關(guān)于勞動合同5篇

關(guān)于勞動合同錦集5篇

勞動合同篇1

“《勞動合同法》強制性續(xù)簽無固定期限合同的相關(guān)規(guī)定，其實是在重拾鐵飯碗”，由中國南方人才市場主辦的勞動合同法大型研討會在穗進行，新法大爭辯代表人物之一、勞動法專家董保華教授在會上對《勞動合同法》進展解讀并為企業(yè)供應應對方案，近200名知名企業(yè)的HR到場“聽課”。

“《勞動合同法》的凝固化立法表現(xiàn)在企業(yè)用工的能進不能出”，董保華認為，新法對無固定期限勞動合同的相關(guān)條款毫無疑問是鼓舞長期勞動關(guān)系，包括：工齡滿十年員工必需簽訂無固定期限合同、簽訂兩次固定期合同后續(xù)簽合同必需簽訂無固定期限合同，不依法簽訂無固定期限勞動合用的，將面臨雙倍工資的賠付。

“十年條款”和“兩次繼簽條款”都屬于強制性續(xù)簽，只要勞動者提出或者同意，企業(yè)必需簽訂。“這一強制性規(guī)定表達了對勞動者利益的愛護，但是突破了合同必需雙方同意的原理”，董保華提出，假如勞動者在無固定期限合同中對崗位、收入等有更高要求，企業(yè)是不是就只能被動承受呢?對此，董保華為企業(yè)供應的應對思路是“合同無期限，崗位有期限”。

勞動合同篇2

企業(yè)員工關(guān)系治理中，最重要的兩個關(guān)口：一是聘請，二是解除。就當前的勞動法律體制來說，聘請關(guān)口相對簡單，涉及法律問題不多，且因勞資雙方處于蜜月期，不易發(fā)生勞動糾紛。而解除關(guān)口，因解除事實既定，勞動關(guān)系不再存續(xù)，雙方之間潛在沖突集中爆發(fā)。因此如何做好解除關(guān)口的合規(guī)化操作，就成為企業(yè)必需考慮的問題。

本文以《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)為根底，對企業(yè)解除操作做梳理指引，幫忙企業(yè)做好解除合規(guī)操作。

員工過錯解除要點指引

特征

員工過錯解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經(jīng)濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業(yè)，需要企業(yè)對員工過錯的行為加以證明，并保存相關(guān)證據(jù)。

根本情形

在試用期間被證明不符合錄用條件解除。

（1）錄用條件明確

試用期是企業(yè)和員工方相互了解、相互接觸的過程，實務(wù)中企業(yè)會設(shè)置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標準。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件。錄用條件可以通過錄用條件通知書、錄用函、錄用條款等方式予以明確，并經(jīng)職工簽字確認。

（2）不符合錄用條件考核

錄用條件明確之后，企業(yè)應當圍繞錄用條件進展考核，并將考核結(jié)果作為是否符合錄用條件的依據(jù)。如考核結(jié)果證明不符合錄用條件的，則可以予以解除。

（3）試用期內(nèi)解除

以不符合錄用條件解除，企業(yè)必需在試用期作出解除行為，并將解除的書面文件送達職工。如超過試用期，則不能使用不符合錄用條件解除。

（4）不符合錄用條件的解除舉證責任在企業(yè)一方

企業(yè)應當留意保存與員工工作表現(xiàn)以及評估相關(guān)的證據(jù)，例如考評表格、與員工工作表現(xiàn)有關(guān)的電子郵件、員工簽字確認的工作任務(wù)書等。

嚴峻違法用人單位規(guī)章制度解除

（1）規(guī)章制度的有效性

規(guī)章制度生效必需經(jīng)過民主程序和公示程序。民主程序是針對與職工切身利益相關(guān)的制度，如工資、工時、勞動愛護、勞動條件等內(nèi)容，企業(yè)需要與職工代表、工會或全體職工協(xié)商，聽取職工意見，而后制定相應制度；公示程序是企業(yè)將制定的規(guī)章制度告知職工，告知的方式可以通過規(guī)章制度培訓、規(guī)章制度告知書、規(guī)章制度附件等方式履行告知義務(wù)。

目前存在的爭議是規(guī)章制度未經(jīng)民主程序，但內(nèi)容不違法法律法規(guī)，且已經(jīng)過公示程序，告知職工的，局部地區(qū)如廣東可以作為有效的規(guī)章制度適用。但從慎重操作角度考慮，建議企業(yè)對規(guī)章制度的民主和公示程序予以完善。

（2）嚴峻性判定

違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴峻違反，實務(wù)中如何界定嚴峻違法，企業(yè)可以從規(guī)章制度的設(shè)計方面予以考慮：一是明確嚴峻違反規(guī)章制度的情形，在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴峻違法規(guī)章制度；二是建立員工違章層級制度。將員工違規(guī)行為區(qū)分為不同的等級，并規(guī)定低等級違規(guī)行為超過肯定次數(shù)累積為嚴峻違規(guī)；三是設(shè)立兜底性條款。規(guī)章制度不行能事無巨細，包括全部的違規(guī)方式，對此可以在規(guī)章制度中設(shè)定兜底條款，以規(guī)章制度未明確規(guī)定的行為不適用嚴峻違章。

（3）證據(jù)保存

嚴峻違章解除的舉證責任在企業(yè)，企業(yè)通過嚴峻違章解除的必需留意保存職工違章的相關(guān)證據(jù)，以防因無法舉證造成不利后果。

（4）送達解除通知書

對企業(yè)單方解除的形式法律并未明確規(guī)定，但從證據(jù)保存角度考慮，建議企業(yè)采納書面的解除方式，向員工送達解除通知書，并在解除通知書中明確“嚴峻規(guī)章“的解除事由。

嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害解除

對于該項解除方式，建議從侵權(quán)責任的角度考慮，“嚴峻失職、營私舞弊“是對職工侵權(quán)行為的過錯狀態(tài)，“重大損失“是關(guān)于損失的結(jié)果，過錯狀態(tài)和損失結(jié)果之間通過因果關(guān)系連接。

（1）過錯狀態(tài)

嚴峻失職和營私舞弊是不同的兩種過錯狀態(tài)。嚴峻失職的過錯是重大過失，即員工由于疏忽或者自信而導致企業(yè)損失，對重大過失的判定一般需要結(jié)合詳細狀況判定，具有肯定的不行操作性；營私舞弊是員工的一種有意狀態(tài)，為了自身或者他人利益而損害企業(yè)利益，導致企業(yè)損失。

（2）因果關(guān)系

因果關(guān)系的判定是解除員工的根底，企業(yè)必需證明此種損失與員工行為有直接的關(guān)系，此種行為包括作為和不作為。如員工操作失誤造成機器設(shè)備損壞、員工怠工造成企業(yè)財產(chǎn)損失等。

（3）重大損失

如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規(guī)定，對此的判定一般必需結(jié)合企業(yè)的詳細狀況，企業(yè)也可以在規(guī)章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失。

（4）該項解除方式的舉證責任也在單位，單位必需就三方面進展舉證：“嚴峻失職、營私舞弊”的過錯狀態(tài)，因果關(guān)系和重大損失

建議如發(fā)生該類情形，企業(yè)應做好相關(guān)的證據(jù)保存工作。

（5）關(guān)聯(lián)訴訟

對員工造成企業(yè)重大損失，企業(yè)不但可以以此解除員工，也可以要求員工擔當損失賠償責任，要求員工根據(jù)《侵權(quán)責任法》對企業(yè)造成的損失擔當賠償責任。但要留意，對于員工一般過失和非重大損失，因法律并未規(guī)定，不能對此要求員工擔當損失賠償責任。

職工兼職解除

職工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的可以解除。對此種情形的解除，留意三個方面的操作要點：

（1）排解法定兼職

對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形：一是企業(yè)停薪留職人員、未到達法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員。這四類職工與原企業(yè)之間的勞動關(guān)系保存，與新企業(yè)之間形成新勞動關(guān)系，但因原勞動關(guān)系無須實際履行，不會產(chǎn)生影響新勞動關(guān)系履行的情形，因此對這四類人員不適用兼職解除；二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方式。對于非全日和非全日兼職是法律允許的，不適用兼職解除；非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形；三是科技人員等特別人員的兼職。中科院公布的《中國科學院關(guān)于科技人員兼職的若干意見》規(guī)定“中科院科技人員承受院內(nèi)外其它單位聘請擔當業(yè)務(wù)治理、行政領(lǐng)導職務(wù)及從事科研、科技開發(fā)等活動“，不過實務(wù)中因中科院的意見效力等級過低，且僅限于中科院內(nèi)部人員，適用范圍有限。

（2）兼職解除的前置程序

確認員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對“完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴峻影響的“，企業(yè)可以直接解除，但必需舉證證明兼職行為對工作任務(wù)造成嚴峻影響，存在肯定的證明難度；二是發(fā)覺員工存在兼職行為，企業(yè)可以先向員工送達停頓兼職行為的通知，如員工收到之后，拒不改正的，則企業(yè)可以直接解除。此種方式避開了企業(yè)的舉證責任，但必需留意送達停頓兼職行為的通知的前置程序。

無效勞動合同解除

（1）無效勞動合同的認定

可適用于解除的無效勞動合同是指“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同無效或者局部無效“，實踐中也常常發(fā)生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同有意夸張事實、供應虛假信息，最典型的莫過于供應虛假身份證明或者學歷、工作經(jīng)受證明。為防止因虛假信息造成損害，對此企業(yè)可以以訂立承諾書的形式躲避風險，讓員工在入職之前簽訂承諾書，規(guī)定如勞動者保證供應的信息真實牢靠，如其供應虛假信息則構(gòu)成欺詐，依法解除勞動合同。

（2）留意解除界限

欺詐、脅迫或乘人之危往往會導致不真實的意思表示，但并非全部的欺詐、脅迫和乘人之危都會導致解除的后果，必需留意這種解除方式的界限。

依據(jù)法律規(guī)定，員工入職時企業(yè)需要主動履行告知義務(wù)，告知的范圍包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及員工要求了解的其他狀況；員工擔當被動告知義務(wù)，且范圍僅限于企業(yè)有權(quán)了解員工與勞動合同直接相關(guān)的根本狀況。

以欺詐為例，在認定欺詐成立時，我們就需要區(qū)分不同的主體：企業(yè)的欺詐構(gòu)成范圍較廣，如其未履行告知義務(wù)或者告知狀況不符合實際導致勞動者形成錯誤熟悉并與之締結(jié)勞動合同，則形成欺詐；員工的欺詐范圍較窄，僅限于應用人單位要求供應虛假信息或隱瞞真實狀況時才能形成欺詐。比方員工婚姻狀況，單位未要求員工告知的，員工隱瞞婚姻狀況就不能構(gòu)成欺詐，也不適用解除。

（3）混合欺詐

導致勞動合同無效緣由中，欺詐是最常見的，但在員工有欺詐行為，企業(yè)亦有欺詐行為的狀況下應當如何處理？這個時候企業(yè)和員工均有解除權(quán)，則因先行使解除權(quán)的一方因解除權(quán)的行使導致雙方之間勞動關(guān)系的毀滅，也同時導致相對方解除權(quán)失去了行使的根底。因此建議企業(yè)在存在混合欺詐的情形下，先行解除與員工之間的勞動關(guān)系。

員工被依法追究刑事責任解除

此類解除一般分為三種情形：第一，員工涉嫌違法犯罪被公安機關(guān)收容審查、拘留或逮捕；其次，員工被依法追究刑事責任的；第三，員工被勞動教養(yǎng)的。

（1）員工涉嫌違法犯罪被公安機關(guān)收容審查、拘留或逮捕，企業(yè)不能單方解除員工的勞動合同，而只能臨時停頓勞動合同的履行。不過此種狀況下，如規(guī)章制度將“被公安機關(guān)收容審查、拘留或逮捕“作為嚴峻違法規(guī)章制度的行為，則可以適用嚴峻違章解除。

（2）員工被依法追究刑事責任的，留意刑事責任的限定范圍，包括：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免于刑事處分的。實務(wù)中認定員工被依法追究刑事責任的，應當以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準。

（3）員工被勞動教養(yǎng)，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第31條，企業(yè)可以解除勞動合同。但《勞動合同法》中對此情形沒有保存，且20xx年全國人大已經(jīng)做出《關(guān)于廢止有關(guān)勞動教養(yǎng)法律規(guī)定的打算》廢除了勞動教養(yǎng)，因此對員工被勞動教養(yǎng)的，企業(yè)不得單方解除。同樣，員工被勞動教養(yǎng)如被規(guī)定為嚴峻違反規(guī)章制度的，則企業(yè)可以依據(jù)嚴峻違章解除。

員工非過錯解除要點指引

特征

員工過錯解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經(jīng)濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責任在企業(yè)，需要企業(yè)對員工過錯的行為加以證明，并保存相關(guān)證據(jù)。

根本情形

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

（1）對該類解除的適用，首先要區(qū)分醫(yī)療期和治療期。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病休息不得解除勞動合同的時限，是對職工的一段解除愛護期。而治療期是職工實際治療疾病的期限。如治療期短于醫(yī)療期，則治療期內(nèi)職工享有解除愛護。治療期長于醫(yī)療期的，超過局部不受解除愛護。

（2）核算醫(yī)療期期限。對醫(yī)療期的計算從病休第一天開頭，累積核算，根據(jù)以下表格確定。

（3）醫(yī)療期滿考核。醫(yī)療期滿后員工分為兩種狀況：一是醫(yī)療期滿后治療尚未終結(jié)，不能工作的，應當由勞動力量鑒定委員會作出鑒定，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位，終止勞動關(guān)系，辦理病退手續(xù)，享受病退待遇；如達不到1-4級，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的，則企業(yè)可以據(jù)此解除；二是醫(yī)療期滿員工恢復工作的，應當視員工的恢復狀況分類處理，員工恢復原狀的，不影響原工作的，則單位不能調(diào)整其工作；如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調(diào)整員工崗位，員工還不能從事調(diào)整后的崗位的，單位可以單方解除。這里需要留意的單位單方調(diào)整工作崗位的合理性，應比原崗位輕松或者工作量降低。

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

此類操作必需設(shè)定相應的操作環(huán)節(jié)，根據(jù)下面的流程進展操作：

（1）設(shè)定崗位標準。企業(yè)應當與員工簽訂“崗位說明書“、“目標責任書“確定員工的崗位職責和目標，以此作為判定員工是否勝任工作的指標。

（2）建立考核體系。針對崗位說明書、目標責任書建立客觀的考核體系，通過考核判定員工知否到達崗位要求和完成目標責任。如員工經(jīng)考核未到達要求或完成目標的，并將考核結(jié)果告知員工，以不勝任工作處理。

（3）不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經(jīng)過培訓或者調(diào)崗處理。

對于培訓，必需留意培訓的內(nèi)容為崗位力量、業(yè)務(wù)力量提升培訓，目的是提升員工的人崗匹配，且培訓之后員工仍舊返回原崗位。

對于調(diào)崗，必需留意調(diào)整后的崗位應與員工的勞動力量和技能相適應，保持肯定的合理性。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應當依據(jù)新崗位的標精確定，但是為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，建議在調(diào)薪操作時應當基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規(guī)定和合同商定，調(diào)崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定；二是與員工書面確定新的崗位與酬勞標準。

（4）解除。員工經(jīng)培訓考核后仍舊不勝任原崗位或者經(jīng)調(diào)崗后仍舊不勝任新崗位的，企業(yè)可以單方解除。

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的

（1）判定客觀狀況變化。對重大客觀狀況法律沒有明確規(guī)定，實務(wù)中一般是依據(jù)重大情勢變更原則來認定，將客觀狀況界定為“無法預見、非不行抗力造成的不屬于商業(yè)風險的重大變化“，重大變化導致勞動合同無法連續(xù)履行。詳細的判定可以從三個方面考慮：一是客觀性。此種變化是客觀性變化，而非企業(yè)主觀意愿；二是變化的主體是合同訂立時的客觀狀況，應當與合同訂立時的客觀狀況加以比照；三是重大性，變化導致原有勞動合同無法連續(xù)履行。如符合這三個標準，則構(gòu)成客觀狀況重大變化，可以適用該項解除。

（2）協(xié)商前置。該項解除必需經(jīng)過協(xié)商的前置程序，協(xié)議全都的，變更勞動合同連續(xù)履行；協(xié)商無法取得全都，企業(yè)可以解除勞動合同。操作中，建議企業(yè)向員工出具勞動合同變更通知書，并保存相應材料，以證明企業(yè)已經(jīng)履行協(xié)商前置程序。

（3）排解非客觀狀況。實務(wù)中一般依據(jù)《勞動部關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）其次十六條有過相應規(guī)定，“致使勞動合同無法履行的客觀狀況“是指發(fā)生不行抗力或消失致使勞動合同全部或者局部條款無法履行的其他狀況，主要包括：企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整、企業(yè)產(chǎn)品構(gòu)造調(diào)整等。除此之外，如企業(yè)之間的股權(quán)并購、合并、分立、企業(yè)變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項不屬于客觀狀況重大變化，應當予以排解。

經(jīng)濟性裁員要點指引

特征

經(jīng)濟性裁員是企業(yè)裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經(jīng)濟性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對經(jīng)濟性裁員的操作，既要留意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件。

經(jīng)濟性裁員人數(shù)限定

經(jīng)濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于涉及人數(shù)眾多，《勞動合同法》第40條規(guī)定，經(jīng)濟性裁員的人數(shù)為“二十人以上或者缺乏二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的“。人數(shù)限定導致的一個結(jié)果就是裁減人員缺乏不能適用經(jīng)濟性裁員，更不能針對個別職工或者少數(shù)職工實行經(jīng)濟性裁員。

經(jīng)濟性裁員情形

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的

破產(chǎn)重整是企業(yè)存在的一種特別狀態(tài)，是企業(yè)進入破產(chǎn)程序后依債權(quán)人的申請而由法院公告作出的一種調(diào)整事務(wù)、改善經(jīng)營治理、恢復償債力量的活動?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》第72條規(guī)定了破產(chǎn)重整的期限為“自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止為重整期間“，而重整開頭的標志根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》第71條，以法院公告為準。即只有在這個期間內(nèi)才屬于企業(yè)重整期間，也才符合經(jīng)濟性裁員的條件。

同時勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第27條也明確規(guī)定了“本條中的“法定整頓期間“指依據(jù)《中華人民共和國破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進入的整頓期間“，對重整期間進一步做了明示。

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難

對生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的界定需要結(jié)合兩個法律條文來確認，一是勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第27條“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴峻困難可以依據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定“，二是勞動部公布的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第2條“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難，到達當?shù)卣?guī)定的嚴峻困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員“。

明顯判定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的主體是當?shù)卣块T，其依據(jù)是當?shù)卣块T所規(guī)定的困難企業(yè)標準。因此，采納此種事由進展經(jīng)濟性裁員，必需首先向當?shù)卣暾?，?jīng)確認為困難企業(yè)的，方可適用經(jīng)濟性裁員。

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的

企業(yè)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整本身屬于企業(yè)自主行為，但因此引發(fā)員工勞動合同變更解除。對該工程操作應當根據(jù)“情勢變更“原則構(gòu)建，即因狀況的重大變更，雙方原勞動合同履行的根底已經(jīng)丟失，需要雙方協(xié)議變更勞動合同，如不能協(xié)議變更的，則適用經(jīng)濟性裁員。

從這個角度理解該條與《勞動合同法》第41條第4項、第40條第3項有重復之處，但因轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整均屬企業(yè)自主行為，其又與客觀情勢有所不同。即該條的適用需要企業(yè)舉證證明其存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整的行為，并證明三種行為導致原勞動合同無法履行，且雙方未能就勞動變更達成全都，如此才能適用經(jīng)濟性裁員，解除雙方之間的勞動合同。

4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的

該操作應當和《勞動合同法》第40條第3項加以區(qū)分。比擬兩者的法定條件可以發(fā)覺，前者為“客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行“，而后者為“其他（除企業(yè)破產(chǎn)、經(jīng)營困難、企業(yè)轉(zhuǎn)型等）因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的“，因此前者所規(guī)定“客觀狀況“應當是包含后者的“客觀經(jīng)濟狀況“的。

但同時兩者之間也存在肯定的差異性。前者的履行程序比擬簡潔“協(xié)商變更--未達成全都--預報解除“，因此該條款的實質(zhì)是通過協(xié)商變更合同未達成合意則用人單位可以采納預報解除的方式；后者則是“提前告知并聽取意見--方案報備--解除合同“，該條的關(guān)鍵在于向勞動行政部門報備。從立法目的來說，前者必需與勞動者協(xié)商，后者則必需向勞動行政部門報備，其目的都是限制用人單位任意解除勞動合同的行為，因此當裁員人數(shù)到達經(jīng)濟性裁員的要求時，可以用經(jīng)過報備程序替代與勞動者協(xié)商的程序，藉此降低協(xié)議本錢，實現(xiàn)裁員目的。

經(jīng)濟性裁員的反向限定

經(jīng)濟性裁員的反向限定主要表現(xiàn)在《勞動合同法》第42條的六種情形，假如員工消失以下六種情形的，則不能對此采納經(jīng)濟性裁員，否則構(gòu)成違法解除：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀看期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認丟失或者局部丟失勞動力量的；3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

固然這六種情形均是職工個體消失的特別狀況，是法律基于愛護職工而作出的特殊規(guī)定。但是職工的情形一旦消逝，如醫(yī)療期滿、女職工超過“三期“、職業(yè)病檢查或者診斷觀看期滿，則應當參照一般職工，適用經(jīng)濟性裁員。

同時需要留意對于工傷職工一般不能適用經(jīng)濟性裁員，1-4級工傷職工退出工作崗位保存勞動關(guān)系，不適用經(jīng)濟裁員；5-10級因其勞動力量局部丟失，為愛護工傷職工利益，也應當作為經(jīng)濟性裁員的免除范圍。

經(jīng)濟性裁員操作流程

根據(jù)勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定“用人單位確需裁減人員，應按以下程序進展：

1、提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，并供應有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

2、提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同商定的被裁減人員經(jīng)濟補償方法；

3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進展修改和完善；

4、向當?shù)卣姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

裁員流程需要留意兩個問題：一是工會通知的非法定性。最高院審理勞動爭議司法解釋四第12條規(guī)定了單位單方解除的工會通知義務(wù)，未履行通知義務(wù)的視為違法解除。但僅限于《勞動合同法》第39條、第40條的情形，不包括41條經(jīng)濟性裁員；二是操作流程第4條規(guī)定了向勞動行政部門備案，這種備案僅僅是告知而不需要勞動行政部門審批。但如經(jīng)濟性裁員不符合法律規(guī)定，勞動行政部門有權(quán)予以制止和訂正。

經(jīng)濟性裁員優(yōu)先規(guī)定

依據(jù)《勞動合同法》第41條經(jīng)濟性裁員中包括兩種優(yōu)先情形：

一種是優(yōu)先留用規(guī)定，對較長期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業(yè)人員且需要撫養(yǎng)老人或未成年人這三類職工應當優(yōu)先留用。如何優(yōu)先留用法律并未明確規(guī)定，司法實務(wù)中一般是要求在同等條件下，對職工分批次處理，三類之外的先裁員，裁員之后仍舊需要裁減的，則可以裁減三類特別人員。其優(yōu)先留用僅僅是在有留用條件下的照看措施，而非不能解除這三類特別人員。

二是優(yōu)先招用被裁減人員。優(yōu)先錄用也必需是在同等條件下的優(yōu)先錄用，假如沒有同等條件，則不存在優(yōu)先錄用的問題。實務(wù)中往往存在一種錯誤，認為這種優(yōu)先招用是一種強制性義務(wù)，即企業(yè)六個月內(nèi)招錄人員必需從裁減職工中招錄。實質(zhì)上勞動關(guān)系的建立應當遵循合同自由原則，不能強制單位招錄員工，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權(quán)。

勞動合同篇3

甲方(用人單位)名稱：XXXXXXXXXX

性質(zhì)：XXXXXXX

地址：XXXXXXX

乙方(勞動者)姓名_____________性別__________誕生年月__________身份證號碼__________________戶口所在地____________________________________

依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)規(guī)定,甲乙雙方經(jīng)公平協(xié)商全都,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

經(jīng)甲乙雙方協(xié)商全都：勞動合同期限實行固定期限勞動合同形式：自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日，其中試用期自_____年_____月____日起至_____年_____月_____日終止。

二、工作內(nèi)容和工作時間

1、甲方招用乙方在____________________工作。甲方可依據(jù)工作需要和對乙方業(yè)績的考核結(jié)果，根據(jù)合理誠信原則變動乙方的工作崗位，乙方應聽從甲方的安排。

2、乙方應遵守甲方制訂的各項規(guī)章制度，并根據(jù)甲方安排的工作內(nèi)容及要求履行勞動義務(wù)，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，到達規(guī)定的質(zhì)量要求。

3、甲方實行五天工作制，星期六、星期日休息.每天工作時間為八個半小時.上下班時間按甲方規(guī)定執(zhí)行。

三、勞動愛護和勞動條件

1、甲方應當在乙方上崗前進展安全生產(chǎn)教育，對從事電氣焊、設(shè)備安裝等特別工種的乙方進展崗前培訓，乙方取得相應的操作證書方可上崗。

2、甲方依據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，根據(jù)國家勞動安全、衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動愛護用品。

3、甲方將依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，削減職業(yè)危害。

四、工資待遇和其他待遇

1、乙方月工資按雙方商定執(zhí)行，但工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

2、乙方的工資酬勞根據(jù)甲方依法制定的薪酬制度確定，實行技能等級工資和績效工資相結(jié)合的內(nèi)部工資安排方法，乙方的崗位技能等級為，試用期工資為。以后依據(jù)內(nèi)部工資安排方法調(diào)整其工資;績效工資依據(jù)乙方的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和日常出勤狀況根據(jù)內(nèi)局部配方法考核確定。

3、甲方安排乙方加班加點，甲方依據(jù)工作需要安排加班時間，并根據(jù)雙方商定支付乙方加班工資。

4、甲方應在每月15日發(fā)放乙方的工資。甲方在勞動合同終止、解除后應當一次性付清乙方的工資。

5、甲乙雙方對工資支付的其他商定：甲方以轉(zhuǎn)賬形式將工資轉(zhuǎn)入個人工商銀行工資卡中。

6、甲方按規(guī)定為乙方辦理社會保險，雙方依法繳納各項社保費用，其中應由乙方繳納的局部費用，由甲方從乙方工資中代扣代繳。

7、乙方患職業(yè)病或因工負傷或因工死亡的”有關(guān)待遇，根據(jù)國家、省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、勞動紀律和勞動合同的解除、終止

1、乙方應嚴格遵守甲方的各項規(guī)章制度、勞動紀律和安全技術(shù)操作規(guī)程。

2、甲方有以下情形之一的，乙方可以隨時解除勞動合同：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)甲方以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)甲方污辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁乙方的;

(四)甲方未根據(jù)國家規(guī)定和勞動合同商定支付勞動酬勞或者供應勞動安全、衛(wèi)生條件的。

3、乙方有以下情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同：

(一)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

(二)有打架斗毆、偷竊、賭博、擅自停工等嚴峻違紀行為的;

(三)嚴峻失職或者營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

(四)被勞動教育或被追究刑事責任的;

(五)不聽從甲方正值工作安排的;

(六)嚴峻違反甲方的安全治理規(guī)定的。

4、乙方解除本合同，應當提前30日以書面形式報經(jīng)甲方批準，30日前方可離職。未經(jīng)甲方批準提前離職者，甲方應扣除乙方違約金(30天工資)，并由此給甲方造成損失的由乙方全額擔當。

5、凡由甲方出資培訓和招接收的人員，應向甲方償付培訓費和招接收費。其標準為：效勞(工作)每滿一年按培訓費和招接收費總額的20%遞減;效勞(工作)滿五年不再償付。

六、經(jīng)濟補償和法律責任

1、因甲方緣由解除勞動合同，甲方應提前30天通知乙方，并根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、乙方在履行勞動合同期間，因個人失職給甲方造成損失的，應當擔當賠償責任。

七、勞動爭議處理及其它

1、雙方因履行本合同發(fā)生爭議，應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

2、甲方的規(guī)章制度及員工手冊作為本勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。

3、本合同未盡事宜或與國家、省規(guī)定相悖的，根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。本合同自雙方蓋章簽字之日起生效。

甲方(公章)乙方(簽字或蓋章)

法定代表人或托付代理人

(簽字或蓋章)

年月日

年月日

勞動合同篇4

甲方（用人單位）

乙方（勞動者）

備注：

1、本合同代簽或涂改無效；

2、本合同必需用鋼筆或簽字筆填寫，字跡要清晰。

甲、乙雙方依據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《江蘇省勞動合同條例》及有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，在公平自愿、公正公正、協(xié)商全都、誠懇信用的根底上，簽訂本合同。

一、勞動合同期限

甲乙雙方商定按以下種方式確定“勞動合同期限”：

A、有固定期限的勞動合同自年月日起至日止。

B、無固定期限的勞動合同自月日起，其中試用期自年

C、以完成工作任務(wù)為勞動合同期限，自動合同終止日。

二、工作內(nèi)容及要求

（一）乙方依據(jù)甲方要求，經(jīng)過協(xié)商，從事工作。甲方可依據(jù)工作需要和對乙方業(yè)績的考核結(jié)果，根據(jù)合理誠信原則，變動乙方的工作崗位，乙方聽從甲方的安排。

（二）甲方安排乙方所從事的工作內(nèi)容及要求，應當符合甲方依法制訂的并已公示的規(guī)章制度。乙方應當根據(jù)甲方安排的工作內(nèi)容及要求履行勞動義務(wù)，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，到達規(guī)定的質(zhì)量要求。

三、工作時間和休息休假

（一）甲乙雙方在工作時間和休息方面協(xié)商全都選擇確定條款，平均每周工作四十小時：

A、甲方實行每天小時工作制。詳細作息時間，甲方安排如下：

每周周至周工作，上午，下午。每周周為休息日。

B、甲方實行三班制，安排乙方實行C、甲方安排乙方的工作崗位，屬于不定時工作制，雙方依法執(zhí)行不定時工作制規(guī)定。

D、甲方安排乙方的工作崗位，屬于綜合計算工時制，雙方依法執(zhí)行綜合計算工時工作制規(guī)定。

（二）甲方嚴格遵守法定的工作時間，掌握加班加點，保證乙方的休息與身心安康，甲方因工作需要必需安排乙方加班加點的，應與工會和乙方協(xié)商同意，依法賜予乙方補休或支付加班加點工資。

（三）甲方為乙方安排帶薪年休假。四、勞動愛護和勞動條件

（一）甲方對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應當向乙方履行照實告知的義務(wù)，并對乙方進展勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，削減職業(yè)危害。

（二）甲方必需為乙方供應符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)

生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，應定期為乙方進展安康檢查。

（三）乙方在勞動過程中必需嚴格遵守安全操作規(guī)程。乙方對甲方治理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。

（四）甲方根據(jù)國家關(guān)于女職工、未成年工的特別愛護規(guī)定，對乙方供應愛護。

（五）乙方患病或非因工負傷的，甲方應當執(zhí)行國家關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定。

五、勞動酬勞

甲方

應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。乙方在法定工作時間內(nèi)供應了正常勞動，甲方向乙方支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

（一）甲方承諾每月日為發(fā)薪日。（二）乙方在試用期內(nèi)的工資為每月元。（三）經(jīng)甲乙雙方協(xié)商全都，對乙方的工資酬勞選擇確定條款：

A、乙方的工資酬勞根據(jù)甲方依法制定的規(guī)章制度中的內(nèi)部工資安排方法確定，依據(jù)乙方的工作崗位確定其每月工資為元。

B、甲方對乙方實行根本工資和績效工資相結(jié)合的內(nèi)部

勞動合同篇5

甲方：____________________________

地址：____________電話：____________電傳：_____