情緒管理在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用

2/2情緒管理在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷進(jìn)展，生活節(jié)奏越來(lái)越快，人們的工作壓力也在經(jīng)濟(jì)作用下漸漸提高。而企業(yè)的進(jìn)步離不開人力資源的支撐，要想在新時(shí)代連續(xù)實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定的進(jìn)展目標(biāo)，員工的工作熱忱、工作態(tài)度以及在工作過(guò)程中產(chǎn)生的多種負(fù)面心情都應(yīng)盡快調(diào)整，有效規(guī)避員工的負(fù)面心情對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)肯定的影響。故此，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)充分重視員工的工作心情，實(shí)行有效措施調(diào)動(dòng)員工的樂(lè)觀性，在員工的樂(lè)觀協(xié)作中形成進(jìn)展合力，促進(jìn)企業(yè)在新時(shí)代有效實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量進(jìn)展。為夯實(shí)企業(yè)的進(jìn)展路徑，本文重點(diǎn)圍繞心情管理在企業(yè)人力資源管理中的有效應(yīng)用綻開分析。

關(guān)鍵詞：心情管理；企業(yè)；人力資源管理；應(yīng)用討論

心情管理是新時(shí)代企業(yè)為穩(wěn)定員工的工作態(tài)度、減輕員工的工作壓力而引用的一種新型管理方式，心情管理多立足于精神層面，對(duì)于員工的影響力也是無(wú)形的[1]。隨著全球經(jīng)濟(jì)的飽和，人們的工作壓力也在無(wú)形中隨著經(jīng)濟(jì)變化而發(fā)生著變化，在日復(fù)一日的工作中面臨優(yōu)勝劣汰的威逼，長(zhǎng)期的思想緊繃之下，通常會(huì)造成員工心情低落，對(duì)于工作缺乏信念，進(jìn)而遏制了員工樂(lè)觀向上的工作精神。為消退這一現(xiàn)象，心情管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)運(yùn)而生，為探究心情管理如何有效實(shí)施，并且在企業(yè)人力資源管理取得顯著成果，接下來(lái)筆者重點(diǎn)對(duì)心情管理綻開分析。

一、心情管理概述

1.心情管理

亞里士多德曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：每個(gè)人都會(huì)生氣，而這也并不是一件多么稀奇的事情，但是要能做到適時(shí)適所，即以適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)適當(dāng)?shù)膶?duì)象來(lái)恰如其分地去生氣，的確一件特別困難的事情[2]。因此，心情管理的定義通俗理解就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，對(duì)適當(dāng)?shù)膶?duì)象適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)個(gè)體心情，其中最重要的是適時(shí)，由于適時(shí)直接打算心情是否得到了有效的管理。通常來(lái)講，心情管理的有效方式就是在利用合適的時(shí)間去表明個(gè)體的心情狀態(tài)，心情管理并非要求個(gè)體一味地忍氣吞聲，而是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間段學(xué)會(huì)發(fā)聲，更多的是一種力量。心情管理不是簡(jiǎn)潔地看幾本書，或者聽他人進(jìn)行思想教育就可以獵取的力量，而是個(gè)體要在很長(zhǎng)的一段時(shí)間不斷練習(xí)，或刻意練習(xí)，或隨便練習(xí)，是在多方面的積累與沉淀之后漸漸習(xí)得的一種力量。心情管理不僅是一門高深的學(xué)問(wèn)，更是一門藝術(shù)，個(gè)體在生活與工作中應(yīng)不斷要求自己不做心情的奴隸，而是去做它的仆人。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工在工作的過(guò)程中，應(yīng)首先學(xué)會(huì)覺(jué)察自己的心情，再試著覺(jué)察對(duì)方的心情，而要做到掌控自己的心情，必需得有敏捷的心情來(lái)面對(duì)心情管理的問(wèn)題。

2.人力資源中的心情管理

人力資源中的心情管理顧名思義就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中將員工的心情作為重點(diǎn)管理的對(duì)象，在實(shí)施管理過(guò)程中，員工始終是主導(dǎo)者，一切以員工心情為落腳點(diǎn)，將員工視為企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的主力軍。為更好地實(shí)施員工的心情管理，首先應(yīng)與員工之間搭建溝通的橋梁，只有打入員工內(nèi)部，才能做好員工的心情管理工作。在制定心情管理方式的過(guò)程中，一方面立足于員工，另一方面還應(yīng)參考企業(yè)的制度，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際狀況打算相應(yīng)的工作實(shí)施策略[3]。通過(guò)各種類型的心情管理方式，就可以在第一時(shí)間內(nèi)發(fā)覺(jué)企業(yè)員工心情的變動(dòng)，而此時(shí)實(shí)施管理的工作人員要做的就是認(rèn)真觀看員工心情產(chǎn)生的根本緣由，并且關(guān)注員工在心情方面的微小變化，進(jìn)而選擇針對(duì)性的教育方式對(duì)員工的心情綻開有效疏導(dǎo)與安撫，同時(shí)做好相關(guān)教育工作。處理問(wèn)題依舊立足員工的實(shí)際工作狀況，賜予員工最需要的東西，或精神上的鼓舞，或心理上的開導(dǎo)，或經(jīng)濟(jì)上的關(guān)心等，只有從源頭解決問(wèn)題，才能消退員工在工作中的負(fù)面心情。員工的負(fù)面心情被徹底消退是提升員工工作樂(lè)觀性的有效途徑，只有在心情中去探究員工的需求，從實(shí)際中解決問(wèn)題，才能進(jìn)一步提升員工的工作效率與生活質(zhì)量。

二、心情管理對(duì)于人力資源管理的作用

就目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況分析，人力資源管理工作還有極大的提升空間，企業(yè)要想在新時(shí)代連續(xù)在市場(chǎng)中占據(jù)一席之地，必需在實(shí)際工作中改善與優(yōu)化人力資源管理方式，轉(zhuǎn)變以往工作中存在的不足，如晉升制度、績(jī)效考核、企業(yè)管理、技能培訓(xùn)等方面。在改善傳統(tǒng)人力資源管理工作不足的同時(shí)，還要關(guān)注不同層級(jí)員工的心理狀態(tài)，明確員工在工作與生活中的需求，只有不斷在實(shí)踐中發(fā)覺(jué)，在發(fā)覺(jué)中改進(jìn)，才能實(shí)施更好的人力資源管理，并且推動(dòng)企業(yè)在新時(shí)代不斷提升進(jìn)展效率。

1.關(guān)心企業(yè)選拔人才

企業(yè)在用人方面相較于傳統(tǒng)已經(jīng)發(fā)生了天翻地覆的變化，現(xiàn)如今企業(yè)在招納人才方面，不僅要注意人才的專業(yè)力量，還要求其具備較強(qiáng)的職業(yè)素養(yǎng)與綜合素養(yǎng)，同時(shí)應(yīng)有較高的智商與情商，具有肯定的制造性與實(shí)踐技能，在工作中不斷創(chuàng)新工作方法，推動(dòng)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)速度[4]。其中至關(guān)重要的是情商。從表面來(lái)看，情商于企業(yè)的進(jìn)展并沒(méi)有專業(yè)學(xué)問(wèn)那么大的影響力，但是大部分企業(yè)為何又將情商放在了聘請(qǐng)要求的首位，可見(jiàn)情商對(duì)于企業(yè)的影響遠(yuǎn)不止于表面。情商對(duì)于員工在工作中的成就感具有肯定的關(guān)系，同時(shí)還間接影響著員工的工作力量。高情商員工自我心情管理水平一般較強(qiáng)，對(duì)工作或生活中的壓力具有足夠的應(yīng)對(duì)力量，即使企業(yè)難以第一時(shí)間對(duì)其綻開有效指導(dǎo)，高情商員工也能在自我調(diào)整中緩解自己的心情，進(jìn)而消退負(fù)面心情，實(shí)現(xiàn)自愈。而低情商員工恰恰相反，不僅難以有效應(yīng)對(duì)工作中的壓力，還會(huì)將這種負(fù)面心情帶給身邊更多的人。且長(zhǎng)期的負(fù)面心情難以自愈也會(huì)造成肯定的心理疾病，嚴(yán)峻可影響其正常工作。因此，企業(yè)要想正常經(jīng)營(yíng)并取得肯定的經(jīng)營(yíng)成果，必需重視員工的情商問(wèn)題。在聘請(qǐng)工作中多從細(xì)節(jié)處觀看員工，察覺(jué)其表情、行為、語(yǔ)言、動(dòng)作、心理等方面賜予初步預(yù)判，并在后期面試中進(jìn)一步觀看。

2.提升員工自我管理力量

員工在面對(duì)肯定的工作壓力下，通常會(huì)產(chǎn)生負(fù)面心情，影響員工的工作，而在這一過(guò)程中，若是不能更好地自我調(diào)整，化解自己的負(fù)面心情，則難以樂(lè)觀應(yīng)對(duì)后期的工作。同時(shí)，這些工作也會(huì)成為員工的負(fù)擔(dān)，成為壓垮其心理承受力的最終一根稻草，而長(zhǎng)期的負(fù)面心情會(huì)對(duì)員工的生活與心理健康產(chǎn)生極大的影響。要有效地消退這一類影響員工正常工作的負(fù)面心情，就需要將心情管理充分融入人力資源管理中，提升員工的自我心情管理力量[5]。員工在工作過(guò)程中學(xué)會(huì)自我調(diào)整，進(jìn)而有效應(yīng)對(duì)負(fù)面心情，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境也有肯定的樂(lè)觀影響，個(gè)體以自身的心情管理影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的大環(huán)境，促進(jìn)內(nèi)部工作的和諧程度，同時(shí)這一和諧的工作氛圍賜予個(gè)體也帶來(lái)了饋贈(zèng)，在和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境中，每個(gè)員工潛移默化地影響，進(jìn)而在工作中不斷提高樂(lè)觀性。企業(yè)在管理方式的詳細(xì)實(shí)施中，可以開設(shè)心情管理培訓(xùn)室、專業(yè)人員蒞臨講座等方式來(lái)提升員工的心情管理力量。在學(xué)習(xí)相關(guān)理論學(xué)問(wèn)之后，企業(yè)可以組織相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)，提倡員工樂(lè)觀參與，在活動(dòng)中將理論學(xué)問(wèn)充分實(shí)踐，關(guān)心員工將心情管理力量再次鞏固。

3.有利于企業(yè)開展崗位分析

崗位分析工作是企業(yè)在聘請(qǐng)人才過(guò)程中對(duì)于不同崗位制定不同的要求，即立足于企業(yè)進(jìn)展的實(shí)際狀況，制定相關(guān)的聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于什么崗位需要什么樣的人才一般會(huì)在聘請(qǐng)之前就制定好，明確企業(yè)需要那種類型人才，在聘請(qǐng)過(guò)程中方可縮小范圍，最大程度挖掘符合企業(yè)要求的人才。人力資源管理部門在分析崗位要求的過(guò)程中，可以結(jié)合心情管理，確定人才在相關(guān)職位上其心情管理力量需要達(dá)到哪一層面的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同崗位作出不同程度的規(guī)劃。例如聘請(qǐng)管理層，就必需擁有足夠的心情管理力量，才能在管理工作中服眾，抑或聘請(qǐng)市場(chǎng)部的人才，也需要擁有足夠的心情管理力量[6]。一方面職位越高，心情力量要求就越高，另一方面接觸的人力較多，或服務(wù)部門工作都應(yīng)具備較強(qiáng)的心情管理力量。一是對(duì)內(nèi)，一是對(duì)外，工作屬性不同，對(duì)于員工心情管理力量要求不同，詳細(xì)可以在聘請(qǐng)中提出相關(guān)要求，確保招進(jìn)來(lái)的人才心情管理力量符合崗位各方面的要求。

三、心情管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1.企業(yè)實(shí)施人性化管理

近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)管理多遵循以人文本的管理理念，敬重員工在企業(yè)進(jìn)展中的主體地位，在目標(biāo)統(tǒng)一的前提下，提倡員工在工作中盡可能釋放天性，充分體現(xiàn)個(gè)體在企業(yè)進(jìn)展中的價(jià)值。以人為本早，在20世紀(jì)國(guó)家就大力提倡企業(yè)在管理過(guò)程中將其進(jìn)行大面積落實(shí)，隨著國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)等方面的不斷進(jìn)步，以人本為管理理念在新時(shí)代企業(yè)管理中已經(jīng)全面實(shí)現(xiàn)，將員工視為企業(yè)進(jìn)展的仆人翁，充分敬重人權(quán)，公平對(duì)待每一個(gè)員工，無(wú)關(guān)職位凹凸，敬重他們，愛(ài)惜他們，員工在企業(yè)中感受到了暖和，也會(huì)樂(lè)觀投入企業(yè)的進(jìn)展與生產(chǎn)工作中，充分體現(xiàn)自己在企業(yè)中的價(jià)值[7]。企業(yè)在進(jìn)展過(guò)程中應(yīng)不僅關(guān)注每一個(gè)員工的身體狀況，還應(yīng)關(guān)注員工的心理狀態(tài)，在管理執(zhí)行中，制度建設(shè)應(yīng)以人性化為主。管理制度在制定過(guò)程中應(yīng)選擇各部門的員工代表參加，確保制度的公正、合理等。員工的參加可以使制度更加民主，同時(shí)適合更多員工的工作需求與情感需求，可以在最大限度上降低因制度不合理導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面心情的概率。

2.管理層關(guān)心員工提升自我管理力量

心情管理不是一種肯定的管理形態(tài)，除了基本上的理論教育之外，心情管理還關(guān)乎個(gè)人的文化素養(yǎng)、經(jīng)受閱歷等，可見(jiàn)心情管理更多是依靠于個(gè)體經(jīng)受的心理過(guò)程。對(duì)于企業(yè)而言，心情管理是員工相互之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的一種溝通形式，或者說(shuō)是一種互動(dòng)過(guò)程。員工在產(chǎn)生微小或者稍加明顯的負(fù)面心情時(shí)，個(gè)體通常是難以察覺(jué)到的，為避開員工的心情影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，人力資源管理者可以對(duì)于員工所在部門的職責(zé)任務(wù)綻開分析，探究員工心情產(chǎn)生的緣由，并結(jié)合實(shí)際狀況作出針對(duì)性的處理方案。此外，企業(yè)可以在必要狀況下開設(shè)員工心理問(wèn)題詢問(wèn)室，緩解員工在工作過(guò)程中的負(fù)面心情，關(guān)心員工做好自我調(diào)整工作，調(diào)整員工的心態(tài)，關(guān)心員工在心理詢問(wèn)中順當(dāng)解決問(wèn)題，更好地融入工作中。抑或企業(yè)在經(jīng)營(yíng)進(jìn)展過(guò)程中構(gòu)建內(nèi)部溝通平臺(tái)，或線上溝通，或線下溝通，總之在平臺(tái)溝通中可以暢所欲言，沒(méi)有職位凹凸之分，人人公平溝通溝通，構(gòu)建和諧、自由的同事關(guān)系，使員工在這一環(huán)境中充分融入工作，進(jìn)而形成良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分散力，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)高速運(yùn)轉(zhuǎn)[8]。

3.運(yùn)用企業(yè)文化與環(huán)境推動(dòng)心情管理

任何一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中都離不開企業(yè)文化的支撐，假設(shè)將企業(yè)比作一個(gè)人，那么企業(yè)文化就是這個(gè)人的大腦，由此可見(jiàn)企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)進(jìn)展具有較強(qiáng)的引導(dǎo)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以將內(nèi)部全體員工分散起來(lái)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，制定共同目標(biāo)，并且不斷在實(shí)際工作中樹立員工的價(jià)值觀，帶動(dòng)全體員工朝著規(guī)劃的目標(biāo)邁進(jìn)。同時(shí)在工作過(guò)程中提倡員工之間應(yīng)相互學(xué)習(xí)，相互鼓舞，激發(fā)每一個(gè)員工在工作過(guò)程中的自信感與驕傲感，這樣在大集體的影響下確保每一個(gè)員工都能一心投入工作?，F(xiàn)如今，大部分企業(yè)都在時(shí)代的進(jìn)步中進(jìn)展，方興未艾，管理過(guò)程以人為本，同時(shí)將企業(yè)文化推向了至高無(wú)上的地位。例如：iba的企業(yè)文化就是“iba就是最佳服務(wù)”，摩托羅拉的企業(yè)文化是“敬重個(gè)人，確定個(gè)人尊嚴(yán)。”[9]諸如此類的企業(yè)都充分呈現(xiàn)了員工在企業(yè)中的重要性，同時(shí)凸顯在管理過(guò)程中以人文本的主要思想。無(wú)論大型企業(yè)或是小型企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中都應(yīng)將員工放在最高地位，只有員工自身得到了滿意，才會(huì)在工作中具有良好的心情狀態(tài)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的高效進(jìn)展。

4.培育員工忠誠(chéng)度與員工一同成長(zhǎng)

要培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，首先要讓企業(yè)的每一個(gè)員工有“說(shuō)話”平臺(tái)，在實(shí)際工作中不斷加大員工的溝通力度，確保在工作過(guò)程中員工之間的溝通自由，同時(shí)不受各方面因素的限制，確保溝通的開放性。將員工之間的溝通視為一種相互排解壓力的方式，員工之間在表達(dá)過(guò)程中負(fù)面心情也會(huì)漸漸消退。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建相關(guān)平臺(tái)加大員工之間的溝通力度，同時(shí)建設(shè)心情管理相互溝通系統(tǒng)性平臺(tái)，拓展員工之間的釋放心情表達(dá)機(jī)制，在相互溝通的過(guò)程中滿意員工的心情與社交需求。管理層也可以適當(dāng)?shù)貐⒓訂T工之間的溝通，結(jié)合實(shí)際狀況對(duì)于員工實(shí)施精神或心理上的關(guān)心，與員工之間建立溝通橋梁，只有明確員工的需求并且朝著需求邁進(jìn)，才能有效地消退員工的負(fù)面心情，在循循善誘的指引中提升每一個(gè)員工的心情管理力量[10]。員工在企業(yè)中受到了重視，同時(shí)也會(huì)提升自身對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)健康進(jìn)展，并且與企業(yè)共進(jìn)退。

5.把握方法

要讓心情管理能夠在企業(yè)人力資源管理中充分發(fā)揮作用，就要把握肯定的方法。就心情管理而言，可以采納4a模型，來(lái)轉(zhuǎn)變員工的消極心情。這一模型包含四個(gè)方面，分別是識(shí)別心情(aware)，接受心情(accept)，分析心情(analyze)，調(diào)整心情(adjust)。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)把握這一模型的使用方法，第一步，需要先識(shí)別心情。可以采納望聞問(wèn)切的方法識(shí)別員工的心情狀態(tài)。觀看他們的日常言行，這往往是心情狀態(tài)的體現(xiàn)，還可以從第三方聽到大家對(duì)員工的一些反饋，比如跨部門收集反饋中往往能更客觀地看到員工的心情狀態(tài)。也可以和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行溝通，選擇一個(gè)比較寬松的環(huán)境，開展一對(duì)一溝通。另外，可以主要查看員工的績(jī)效結(jié)果，假如這一結(jié)果和目標(biāo)有較大落差，他們可能更簡(jiǎn)單陷入消極心情中。識(shí)別了心情之后，其次步，就要接受心情，人力資源管理者肯定要讓員工感受到自己對(duì)于他們心情的關(guān)注，這樣再去影響或者關(guān)心他們調(diào)整就會(huì)更便利。第三步，幫助他們對(duì)自己的心情進(jìn)行分析，明確詳