管理學(xué)第七章激勵

管理學(xué)第七章激勵演示文稿當前1頁，總共153頁。（優(yōu)選）管理學(xué)第七章激勵當前2頁，總共153頁。為什么激勵很重要？一些調(diào)查表明：人的資源潛力巨大，人力資源開發(fā)，對提高勞動生產(chǎn)率的作用不可低估國外有人做的調(diào)查：按時計酬的職工每天一般只需發(fā)揮20-30%的能力用于工作就可以保住飯碗，若能充分調(diào)動其積極性，那么他們的潛力可發(fā)揮到80-90%.要達到上述可觀的效果，必須要依靠激勵。當前3頁，總共153頁。

員工的能力和天賦并不能直接決定他對組織的價值，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于被激勵的水平。當前4頁，總共153頁?！豆芾韺W(xué)》5激勵的定義激勵（Motivation）指通過刺激激引發(fā)人的動機，增強人的內(nèi)在動力，促使個體有效地達到目標的心理過程，即通常所說的調(diào)動人的積極性。

在管理學(xué)中即指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的過程。當前5頁，總共153頁。激勵的內(nèi)容包括……

激發(fā)

導(dǎo)向

保持激勵的組成三要素激發(fā)人的活力，導(dǎo)致一定力度的某種行為出現(xiàn)將人的行為引導(dǎo)到組織希望的目標或方向使激發(fā)出的行為得到保持與延續(xù)努力的總量努力的方向努力的持續(xù)性當前6頁，總共153頁。行為與激勵學(xué)生為什么沉迷于游戲？為什么缺乏學(xué)習(xí)積極性？為什么沒有學(xué)習(xí)的興趣當前7頁，總共153頁。

不會會（能力）【能力】 不 不明明（信息）【溝通】 做 不愿愿（動機）【態(tài)度】

做 被動消極（不得不做）激勵 主動積極（盡心盡力）讓人做事并且做好當前8頁，總共153頁。人性模式行為理論關(guān)于人的學(xué)說動機理論激勵理論人的本質(zhì)(人是什么)行為產(chǎn)生(人為何愿意做某事)行為控制(如何使人做某事)人性動力機制激勵機制當前9頁，總共153頁。每一個管理者，心中都有一個關(guān)于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對下屬采取相應(yīng)的激勵方法。二、激勵假設(shè)人性的假設(shè)：傳統(tǒng)模式→人際關(guān)系模式→人力資源模式

當前10頁，總共153頁。關(guān)于人性的認識復(fù)雜人自然人經(jīng)濟人社會人人是動物，具有動物有本能情欲、學(xué)習(xí)能力、求生本能人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是不同的，人是會變的，因此，人是復(fù)雜的。每一個人由于受社會教育的程度的不同和不斷地接受著社會的教育，因此處于不斷的變化之中。人是社會人，其行為受到社會群體規(guī)范的制約。每個個體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約。人是高度理性的，其行為依據(jù)其理性思考。生性好爭且很自私，力求以最小的代價獲得最大的滿足。當前11頁，總共153頁。人性假設(shè)理論：經(jīng)濟人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足當前12頁，總共153頁。人性假設(shè)理論：社會人假設(shè)金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道當前13頁，總共153頁。人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我

——不是我不明白，是這世界變化快！當前14頁，總共153頁。社會性質(zhì)自然性質(zhì)當前15頁，總共153頁。行為

動機需要

人類有意識的活動

B=f(P,E）

行為=個人，環(huán)境客觀的刺激作用于人們大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)（客觀性強）人們行為產(chǎn)生的直接原因，它引起行為、維持行為并指導(dǎo)行為去滿足某種需要（純主觀）身體內(nèi)部、身體外部物質(zhì)的、精神的當前16頁，總共153頁。動機是由人的內(nèi)在需要所引起的，動機過程就是需要獲得滿足的過程。需要（不滿足）滿足（需要滿足，動機減弱）動機（獲取滿足的緊張感或驅(qū)動力）采取行動（達到目標的行動）激勵過程與人的行為規(guī)律當前17頁，總共153頁。

需要新的需要動機心里緊張目標導(dǎo)向行為目標行為需要的滿足人體的行為循環(huán)

當前18頁，總共153頁。人的行為動機人的需求內(nèi)部刺激（生理需求）外部刺激（由經(jīng)驗和學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的需求）通過對人的需求刺激來調(diào)整人的行為通過制度來規(guī)約人的行為對人實施管理的兩種思路當前19頁，總共153頁。激勵的形成的三個要點：被激勵人的存在需求被激勵人由于存在某種需求而產(chǎn)生從事某種活動的愿望和動機被激勵動機有強弱程度的不同，即積極性的高低激勵力量的大小決定了員工朝著某個目標持續(xù)努力的程度。當前20頁，總共153頁。激勵：就是創(chuàng)設(shè)滿足被激勵人各種需要的條件，激發(fā)他們的工作動機，使之實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。行為由動機決定，動機來自需要。ABCDE需要類別需要強度主導(dǎo)需要ABCDE動機類別動機強度優(yōu)勢動機當前21頁，總共153頁。《管理學(xué)》22激勵的實質(zhì)激勵是一個滿足員工需要的過程。激勵是激發(fā)員工動機，調(diào)動員工積極性的過程。激勵是引導(dǎo)員工的行為指向組織目標，并且和組織的目標保持一致的過程。激勵是減少員工挫折行為，增加建設(shè)性行為的過程。當前22頁，總共153頁。激勵的作用提高人們工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性使人保持持久的干勁、提高工作效率激發(fā)人們工作的熱情和興趣1

32工作績效=f（能力x激勵）當前23頁，總共153頁。激勵的原則原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，以精神利益為主的原則；

正激勵和負激勵相結(jié)合，以正激勵為主的原則；

內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合，以外激勵為主的原則；

公平原則適度原則當前24頁，總共153頁。1、目標激勵2、內(nèi)在激勵3、形象激勵4、榮譽激勵5、數(shù)據(jù)激勵6、關(guān)懷激勵7、榜樣激勵8、民主激勵9、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵10、適當?shù)墓ぷ靼才偶畹幕拘问疆斍?5頁，總共153頁。目標激勵

大多數(shù)情況，人們希望工作具有挑戰(zhàn)性，體現(xiàn)自我價值的實現(xiàn)感和成就感。明確的工作目標可調(diào)動成員的積極性。當前26頁，總共153頁。

榜樣激勵發(fā)揮先進典型的導(dǎo)向作用，使先進的人物、先進的事跡能得到眾人的承認和尊重。從而培養(yǎng)一種健康、向上的情操和積極的氛圍。當前27頁，總共153頁。榮譽激勵記功、發(fā)獎狀、授勛等榮譽是激發(fā)人們熱情的重要手段當前28頁，總共153頁。

尊重激勵心理學(xué)家威廉·

杰姆士“在人的所有情緒中，最強烈的莫過于渴望被人重視?！弊宰鹦氖侨藵撛诘木衲茉?，前進的內(nèi)在動力。人總是要竭力維護和努力爭取自己的面子、威信和尊嚴。自尊心得到滿足，就會充滿信息，滿腔熱情。當前29頁，總共153頁。情感激勵“感人心者，莫于情”“動之以情，曉之以理”給人以親切、溫暖，用真摯的感情去感染人，滿足人的感情需求當前30頁，總共153頁。行為激勵領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，通過自己的實際行動，言傳身教，帶動組織成員努力工作，積極進取。鄭培民當前31頁，總共153頁。

考核激勵通過考核，給組織成員一種壓力和動力，促使其振奮精神。堅持訓(xùn)練，下次測驗，一定要跑出好成績！當前32頁，總共153頁。

危機激勵

“中華民族到了最危險的時刻，每個人被迫發(fā)出最后的吼聲，起來，起來，起來!”

“國家興亡，匹夫有責”當企業(yè)所面臨的環(huán)境惡化或?qū)κ值哪芰课＜白约旱纳鏁r，就可以用不生即死的方法來激勵員工，這就是危機激勵法。1935年12月9日，清華大學(xué)學(xué)生救國會發(fā)表《告全國民眾書》，悲憤地喊出：“華北之大，已安放不得一張平靜的書桌了！”當前33頁，總共153頁。

物質(zhì)激勵晉升工資頒發(fā)獎金其它物質(zhì)獎勵當前34頁，總共153頁。（1）金錢（或物質(zhì)激勵）無論何時何地，金錢或以金錢為代表的物質(zhì)利益，都是組織或管理者對下屬進行激勵的最重要的激勵方式之一。這不僅是因為金錢本身所具有的魅力，并且金錢往往還具有超過金錢價值本身的更多的東西。

物質(zhì)激勵，即“胡蘿卜效應(yīng)”是最基本的激勵方式，一般包括工資、獎金、津貼、股票和股票期權(quán)。物質(zhì)性激勵所產(chǎn)生的激勵作用是邊際遞減當前35頁，總共153頁。（2）參與行為科學(xué)認為，參與是一種賞識的重要表現(xiàn)手段。它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要，尤其能給人一種成就感。因此，在一些管理良好的企業(yè)，管理者常常把參與作為一種重要而有效的激勵因素。參與的方式有多種多樣，例如各種專門委員會，員工參與企業(yè)管理，興趣小組，革新小組等等。應(yīng)該注意的是，職工的參與并不等于管理人員可以削弱自己的職守。當前36頁，總共153頁。在職工參與管理過程中，管理者當然應(yīng)該傾聽下屬的建議，但對該由自己負責的事情，仍需自主決策。因為管理理論認為：最好的下屬不會以任何方式干預(yù)上級，但也幾乎沒有任何下屬對空洞無味的上級產(chǎn)生尊敬。（3）精神鼓勵例如表揚，評先進、勞模等。這是成就感的最具體體現(xiàn)。（4）控制權(quán)激勵例如提升，晉職，輪換更重要崗位。當前37頁，總共153頁。當代若干激勵實務(wù)（1）績效工資（2）分紅（3）員工持股計劃（4）總獎金（5）知識工資（6）靈活的工作日程當前38頁，總共153頁。激勵的手段必須針對被激勵者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵者需求的變化而變化。通過合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被激勵者能夠采取相應(yīng)的行為，并通過明確目標要求引導(dǎo)和規(guī)章規(guī)范其行為。根據(jù)被激勵者的行為結(jié)果有助于組織目標實現(xiàn)的程度給予公平的獎懲，而且獎懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵者個人目標的實現(xiàn)程度?！敢庾觥軌蜃銮易龊谩^續(xù)做正確的事內(nèi)容型激勵理論——行為改造型激勵理論過程型激勵理論——激勵按其性質(zhì)可以分成當前39頁，總共153頁。理論類型內(nèi)容型過程型調(diào)整型

研究重點

代表理論激勵內(nèi)容：引發(fā)動機的因素（需要）動機形成過程：行為目標選擇調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實現(xiàn)激勵目標未滿足的需要目標驅(qū)使的行為滿足需要需要層次雙因素期望公平強化挫折激勵過程當前40頁，總共153頁。第二節(jié)內(nèi)容激勵理論理論要素需要層次理論雙因素理論ERG理論麥克萊蘭德理論

內(nèi)容有五個層次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我實現(xiàn)影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素三類核心的需要：生存、聯(lián)系、成長前提假設(shè)是這些需要是后天獲得的；它們在個體中如何達到平衡也是因人而異的代表人物馬斯洛弗雷德里克·赫茲伯格克萊頓?愛爾德佛麥克萊蘭德當前41頁，總共153頁。馬斯洛層次需要論5層級自我實現(xiàn)需要：實現(xiàn)個人理想和抱負、最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就，實現(xiàn)自我價值（最高）

生理

安全社交

尊重成就自尊需要：希望別人尊重自己的人格和勞動，對自己的工作、人品、能力和才干給予承認和公平的評價。社交需要：人們有把自己信念相同的人找出來的傾向以此來肯定自己的信念。安全需要：今后身體免遭危險，以獲得的基本生理需求及其他的一切不再喪失和被剝奪。生理需要：人類為了維持其生命最基本的需要（基礎(chǔ)）當前42頁，總共153頁。

生理需要

安全需要社會需要尊重需要

自我

實現(xiàn)需要滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓(xùn)重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐當前43頁，總共153頁。美國黑人百年奮斗史第一層生理需要：維持生命當前44頁，總共153頁。第二層安全需要：保障安全，保衛(wèi)既得權(quán)利不喪失，并為得到公平的待遇而奮斗Ihaveadream當前45頁，總共153頁。第三層社會需要：愛情是較高級的社會需要當前46頁，總共153頁?？刀嗬蛟べ囁梗玻埃埃的辏痹鲁鋈螄鴦?wù)卿，短短20多年，她就從一個備受歧視的黑人女孩成為著名外交官，奇跡般地完成了從丑小鴨到白天鵝的嬗變。第四層尊重需要：擁有了較高的地位和聲望得到了尊重并發(fā)揮影響力當前47頁，總共153頁。威爾史密斯奧巴馬第五層自我實現(xiàn)的需要：實現(xiàn)個人理想和抱負，最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就當前48頁，總共153頁。人類的多種需要分為5個層級5種需要之間的遞進規(guī)律滿足的需要不再產(chǎn)生激勵作用馬斯洛層次組要論當前49頁，總共153頁。馬斯洛層次需要論評價缺陷

1、其理論前提“人都是自私的”不是科學(xué)的假設(shè)2、分5層次不盡完美，第6層次——超越自我3、對層次的分析簡單機械貢獻1、為研究人的行為提供比較科學(xué)的理論框架2、各類需要細致研究，指出具體內(nèi)容3、自我實現(xiàn)作為人的需要的最高層次對我國管理者同樣具有積極意義當前50頁，總共153頁。評價抓住了研究人行為的關(guān)鍵，為組織管理指出了調(diào)動積極性的工作方向和內(nèi)容。未考慮個人的社會責任對人的需要層次闡述不完整需要層次遞進關(guān)系闡述過于機械當前51頁，總共153頁?！豆芾韺W(xué)》52我國明朝一位文人

終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；

娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；

槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；

作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。當前52頁，總共153頁?！豆芾韺W(xué)》531)正確認識被管理者需要的多層次性2)找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵需要層次論對管理實踐的啟示當前53頁，總共153頁。三、ＥＲＧ理論ＥＲＧ理論由阿爾德弗（Alderfer）１９６９年提出，該理論是對馬斯洛理論的重要補充、修正和發(fā)展。（１）理論要點阿爾德弗認為，人的基本需要，可以合并三個方面，即：當前54頁，總共153頁。關(guān)系到有機體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等。指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要。指個人自我發(fā)展與自我完善的需要。生存需要（Existence）關(guān)系需要（Relatedness）成長需要（Growth）

生存需要關(guān)系需要成長需要當前55頁，總共153頁。

（2）幾點說明第一，ERG理論提出“氣餒性回歸”概念，認為人的需求出現(xiàn)挫折，會導(dǎo)致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象；

第二，ERG理論認為，多種層次的需要會同時發(fā)生激勵作用；第三，ERG理論不強調(diào)人的需要的嚴格順序。當前56頁，總共153頁。評價：其觀點并未超過馬斯洛的需求層次理論，阿德弗的理論側(cè)重帶有特殊性的個體差異。不少人認為其理論更符合實際。當前57頁，總共153頁。雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茲伯格首先提出，他認為是職工感到滿意和不滿意的因素大不相同。3賞識、進步責任、成就成長的可能性工作本身保健因素：由外界環(huán)境引起的因素決定職工是否不滿意因素激勵因素：使職工感到滿意的因素決定職工是否感到滿意的因素金錢、監(jiān)督地位、安全工作環(huán)境、人際關(guān)系政策與行動當前58頁，總共153頁。赫茨伯格雙因素激勵理論

成就承認工作本身責任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作重要條件工資同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系激勵因素保健因素當前59頁，總共153頁。傳統(tǒng)觀點與赫茨伯格的觀點的比較當前60頁，總共153頁。通過對匹茨堡調(diào)查的分析，赫茨伯格得出了以下結(jié)論：

第一，讓員工感到滿意的因素主要有五種：成就、贊賞、工作本身、責任、進步。導(dǎo)致員工不滿意的因素也主要有五種：公司政策和管理方式、上司監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。

第二，進一步分析表明，令員工滿意的因素大多與工作任務(wù)本身有關(guān)。這些方面的任何改善，都能調(diào)動員工的積極性，進而提高工作效率，即使缺乏其中的某些因素，員工也很難表現(xiàn)出不滿。因此，赫茨伯格把這類因素，即與工作本身有關(guān)的因素，稱為“激勵因素”。

當前61頁，總共153頁。第三，而讓員工感到不滿意的因素則多數(shù)與環(huán)境有關(guān)。這些環(huán)境因素即使再好，對激勵員工的作用都不是十分明顯，但如果缺乏這些環(huán)境因素或者質(zhì)量較差，立刻就會引起員工的不滿，生產(chǎn)效率迅速下降。所以，赫茨伯格就借用醫(yī)療保健業(yè)中含有“預(yù)防和環(huán)境衛(wèi)生”意義的詞“保健”，來涵蓋這類因素，稱其為“保健因素”。

當前62頁，總共153頁。評價1、將影響人的動機和行為的因素分為激勵和保健2、激勵和保健對人行為的影響是不同的調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性研究方法具有局限性沒有使用滿意度的概念對滿意度和生產(chǎn)率的關(guān)系認識不當將保健和激勵因素截然分開當前63頁，總共153頁。馬斯洛理論和赫茲伯格理論自我實現(xiàn)工作的挑戰(zhàn)性成就成長責任自尊社交安全生理晉升褒獎地位

人際關(guān)系公司政策管理公司的素質(zhì)上司的素質(zhì)工作環(huán)境工作安全薪金個人生活激勵因素保健因素當前64頁，總共153頁。雙因素理論的應(yīng)用結(jié)合中國國情:1、區(qū)別:保健因素和激勵因素，前者可以消除不滿，后者可以產(chǎn)生滿意。2、其誕生于溫飽問題已解決的美國，在中國工資和獎金亦可以有激勵作用3、激勵的深度問題:上級的賞識、榮譽感、成就感等的滿足是深刻的激勵(內(nèi)在激勵)。而工資和獎金等雖有激勵作用,但缺乏深度,持續(xù)時間短(外在激勵).4、隨著溫飽的解決，內(nèi)在激勵越來越重要。當前65頁，總共153頁。四、成就需要理論該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（Mclelland）教授提出。（1）理論要點麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：

成就需要：追求卓越、實現(xiàn)目標、爭取成功的愿望。有高成就需要的人有以下特征：當前66頁，總共153頁。有承擔責任、解決問題、尋求答案的欲望；尋求挑戰(zhàn)，趨向于尋求具有適度挑戰(zhàn)性的目標；需要具體的即時反饋；對工作熱忱，執(zhí)著于所從事的任務(wù)。權(quán)力需要：表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。高權(quán)力需求者的特征：當前67頁，總共153頁。追求領(lǐng)導(dǎo)地位，希望取得、形式并保持權(quán)力或影響他人；喜歡競爭性和地位取向性的工作環(huán)境；性格堅定，喜歡承擔責任，愛教訓(xùn)別人，敢于在公開場合發(fā)表意見。

歸屬需要：建立友好的親密的人際關(guān)系的欲望。有高度歸屬需要的人具有如下特征：尋求建立并保持與他人的友誼和親密的感情關(guān)系；當前68頁，總共153頁。希望獲得他人對自己的好感；樂于主動關(guān)心和幫助有困難的伙伴；希望彼此之間有良好的溝通，以便相互了解。當前69頁，總共153頁。成就的需要：渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標準、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人依附的需要：渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼權(quán)力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負責以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威（社交的需要）當前70頁，總共153頁。有強烈的成就感需要的人：是那些傾向于成為企業(yè)家的人。他們喜歡比競爭者把事情做得更好，并且喜歡冒商業(yè)風險。有強烈的成就感需要的人但沒有強烈的權(quán)力需要的人，容易登上職業(yè)生涯的頂峰，但其職位或組織層次相對較低。成就感需要的人通過任務(wù)的本身而獲得滿足。有強烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他們的工作是協(xié)調(diào)組織中幾個部門的工作。整合者包括品牌管理人員和項目管理人員。他們必須具有過人的人際關(guān)系技能，能夠與他人建立積極的工作關(guān)系。喜歡合作而非競爭，希望溝通與理解。有強烈的權(quán)力需要的人：更有可能隨著時間的推移而逐步晉升。通過晉升到某種具有高于他人的權(quán)力層次才能得到滿足。當前71頁，總共153頁。評價：成就激勵理論重點放在鑒別和培養(yǎng)成就需要上，豐富了馬斯洛對自我實現(xiàn)需要的描述，對于發(fā)現(xiàn)高成就需要和培養(yǎng)下屬成就需要有用。對如何激勵絕大多數(shù)的低成就需求者的問題沒有深入研究。當前72頁，總共153頁。第二節(jié)內(nèi)容激勵理論理論要素需要層次理論雙因素理論ERG理論麥克萊蘭德理論

內(nèi)容有五個層次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我實現(xiàn)影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素三類核心的需要：生存、聯(lián)系、成長成就需要、關(guān)系需要、權(quán)力需要代表人物馬斯洛弗雷德里克·赫茲伯格克萊頓?愛爾德佛麥克萊蘭德當前73頁，總共153頁。全力以赴OR盡力而為？

一天獵人帶著獵狗去打獵。獵人一槍擊中一只兔子的后腿，受傷的兔子開始拼命地奔跑。獵狗在獵人的指示下也是飛奔去追趕兔子。可是追著追著，兔子跑不見了，獵狗只好悻悻地回到獵人身邊。

獵人開始罵獵狗了：“你真沒用，連一只受傷的兔子都追不到！”獵狗聽了很不服氣地回道：“我盡力而為了呀！”當前74頁，總共153頁。兔子帶傷跑回洞里，它的兄弟們都圍過來驚訝地問它：“那只獵狗很兇呀！你又帶了傷，怎么跑得過它的？”“它是盡力而為，我是全力以赴呀！它沒追上我，最多挨一頓罵，而我若不全力地跑我就沒命了呀！”當前75頁，總共153頁。

人本來是有很多潛能的，但是我們往往會對自己或?qū)e人找借口：“管它呢，我們已盡力而為了?！笔聦嵣媳M力而為是遠遠不夠的，尤其是現(xiàn)在這個競爭激烈的年代。我常常問自己，我今天是盡力而為的獵狗，還是全力以赴的兔子呢？

當前76頁，總共153頁。過程型激勵理論主要研究動機形成及行為目標選擇等激勵過程。當前77頁，總共153頁。期望理論的內(nèi)容

期望理論認為，只有當人們預(yù)期到某一行為能夠帶來既定的成果，并且它對個人具有吸引力時，人們才會采取特定的行動，以達到組織的目標。一、期望理論－－弗魯姆（VictorVroom）當前78頁，總共153頁。弗魯姆的期望理論期望理論是由美國心理學(xué)家維克多?弗魯姆60年代中期提出的。理論基礎(chǔ)期望理論認為，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標有助于達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。人是根據(jù)他對某種行為結(jié)果實現(xiàn)的可能性和相應(yīng)獎酬的重要性的估計來決定其是否采取某種行為的。因此人們受激勵的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價值以及對實現(xiàn)目標可能性的估計。當前79頁，總共153頁。基本期望模型（1）期望理論的表達式

a.

激勵力=效價×期望值M=V×E

激勵力M:是調(diào)動人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的力量；效價V:是績效評價的簡稱，是指一個人對這項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性（價值）的評價；期望值E:是指人們對自己能夠順利完成某項工作可能性的估計，即對工作目標能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。當前80頁，總共153頁。

b.效價和期望值的不同組合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量：

E高×V高=M高

E中×V中=M中

E低×V低=M低

E高×V低=M低

E低×V高=M低當前81頁，總共153頁。（3）期望理論的三個關(guān)系個人努力取得績效組織獎勵滿足個人需要程度關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系Ⅲa.努力與績效的關(guān)系：員工通過努力工作而達到工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。b.績效與獎勵的關(guān)系：員工對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎勵結(jié)果的信任程度。c.獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變量由效價反映。當前82頁，總共153頁。期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認為每一個員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對員工最有吸引力，員工根據(jù)個人的知覺來進行主觀判斷，他只要確認自己經(jīng)過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到具有吸引力的獎勵，就會努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識別員工的個人目標和判斷三種關(guān)系。當前83頁，總共153頁。期望理論對管理實踐的啟示為了提高期望值，目標設(shè)置要具體可行注意培訓(xùn)員工以提高其完成任務(wù)的能力通過授權(quán)等手段創(chuàng)造有利于完成任務(wù)的條件言行一致，及時兌現(xiàn)報酬為了提高效價，獎勵要針對人們最迫切希望得到滿足的需要（對于不同的人給與不同獎勵）要通過各種渠道了解員工效價、期望值的變化情況，以便及時采取措施維持員工的工作積極性當前84頁，總共153頁?！豆芾韺W(xué)》85紀念品?獎品?

一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項評審極其嚴格的質(zhì)量產(chǎn)品獎。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個獎項。當宣讀獲得這個獎項的人員及公司的名稱的時候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會。這之前他們先召開了會議，會議并沒有宣布嘉獎事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會，由總裁表達對每位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。他總結(jié)性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義的禮物?！碑斍?5頁，總共153頁?！豆芾韺W(xué)》86

此時，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧！”大家都笑了，那時大家的心情就像過節(jié)一樣。CEO點了點頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。?。【故怯蔁o數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個場面所震暈，就像他們看到的是一個巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。后來，大家排著隊，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎品時，可憐的CEO好像只剩下最后一點呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。

請問問題出在什么地方?當前86頁，總共153頁。亞當斯公平理論3亞當斯J.S.Adams側(cè)重點：報酬對人們工作積極性的影響猴子的公平意識當前87頁，總共153頁。公平理論的內(nèi)容當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此他要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。當前88頁，總共153頁。基本內(nèi)容

公平理論認為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：

（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。當前89頁，總共153頁?？v向比較自己別人自己自己

橫向比較當前90頁，總共153頁。收入比率員工（A）評價A的行為選擇收入A收入B付出A付出B不公平,報酬偏低減少努力付出收入A收入B付出A

付出B公平維持現(xiàn)在的付出水平收入A收入B付出A付出B不公平,報酬偏高增加努力付出＜＝＜當前91頁，總共153頁。公平理論中的投入與回報投入回報年齡出勤率溝通技巧人際關(guān)系長期努力工作受教育程度過去的經(jīng)歷與經(jīng)驗表現(xiàn)個人外表資歷社會地位掌握的技術(shù)接受過的培訓(xùn)承擔挑戰(zhàn)性的工作獲得附加津貼享受工作中的特權(quán)獲得安全的工作保障獲得提升機會個人成就得到承認獲得薪金、得到獎金享受資歷帶來的利益地位象征各種福利工作條件當前92頁，總共153頁。小結(jié)：公平理論認為，當員工感到不公平時，你可以預(yù)計他們會采取以下六種選擇中的一種：

1.改變自己的投入；

2.改變自己的產(chǎn)出；3.歪曲對自我的認知；；4.歪曲對他人的認知

5.選擇其他參照對象；6.離開該領(lǐng)域。當前93頁，總共153頁。保密工資制保密工資制指靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況，并對職工的工資收入實行保密的一種工資制度。當前94頁，總共153頁。公平理論對管理實踐的啟示影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值（不公平的激勵比沒有激勵還要糟糕）管理者必須對員工的貢獻（投入）給予恰如其分的承認在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀當前95頁，總共153頁。公平理論的不足之處，在于員工本身對公平的判斷是極其主觀的，這種行為對管理者施加了比較大的壓力，因為人們總是傾向于過高估計自我的付出，而過低估計自己所得到的報酬，而對他人的估計則剛好相反。因此管理者在應(yīng)用該理論時，應(yīng)當注意實際工作績效與報酬之間的合理性，并注意留心對組織的知識吸收和積累有特別貢獻的個別員工的心理平衡。當前96頁，總共153頁。公平理論在管理中的應(yīng)用

亞當斯的公平理論表明，一個人所得的相對值比絕對值更能影響人的工作積極性。所以管理者需更多地注意實際工作結(jié)果與個人所得之間的公平合理性。管理者除了制定公平的獎酬體系外，還要及時體察員工的不公平心理，并認真分析、教育員工正確認識、對待自己和他人。當前97頁，總共153頁。行為改造型激勵理論注重對人外在行為影響的研究當前98頁，總共153頁。強化刺激：人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)，這種狀況即稱作強化刺激，當行為后果不利時，這種行為就會減弱或消失。強化理論：人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論。當前99頁，總共153頁?；居^點：無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為。當行為結(jié)果對他或它有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；反之，當行為結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消退。這就是環(huán)境對行為強化的結(jié)果。行為結(jié)果環(huán)境強化理論著重研究“人的行為結(jié)果對行為的反作用”當前100頁，總共153頁。強化的基本方式懲罰:運用消極的結(jié)果以阻止或更正不當?shù)男袨椤土P的手段包括經(jīng)濟方面的和非經(jīng)濟方面的（減薪、批評、處分）正強化：獎勵那些組織需要（符合組織目標）的行為，從而加強這種行為，使其重復(fù)出現(xiàn)。強化手段包括經(jīng)濟的（提薪、獎金）和非經(jīng)濟的（晉升、表揚、在職培訓(xùn)等）當前101頁，總共153頁。負強化：事前的規(guī)避；防止性強化它通過對什么樣的行為不符合組織要求以及如果發(fā)生將給予何種處罰的規(guī)定，使其對自己的行為形成一種約束力。這種約束、規(guī)避的作用使組織所希望的行為得到強化?！皻㈦u”－－懲罰“嚇猴”－－負強化忽視：對已經(jīng)出現(xiàn)不符合要求的行為進行“冷處理”，達到“無為而治”的效果。常稱之為“自然消退”當前102頁，總共153頁。自然消退有兩種方式：一是對某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度上的否定使其自然消退。另一種是指原來用正強化手段鼓勵的有利行為由于疏忽或情況改變，不再給與正強化，使其逐漸消失。當前103頁，總共153頁。當前104頁，總共153頁。要依照強化對象的不同需要采取不同的強化措施強化理論對我們的啟示1小步子前進，分階段設(shè)立目標及時反饋

正負強化都有刺激作用，但應(yīng)以正強化為主,負強化為輔2349當前105頁，總共153頁。一條鯨魚的奇跡假如你看的體重達8600千克的大鯨魚躍出水面6.6米，并為你表演各種動作，我想你一定會發(fā)出驚嘆，將這視為奇跡，而確實有這么一條創(chuàng)造奇跡的鯨魚。這條鯨魚的訓(xùn)練師像外界披露了訓(xùn)練的奧秘：在開始時他們先把繩子放在水面下，使鯨魚不得不從繩子上方通過，因為鯨魚每次經(jīng)過繩子上方就會得到獎勵，它就會得到魚吃，會有人拍拍它并和它玩，訓(xùn)練師以此對這條鯨魚表示鼓勵。當鯨魚從繩子上方通過的次數(shù)逐漸多于從下方經(jīng)過的次數(shù)時，訓(xùn)練師就會把繩子提高，不過提高的速度必須很慢，不至于讓鯨魚因為過多的失敗而沮喪。當前106頁，總共153頁。自我激勵在內(nèi)心能得到滿足的人，可以說已經(jīng)得到了充分的報酬——莎士比亞《威尼斯商人》

態(tài)度？Yes!改變你的態(tài)度，就能改變你的人生當前107頁，總共153頁。能從工作中獲得快樂的人工作積極性更高。一個經(jīng)常感到達到了目標的人，認為自己很有優(yōu)秀，自信心得到提高，對工作有一種控制感、掌握感。這種感受又叫內(nèi)在性激勵。當前108頁，總共153頁。誰更快樂有兩個石匠在切割花崗巖。一個人問他們在干什么。A石匠嘟囔著：“我正在把該死的石頭切成方塊?！盉石匠自豪地說：“我加入了建造世界第一高樓的隊伍?！闭l更快樂？當前109頁，總共153頁。改變你的態(tài)度，就能改變你的人生任何一個想提升人生質(zhì)量的人，最重要的一點就是要具備積極的態(tài)度。你的態(tài)度在很大程度上決定了你會如何度過人生，決定了你的人生道路能走多遠。態(tài)度就像推動汽車前進的發(fā)動機。你的人生也是如此。如果你能保持積極向上的態(tài)度，你的人生將變得更加豐富多彩，飛黃騰達。你會發(fā)現(xiàn)，你的人際關(guān)系擴展了、加深了。有誰愿意與態(tài)度消極的人來往呢？相比之下，樂觀開朗、和顏悅色的人就像磁石一樣具有吸引力，周圍的人會被他吸引過來。與和顏悅色的人相處，感覺會更好。當前110頁，總共153頁。態(tài)度是慢慢培養(yǎng)出來的偉大的心理學(xué)家和哲學(xué)家威廉·詹姆斯說過：我這一代最偉大的發(fā)現(xiàn)就是，通過改變態(tài)度，可以改變?nèi)松?。我也可以說，我們這個時代最偉大的認識之一，就是每個人都有潛力去提升或改善他們的個人生活與職業(yè)生涯的質(zhì)量，然而，他們必須首先愿意去獲得相關(guān)技能，才能到達自我發(fā)現(xiàn)之境地，在那里，他們能夠探索積極態(tài)度的力量。你或許無法改變身高和體形，但是可以改變你的態(tài)度。我們每個人都有力量去培養(yǎng)和保持為我所用的積極態(tài)度，提高我們的人生質(zhì)量，完成我們的人生目標。態(tài)度是人生理想的昭示，而非既有成果的反映。改變你的態(tài)度，就可以改變你的人生。當前111頁，總共153頁。護花原理在威爾遜生活的城市里有一個公共花園，每當春天繁花盛開的時候，都會有大批的游客來駐足欣賞，然而可惱的是，游客中總有一些不自覺的摘花者。許多含苞欲放的花朵還沒來得及綻放它的美麗，就被折了下來。這些花朵有些被游客帶走了，有些被拋在了花園里。盡管公園的管理者在公園里寫了很多牌子，如“摘花可恥”“禁止摘花”“摘了花朵，丟了修養(yǎng)”等，然而人們似乎對這樣的牌子熟若無睹，照摘不誤。后來公園的管理者就找到了心理學(xué)家威爾遜。威爾遜說：“你們何不換一個角度提醒人們呢？”當前112頁，總共153頁。于是，他親手為公園寫了一些警示語，如“花朵的自然之美，正是您心靈之美的映射”“你欣賞花的美麗，花欣賞你的高貴”“你給花朵一份花期，花朵給你一份贊美”“把花朵留在枝頭，讓美麗留在心靈”“上帝是花之美的締造者，你是花之美的保護者”等。從此，花園情況發(fā)生巨變，摘花的人驟然減少。威爾遜解釋：“花園的美麗，需要人們用心靈的美麗來護持。你欣賞了他人品格的美麗與高貴，他自然就會以等價的行為來回報你的欣賞?！薄白o花原理”當前113頁，總共153頁。校園路名：揚帆路啟航路曙光路學(xué)苑路書馨路

思賢路誠信路博學(xué)路智慧路

學(xué)海路愛心路因為有你，城市更美好別讓地球上最后一滴水成為人類的眼淚讓出一個座位，得到一個微笑清新的空氣伴你一路好心情小草有生命，腳下請留情當前114頁，總共153頁。115紀念品?獎品?

一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項評審極其嚴格的質(zhì)量產(chǎn)品獎。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個獎項。當宣讀獲得這個獎項的人員及公司的名稱的時候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會。這之前他們先召開了會議，會議并沒有宣布嘉獎事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會，由總裁表達對每位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。他總結(jié)性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義的禮物。”當前115頁，總共153頁。

此時，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧！”大家都笑了，那時大家的心情就像過節(jié)一樣。CEO點了點頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。??！竟是由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個場面所震暈，就像他們看到的是一個巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。后來，大家排著隊，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎品時，可憐的CEO好像只剩下最后一點呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。

請問問題出在什么地方?當前116頁，總共153頁。

激勵理論的啟示認清個體差異使人與崗位相匹配：對高成就者尤其重要恰當運用目標：有一定難度的具體目標確保個體認為目標是可以達到的：勝任工作個別化獎勵：手段的針對性獎勵與績效掛鉤：增加透明度檢查公平系統(tǒng)：對某人公平并不意味著對其他人也公平不要忽視錢的因素：金錢是大多數(shù)人從事工作的原因當前117頁，總共153頁。三、激勵的基本方法激勵的基本方法工作激勵：合理設(shè)計和分配工作。工作內(nèi)容要考慮員工特長和愛好，工作目標要有一定的挑戰(zhàn)性。成果激勵：針對員工需求給予合理報酬。獎勵要能符合員工需求，獎勵要與工作業(yè)績掛鉤。批評激勵：通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心。培養(yǎng)激勵：通過培養(yǎng)，增強員工自我激勵的能力。思想教育來樹立崇高理想、價值觀，專業(yè)技能培訓(xùn)，提供工作能力。當前118頁，總共153頁。第三節(jié)激勵的技巧

激勵是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程激勵是一門藝術(shù)激勵要求完善的制度保障當前119頁，總共153頁。一、激勵是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程管理者在制定激勵制度時，應(yīng)從整體上來把握組織的現(xiàn)狀和想達到的目的，從而使眾多激勵措施、方案、制度之間相互銜接、補充、支持，贏得整體的激勵效果。當前120頁，總共153頁。索尼中國：激勵員工實現(xiàn)最大的職業(yè)夢想記者：公司對員工的激勵對于提高員工的工作積極性很有作用。你們公司對于員工的激勵包括哪些內(nèi)容？張燕梅（索尼（中國）人力資源部副總裁）：根據(jù)具體情況的不同而多種多樣———有直接的也有間接的，有物質(zhì)的也有精神的，有短期的也有長期的?？偟膩碚f，我們的原則是從全面考慮公司和員工的共同發(fā)展的角度進行激勵。形式上包括員工薪酬、職位提升，獎金，跨領(lǐng)域工作機會，以及提供多種多樣的培訓(xùn)機會等。當前121頁，總共153頁。二、激勵是一門藝術(shù)充分調(diào)動人的積極性，對不同的人，不同的情況，應(yīng)當應(yīng)用不同的方法。因此，不存在對任何人都適用的激勵模式。作為管理者只有深刻理解，真正把握員工的需要，才有可能踏上激勵員工的正軌，才有可能激發(fā)員工努力工作的熱情。

當前122頁，總共153頁。德魯克論金錢激勵當前123頁，總共153頁。員工獎勵的其他方式暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》（1001WaystoRewardEmployee）的作者鮑勃·納爾遜（BobNelson）說："在恰當?shù)臅r間從恰當?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。"當前124頁，總共153頁。1001種激勵員工的方法鮑勃·納爾遜中信出版社2006.725.00圖書館4當前125頁，總共153頁。三、激勵要求完善的制度保障1、薪酬制度2、員工持股制度3、福利制度4、培訓(xùn)制度5、員工參與管理制度6、員工職業(yè)生涯發(fā)展制度當前126頁，總共153頁。1、薪酬制度薪酬是組織對員工給組織所做的貢獻所付給的相應(yīng)物質(zhì)回報。主要包括工資、獎金、津貼等。以績效為基礎(chǔ)的加薪、獎勵及其它物質(zhì)刺激在決定員工工作積極性上起著重要的作用。當前127頁，總共153頁。2、員工持股制度實踐證明，員工持股制度更有利于調(diào)動員工積極性，增強員工的歸宿感，增強企業(yè)的凝聚力，吸引人才，降低人員流動性，提高員工為公司長期服務(wù)的決心。當前128頁，總共153頁。用友骨干員工股權(quán)激勵當前129頁，總共153頁。3、福利制度貨幣性福利、保險福利、非貨幣性福利要想通過福利來有效激勵員工，必須將員工所獲得福利與其工作業(yè)績的優(yōu)劣、為企業(yè)服務(wù)期限的長短等因素掛鉤。當前130頁，總共153頁。星巴克——福利激勵公司對于全職和兼職員工（符合相關(guān)標準），公司給提供衛(wèi)生、牙科保險以及員工扶助方案、傷殘保險。這種情況在零售行業(yè)里并不常見，大多數(shù)企業(yè)不會為兼職員工的福利支付成本。盡管支付兼職員工福利的成本增加了公司的總福利成本，但平均福利成本和對手相比仍然很低。那些享受到這些福利的員工對此心存感激之情，工作積極性大大提高，因而對顧客服務(wù)得更加周到。當前131頁，總共153頁。4、培訓(xùn)制度視新廣告公司每年至少會有一次公司內(nèi)部的互動培訓(xùn)，具體情況會請專業(yè)的培訓(xùn)公司對員工進行職業(yè)素質(zhì)方面的培訓(xùn)和大客戶銷售培訓(xùn)。但是更吸引年輕人的還是每年至少四次的體驗式活動。所謂的體驗式活動就是找廣告相關(guān)行業(yè)的大師，包個酒吧，大家一起吃吃喝喝，聽聽大師現(xiàn)場講講自己的創(chuàng)作歷程。

當前132頁，總共153頁。5、員工參與管理制度可以滿足員工的潛在需要，有利于發(fā)揮員工的主動性。最經(jīng)濟、成本最低的激勵方式參與式管理、合理化建議、全面質(zhì)量管理、研討會制度等當前133頁，總共153頁。沃爾瑪——門戶開放讓員工參與管理

門戶開放是指在任何時間、地點，任何員工都可以口頭或書面形式與管理人員乃至總裁進行溝通，提出自己的建議和關(guān)心的事情，包括投訴受到不公平的待遇，而不必擔心受到報復(fù)。沃爾瑪非常愿意讓所有員工共同掌握公司的業(yè)務(wù)指標，每一件有關(guān)公司的事都向員工公開。參與管理使員工產(chǎn)生責任感和參與感，意識到自己工作在公司的重要性，覺得自己得到了公司的尊重和信任，他們會因此努力爭取更好的成績。當前134頁，總共153頁。6、員工職業(yè)生涯發(fā)展制度職業(yè)生涯是每一個人職業(yè)發(fā)展的歷程，企業(yè)如果在員工的成長與發(fā)展中，給予員工必要的指導(dǎo)和幫助，員工就會用業(yè)績和忠誠回報企業(yè)。當前135頁，總共153頁。第四節(jié)激勵理論的發(fā)展趨勢激勵對象趨向集中于企業(yè)經(jīng)營者從激勵方法、方式的研究過度到對經(jīng)濟機制的設(shè)計和研究研究手段和研究結(jié)果數(shù)量化當前13