寶潔福利案例

寶潔福利事例快消行業(yè)介紹快消行業(yè)的特色：花費頻次高，使用時限短，擁有寬泛的消費集體，對于花費的便利性要求很高，銷售渠道種類多而復雜，傳統(tǒng)業(yè)態(tài)和新興業(yè)態(tài)等多種渠道并存。并且行業(yè)集中度逐漸上升，競爭難度加大。迅速花費品屬于激動購置產(chǎn)品，即興的采買決議，對四周眾多人的建議不敏感，取決于個人偏好、近似的產(chǎn)品不需比較，產(chǎn)品的外觀/包裝、廣告促銷、價錢、銷售點等對銷售起側(cè)重要作用。影響競爭成功要素主要有:經(jīng)過擁有高覆蓋率和多種渠道并存的分銷網(wǎng)絡來靠近花費者，達到高鋪貨率；合理的分銷模式和有效的渠道控制和管理；以強盛的市場營銷功能為導向的營銷組織，實現(xiàn)市場和銷售有效的共同；品牌著名度的提高和營銷效率的提高和正確的市場拓展策略。寶潔公司的介紹寶潔公司（Procter&Gamble），簡稱P&G，是一家美國花費日用品生產(chǎn)商，也是當前全世界最大的日用品公司之一?？偛课挥诿绹砗ザ碇菪列聊堑蹋澜鐔T工近

110,000

人。2008

年，寶潔公司是世界上市值第

6大公司，世界上收益第

14大公司。他同時是財產(chǎn)500強中第十大最受贊美的公司。始創(chuàng)于1837年的寶潔公司，是世界最大的日用花費品公司之一。1999-2000

財政年度，公司整年銷售額為

399.5

億美元。在《財富》雜志最新評比出的全世界500家最大工業(yè)/服務業(yè)公司中，排名第75位，全美排名第23位并被評為業(yè)內(nèi)最受敬愛的公司。寶潔公司全世界雇員超出11萬，在全世界70多個國家設有工廠及分公司，所經(jīng)營的300多個品牌的產(chǎn)品熱銷140多個國家和地域，此中包含洗發(fā)、護發(fā)、護膚用品、化妝品、嬰兒護理產(chǎn)品、婦女衛(wèi)生用品、醫(yī)藥、食品、飲料、織物、家居護理及個人潔凈用品。麥睿博(ROBERTA.(BOB)McDONALD)為現(xiàn)任總裁兼CEO。2008年06月04日和寶潔，兩方簽訂了一項最后協(xié)議，寶潔股東將免得稅換股并購方式獲得Smucker約53.5%的股權(quán)。寶潔公司擬訂福利計劃的原則福利計劃一定知足公司的業(yè)務需要以及員工的個人需要。公司的運作一直是鑒于公司與員工的利益息息有關(guān)這一原則。福利計劃一定在我們所在的市場擁有競爭性。這是公司的一個重要原則。我們努力使公司的薪酬與福利方案擁有競爭性，進而幫助公司吸引并留住人材。不可以重復享受福利。公司在設計福利計劃時將注意防止員工出現(xiàn)重復享受同一項福利的狀況。此外，公司全力防止員工在享受公司福利的同時又享受同樣的政府福利。福利計劃的花費要合理有效。福利計劃不得影響公司的成本構(gòu)造在市場上的競爭力。福利計劃不得影響公司以擁有競爭力的價錢將公司產(chǎn)品銷售給花費者的能力。此外，這些福利計劃一定有效地使用有限的資本，根絕浪費。要按期比較以下幾方面的變化檢查和改正福利計劃：公司的指導目標和目的公司的業(yè)務目標在不一樣時期可能有所變化，我們應保證福利計劃隨公司業(yè)務目標的變化而變化。人員改動公司的人員狀況也會時時發(fā)生變化（比如：員工老齡化，有更多的已生育女性員工）。所以，公司需要按期檢查福利方案能否仍舊符合需求。政府方案和法例公司一向嚴格恪守紀律。我們以為每位員工都有責任嚴格遵守紀律。市場的競爭做法市場的競爭性做法要求我們保證公司的薪酬與福利方案在市場上富裕競爭力，以幫助我們爭取到各種優(yōu)異人材。全職員工薪酬與福利制度針對全職員工：為了吸引和留住最優(yōu)異的人材，寶潔供給的福利薪酬待遇在同行業(yè)中屬于佼佼者。寶潔不停地調(diào)理薪酬系統(tǒng)，公司每年都做薪水市場檢查，以保證寶潔的薪水和福利是擁有絕對競爭力的，令表現(xiàn)優(yōu)異的員工獲得相應的回報。寶潔除了為員工購置各樣品類齊備的保險外，更在中國推出“寶潔獎賞股”及其余項目，以創(chuàng)建一種鼓舞擔當風險、倡導主人翁精神、激發(fā)創(chuàng)建性思想的寶潔新文化氣氛。詳細包含以下幾個方面：住宅福利：住宿安排考慮到新員工在適應嶄新的工作和環(huán)境的同時未必能立刻找到適合的住處。所以，在寶潔上崗培訓結(jié)束以后，公司會為新員工安排酒店住宿，限時為一個月，員工可選擇入住并且不需要支付房租。住宅公積金依據(jù)當?shù)卣Ｕ蠁T工住宅基本需要的要求，公司為每位員工繳存了同樣于或多于其自己所需繳存數(shù)額的住宅公積金，為員工未來購房、建房、修房累積下必定的資本。醫(yī)療福利公司為員工供給醫(yī)療福利，員工只須支付小部分的門診花費和很少部分的住院花費。福利保險人壽保險和人身不測損害保險員工自正式加入公司起享受人壽保險和人身不測損害保險兩項人身保險。保險費所有由公司負擔。此保險是在員工發(fā)生人身不測或傷殘的狀況下，向員工的親人或員工自己供給經(jīng)濟上的資助以渡過難關(guān)，恢復經(jīng)濟根源。兩項險種最高補償金額為72倍的員工基本月薪。寶潔全世界差旅不測保險公司為所有因公事出差的員工供給此項保險。在發(fā)生人身不測死亡狀況下，公司將補償員工的直系家屬三倍的年薪。社會保險(國家兼顧安排的社會福利項目)養(yǎng)老保險依據(jù)國家和當?shù)卣囊?guī)定，養(yǎng)老保險金由公司和員工共同分擔，公司擔當大多半。這是為員工退休此后供給經(jīng)濟根源。此外公司會按當?shù)卣囊?guī)定為員工購置工傷、生育、失業(yè)等社會保險項目。假期為了讓員工合理安排工作與歇息時間,全體員工在加入公司后都能夠享受員工假或探親假，切合有關(guān)政策規(guī)定的員工能夠每年依據(jù)自己的實質(zhì)狀況選擇員工假或探親假。依據(jù)個人服務年限及個人實質(zhì)狀況,每位員工能夠相應得的員工假或探親假。此外，員工還可以夠享受以下帶薪假期：病假/婚假/產(chǎn)假等。獎賞福利寶潔周年服務紀念計劃此計劃是對員工在寶潔公司(即：中國的各合資公司及獨資公司)任職周年的認可和慶賀。公司藉此計劃表達對員工忠誠的服務態(tài)度及貢獻萬分感謝。股票選擇計劃為了讓員工有更全面分享公司成功的時機，在公司工作的正式員工，可獲準選擇在參加該項計劃的第六年到第十年間獲得價值為必定數(shù)目的寶潔一般股的增值部分。c.員工長久持股積蓄計劃(ISOP)為了鼓舞員工分享寶潔公司發(fā)展成就。全體員工在加入公司后都能夠自主決定能否參加員工長久持股積蓄計劃.員工可經(jīng)過該計劃依據(jù)既定的比率認購寶潔公司股票。寶潔的特別福利制度分福利項目名稱說明類彈性工作時間8小時工作日，保彈證上午10點-下午4點性時在公司辦公間在家工作計劃每周有一天在家辦公年度健康計劃牙齒健康流感疫苗接種女性健康檢查眼睛護理平醫(yī)院掛號預定安計卡劃女性健康講座睡眠健康講座個人理財建議免費健身俱樂部會員資格半價游泳舍賓，瑜伽，動感單車培訓少兒發(fā)展計劃運動會活歌唱競賽動籃球、羽毛球俱樂部啟迪和借鑒固然這樣優(yōu)厚的福利激勵需要付出較高的成本,但和高福利激勵相對應的是,寶潔中國的7000多名員工每年都創(chuàng)建了10%以上的增添,2007年,寶潔在中國的銷售額已達到26億美元。2007年9月,寶潔北京技術(shù)有限公司中心晉升“中國優(yōu)異雇主年度獎”稱呼;美國《財產(chǎn)》雜志評比“2007年度最正確領袖公司”,寶潔全世界排名第二;《Barron’sWorld’s》評比“世界最受尊敬公司”,寶潔全世界排名第四;《商業(yè)周刊》雜志評比“最正確職業(yè)發(fā)展公司”,寶潔全世界排名第四。借鑒寶潔的成功經(jīng)驗,我們能夠發(fā)現(xiàn),比較薪水和獎金而言,福利反應了公司對員工的長久許諾。特別是對公司中的知識型員工,他們廣泛擁有較高的薪水,增添薪水給他們帶來的功效在遞減,而教育、健康、休假、個人發(fā)展、靈巧的工作安排等個性化的福利對他們的激勵作用卻在不停加強。跟著經(jīng)濟的發(fā)展、公司間競爭的加劇,福利激勵比薪水已更能夠有效地激勵員工。寶潔公司的成功實踐明示我們,對于公司,特別是一些以知識型員工為主體的大型現(xiàn)代公司的管理者來說,應依據(jù)公司自己特色靈巧設計一些新式的福利項目,進一步協(xié)調(diào)員工工作和生活之間關(guān)系,讓員工感覺到了公司的關(guān)心,進而加強員工的歸屬感和認可感,提高公司的整體績效水平,這對于建立和睦穩(wěn)固的勞資關(guān)系將起到至關(guān)重要的作用。員工事例寶潔：“在家上班”的新福利時代胡鈺歇息，仿佛是公司管理中最為敏感的一對字眼。被譽為“世界第一CEO”的杰克。韋爾奇說：“即即是最寬弘大批的老板也會以為，工作和生活的均衡是需要員工自己去解決的問題。”但是，在2007年9月，寶潔中國推出了一項新規(guī)定：員工在每周五個工作日中可任選一天在家上班?！白鹁葱?quán)”成為寶潔中國管理上的新標向?qū)殱嵉膹椥怨ぷ髂Ｐ?006年，年過半百的會田秀和到任寶潔大中華區(qū)人力資源部總經(jīng)理。此時的寶潔已有近一半的員工是80后，會田秀和知道這一代年青人的流動性很強，寶潔的好多員工也常常會接到獵頭的電話。除了高薪和福利，還有什么特別的公司文化能夠吸引住員工呢？這個老牌跨國公司面對著人力資源管理的新挑戰(zhàn)?？墒牵瑳]有人預想到，老練的會田秀和竟把眼光投向了公司的“歇息”制度。2007年3月，寶潔中國的75名雇員加入了一項特別的“試驗工程”，他們在每周五個工作日中可任選一天在家上班。5個月后，“在家上班”成為寶潔中國的一項正式福利制度。寶潔財務部的AnniePeng告訴記者：“在家辦公的那天我能夠遠離上班路上的堵車，不用在太陽底下狂奔，不用穿職業(yè)裝，內(nèi)心真的很輕松！”一度流行的SOHO族的生活一下子向?qū)殱嵵袊膯T工近了一大步?？墒?，外界的懷疑也隨之而來，首當其沖的即是員工的自覺性和工作效率問題。會田秀和對記者說：“一開始有人擔憂這會變?yōu)樽兿嗟男菁?，我想可能會有很少量的員工會犯這樣的錯誤，但我們不會為少量人而放棄對大多半人存心義的事情。寶潔的員工大大多有沉重的工作，我相信他們不會把個人利益超出于公司利益之上。假如出現(xiàn)不好的狀況，那對不起只好讓他接受公司的嚴格處罰。當前看來，還沒有人違規(guī)，生產(chǎn)力也沒有所以而下降。”北大縱橫管理咨詢有限公司高級合伙人陳江剖析以為，外資公司特別是大型公司能夠在員工歇息權(quán)上有一個保障，背后的重要原由就是其規(guī)模和實力能夠讓公司有比較穩(wěn)固的市場預期和計劃，突發(fā)事件少，不確立要素少；并且大型外企常常內(nèi)部管理穩(wěn)固，崗位設置也比較規(guī)范，員工的工作顛簸周期穩(wěn)固，就能夠有計劃地為員工安排休假、鍛煉。寶潔公司對外事務部新聞媒介關(guān)系高級經(jīng)理吳海蔓向記者流露，“在家工作”新政策其實不過寶潔促進員工“生活與工作”均衡系統(tǒng)中的一部分而已。寶潔有一套系統(tǒng)的彈性工作模型，聯(lián)合員工的個人選擇、個人能力、個人精力管理與雇主的要求，來幫助員工合理靈巧地安排工作。比方在寶潔只需保證清晨十點和下午四點之間的核心工作時間，其余時間員工能夠彈性安排?！皞€人走開”假期也是寶潔的一大福利。凡在公司工作超出一年以上的職員，能夠因個人的任何原由，每三年要求一個月，或許每七年要求三個月“個人走開”，尊敬歇息權(quán)，不不過是一個管理技術(shù)的操作，更是一個管理者的心態(tài)問題?！拔覀児镜幕緝r值之一就是相信?！睂殱嵵袊肆Y源部副總監(jiān)翟玉燕這樣對記者說。自由時間的意義網(wǎng)易曾對“加班”問題做過一次檢查，結(jié)果有62%的網(wǎng)友表示需要常常加班，27%的網(wǎng)友需要有時加班。另一項對財產(chǎn)500強公司男性高級經(jīng)理的檢查顯示：84%的人盼望擁有更多時間做工作以外的事；55%的人表示愿意犧牲自己的薪酬以換取額外的時間。無數(shù)的白領打工仔們正無奈地在工作與歇息的蹺蹺板上考驗著自己的均衡能力。加班視為正常，歇息成了一種豪侈，這不知是員工的悲哀，仍是公司管理者的悲痛。其實在全世界范圍內(nèi)，將歇息權(quán)視為公司福利的重要指標已經(jīng)不是新鮮事了。在荷蘭，員工每年都可享受起碼24個工作日的帶薪假期；因工作壓力過大而惹起的抑郁、憂慮、浮躁、失眠等心理疾病都可算是工傷?；疾〉膯T工可在家歇息，也可要求雇主進行內(nèi)部工作調(diào)整及改良工作條件等。而荷蘭的勞動生產(chǎn)率之高是世人皆知。英國作家馬德琳。班廷在《加班文化怎樣統(tǒng)治我們的生活》一書中這樣說道：從古人們對于怎樣工作、怎樣顯示自己的職業(yè)忠誠、怎樣獲得職業(yè)發(fā)展的觀點都過時了。收入越高的高級經(jīng)理，越希望經(jīng)過降低收入來換取自由的時間，希望自己的工作能夠表現(xiàn)人性化特色。寶潔廣