2023年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理精選試題及答案二

2023年初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理精選試題及答案二

單選題（共80題）1、下列選項中，關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法，錯誤的是（）。A.費用低，速度快B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.浪費一定的時間和人力D.與訪談法具有極高的互補性【答案】C2、按照心理學(xué)對智力的理解，教師、律師和領(lǐng)導(dǎo)三者均具有較高的()能力。A.言語B.知覺C.數(shù)學(xué)D.演繹【答案】A3、（2018年真題）國家保障（）享有與男子平等的勞動權(quán)利。A.兒童B.老人C.殘障人士D.婦女【答案】D4、關(guān)于角色扮演法的說法,錯誤的是()。A.角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法B.角色扮演法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練D.在培訓(xùn)中觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換【答案】B5、關(guān)于勞動關(guān)系的建立，下列說法錯誤的是()。A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系B.勞動關(guān)系只能通過訂立書面勞動合同的方式確立C.勞動關(guān)系可通過事實上的用工確立D.建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同【答案】B6、從傳播形式來看，小道消息有幾種傳播形式，最常見的傳播形式是（）。A.輪狀傳播B.線式傳播C.簇式傳播D.環(huán)狀傳播【答案】C7、HL建筑工程公司第七工區(qū)第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談?wù)勄蛸?，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發(fā)生大事故。為此，工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)先后幾次從其他部門調(diào)來經(jīng)驗豐富的老工人擔(dān)任組長，但都未能治好這些小青年的“冷熱病”。前后幾任組長都向工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他“吳哥”，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在“文革”中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養(yǎng)成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)有些摩擦，為此有些領(lǐng)導(dǎo)老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優(yōu)點的，他對奶奶十分孝敬，在領(lǐng)導(dǎo)中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果八班組與組織目標發(fā)生沖突，那么解決這種沖突最有效的辦法可能是()。A.解聘吳鵬B.重新任命班組長C.溝通D.實行嚴格的獎懲制度【答案】C8、下列不屬于工資性報酬差距的形成的原因的是()。A.年齡和受教育程度B.職業(yè)C.工時和工作經(jīng)驗D.性別【答案】D9、張某是某校應(yīng)屆畢業(yè)生，在一次大型招聘會上向華佳公司遞了一份個人簡歷。五天后，該公司通知張某參加了由其組織的筆試，張某通過筆試后，又參加了該公司的面試，最終該公司錄用了張某。根據(jù)以上資料，回答下列問題：篩選人員的基本程序中，()應(yīng)是第一個步驟。A.評價申請表和簡歷B.選擇測試C.初步面試D.確定候選人是否合適【答案】A10、關(guān)于工作分析中的主題專家會議法的說法，正確的是（）。A.主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)B.主題專家會議的主持人最好是企業(yè)的高層管理者C.主題專家一般以2—4人為宜D.主題專家會議法的優(yōu)點在于客觀性強【答案】A11、（）描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。A.工作描述B.工作規(guī)范C.工作說明D.工作成果【答案】B12、根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會產(chǎn)生不愉快的感覺，老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職，老王所采用的這種減少認知失調(diào)的方法實際上是（）。A.改變態(tài)度B.改變認知的重要性C.改變認知D.改變行為【答案】D13、下列選項中不屬于現(xiàn)存的工作滿意度的信息資料的是（）。A.日常接觸B.辭職率C.質(zhì)量記錄D.事故報告【答案】A14、下列選項中，不屬于績效考核指標評價標準類型的是（）。A.量化標準B.卓越標準C.基本標準D.客觀標準【答案】D15、提供公共服務(wù)、關(guān)系公共利益的，可以設(shè)定行政許可，那么行政許可不可以由（）設(shè)立。A.法律B.法規(guī)C.國務(wù)院決定設(shè)立D.地方政府設(shè)立【答案】D16、一位煙草制造商，他認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了自己生存他又不得不這么做，這是（）。A.自我知覺B.知覺選擇性C.認知失調(diào)D.工作滿意度【答案】C17、將各考評指標進行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進行比較，從而得出績效考核指標權(quán)重的設(shè)計方法（）。A.對偶比較法B.倍數(shù)加權(quán)法C.重要性排序法D.關(guān)鍵事件法【答案】A18、某家電企業(yè)打算新增加一個彩電組裝工廠，希望該廠能盡快投入生產(chǎn)，為此需要在短期內(nèi)招收大量裝配工人，并需要招聘一位有同行業(yè)經(jīng)驗的高層管理人員，以及一名至少具有5年以上工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)招聘裝配工人的適合來源為()A.職業(yè)學(xué)校B.大學(xué)生C.下崗職工D.獵頭公司【答案】A19、提供公共服務(wù)、關(guān)系公共利益的，可以設(shè)定行政許可，那么行政許可不可以由（）設(shè)立。A.法律B.法規(guī)C.國務(wù)院決定設(shè)立D.地方政府設(shè)立【答案】D20、在米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主要工作內(nèi)容的是（）。A.高度靈活模式B.投資模式C.參與模式D.工業(yè)模式【答案】D21、下列各項中，不屬于馬斯蘭和杰克遜所認為的職業(yè)倦怠的表現(xiàn)的是（）。A.情緒衰竭B.慢性情緒C.人格解體D.個人成就感喪失【答案】B22、對于具體的個人，其人格的變式在（）中生成。A.遺傳B.環(huán)境C.情緒D.情境【答案】D23、（）是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且對個體的反應(yīng)特點和體驗特點進行調(diào)控。A.情境B.人格C.行為模式D.價值觀【答案】B24、（2016年真題）恐怖分子經(jīng)過團體討論后，往往做出更加極端的冒險行為，這種現(xiàn)象是（）。A.團體思維B.頭腦風(fēng)暴C.團體服從D.團體極化【答案】D25、讓優(yōu)秀的人加入到企業(yè)中來，描述的是人力資源管理的()功能。A.維持B.吸納C.開發(fā)D.激勵【答案】B26、某公司在薪酬設(shè)計時將公司可分為五個級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪8000元，B級人員為5000元，C級人員為3000元，D級人員為2000元，E級人員為1800元。在外部同行業(yè)比較方面，其他企業(yè)中，A級為10000元，B級為5000元，C級為5000元，D級為3000元，E級為2000元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的薪酬幅度設(shè)計()。A.內(nèi)部合理，外部比較不合理B.內(nèi)部不合理，外部比較合理C.內(nèi)、外部都不合理D.內(nèi)外部都合理【答案】A27、杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你學(xué)歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你?！倍拍痴J為公司招工應(yīng)當(dāng)男女同等標準，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請求責(zé)令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復(fù)。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經(jīng)公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.胡某在試用期內(nèi)應(yīng)提前30日書面向公司提出勞動合同B.胡某因收入偏低可以隨時向公司提出解除勞動合同C.胡某在試用期內(nèi)提前3日書面向公司提出解除勞動合同D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動合同【答案】C28、材料題A.將此員工調(diào)換到適合目前薪資的工作崗位上B.將此員工的薪資率固定C.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最低點D.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最高點【答案】C29、王某是某紡織廠新招工作人員，于2008年5月10日與廠方簽訂了為期5年的勞動合同，合同中規(guī)定試用期為1年。同年12月，王某自感渾身乏力、惡心，經(jīng)診斷為生產(chǎn)原料過敏癥。王某提出轉(zhuǎn)換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部.實行嚴格的定員標準，企業(yè)未能滿足其要求。在調(diào)換工作未能如愿的情況下，王某一直請病假。廠方于2009年2月，以“試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件”為由，解除與王某所簽的勞動合同。根據(jù)以上資料，回答下列問題：雙方當(dāng)事人提出的調(diào)動工作崗位的意愿，遭到對方的拒絕，這在勞動合同的履行過程中()。A.是法律允許的B.王某違反了《勞動法》C.廠方違反了《勞動法》D.雙方都違反了《勞動法》【答案】A30、下列選項中，關(guān)于績效的說法，正確的是（）。A.績效是企業(yè)對員工個人行為的一種期望B.個人績效的達成意味著企業(yè)績效的實現(xiàn)C.績效代表了企業(yè)對員工個人的承諾D.績效與薪酬之間的對等承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則【答案】D31、關(guān)于勞動合同效力的說法，正確的是（）。A.勞動合同經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，只須用人單位蓋章即生效B.用人單位可以在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任C.勞動爭議仲裁機構(gòu)有權(quán)確認勞動合同無效D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付勞動報酬【答案】C32、工資差別從本質(zhì)上講是同()相聯(lián)系的。A.工資率B.就業(yè)C.勞動D.技術(shù)水平【答案】C33、“員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合”，這種福利計劃被稱為彈性福利計劃中的（）。A.附加福利計劃B.標準福利計劃C.混合匹配福利計劃D.核心福利計劃【答案】B34、下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯誤的是（）。A.管理游戲法的實施費用較低B.管理游戲法是一種較先進的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實的管理矛盾【答案】A35、關(guān)于員工援助計劃的說法,正確的是()A.員工援助計劃目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱B.外部員工援助計劃比內(nèi)部員工援助計劃更節(jié)省成本C.員工對內(nèi)部員工援助計劃的信任程度可能高于外部員工援助計劃D.內(nèi)部和外部員工援助計劃要分別使用【答案】A36、惟一適用于各類工作的分析方法是（）。A.工作實踐法B.典型事例法C.觀察法D.訪談法【答案】D37、評估招募效果的最主要的方法就是()。A.招募的時間是否按照計劃進行B.招募工作完成得是否及時C.看職位空缺最終是否得到了填補,以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意D.招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行,有無出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象【答案】C38、（）是指熟悉目標職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標職位的相關(guān)信息展開討論，收集數(shù)據(jù)、驗證并確認分析結(jié)果。A.工作日志法B.文獻分析法C.主題專家會議法D.工作實踐法【答案】C39、A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產(chǎn)品定位好，市場需求大，公司經(jīng)濟效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務(wù)指標在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務(wù)繁忙，公司經(jīng)常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創(chuàng)時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復(fù)雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合【答案】B40、（2020年真題）下列關(guān)于作業(yè)疲勞的說法中，正確的是（）。A.身體疲勞是指由于人的心理局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間聯(lián)系不大C.作業(yè)疲勞不受個體情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境是引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的原因【答案】D41、在編寫職位說明書時，一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的()要求。A.最高B.中等C.最低D.任何【答案】C42、（）指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。A.技能多樣性B.任務(wù)完整性C.任務(wù)重要性D.工作自主性【答案】D43、老馬在某公司倉庫當(dāng)搬運工。公司規(guī)定，月工資1000元，包括個人繳納的社會保險費和住房公積金。近日，老馬提出，本市最低工資標準已經(jīng)調(diào)整，他的工資也該增加了。公司則認為，他的工資加上額外的加班費、夜班津貼平均每月600元，年終獎金平均每年1000元，以及公司支付的伙食補貼每月400元，早已超過本市最低工資標準，并且年內(nèi)還享受了探親假、喪假，因而拒絕增加工資。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果老馬到勞動保障監(jiān)察部門投訴，()將責(zé)令用人單位限期向老馬支付已發(fā)工資低于最低工資標準的差額。A.地方人民政府B.人民法院C.勞動保障行政部門D.勞動保障監(jiān)察部門【答案】C44、（）是指人們對態(tài)度對象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準備性質(zhì)。A.認知成分B.情感成分C.道德成分D.行為傾向成分【答案】D45、奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)的是()。A.情境B.遺傳C.環(huán)境D.教育【答案】B46、（2016年真題）在真實或想象的團體壓力之下，個體表現(xiàn)出和團體中大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象是（）。A.服從B.順從C.從眾D.認同【答案】C47、下列工作分析方法中，不屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的有（）。A.工作要素法B.職位分析問卷法C.能力要求法D.工作任務(wù)清單分析法【答案】D48、關(guān)于工作分析中的主題專家會議法的說法，正確的是（）。[2009年真題]A.主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)B.主題專家會議的主持人最好是企業(yè)的高層管理者C.主題專家一以2～4人為宜D.主題專家會議法的優(yōu)點在于客觀性很強【答案】A49、下列屬于團體決策的優(yōu)勢的有（）。A.團體壓力難以克服B.耗費時間C.責(zé)任模糊D.信息全面、完整【答案】D50、根據(jù)莫里斯的生活方式理論,下列說法錯誤的是（）A.價值一詞包含三種基木含義B.實際價值是指個事物實際具有的價值大小C.客體價值強調(diào)對象本身的屬性D.價值觀是對理想生活方式的憧憬【答案】B51、（2020年真題）人力資源管理的邏輯體系不包括（）。A.人力資源管理理念B.人力資源管理政策C.人力資源管理制度D.人力資源管理法律【答案】D52、材料題A.決策管理層B.專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層C.督導(dǎo)管理層D.臨時服務(wù)人員【答案】B53、員工小馬向人力資源部遞交了離職申請書，上面寫著“世界那么大，我想去看看”及簽名。人力資源部應(yīng)該（）。A.讓小馬找他的上級領(lǐng)導(dǎo)批準B.馬上給小馬辦理離職手續(xù)C.要求小馬簽署規(guī)范的辭職協(xié)議文本D.扣押小馬技術(shù)等級證書。拒絕小馬離職【答案】C54、下列對確定和調(diào)整小時最低工資標準,應(yīng)在頒布的月最低工資標準的基礎(chǔ)上,考慮的因素表述錯誤的是()。A.單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費B.非全日制勞動者工作穩(wěn)定性C.非全日制勞動者勞動條件和勞動強度D.非全日制勞動者平均月工作時間【答案】D55、關(guān)于要素計點法的說法，正確的是()。A.不需要專家參與B.不同類型的工作會有不同的付酬因素C.成本較低D.對每個崗位進行總體評價【答案】B56、下列關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的陳述，錯誤的是（）。A.員工和企業(yè)都可以主動向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧雍贤P(guān)系的請求B.協(xié)議解除只要達成協(xié)議，即可即時解除，無須提前通知C.協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，須支付經(jīng)濟補償金，最多不超過6個月D.必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致達成協(xié)議，才能解除合同【答案】C57、下列關(guān)于偷竊行為原因的陳述，錯誤的是（）。A.可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報復(fù)B.可能因為感到被剝削C.必然涉及嚴重不滿等深層次的原因D.將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段【答案】C58、心理學(xué)家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半A.社會信念B.社會促進C.社會懈怠D.社會順從【答案】C59、在一個團體中，影響個體的從眾行為最重要的因素不包括（）。A.團體一致性B.團體凝聚力C.團體結(jié)構(gòu)D.團體規(guī)?！敬鸢浮緾60、某機械制造公司準備在其零部件部門安裝一套最先進的計算機系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作，對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：600的員工在倉庫工作，負責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲；其余40%的員工在20千米外的一個辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)。但是要在較短的時間內(nèi)對幾百名員工進行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請在培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M咨詢公司在設(shè)計和實施大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：按時間來劃分，該公司此次進行的培訓(xùn)屬于()。A.職外培訓(xùn)B.職前培訓(xùn)C.在職培訓(xùn)D.補充技能培訓(xùn)【答案】A61、下列關(guān)于團體決策的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是（）。A.德爾菲技術(shù)需要通過成員面對面的討論來做決策B.面談會議的成本較高C.容易引起人際沖突D.德爾菲技術(shù)不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法【答案】D62、下列關(guān)于自我價值定向理論的描述，錯誤的是()。A.一個人的自我價值感取決于兩個因素：一個是自我價值定位，另一個是自我價值支持B.一個人的自我價值感越強，則會使自我價值支持資源越多C.自我價值就是個體的意義定義體系，一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己D.當(dāng)自我價值支持資源一定時，一個人選擇什么樣的評價標準決定了他的自我價值感【答案】B63、下列不屬于員工減壓措施的是()。A.縮短工作時間，降低勞動強度B.改善組織的工作環(huán)境和條件C.從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力D.在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理【答案】A64、在態(tài)度的形成過程中，人們會對利益或者損失加以權(quán)衡，能夠解釋這種現(xiàn)象的理論是（）。A.強化理論B.學(xué)習(xí)理論C.誘因理論D.認知一致性理論【答案】C65、下列關(guān)于勞動保護的陳述，錯誤的是（）。A.勞動保護包括勞動安全和勞動衛(wèi)生兩個方面B.勞動保護包括員工其他勞動權(quán)利和勞動報酬等方面的保護C.勞動保護不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作D.勞動衛(wèi)生是防范職業(yè)病的發(fā)生【答案】B66、關(guān)于適用期理的說法,錯誤的是()A.用人單位可以在試用期內(nèi)考察勞動者是否與錄用要求相符B.試用期內(nèi)勞動者離職不必承擔(dān)培訓(xùn)費用C.試用期長短與勞動合同時間掛鉤,勞動合同時間越長試用期越長,但最長不得超過12個月D.勞動者在試用期的工資可以與勞動合同約定工資一致【答案】C67、下列關(guān)于組織承諾影響后果的說法，錯誤的是（）。A.情感承諾高的員工通常表現(xiàn)出充足的干勁，對組織的任何工作都是全身心地投入B.組織承諾水平的高低與上司、同事對員工的評價以及員工自己對于工作、報酬、晉升的評價呈明顯的正相關(guān)C.繼續(xù)承諾高的員工會積極地投入工作中，雖然表現(xiàn)出明顯的功利之心，但仍會以較高的熱情去完成本職工作D.規(guī)范承諾高的員工常以責(zé)任與義務(wù)作為行事準則，在應(yīng)盡義務(wù)方面表現(xiàn)非常突出，但不會表現(xiàn)出太多的熱情【答案】C68、近來,某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷,希望找出解決方案。A.員工服務(wù)計劃B.企業(yè)健康保險計劃C.企業(yè)年金計劃D.彈性福利計劃【答案】D69、下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是()。A.樂觀B.聰明C.善良D.健談【答案】D70、下列關(guān)于異質(zhì)性團體的描述，正確的是（）。A.團體成員之間有較高的相似性B.易于分享信息，較少發(fā)生沖突，更容易合作C.有更高的績效水平D.不能促進團體變革【答案】C71、在團體決策技術(shù)中，不安排團體成員見面討論的是（）。A.階梯技術(shù)B.頭腦風(fēng)暴法C.德爾菲技術(shù)D.具名團體技術(shù)【答案】C72、根據(jù)自我歸類理論，屬于自我最高水平歸類的是()。A.按照人格特質(zhì)歸類B.按照國別歸類C.將自己歸于人類D.按照性別歸類【答案】C73、外部招募的長處是（）。A.能夠降低招募的風(fēng)險B.有利于抑制組織內(nèi)可能會形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想C.能夠為組織節(jié)約一些成本D.有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度【答案】B74、（2015年真題）關(guān)于寬帶式薪酬的說法，正確的是（）。A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升B.寬帶式薪酬有利于引導(dǎo)員工提升個人技能和能力C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換D.寬帶式薪酬中的薪酬等級區(qū)間變動比例不宜超過20％【答案】B75、標志我國勞動法律體系的建立不包括（）。A.《中華人民共和國勞動合同法》B.《中華人民共和國就業(yè)促進法》C.《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》D.《勞動保護監(jiān)察條例》【答案】D76、建立薪酬體系要以（）為基礎(chǔ)。A.績效管理B.工作評價C.工作分析D.人員招聘【答案】B77、根據(jù)《企業(yè)所得稅法實施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出不超過（）的14%的部分，準予扣除。A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會保險費總額D.職工繳納個人所得稅總額【答案】B78、人力資源管理對一個組織能夠發(fā)揮的最重要的作用是（）。A.有效利用組織中全體員工的技能和能力B.就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進行溝通C.為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供專業(yè)的人力資源支持D.使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高，工作、生活質(zhì)量不斷改善【答案】C79、()工資的特點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯(lián)系起來。A.計時B.日C.計件D.年【答案】C80、在五種團體中的正式溝通網(wǎng)絡(luò)中，（）是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，例如委員會的溝通常常就是這種形式的溝通。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯型溝通D.Y型溝通【答案】C多選題（共40題）1、下列各項中，屬于全體公民放假的節(jié)日的有（）。A.春節(jié)B.青年節(jié)C.兒童節(jié)D.國慶節(jié)E.婦女節(jié)【答案】AD2、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。A.工作內(nèi)容的程序化/不確定性B.工作環(huán)境的穩(wěn)定性/變動性C.員工工作的獨立性D.員工工作的滿意度【答案】ABC3、這個案例給的啟示有（）。A.組織中的個體在心理行為上存在差異B.工作績效在很大程度上受工作滿意度影響C.人的感知是有選擇性D.組織中信息溝通非常重要【答案】ABD4、外部招募相對于內(nèi)部招募的優(yōu)點在于()A.擴大了候選人的選擇范圍,因而更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者B.不需要過多的崗前引導(dǎo)和培訓(xùn),從而能夠為組織節(jié)約一些成本C.有利于優(yōu)化員工與職位之間的匹配D.可以為組織帶來一些新的思想方式或者新的經(jīng)營理念,有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新E.有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進行職位競爭而造成的緊張氣氛【答案】AD5、心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間,阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從B.人們只有在模糊的情境中才會服從C.人們傾向于服從地位較高的人的命令D.服從是人的基本傾向【答案】CD6、引起作業(yè)疲勞的原因有（）。A.工作條件和性質(zhì)B.工作環(huán)境因素C.生理因素D.心理因素E.身體因素【答案】BCD7、工作輪換的缺點是（）A.訓(xùn)練員工的成本增加B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低C.降低了員工的工作積極性D.使員工的離職率升高E.增加了管理人員的工作量和工作難度【答案】AB8、以下（）是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。A.勞動用工權(quán)B.按時足額支付勞動者工資C.依法解除勞動合同的權(quán)利D.工資獎金分配權(quán)E.為勞動者勞動權(quán)利的實現(xiàn)提供條件保障【答案】B9、影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵的因素包括（）。A.管理層對新觀點和新思想的接納程度B.組織對規(guī)范承諾的要求程度C.員工的個性特點D.所受教育類型E.個人的重要程度【答案】BCD10、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合考慮（）。A.社會最高工資水平B.社會最低工資水平C.勞動生產(chǎn)率D.全國平均經(jīng)濟發(fā)展水平E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】C11、下列選項中，關(guān)于就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的說法，正確的有（）。A.利用公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行招募的成本非常低B.通過私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)來尋找工作的很多人往往是已經(jīng)實現(xiàn)就業(yè)的人C.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)推薦而來的求職者往往處于失業(yè)狀態(tài)D.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)是一種非常好的吸引合格求職者的渠道E.盡管需要支付一定的費用，但與企業(yè)自行招募高級管理人才所需要付出的時間和成本相比，利用獵頭公司的服務(wù)還是劃算的【答案】ABC12、在工作滿意度的理論研究中，比較有影響的理論模型包括()。A.差異模型B.影響模型C.均衡水平模型D.因素模型E.同質(zhì)模型【答案】ACD13、現(xiàn)代的工作分析方法中，以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括（）。A.職位分析問卷法B.管理職位描述問卷法C.工作要素法D.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)E.能力要求法【答案】ACD14、在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)中，培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括（）。A.專業(yè)知識B.業(yè)務(wù)技能C.管理知識D.管理技能E.領(lǐng)導(dǎo)技能【答案】AB15、E公司是一個民營企業(yè),經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反,產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高,但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象,公司經(jīng)理很不理解,請來了專家進行咨詢。A.工作壓力源B.生活壓力源C.社會壓力源D.環(huán)境壓力源【答案】ABC16、我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，國家對從事涉及（）等特殊工種的勞動者，實行職業(yè)資格證書制度。A.生命財產(chǎn)安全B.職工培訓(xùn)C.人身健康D.公益性崗位E.公共安全【答案】AC17、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的說法,正確的是（）A.培訓(xùn)是讓員工掌握培訓(xùn)項目所需要的知識、技能以及應(yīng)具備的工作態(tài)度B.開發(fā)是著眼于組織未來可能發(fā)生的變化和長遠目標C.培訓(xùn)與開發(fā)的目標很明確,就是為了使員工能夠勝任當(dāng)前的本職工作D.培訓(xùn)與開發(fā)貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)E.培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一個核心要素【答案】ABD18、材料題A.績效考核本身不是目的，發(fā)現(xiàn)問題、改進績效才是最終目的B.績效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調(diào)，也需要各部門管理者的積極配合C.不同職位的績效考核表應(yīng)當(dāng)有所不同D.在績效考核中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司情況選擇合適的績效考核方法【答案】AB19、關(guān)于甲公司要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任的說法，正確的是（）。A.李某違反競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向甲公司支付違約金B(yǎng).乙公司招用與甲公司尚未解除勞動合同的李某，如果給甲公司造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任C.乙公司已與李某簽訂勞動合同，甲公司無權(quán)要求李某承擔(dān)違約責(zé)任D.李某違反競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)由勞動行政部門責(zé)令改正【答案】AB20、七種基本情緒分類包括()A.高興B.害怕C.焦慮D.驚奇【答案】AB21、有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。A.投資收益評估B.反應(yīng)評估C.學(xué)習(xí)評估D.工作行為評估【答案】BCD22、一個人的自我價值感取決于（）。A.自我價值定位B.自我價值取向C.自我價值支持D.自我價值評定E.自我價值升級【答案】AC23、下列甄選的測試方法中,屬于成就測試的是()A.職業(yè)興趣測試B.專業(yè)知識測試C.工作樣本測試D.“大五”人格測試E.外語測試【答案】BC24、職業(yè)培訓(xùn)中心的培訓(xùn)對象包括（）。A.在校學(xué)生B.初次求職人員C.在職人員D.轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)業(yè)人員E.軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員【答案】BCD25、某公司在2014年年初對組織結(jié)構(gòu)進行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責(zé)混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導(dǎo)致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。A.工作分析可以成為績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)B.工作分析可以通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設(shè)計C.工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)D.工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據(jù)【答案】ABC26、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合考慮（）。A.社會最高工資水平B.社會最低工資水平C.勞動生產(chǎn)率D.全國平均經(jīng)濟發(fā)展水平E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】C27、關(guān)于工作滿意度的說法，正確的是（）。[2012年真題]A.工作滿意度是單維的而不是多維的B.良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度C.可以用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意