績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述

績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述第一頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日目錄績(jī)效管理概念界定績(jī)效管理研究成果我國(guó)企業(yè)未來(lái)在績(jī)效管理方面應(yīng)做的努力（展望）第二頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效管理概念界定觀點(diǎn)1：績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)。該觀點(diǎn)將績(jī)效管理理解為組織績(jī)效，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)等過(guò)程對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理。觀點(diǎn)2：績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)。該觀點(diǎn)將績(jī)效理解為單純的員工績(jī)效，強(qiáng)調(diào)以員工為核心的績(jī)效管理概念，將績(jī)效管理看作組織對(duì)個(gè)人績(jī)效成績(jī)及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲。觀點(diǎn)3：績(jī)效管理是綜合管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)。對(duì)任一組織進(jìn)行績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此對(duì)員工的績(jī)效管理總是發(fā)生在一定的組織背景中；而對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理也離不開(kāi)對(duì)員工的管理，因?yàn)榻M織的目標(biāo)是通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。第三頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效管理研究成果目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有兩個(gè)，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KeyPerformanceIndicator,KPI)，二是二十世紀(jì)九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用的平衡計(jì)分卡(BalanceScorecard,BSC)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicators，KPI），是將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生出具體的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，通過(guò)各指標(biāo)的達(dá)成促成組織目標(biāo)的達(dá)成。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法的精髓，或者說(shuō)是對(duì)績(jī)效管理的最大貢獻(xiàn)，在于其指出企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其中“關(guān)鍵”的含義是指企業(yè)在某一特定階段在戰(zhàn)略上所要解決的主要問(wèn)題。第四頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效管理研究成果平衡計(jì)分卡（TheBalanceScorecard，BSC）法，也稱綜合計(jì)分卡，是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時(shí)也是一種管理方法和有效的溝通工具。BSC的框架體系包含四個(gè)維度(或稱為四個(gè)指標(biāo)類別)，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。這一方法不但具有很強(qiáng)的操作性和指導(dǎo)意義，同時(shí)又通過(guò)對(duì)這四個(gè)方面深層的內(nèi)在關(guān)系的表述闡明了該體系的深層含意：即學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)解決企業(yè)長(zhǎng)期生命力的問(wèn)題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過(guò)管理能力的提高為客戶提供更高的價(jià)值；客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益。第五頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究進(jìn)展國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究開(kāi)始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系，在企業(yè)中也得到了廣泛推廣和實(shí)踐。不同國(guó)家和地區(qū)的由于管理理念受其地區(qū)文化的影響較大，表現(xiàn)在績(jī)效管理的實(shí)踐上自然也有一些差異。第六頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究進(jìn)展歐美地區(qū)的企業(yè)績(jī)效管理往往側(cè)重于對(duì)員工個(gè)體行為與資質(zhì)的評(píng)估和管理。對(duì)于資質(zhì)的評(píng)估是近年來(lái)在歐美國(guó)家興起的新的評(píng)估方式，不僅僅用于企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在也更加廣泛的應(yīng)用于績(jī)效考核。由于歐美國(guó)家強(qiáng)調(diào)管理以人為本，認(rèn)為組織是由個(gè)體構(gòu)成，基于此，Compoll將績(jī)效歸納為以下八個(gè)方面：具體工作任務(wù)熟練程度；非具體工作任務(wù)熟練程度；書(shū)面和口頭交流任務(wù)的能力；所表現(xiàn)出的努力；保證工作紀(jì)律；促進(jìn)他人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效；監(jiān)督管理或領(lǐng)導(dǎo)；管理或行政管理。而Compoll提出的這個(gè)績(jī)效框架依賴于以下三個(gè)個(gè)體決定因素：陳述性知識(shí)；程序性知識(shí)和技能；動(dòng)機(jī)。第七頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究進(jìn)展在歐美國(guó)家，尤其是美國(guó)，個(gè)人作為社會(huì)和組織的個(gè)體，組織的績(jī)效管理以個(gè)體為中心進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，以發(fā)展為目標(biāo)，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)前，很多歐美跨國(guó)公司都提出了“教練”的概念。由于有越來(lái)越多的組織擔(dān)心績(jī)效考核的運(yùn)作可能會(huì)造成員工關(guān)系緊張，所以在績(jī)效考核的方式和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上出現(xiàn)了很多爭(zhēng)議。在Markle和GaroldL的題為《績(jī)效考核的終止》提出了績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該停止與員工薪酬掛鉤，組織的績(jī)效考核人不應(yīng)該僅僅從事考核的職能，更應(yīng)該以教練的方式去提高員工的績(jī)效。第八頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究進(jìn)展相比之下，日本企業(yè)的整體文化更加注重于團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)力量。日本績(jī)效管理的觀念主要有以下幾個(gè)方面:其一，權(quán)限的委讓。主張主管應(yīng)給員工實(shí)際行動(dòng)的機(jī)會(huì)，委以相應(yīng)工作的同時(shí)應(yīng)該賦予相應(yīng)的權(quán)限，使之能自由裁量，獨(dú)立處理，才會(huì)使其充滿信心且積極地工作。其二，參與計(jì)劃與溝通。認(rèn)為要使員工心甘情愿接受主管的命令，必須讓他參與到計(jì)劃的制定中去并發(fā)表意見(jiàn)，使他們覺(jué)得自己的經(jīng)驗(yàn)、意見(jiàn)和知識(shí)受到了重視，增加完成任務(wù)的責(zé)任感。分配工作就得溝通，而溝通是雙向的，包括給予員工工作的重點(diǎn)指導(dǎo)并聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。第九頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究進(jìn)展其三，信任。讓員工知道主管對(duì)他的信任，主管與員工間不要有隔閡，員工有意見(jiàn)、困難都敢向主管反映，主管人員應(yīng)對(duì)員工采取充分信任的態(tài)度。其四，團(tuán)隊(duì)是和諧的團(tuán)體。每一個(gè)成員在接受主管的任務(wù)分配或工作指示時(shí)都能產(chǎn)生“我在做值得做的重要的工作，為了圓滿完成任務(wù)，我要下功夫認(rèn)真去做”的想法，主管應(yīng)明確地指示工作目標(biāo)并鼓動(dòng)員工的工作意愿，而員工則要利用團(tuán)體的力量，共同努力完成業(yè)務(wù)目標(biāo)，每個(gè)人為了自己的目標(biāo)也是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而努力工作并相信自己在充實(shí)中成長(zhǎng)。第十頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)對(duì)績(jī)效管理研究的進(jìn)展國(guó)內(nèi)已有很多學(xué)者和咨詢公司在研究績(jī)效管理，并且不少專家和咨詢公司也在為企業(yè)提供績(jī)效管理建設(shè)的咨詢服務(wù)，但總體上看，國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論絕大多數(shù)都是沿用的西方績(jī)效管理理論。對(duì)KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)端，然而真正的創(chuàng)新卻少之又少，能把西方績(jī)效考核理論和中國(guó)的文化與人文實(shí)際結(jié)合起來(lái)的理論或探索更加少見(jiàn)。第十一頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)對(duì)績(jī)效管理研究的進(jìn)展仲理峰、時(shí)勘（2002）認(rèn)為，有效的績(jī)效管理的核心包括績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)過(guò)程；它是全體員工參與的自下而上的過(guò)程；績(jī)效管理的溝通包括溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)、對(duì)員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果、組織的信息和資源，強(qiáng)調(diào)員工之間相互支持和鼓勵(lì)；績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過(guò)程，目標(biāo)之一是建立學(xué)習(xí)型組織，最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍。第十二頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)對(duì)績(jī)效管理研究的進(jìn)展施東暉、司徒大年（2004）通過(guò)構(gòu)建中國(guó)上市公司治理水平的評(píng)價(jià)指數(shù)，并據(jù)此對(duì)中國(guó)上市公司治理水平的現(xiàn)狀、影響因素以及與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析。研究結(jié)果表明：我國(guó)上市公司治理水平總體不高；股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)公司治理水平具有顯著影響，政府控股型公司的治理水平最高，國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)控股型公司的治理水平要高于國(guó)有法人控股型公司，而一般法人控股型及股權(quán)分散型公司的治理水平介于前兩者之間,但不存在顯著差異；公司治理水平對(duì)凈資產(chǎn)收益率具有正向影響，但對(duì)市凈率卻具有負(fù)向影響。第十三頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)對(duì)績(jī)效管理研究的進(jìn)展潘鎮(zhèn)、魯明泓（2005）以蘇州市426家企業(yè)為樣本，對(duì)影響中小企業(yè)績(jī)效的因素進(jìn)行了實(shí)證分析。研究發(fā)現(xiàn)，有形資源，特別是資金的可獲得性、生產(chǎn)設(shè)施的利用效率、員工的整體素質(zhì)等，是目前中小企業(yè)生存和成長(zhǎng)的基礎(chǔ)條件，但企業(yè)制度改革對(duì)績(jī)效改進(jìn)并無(wú)明顯的促進(jìn)作用；無(wú)形資源，如產(chǎn)品的質(zhì)量水平、注冊(cè)商標(biāo)的等級(jí)等對(duì)中小企業(yè)的業(yè)績(jī)有著重要的影響；靈活性能力、反應(yīng)性能力的作用則比較微弱。第十四頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)對(duì)績(jī)效管理研究的進(jìn)展周瑋（2003）提出傳統(tǒng)績(jī)效考核方法的不足，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)商業(yè)銀行的特點(diǎn)設(shè)定了風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整收益法（RAROC），指出：商業(yè)銀行通過(guò)科學(xué)的測(cè)量方法對(duì)銀行不同經(jīng)營(yíng)部門(mén)、產(chǎn)品和客戶間的收益情況和發(fā)生損失的可能性進(jìn)行比較，以達(dá)到對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行科學(xué)的衡量。通過(guò)RAROC手段可以衡量銀行內(nèi)部各個(gè)部門(mén)、不同產(chǎn)品以及針對(duì)不同客戶的收益大小和資本的使用效率。第十五頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)對(duì)績(jī)效管理研究的進(jìn)展將這些不同經(jīng)營(yíng)部門(mén)、產(chǎn)品和客戶之間的盈利性和風(fēng)險(xiǎn)狀況與其盈利性目標(biāo)進(jìn)行比較，使商業(yè)銀行資本的收益與其所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)直接掛鉤，與銀行最終的盈利目標(biāo)相統(tǒng)一，為銀行各個(gè)層面的業(yè)務(wù)決策、發(fā)展戰(zhàn)略、績(jī)效考核、目標(biāo)設(shè)定等多方面經(jīng)營(yíng)管理提供重要的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。風(fēng)險(xiǎn)收益法解決了現(xiàn)代商業(yè)銀行在針對(duì)產(chǎn)品和客戶的績(jī)效考核分析中收益和損失的統(tǒng)一測(cè)評(píng)問(wèn)題，真實(shí)完整地反映了各類客戶和不同產(chǎn)品的收益情況，完善了現(xiàn)代商業(yè)銀行內(nèi)部對(duì)不同業(yè)務(wù)部門(mén)的企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)容。第十六頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)對(duì)績(jī)效管理研究的進(jìn)展劉學(xué)（2004）采用單一縱深案例研究與多案例半結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合的定性研究方法,對(duì)空降兵與原管理團(tuán)隊(duì)之間的沖突及對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了系統(tǒng)分析。研究初步發(fā)現(xiàn),空降兵進(jìn)入企業(yè)后,高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突有所增加,且主要表現(xiàn)為空降兵與原管理團(tuán)隊(duì)之間的沖突。其次,驅(qū)動(dòng)空降兵與原管理團(tuán)隊(duì)之間沖突的主要因素是薪資差異、信息差異、感知的權(quán)力差異、廠齡差異、價(jià)值觀差異等。第三,薪資差異和感知的權(quán)力差異,由于削弱了公平感與信任感(中介變量),從而造成空降兵與原管理團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系沖突。而廠齡差異和價(jià)值觀差異,既導(dǎo)致關(guān)系沖突,又造成任務(wù)沖突。信息差異主要與任務(wù)沖突相聯(lián)系。在任務(wù)獨(dú)立性、專業(yè)性較強(qiáng)的情況下,空降兵的信息優(yōu)勢(shì)有助于組織績(jī)效改進(jìn)。第十七頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)對(duì)績(jī)效管理研究的進(jìn)展邵兵家、劉小紅（2005）認(rèn)為，第三方物流企業(yè)的市場(chǎng)導(dǎo)向度與經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)類型呈正相關(guān)，市場(chǎng)導(dǎo)向?qū)Φ谌轿锪髌髽I(yè)績(jī)效有積極影響，企業(yè)的顧客導(dǎo)向和跨部門(mén)間協(xié)調(diào)與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，競(jìng)爭(zhēng)者導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系不顯著。從實(shí)證角度驗(yàn)證了市場(chǎng)導(dǎo)向?qū)τ谵D(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下的中國(guó)第三方物流企業(yè)的改革和發(fā)展有著重要作用。對(duì)于中國(guó)第三方物流企業(yè)而言，實(shí)施市場(chǎng)導(dǎo)向戰(zhàn)略是必要的，但基于環(huán)境和行業(yè)發(fā)展的獨(dú)特性，在實(shí)施市場(chǎng)導(dǎo)向戰(zhàn)略時(shí)要具有自己的特色。第十八頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)對(duì)績(jī)效管理研究的進(jìn)展武亞軍、吳劍峰（2006）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)獲取有關(guān)中國(guó)制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一手資料，并在此基礎(chǔ)上對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果表明：轉(zhuǎn)型發(fā)展經(jīng)濟(jì)中的中國(guó)企業(yè)尚未廣泛應(yīng)用戰(zhàn)略規(guī)劃；那些應(yīng)用了戰(zhàn)略規(guī)劃的制造類企業(yè)比未采用的企業(yè)有更好的績(jī)效；企業(yè)未采用戰(zhàn)略規(guī)劃的主要原因是缺乏合格的戰(zhàn)略規(guī)劃人員。第十九頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)企業(yè)未來(lái)在績(jī)效管理方面應(yīng)做的努力（展望）管理學(xué)的系統(tǒng)理論告訴我們，組織不能孤立地存在，管理如果不考慮環(huán)境要素，就不能很好地發(fā)揮其功能。當(dāng)一般變量間接地影響組織和組織功能的時(shí)候，特殊的因素會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生直接影響。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的增強(qiáng)、技術(shù)的發(fā)展以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治等因素都會(huì)迫使組織和管理者在決策或采取行動(dòng)時(shí)采用系統(tǒng)的觀點(diǎn)。組織依賴其存在的環(huán)境來(lái)決定各種投入，安排產(chǎn)出，這使組織與其存在的環(huán)境相互影響和作用。第二十頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)企業(yè)未來(lái)在績(jī)效管理方面應(yīng)做的努力（展望）系統(tǒng)理論也強(qiáng)調(diào)這樣的觀點(diǎn)。組織中某一部分的變化同時(shí)影響組織中的其它部分，管理者在做任何決策時(shí)都要認(rèn)識(shí)到這種相互依賴性。按系統(tǒng)觀點(diǎn)組織企業(yè)，不但不會(huì)消除企業(yè)的各項(xiàng)基本職能，而且它還使各個(gè)分系統(tǒng)和有關(guān)部門(mén)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)看得更清楚，使那些基本管理職能能圍繞著系統(tǒng)及其目標(biāo)而發(fā)揮作用。第二十一頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)企業(yè)未來(lái)在績(jī)效管理方面應(yīng)做的努力（展望）所以績(jī)效管理也不僅僅是人力資源管理的問(wèn)題，它涉及企業(yè)各級(jí)管理者、員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程和績(jī)效管理的技術(shù)等諸多方面。舉例來(lái)說(shuō)了，如果企業(yè)的業(yè)務(wù)流程不合理，業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)沒(méi)有很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略的需要，那么我們的績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)結(jié)果都是建立在錯(cuò)誤的基礎(chǔ)上，績(jī)效管理的結(jié)果可能使員工更加積極地完成不合理的任務(wù)。具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該：第二十二頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)企業(yè)未來(lái)在績(jī)效管理方面應(yīng)做的努力（展望）1．樹(shù)立人力資源管理體系和確定科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)原則現(xiàn)今人力資源管理體系重點(diǎn)包含企業(yè)人力資源供求管理體系、企業(yè)績(jī)效管理體系及企業(yè)薪金管理體系?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源供求管理體系表達(dá)成一類完整的運(yùn)作體系，重點(diǎn)在于提高企業(yè)人力資源供求管理的層次，賦予人力資源供求管理更新更高的職能。評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)。需實(shí)行客觀的人力資源績(jī)效審核，必須建立科學(xué)的審核原則，實(shí)行人力資源績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該遵守公平、公正的原則及差別原則。第二十三頁(yè)，共二十八頁(yè)，2022年，8月28日我國(guó)企業(yè)未來(lái)在績(jī)效管理方面應(yīng)做的努力（展望）2．樹(shù)立明確的績(jī)效指標(biāo)，人力資源績(jī)效管理指標(biāo)一定需完善體制，工作環(huán)境需公正公平制定合乎情理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。體制建立擁有根本性、穩(wěn)定性及長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，完善制度及強(qiáng)化其施行上的嚴(yán)格性及統(tǒng)一性利于產(chǎn)生公正公平的工作環(huán)境?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該是考核中心，以實(shí)際成效，重視勞動(dòng)果實(shí)，還必需把員工的工作態(tài)度及行為也作為考核的重點(diǎn)形式，選取相適應(yīng)的評(píng)價(jià)方式。實(shí)際的人力資源評(píng)價(jià)作業(yè)中，各企業(yè)應(yīng)該選取適應(yīng)本企業(yè)的評(píng)價(jià)方式