階段：這一階段的主要任務(wù)是績效溝通與績效考核評價。

績效溝通。績效溝通是指圍繞員工工作績效問題而進(jìn)行的上下級的'交流、討論和協(xié)商，它貫穿于績效考核的整個周期內(nèi)和整個過程中。

績效考核評價。

3.績效考核結(jié)果的反饋。

4.績效考核結(jié)果的運用。

員工的績效考核制度有哪些3篇（擴展6）——商場員工的績效考核表有哪些3篇

商場員工的績效考核表有哪些1為規(guī)范商場銷售行為，提升導(dǎo)購人員工作積極性，實現(xiàn)公司與員工共發(fā)展，經(jīng)過與員工充分協(xié)商，公司實行多勞多得，銷售業(yè)績與員工工資報酬直接掛鉤。

一、公司進(jìn)駐商場的類別分為A類、B類和C類，其中：A類商場每人每月最低銷售額4萬元，B類商場每人每月最低銷售額2.5萬元，C類商場每人每月最低銷售額1.5萬元。每人每月最低銷售額×12個月即為每人全年的銷售任務(wù)。

二、考核結(jié)果與工資報酬。

1、完成當(dāng)月最低銷售額的，給予發(fā)放100%工資。

2、完成當(dāng)月最低銷售額70%以上100%以下的，給予發(fā)放當(dāng)月70%的工資;完成當(dāng)月最低銷售額50%以上70%以下的，給予發(fā)放當(dāng)月50%的工資;完成當(dāng)月最低銷售額50%以下的，給予發(fā)放當(dāng)月30%工資;累計超過3個月未完成公司規(guī)定的最低銷售額的，視為不適合該崗位，雙方自動解除勞動合同，公司不給于任何經(jīng)濟(jì)補償。

3、如年底完成全年銷售任務(wù)指標(biāo)，期間被考核未全額領(lǐng)取工資的，年底給予補發(fā)

三、獎勵規(guī)定：超額完成當(dāng)月最低銷售額30%以上50%以下的，公司給予獎勵100元;超額完成當(dāng)月最低銷售額50%以上70%以下的，公司給予獎勵200元;超額完成當(dāng)月最低銷售額70%以上，公司給予獎勵300元。

四、通過客觀評價員工的績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水*和能力，從而有效提升公司整體績效。公司員工對本規(guī)定進(jìn)行了充分討論，一致同意并遵守本規(guī)定。

備注：A類商場：蓬萊三聯(lián)、開發(fā)區(qū)三聯(lián);B類商場：開發(fā)區(qū)飛達(dá)、福山三聯(lián)、萊山日日順、福山日日順;C類商場：幸福日日順、萊陽蘇美、海陽三聯(lián)、煙臺三聯(lián)海陽店、海陽三聯(lián)新元店、牟*三聯(lián)、牟*振華、蓬萊振華

員工的績效考核制度有哪些3篇（擴展7）——公司績效考核制度模版

公司績效考核制度模版1公司為各崗位員工制定績效考核制度是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作,同時制定績效考核有何目的,制度有哪些細(xì)節(jié)呢以下整理了詳細(xì)的公司績效考核制度范本,請參考。第一章總則

績效考評意義

第一條績效考評目的¨績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行評定,旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)¨績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效評估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率

第—4月15日,第¨年度考評一年開展一次,考評時間是本年12月30日—第

績效考評者

第五條績效考評者¨基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理¨部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān)¨總監(jiān)的績效考評者是總裁¨人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程,并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考¨總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人,但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效評估會,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求¨對績效考評人要求:需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度,做到與被考評人的及時溝通與反饋,公正地完成考評工作。

被考評者

第六條被考評者這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工,但下列員工除外:¨季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評¨年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考評第,績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會,要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃,執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況¨編寫數(shù)據(jù):下季度首月1日到4日,被考評人在3個工作日內(nèi)提供季度工作報告,考評人編寫相應(yīng)評價數(shù)據(jù)¨考評業(yè)績:下季度首月4日到8日,績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分,并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通,了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見¨提交考評表格:下季度首月9日,績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部¨整理考評資料:下季度第首月10日,人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類¨公布考評結(jié)果:下季度第首月12日,人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果¨核算薪酬:下季度首月13日,人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金,并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部,財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放¨在考評期間如果有法定的休息日,考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

第,績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會,要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案¨數(shù)據(jù)編寫:1月2日到1月5日,被考評人向考評人提供第四季度工作報告¨計劃完成情況溝通:1月5日到1月8日,績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通,績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分¨績效綜合考評:1月8日到1月12日,績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評,最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分¨績效評估會:1月12日到1月18日,績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論,在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流,提出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足;并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通¨考評表格提交:1月18日,總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部,部門經(jīng)理負(fù)責(zé)編寫本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部¨考評資料編寫整理:人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作,并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一編寫整理¨計算年度工作業(yè)績考評成績:1月18日到1月20日,人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績*均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績¨進(jìn)行崗位任職資格評定工作:1月20日到1月25日,人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作¨制定晉升與發(fā)展方案:1月23日到2月5日,人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案;1月30日到2月5日,人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流,最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批¨考評資料備案:1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作¨考評期間如果有法定休息日,考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整¨執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃,監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員,考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰

第二十九條年度考評注意事項¨年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案¨年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的*均值

績效考評偏差的避免

第三十條如何避免考評偏差:¨提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度,考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾¨績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開¨考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn),了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧第四章績效考評結(jié)果運用

員工薪酬調(diào)整

第三十一條員工薪酬調(diào)整¨公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn),對于連續(xù)3年績效考評達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別,對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別¨人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案¨公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案,最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度¨人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工,并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部¨員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

員工晉升

第三十二條員工晉升¨年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù),對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)¨公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案,最終決定員工晉升名單¨人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者

員工培訓(xùn)

第三十三條員工培訓(xùn)¨人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊,在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi),根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃,上報行政總監(jiān)審批¨行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后,人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案¨每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的

特殊情況處理

第三十四條紀(jì)律處分¨紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施,年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)¨紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映,紀(jì)律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》

第三十五條工作調(diào)動¨年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力,如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求,經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實施

第三十六條辭退¨根據(jù)員工年度考評結(jié)果,對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工,公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同¨部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報告》,經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》¨辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成¨員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容第五章績效考評制度修訂

績效考評制度修訂委員會

第三十七條績效考評制度修訂委員會成立目的¨績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾,從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作,最終提高員工工作業(yè)績¨績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力¨委員會由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成¨行政總監(jiān)任委員會*,負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度¨人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作

績效考評內(nèi)容修訂

第三十八條修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案,提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告,提交修訂委員會*或委員

第三十九條修訂議案的受理¨不定期考評制度修訂提議的受理:制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解,并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告,制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議,會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。¨定期考評期間修訂提議的受理:年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛編寫公司員工對績效考評制度修訂提議的時間,這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會,人力資源部針對修訂提議編寫基礎(chǔ)資料;行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議,最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第四十條制度修訂過程¨在年度考評制度修訂會議上,修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定,各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過,人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案,并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度,由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效第六章績效考評文件使用與保存

績效考評文件保存格式

第四十一條考評文件保存格式¨員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列¨各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中,各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列,同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

績效考評文件分類編號

第四十二條績效考評文件編號方法¨績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋,人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號,公司各員工績效考評袋編號維一¨考評文件由二部分組成,第一部分是該員工編號,第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織,前2個數(shù)字表示年份,英文A代表季度考評,英文B代表年度考評,第3個數(shù)字代表時間排列順序,例如某編號為A001的員工年第一季度考評資料編號為A001/01A1,同年第二季度考評資料編號為A001/01A2,年年度考評資料編號為A001/01B1,依此類推。

績效考評文件保存方法

第四十三條績效考評文件保存方法¨由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件,考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀¨在月度績效考評完成后10天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料編寫整理并完成統(tǒng)一編號工作¨在年度績效考評完成后20天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料編寫整理并完成統(tǒng)一編號工作?！肆Y源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

績效考評文件查閱權(quán)限

第四十四條績效考評文件查閱權(quán)限¨為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的,績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于相關(guān)員工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度?！Ц鞑块T經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料,但不得跨部門查閱__為了解下屬員工歷年績效考評情況,__在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況?！Э偙O(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件¨總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件¨部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件,¨總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件,人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件第七章績效考評申訴

申訴條件

第四十五條申訴條件¨在年度績效考評過程中,員工如認(rèn)為受不公*對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

申訴形式

第四十六條申訴形式¨員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告,人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案,并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

申訴處理

第四十七條申訴處理¨人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)行審核,將處理意見提交行政總監(jiān)¨行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會¨如果員工申訴內(nèi)容屬實,申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評,此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績¨申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公*現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公*行為,公司將采取相應(yīng)的處罰措施¨如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告,總裁作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況,決定是否進(jìn)行二次評審¨通過總裁、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論,確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象,總裁保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利?！б淮紊暝V評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由行政總監(jiān)和總裁決定¨對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)

申訴反饋

第四十八條申訴反饋¨人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人,如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告,

員工的績效考核制度有哪些3篇（擴展8）——崗位績效考核制度

崗位績效考核制度1一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

四、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公*。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水*以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

五、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

六、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核責(zé)任

1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

八、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績效面談：

績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

被評為“1、3、4”員工，必須由其上司進(jìn)行面談。

績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。

九、績效工資基數(shù)等級：

部門正副經(jīng)理：800元

部門主管：700元

普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十一、績效考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單