人員測評理論與方法-第二章基本理論

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1目錄第一節(jié)測評的客觀基礎第二節(jié)量化理論第三節(jié)人員分析第四節(jié)人員分析的方法與技術第一頁，共26頁。第一節(jié)測評的客觀基礎為什么要進行人員測評？職位類別差異（需求）：不同類別與級別的職位所承擔的工作內容、責任、難易及其資格要求是不盡相同的，它們對任職者有著不同的素質要求?！吨腥A人民共和國職業(yè)分類大典》將我國職業(yè)歸為8個大類，66個中類，413個小類，1838個細類(職業(yè))。企業(yè)職位：研發(fā)、生產、銷售、客服、人力資源職業(yè)差異與地位差異：杜拉拉的職業(yè)發(fā)展路徑Page

2第二頁，共26頁。第一節(jié)測評的客觀基礎個體差異（供給）：個體傾向差異（興趣、愛好、信念等）；個體心理特征差異（能力、氣質和性格）。個體間的素質差異是人員素質測評的前提條件。人盡其事，事得其人。Page

3第三頁，共26頁。第二節(jié)量化理論怎么測評？優(yōu)中選優(yōu)：排序、比較量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。無法量化，就無法衡量，無法比較。例子：聰明——智力IQPage

4第四頁，共26頁。第二節(jié)量化理論Page

5理查德·林恩：《種族智力差異：一種進化的分析》第五頁，共26頁。第二節(jié)量化理論一種科學只有成功地運用數(shù)學時，才算達到了真正完善的地步。

（馬克思語）例子：中醫(yī)與西醫(yī)藥品這個東西，說得清的是西醫(yī)，說不清的是中醫(yī)；

疾病這個東西，可以治的找西醫(yī)，治不了的找中醫(yī)；

藥費這個東西，搶錢的是西醫(yī)，騙錢的是中醫(yī)；

處方這個東西，看不懂的是西醫(yī)，聽不懂的是中醫(yī)。

療效這個東西，治不好是西醫(yī)，治好了是中醫(yī)。

診斷方法這個東西，摸你頭的是西醫(yī)，摸你手的是中醫(yī)——摸其他地方的是流氓。

西醫(yī)治病，什么病都敢治，治死了屬于正常。中醫(yī)治病，什么病都能治，反正誰也說不清。

找中醫(yī)看病的是西醫(yī)，找西醫(yī)看病的是中醫(yī)。

無論是中醫(yī)，還是西醫(yī)，結果只有兩個：要么不治而愈，要么不治而亡。Page

6第六頁，共26頁。量化的形式怎么進行量化呢？量化形式把單項的素質結果物化為分數(shù)后，可以采用計算機技術進行分析（因子分析、相關性分析、回歸分析），使許多煩人的數(shù)據(jù)分析變得簡單。Page

7第七頁，共26頁。量化的形式一次量化與二次量化一次量化：對素質測評的對象進行直接的定量刻畫，如年齡、身高、體重。二次量化：對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，需要進行賦值。Page

8第八頁，共26頁。量化的形式類別量化與模糊量化類別量化：先歸類，再賦值模糊量化：先賦值，后歸類例子：識別性格是內向還是外向Page

9第九頁，共26頁。量化的形式定性變量：只代表觀察對象的不同類別，如性別、姓名；定序變量：取值大小能夠表示觀察對象的某種順序關系，如受教育程度、級別；定距變量：取值之間可以比較大小，可以用加減法計算出差異的大小，如身高、年齡；定比變量：與定距變量意義相近，差別在于“0”值的意義。這里的“0”值只是個中介值。Page

10第十頁，共26頁。第三節(jié)人員分析測評什么？量化什么？人員分析：對工作人員以及與工作有關的個性特征進行分析與描述，尋找成功地從事某項工作的個人特征。目的：找到最適合某項工作或者說是保證某項工作績效最高的個人特征（事得其人）。人員分析的結果：個人的能力清單。Page

11第十一頁，共26頁。人員分析的基本概念KSAO是人力資源管理中對員工職業(yè)崗位資質的描述模型。K(Knowledge)是指執(zhí)行某項工作任務需要的具體信息、專業(yè)知識、崗位知識；S(Skill)是指在工作中運用某種工具或操作某種設備以及完成某項具體工作任務的熟練程度，包括實際的工作技巧和經驗；A(Ability)包括人的能力和素質，如空間感、反應速度、耐久力、邏輯思維能力、學習能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達能力等內容；O(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質，它包括對員工的工作要求、工作態(tài)度、人格個性以及其他特殊要求。KSAO四個內容一般通過正規(guī)的學校教育、在職培訓或者工作實踐積累獲得。Page

12第十二頁，共26頁。人員分析的內容潛能與能力技能知識個性興趣價值觀態(tài)度動機工作經歷Page

13第十三頁，共26頁。人員分析在素質測評中的應用人員分析是人力資源管理的一個基本工具。Buker（1916）：買東西時，對于一定的價格而言所要之物的數(shù)量和質量是確定的，買下它是因為它具有某種用途。根據(jù)某種需求和給定的款額可以精確地描述出所買東西的類型、長度、大小等特征。人員分析就是要找到最適合某項工作或者說是保證某項工作績效最高的個人特征。Page

14第十四頁，共26頁?！禜R管理者能力與素質》Page

15人員分析第十五頁，共26頁。第四節(jié)人員分析的方法與技術DOL系統(tǒng)美國勞工部開發(fā)和使用的一個職位定向分析系統(tǒng)，它把人員分析的內容以工作描述的形式表現(xiàn)出來。研制者率先提出了與絕大多數(shù)工作相關的個人素質特征，并證明了這些內容的有效性。Page

16第十六頁，共26頁。一、DOL系統(tǒng)教育與培訓：某一特定職位對任職者應具備的一般學歷教育與特殊職業(yè)培訓的平均要求量。才能：工作者具有一定的從事或學習從事某項任務的能力。共列出11種才能，各種才能又分為5個水平。氣質：指與不同的工作環(huán)境和要求相適應的個體特征。氣質的描述是工作場所對行為要求的體現(xiàn)。興趣：個體對某種類型的工作活動或經驗選擇的內在傾向，同時具有排斥與之相反的活動或經驗的傾向性。身體要求：工作對身體的要求及工作者必備的身體能力要求。環(huán)境條件：是與身體要求聯(lián)系在一起的。Page

17第十七頁，共26頁。二、職能分析系統(tǒng)普通教育量表：比美國勞工部系統(tǒng)中的同類量表更短，更接近實際生活，更口語化。個人技能分類方法：人在從事某項工作時的技能。

（1）適應技能：個體根據(jù)工作中存在的身體上的、交往上的、組織上的安排和情況來處理不變的和變化的工作要求的能力。

（2）職業(yè)技能：個體根據(jù)個人偏好和能力水平綜合形成的處理事務、數(shù)據(jù)、人際關系的技能。

（3）特殊技能：個體根據(jù)業(yè)務需要的標準來從事某一特定工作的能力。Page

18第十八頁，共26頁。三、職位分析問卷Page

19PAQ：1972年美國普渡大學的研究成果。五個基本尺度：決策、溝通與社交能力；執(zhí)行技術性工作的能力；身體靈活度；操作設備與器具的技能；處理資料的能力。標示出職位分析問卷中187個元素中每個特征要求的平均值或中位數(shù)。第十九頁，共26頁。四、能力分析量表（ARS)尋找出盡可能少的能力類型，但能夠對較廣泛的工作活動要求進行分析。該系統(tǒng)提出了37種能力，并歸納為四類：智能（如語言能力）、體能（如耐力）、心理動能（如反應時間）和對感知的處理能力（如空間定向）。量表覆蓋面大，設計先進，大大簡化了人員分析的工作。能力分析量表并不完備，特別是忽略了管理者在復雜決策中的能力。Page

20第二十頁，共26頁。五、工作要素分析法美國人事管理局開發(fā)的。基本步驟：（1）請小組成員討論那些對工作成功最為重要的因素；（2）每位小組成員對每個要素的有效程度做出等級評定（權重）；（3）根據(jù)求職者與工作要素的符合程度來評定求職者；（4）若是在招聘中使用測驗，那必須是有關工作要素的測評量表。Page

21第二十一頁，共26頁。六、關鍵事件技術CriticalIncidentsTechnique：用以識別各種工作環(huán)境下工作績效的關鍵性因素的一種工作分析技術方法。關鍵事件技術是福萊·諾格（Flanagan）在1949年《人事評價的一種新途徑》一書中提到的方法。通過關鍵事件技術，可以從行為的角度系統(tǒng)地觀察和描述實際職務的績效和行為。這種技術興起于20世紀40年代，目前在心理學、人力資源管理等許多領域得到廣泛應用。關鍵事件技術集中關注關鍵的事件，來解釋深入的基本問題。不管是采用問卷調查還是深入訪談作為主要的數(shù)據(jù)收集工具，其主要目的都是為了尋找激發(fā)重大事件的關鍵事件。Page

22第二十二頁，共26頁。六、關鍵事件技術這種工作分析的方法主要是鑒別出可以用來區(qū)分業(yè)績好（或滿意）的員工和業(yè)績差（或不滿意）的員工的關鍵事件。理論基礎：每種工作中都有一些關鍵事件，業(yè)績好的員工在這些事件上表現(xiàn)出色，而業(yè)績差的員工則正好相反。在使用這種方法時，工作分析專家采訪目標崗位的任職者或其直接上級，鑒別出一系列的關鍵事件。在訪談過程中，通過詢問關鍵事件的起因及任職者采用的解決方法，確定本項工作所需的知識、技能、能力。Page

23第二十三頁，共26頁。六、關鍵事件技術首先收集職務行為的事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務或一級職務上個人的工作績效特別好或特別差的特征。第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。第三步，由3個任職者將已寫出的事件歸