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:HR:HR資料,ID:hrziliaoHR精品資料,持續(xù)更新哦:HR:HR資料,ID:hrziliaoHR精品資料,持續(xù)更新哦第一 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)第二 建立經(jīng)理必備的招聘技第三 職位分析與職位評估(上第四 職位分析與職位評估(下第五 職位描述及具體操作(上職位說明書的內(nèi)容(一第六 職位描述及具體操作(下職位說明書的內(nèi)容(二第七 選才的作用及選才的方第八 面試的流程及注意的事怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“第九 面試的目標(biāo)和面試的圍第十 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技第十一 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技第十二 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工第1 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)10年人力資源工作的專家認(rèn)為,招聘或選才恰恰是最難的,招聘就像一場、一場。一場不正規(guī)的招聘,例如通過見面、談話來確定人選,這種招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理、取證,完66%。也就是說,工作做足了才剛剛及格。DaveUlrich(HumanResourceChampion),DaveUlrichHRHumanResource在此之前,人力資源部門叫人事部(HumanManagement)。DaveUlrich競爭,成功的商家將是那些吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。根據(jù)的人類五個(gè)需要層次理論,人的需要從低到高依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重后是有、有參與、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì),公正的系統(tǒng)及公平的待遇面試,我一共問你10個(gè)問題,請您如實(shí)回答?!?0意:要把招聘工作做得,這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理(linemanager),背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé),所以希望有部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。會(huì)、公平待遇、信息、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長期策略等。___MBA,然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上,他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西,星期日一起去同一個(gè)教堂做。這五個(gè)人平日里總是形影不離,他們一不幸的是,這家公司后來了,這五個(gè)人也因此丟了飯碗實(shí)際上,這五個(gè)人中,其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的,他們用同樣說話,思維方式和行為模式也極為相似,管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很的,它會(huì)使公司的員工品種越來越單一,表1- 招聘流程1:2:確定如何彌補(bǔ)空缺至少是5000×(1+34%)=6700元,這34%是他的福利、、公積金等,所應(yīng)急職位、職位的招聘方法不同者將工作外包出去,這是很的辦法。②職位直接使用外部招聘。職位空出來時(shí),應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三3:比如:招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招,招高級(jí)的副要用獵頭公司。什么4:用打、獵頭公司或推薦等通知目標(biāo)群體。5:會(huì)見候選人表1- 內(nèi)外部招聘及優(yōu)缺招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán),因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競爭力的因素,所以正確地選拔人才可以第2 為經(jīng)理建立必備的招聘技在每一個(gè)用人的部門,所以要盡量?;ㄥX最多的是使用獵頭公司,獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3。但一些關(guān)鍵的職位,比如副、高通常,銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是針對這個(gè)情況,不妨來一個(gè)預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚,這樣就可以減少。一份清晰的表2- 經(jīng)理指公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的,哪些是需要的,需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇,并且對徑一的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的給陌生人。大家要達(dá)成一致,統(tǒng)一口徑。很專業(yè)的語言告訴別人,而不用我們成立幾十年了,100好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說:“有班車嗎?”你就:“我們現(xiàn)在沒有,我們考慮在半我們公司的主營業(yè)務(wù)是 公司今年的整體經(jīng)營狀況是 公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是 公司的歷史是 公司目前的辦公環(huán)境是 我們所需要的職務(wù)包括 以上職務(wù)的主要職責(zé)是 我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是 232少人,參加多少培訓(xùn),有什么福利等等,個(gè)月了什么都沒發(fā)生,他不會(huì)等過了試用期就走人。許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式:一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比適合;二是認(rèn)為在數(shù)學(xué)能有了這兩個(gè)定式,會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒外,所以這種意識(shí)要刻意地糾正地回答你的問題。但是這些是不是他干的,你沒法知道。因此,這是一個(gè)沒有意義題。應(yīng)該不斷地追職位分析(jobysis)也稱為工作分析,它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具圖 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)____職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和的依___這個(gè)崗位為什么存在,如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么么;列出工作的具體活動(dòng),發(fā)生的頻率,以及它所占總工作量的。財(cái)務(wù)權(quán):額度和范圍建議權(quán):是對公司政策的建議權(quán),還是對某項(xiàng)以及流程計(jì)劃的建議權(quán)在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任:比如他的工作給公司帶來什么樣的影響等治上的進(jìn)行列舉。被人員的建向被人員提出一些開放式的問題,比如“你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理,在業(yè)務(wù)上是否做表 職位分析的具體內(nèi)容列13借機(jī)和員工,改善人力資源部和員工之間的關(guān)系uuu短、規(guī)律性強(qiáng)的職位,對腦力勞動(dòng)者、消防員和中管理人員不太適合。表 職位分析方法比較在工作中你有可能會(huì)受到身體嗎?你在工作時(shí)會(huì)于的工作條件之下嗎映的是一個(gè)職位相對的價(jià)值,而不是價(jià)值。職位評估最的作用是得出一個(gè)職位的等級(jí),這個(gè)職位等級(jí)又和薪酬相關(guān)聯(lián),有的又和福利制度、出差但是科學(xué)性太差,所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、個(gè)威比較強(qiáng)的公司。因素評分法能夠擺脫那種者過于、確的評價(jià)方法,比較具有說服力。但是這個(gè)方法非常昂 費(fèi)一般都在十幾萬左右。也有一些國內(nèi)的人力資源專家,根據(jù)國際上流行的職位評估方法,開發(fā)出適合的職位評估方法,在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。表 職位評估方法比職位評估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用,是薪酬分配的前提。職位的重要性沒有,只是相對的價(jià)職位描述又叫職位界定,其成果叫工作說明書(jobdescription),jobspecification的音譯,還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作,是把工作所具有的一些特征用uu工作說明書使有章可循在做培訓(xùn)需求或培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中,易于理解這個(gè)職位做哪些工作以及職位之間的差異職位說明書的內(nèi)容(一一個(gè)好的職位說明書應(yīng)該把下屬寫上,或附有結(jié)構(gòu)圖,把這個(gè)職位的上下職位關(guān)系交代清楚。有行工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個(gè)職位說明書的部分。一般來說,在制定職位說明書時(shí),職責(zé)不能多于表5- 人力資源經(jīng)理的工作說明職位說明書的內(nèi)容(二現(xiàn)在比較提倡以能力為的人力資源管理,所以對職位能力要求的分級(jí)也需要做些規(guī)定表 人力資源經(jīng)理能力要持一種良好的關(guān)系;能夠運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶之間的和抱怨;能夠運(yùn)用一些技巧達(dá)到說服和每一個(gè)職位要求的溝通能力是不一樣的。銷售人員就要求一種次的溝通能力,而 表 人力資源經(jīng)理能力與個(gè)性要不大,就可以用一種比較簡略的工作說明書。如果公司規(guī)模很大,幾甚至幾萬人,職位說明書就要求至具體的工作方法、工作程序,當(dāng)然,職位說明書沒有定規(guī),要適合企業(yè)的實(shí)際狀況。職位說明書的e忌,語言要有概括ee如:銷售的職責(zé)是在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)控制銷售活動(dòng)以取得預(yù)期的銷售額稅務(wù)報(bào)表。人事助理是計(jì)算工資額,工資單,然后編制稅務(wù)報(bào)表,并向政職位描述的過程中,每一項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。因?yàn)檫@一點(diǎn)也是和目標(biāo)管理和相聯(lián)系還有一些反饋性的指標(biāo),比如說、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度,還有員工的流失率、下,職位說明書不必寫得很詳細(xì),只要把工作的部分用相對簡練、精確的語言寫出來,就可以達(dá)到同的事項(xiàng),并特別,在如今這個(gè)變化迅速的時(shí)代,職位說明書依然很重要。西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候,給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位,包括、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司,因此世界各地20只講三分鐘,時(shí)間一到就。這樣,20個(gè)人的面試,一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。司強(qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí),所以那些來回遛達(dá)、接、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑那么,什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢?是那些注重別人,懂得尊重他人的人法東擊西,就是表面上好像看的是這個(gè)方面,實(shí)際上看的是另外一個(gè)方面,這個(gè)案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講三分鐘,而主考官根本不看者,他看的是坐著的人,看他們正在干什么用,并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧務(wù)的更高水平?!狈?,是全行業(yè)里最低的;而且在1994年的時(shí)候,它獲得了部頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)?,以表彰它的飛行準(zhǔn)時(shí)、行李處理的及時(shí)和最少的。它取得的這個(gè)業(yè)績是因?yàn)樗袑α巳?!是因?yàn)樗麄儼衙嬖嚨摹伴T要招聘研發(fā)人員,條件是:以上,30歲以下,擅長獨(dú)立思考。招到了一個(gè)完全符合條件人。結(jié)果一個(gè)月后,發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵,他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算,而且團(tuán)隊(duì)合作精神很差,你可以認(rèn)為冰山那一塊是我們公司里致命的東西,因?yàn)樯项^的大家都差不多,只要業(yè)的,大家都所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山的那些東西,也就是_______首先要向人力資源部提供職位要求,以確定這個(gè)職位所需的能力是什么。因?yàn)樽盍私膺@個(gè)職位,_售部門的經(jīng)理去面試。因?yàn)楹蜻x人將來要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場、售前技術(shù)支持,所以要請市場部的人來看一下,再請售前支持部的人面試一下。::HR資料,ID:hrziliaoHR精品資料,持續(xù)更新哦::HR資料,ID:hrziliaoHR精品資料,持續(xù)更新哦表 面試選才方式比:HR:HR資料,ID:hrziliaoHR精品資料,持續(xù)更新哦:HR:HR資料,ID:hrziliaoHR精品資料,持續(xù)更新哦第8 面試的流程及注意事表 簡歷與申請表的比第一句話:“這個(gè)人糟透了,一貫,一貫不守時(shí),這個(gè)人簡直是太不負(fù)責(zé)任了。第二句話:“這個(gè)人在過去兩個(gè)月的時(shí)間里,連續(xù)了5次,曠工1次,他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)、不因?yàn)檫@一句是用具體事例說明。行為是一個(gè)人曾或曾做過的事實(shí),而不是他一貫怎么樣,性格怎么我們才追問他過去的行為,而“你將要怎么樣。”面試時(shí),要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里,要變成我問他什么他說就什么,而且詢問的只是過去的事STARSTARSTAR圖 STAR方Target,目標(biāo)。Action,Result,能引出這四個(gè)角嗎?不能。這種問題我們把它叫CloseQuestion,就是關(guān)門的問題。如果人們只能用可以這么問:“請你給我舉一個(gè)過去跟客戶打交道最的例子,好嗎?”候選人收到這個(gè)問題,他肯定會(huì)說:“讓想,在我上一家公司有一個(gè)客戶,當(dāng)時(shí)客戶是什么情況,我為了贏得這個(gè)客戶,我做了一些什么事情,最后我贏了這筆大。”四個(gè)角都具備了,這時(shí)候他的答案就比較有可信度,因?yàn)槭撬^表8- 面試問題的糾STAR表 真話假話的表現(xiàn)列如果讓應(yīng)聘者舉個(gè)跟客戶打交道最的例子,他會(huì)說:“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶特別難以對付,我們那個(gè)人?你向誰匯報(bào)?你在這個(gè)案例中具體跟客戶做了哪些事情?”這樣一他,他就得說全STAR之類的信備好的問題答案,以正常說一遍,保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖。所以面試者越看中這個(gè)職的,我特別感,你能再重復(fù)一遍嗎?”你就會(huì)發(fā)現(xiàn),前頭那段他就接不上了?;蛘呦茸屗骋欢危认⒋蟾耪?5%,所以,如果你看到他的面部表情、、手勢和語言行為不一致,就可以判斷他是在撒 表 非語言信息的含有的人 里交談時(shí)給人非常好的印象,但一見面,對他的印象就會(huì)大打折扣。你知道這是為什么嗎有人曾經(jīng)對人的無意識(shí)身體表現(xiàn)作過研究,并將這種表現(xiàn)稱作“體相語言”,體相語言可以表現(xiàn)人的內(nèi)心活動(dòng)。而且,可以掩蓋人的缺點(diǎn),所以,面試是招聘人員必不可少的步驟。第9 面試的目標(biāo)和面試的圍你認(rèn)為在面試的時(shí)候候選人什么樣的技能更重要,是硬性的還是軟性的?為什么位要的五個(gè)最基本的技能,把它組成五個(gè)圍度。在一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間里,專門抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問STAR人,遇到可能想往后退,這是典型的B型人。而A型正好相反,特別外向,越是艱險(xiǎn)越向前,越要能賣出去東西,你首先要說服別人,這才有可能是一個(gè)好的銷售代表表 銷售人員的圍如果招一個(gè)大部門的部門,剛才提到的這五個(gè)圍度哪條應(yīng)該去掉,應(yīng)該作哪些調(diào)整⑤把有說服力,有換成細(xì)心周你可以這樣問:“你能不能舉一個(gè)在上一家公司你處理的跟客戶打交道最的例子?”或者“你在上一如果把部門換成了人力資源經(jīng)理,這個(gè)圍度應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)⑤有說服力、人力資源部經(jīng)理也許就換成了協(xié)調(diào)、溝通、細(xì)心、懂得專業(yè)知識(shí)、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等,跟秘表9- 面試責(zé)權(quán)劃分第二個(gè)問題:“人無完人,只要有人的地方就有,你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)表9- 面試圍度測試記錄候選人背對著的玻璃,只面對面試者一個(gè)人。面試場所盡量安排在一個(gè)專業(yè)的會(huì)議室里。、呼越忙、職位越高的管理者越容易出現(xiàn)這個(gè)問題。其實(shí)面試準(zhǔn)備失敗的話,圍度就等于白設(shè)了,正句格15___最近有沒有學(xué)新的技能,不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或博士作為部門經(jīng)理去面試人,最好不要讓把人領(lǐng)進(jìn),而是自己上前臺(tái)去接他出去,你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問題。事實(shí)上在背后觀察他的過程就是面試的開始。可能有的人已經(jīng)跟前臺(tái)小員,那你就得給他劃一個(gè)加號(hào),因?yàn)檫@個(gè)人自我指導(dǎo)、自我激勵(lì),愛跟人溝通,愛跟人說話。但如果__15_____明白,你可以說:“對不起,可能我沒說清楚,我問的是這個(gè)問題,我換式問你。”直到他理解為好的銷售人員之一,我賣出去的產(chǎn)品多于別人好幾倍,而且我特別擅長處理問題,事實(shí)證明我是當(dāng)時(shí)這時(shí)候該怎么問呢?怎么引導(dǎo)、探尋、,一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢___地感謝候選哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適,也要地感謝他花時(shí)間來參加面試所謂行為性的問題,著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu),是應(yīng)聘者過去做過、的事實(shí),行為性問題幫助你收集候銷售處理的最難的一個(gè),當(dāng)時(shí)你是怎么處理的?”就是直截了當(dāng)?shù)膯栐挿绞?。有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理,問了三個(gè)問題你認(rèn)為這三個(gè)問題應(yīng)該怎么問,才能獲得他所需要的信息(1)管理能②你是怎么處理你手下的和糾紛的?舉個(gè)例子(2)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能①我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常鬧,你是否遇到過類似的糾紛,當(dāng)時(shí)是怎么處理的____80%80%20%的版面。80%20%的關(guān)鍵客戶等等。面試也有一個(gè)也是一種學(xué)問,請注意以下陷阱__面試的時(shí)候你顯得比誰都忙,一會(huì)兒看表,一會(huì)兒 ,一會(huì)兒又給誰簽字,這些都是要不得的_背后很多的,其實(shí)可能除了他說的這兩點(diǎn),其他都證明他并不適合這個(gè)職位。_____如果你在面試過程中了候選人的自尊,他會(huì)覺得你這個(gè)公司做得很專業(yè),即使他當(dāng)時(shí)覺得自己完全沒來,有可能因?yàn)橐粓雒嬖囍苯觽怂淖宰鹦?,可能一年之?nèi)都抬不起頭來,或心里存有。這是因?yàn)榍擅畹貛椭匦禄氐椒钦Z言性的暗示都:“我對你不感”。因此,面試時(shí),你也要注意你自己的肢體語言。你在主持面試時(shí)是否有以下表現(xiàn)?有:Y,沒有:N①聽到候選人談到自己不感的話題時(shí),不自覺地皺眉頭 ②談話時(shí)常常雙手交疊抱在胸前 ③喜歡坐在椅子上顫抖腿 ④經(jīng)常和面試者進(jìn)行目光的交流 ⑤微笑著面試者的談話 ⑥常常打斷面試者的談話 ⑦一邊聽面試者說話,一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等 ⑧一邊聽面試者說話,一邊左顧右盼,好像在尋找什么東西 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、753一次好的面試=充分準(zhǔn)備+好的提問+仔細(xì)+準(zhǔn)確記錄+評估(+測試+取證再復(fù)遍這個(gè)職務(wù)的圍度是什么,再想需要衡量候選人哪些方面的能力510表12- 面試評價(jià)65,85有一個(gè)人要應(yīng)聘銷售人員,面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”,認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的,此人做銷售有份

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