醫(yī)院績效考核細(xì)則

醫(yī)院績效考核細(xì)則現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價(jià)值,來促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,或者說，必須績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核1揮員工的積極性和潛在能力,以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則:醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)密集型單位,作為知識(shí)分子聚集的組織,把握好績效考核的原則對(duì)整個(gè)醫(yī)績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：(1實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁.(2）運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段,準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。(3）于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。(4）、注重績效的原則:績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（5）、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、各類人才.3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義:為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策提供依據(jù);醫(yī)院通過對(duì)員工績效考核的反饋,加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通,以等。4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法:、分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對(duì)我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級(jí)法,對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。目指標(biāo),通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如、基準(zhǔn)加減評(píng)分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對(duì)員工日常行為的要求,提出一系列說明句式的考評(píng)么目標(biāo)加分,違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù),然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評(píng)定考核等級(jí)。二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付性薪酬。1酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動(dòng)力市場上平合理的薪酬分配制度,來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個(gè)利益的共同體.2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場的薪酬水平.、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資,按崗定酬。服務(wù)一流業(yè)績一流報(bào)酬的薪酬分配思想。（4)相結(jié)合,短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則.性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序:現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度,不僅需要遵循一定的原則,同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：（1）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí);醫(yī)院對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。(2）、工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫崗位說明書、價(jià)，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差因素比較法、因素評(píng)分法和市場定位法等.價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系.薪酬結(jié)構(gòu)分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力.（5)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。（6）進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型:現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān),縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：（1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制:這主要是根據(jù)各種職務(wù)的）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級(jí)）（2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度.崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績,經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí).（3)、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式,以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度.它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地（4）、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能,激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同