《薪酬管理模式》

薪酬管理模式薪酬小案例薪酬主要理論薪酬的含義薪酬的構(gòu)成薪酬功能薪酬管理式薪酬管理問題討論題本章要求：掌握和理解薪酬及薪酬管理的本質(zhì)熟知薪酬管理過程和內(nèi)容對現(xiàn)代薪酬管理的環(huán)境與動態(tài)變化有一定認(rèn)知精選ppt朗訊公司背景朗訊科技公司（此前為AT&T網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)與技術(shù)部門）于一九九六年四月正式成立,總部設(shè)在美國新澤西州瑪瑞山，是全球最大的通訊設(shè)備制造公司，主要從事通訊設(shè)備的設(shè)計、制造和銷售業(yè)務(wù)，產(chǎn)品包括公用和專用網(wǎng)絡(luò)、有線與無線通訊系統(tǒng)和軟件、數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品、商用電話系統(tǒng)和微電子器件。一九九九年公司財政年度的銷售額達(dá)380億美元。

貝爾實驗室作為朗訊的研發(fā)機構(gòu)，是眾多重大發(fā)明的誕生地，如晶體管、激光、數(shù)字計算機、通訊衛(wèi)星、蜂窩移動電話等。同時，貝爾實驗室是全球擁有最多諾貝爾獎的機構(gòu)。目前已有11位獲得諾貝爾獎的科學(xué)家，如著名華裔科學(xué)家朱棣文博士和崔琦博士。貝爾實驗室迄今已獲得近三萬項專利，平均每個工作日產(chǎn)生3.5個專利技術(shù)。朗訊全球員工近15萬，其中貝爾實驗室多達(dá)2.4萬人。

目前，朗訊科技（中國）有限公司（以下簡稱"朗訊中國"）在北京、上海、天津、廣州、武漢、成都、青島、沈陽及香港等設(shè)立7個地區(qū)辦事處、8個合資企業(yè)和3個獨資公司，生產(chǎn)幾乎所有它在中國銷售的電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，擁有員工超過3,500人。

精選pptＧＲＯＷＳ文化G代表全球增長R代表注重結(jié)果O代表客戶關(guān)心W代表開放和支持的工作環(huán)境（一個是溝通方面；一個是工作關(guān)系方面；一個是工作滿意度）S指速度精選ppt朗訊薪酬(P92)薪酬結(jié)構(gòu)：保障性薪酬＋績效薪酬薪酬政策：薪酬的市場競爭力與薪酬成本學(xué)歷淡出薪酬悖論：高薪留人與薪酬成本考慮薪酬管理是一個復(fù)雜而又敏感的問題，一個企業(yè)到底要如何進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理？從對薪酬本質(zhì)的理解，到一個管理理念創(chuàng)新和科學(xué)的管理過程，都是要重視的精選ppt主要薪酬理論1．早期的薪酬理論在早期的經(jīng)濟學(xué)家的著作中，或多或少地涉及到有關(guān)薪酬的問題，如薪酬的含義，薪酬增長的決定因素和形成薪酬差別的原因等。主要人物有斯密的對比論：高低取決于雇主與勞動者的力量對比。李嘉圖兩價格論：薪酬有自然價格和市場價格穆勒基金論：薪酬是雇主擁有的，短期內(nèi)無法改變的基金，其數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系。2．馬克思主義經(jīng)濟學(xué)的工資決定理論傳統(tǒng)的理論認(rèn)為工資是資本主義特有現(xiàn)象，工資是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式。關(guān)于社會主義的工資理論經(jīng)過發(fā)展，其內(nèi)容如下：（1）以按勞動分配為原則，借助商品、貨幣、價值、市場等范疇來運行；（2）企業(yè)是經(jīng)濟實體，有工資決定和分配權(quán)；（3）決定個人工資水平的不再是單純個人勞動量，而是由企業(yè)的有效勞動量及個人貢獻(xiàn)雙重因素決定；（4）工資水平取決于勞動力的市場供求與經(jīng)濟效益；（5）建立談判工資機制精選ppt3．維持生存薪酬理論最早是配第，把薪酬與生活資料價值聯(lián)系起來。薪酬是維持工人生活所必需的生活資料價值。4．人力資本理論：知識、技能、體力構(gòu)成人力資本。人力資本對經(jīng)濟增長起主要作用。人力資本形成是人力投資的作用，主要投資是教育。5．邊際生產(chǎn)率薪酬理論：由于存在邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律，對勞動的雇用數(shù)量并越多越好，當(dāng)勞動數(shù)量達(dá)到期一定程度，勞動的邊際生產(chǎn)率為零。薪酬取決于邊際生產(chǎn)率。就是說，雇主雇用的最后一個工人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的薪酬。6．供求均衡薪酬論：是由馬歇爾創(chuàng)立的，以均衡價格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。從需求看，薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)率或勞動的邊際收益率，廠方愿意支付的水平是由勞動的邊際生產(chǎn)率決定的。從供給看，薪酬取決兩方面，一是勞動力的生產(chǎn)成本，即勞動者養(yǎng)活自己和家庭的費用，以及教育、培訓(xùn)費用，二是勞動的負(fù)效用。7．集體談判薪酬論：是市場不同主體力量權(quán)衡的方式來決定薪酬。8．效率薪酬論：工人的生產(chǎn)率決定于薪酬率。薪酬率的提高將導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高。企業(yè)降低薪酬不一定會增加利潤，提高薪酬不一定會減少利潤。為什么生產(chǎn)率取決于薪酬？因為在信息不完全的勞動力市場，，薪酬通過剌激效應(yīng)、逆向效應(yīng)、勞動力流通效應(yīng)、社會倫理效應(yīng)發(fā)生影響。精選ppt績效薪酬的激勵理論1．需要層次理論：生存、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)。2．人性假設(shè)理論：X、Y、W、Z理論。3．期望理論：人從事某項工作的動力取決于該工作取得成果的引力和預(yù)計獲得成果的可能性。4．雙因素理論：是美國心理學(xué)家赫茲伯格對200多名工程師和會計人員進(jìn)行調(diào)查后提出-保健——激勵理論。激勵因素是使員工產(chǎn)生滿意感的因素，它往往與工作內(nèi)容本身聯(lián)系，包括工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)性、個人晉升的機會等；保健因素通常指員工產(chǎn)生不滿意感的因素，它與工作環(huán)境或工作條件聯(lián)系，如公司政策、監(jiān)督管理方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。5．公平理論：亞當(dāng)斯，一種感覺認(rèn)知，或是對比。本人對自己所得報酬的感覺/本人對自己所做貢獻(xiàn)的感覺=對比較對象所得報酬的感覺/對比較對象所做貢獻(xiàn)的感覺。精選ppt精選ppt薪酬含義A、是指雇員作為雇用關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，及各種具體的服務(wù)與福利之和。（米爾科維奇，P5）B、報酬中的經(jīng)濟性報酬就是薪酬。是員工為組織工作而獲取的所有直接和間接的經(jīng)濟收入包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金及其它福利保健收入。C、薪酬是薪金、工資和酬金等勞動者收入的總和D、薪酬是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵。精選ppt薪酬面面觀（1）社會的觀點：薪酬是衡量社會公平的標(biāo)準(zhǔn)；（2）股東的觀點：對股東而言，最重要的是管理人員薪酬，它關(guān)系到大家的利益。（3）員工的觀點：員工把薪酬看成是自己所提供服務(wù)的一種交換或是對很好完成工作的回報。（4）管理者觀點：對管理者而言，薪酬首先是成本，另外也是影響員工工作態(tài)度、方式以及工作績效的工具。權(quán)力觀，有人說在有些國家的大企業(yè)，認(rèn)為薪即不是交換，也不是回報，而是員工的一種權(quán)力。精選ppt對薪酬的理解有不同的理解，習(xí)慣把腦力勞動稱薪金企業(yè)職工稱為工資；以年支付的勞動報酬稱薪金，以月、日、時計付的勞動報酬稱工資，把一次性支付的稱酬金在美國將薪水（salary)與工資(wage).薪水是指支付給那些不包括《公平勞動法案》內(nèi)，沒有加班工資的雇員，工資是指經(jīng)常要加班加點，以小時計算工資的雇員。精選ppt企業(yè)薪酬的性質(zhì)薪酬是基于勞動關(guān)系的存在而獲取的勞動報酬，其中存在一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。薪酬額確定要以勞動法規(guī)、勞動政策、集體合同、勞動合同為依據(jù)。薪酬是以法定貨幣和法定方式定期支付給員工的勞動報酬。精選ppt薪酬的構(gòu)成一、直接薪酬與間接薪酬二、內(nèi)在薪酬與外在薪酬三、基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬精選ppt顯隱性薪酬人們把工資看成是顯性薪酬，而把工作環(huán)境工作類型所能學(xué)到的知識發(fā)展的機會及被認(rèn)可的程度看成是隱性薪酬.也稱精神收益.顯性薪酬隱性薪酬拾破爛的經(jīng)理大學(xué)教授精選ppt薪酬系統(tǒng)非直接薪酬直接薪酬非貨幣薪酬貨幣薪酬工資基本工資計時工資計件工資崗位工資津貼地區(qū)津貼高溫津貼夜班津貼崗位津貼。。。公共福利醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險傷殘保險個人福利養(yǎng)老金互助會辭退金住房津貼交通費工作午餐海外津貼人壽保險有償假期培訓(xùn)；病假；事假；公休；節(jié)日假；工作間休息；旅游。生活福利法律顧問心理咨詢托兒所托老所內(nèi)部優(yōu)惠商品搬遷津貼子女教育費職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務(wù)交友的機會獎金超時獎績效獎建議獎特殊貢獻(xiàn)獎傭金紅利崗位獎節(jié)約獎股票期權(quán)精選ppt工作收益分全部薪酬和其它薪酬；而全部薪酬分直接和間接，直接形式分基本工資、獎金、長期激勵和短期紅利。間接分勞動保護(hù)、服務(wù)與津貼、休息時間；其它形式分贊同與地位、雇用的安全、學(xué)習(xí)的機會、挑戰(zhàn)性工作薪酬分內(nèi)在薪酬與外在薪酬內(nèi)在薪酬，是員工由于完成任務(wù)而形成的心理思維形式。工作特征理論描述了這些主要心理狀態(tài)，當(dāng)員工在五個方面（技能的多樣性、工作特性、工作意義、自主權(quán)和反饋）都高時，心理狀態(tài)會改善，否則會降低心理狀態(tài)。外在薪酬分貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬也稱核心薪酬，非貨幣薪酬也稱邊緣薪酬（非貨幣薪酬、或員工福利）精選ppt薪酬主要分為基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬（服務(wù)與福利）（1）基本薪酬，或稱標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基礎(chǔ)薪酬，是組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具各備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。兩種情況（職位薪酬制，或技能或能力薪酬制）。其特點：常規(guī)性（定額報酬）；固定性（相對）；基準(zhǔn)性（其它報酬的基準(zhǔn)和強制生活保障基準(zhǔn)）；綜合性?；拘匠晔菃T工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，所以對員工至關(guān)重要。它一方面是員工生活的基本保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的主要依據(jù)。基本薪酬的確定通常是員工所從事的工作本身或員工所具有完成工作的技能，而基本薪的變化則主要取決以下三方面因素：一是總體生活費用變化或者是通貨膨脹的程度；二是其它業(yè)主付給同類勞動者的薪酬變化；三是員工所擁有的知識、技能、經(jīng)驗的變化而導(dǎo)致的業(yè)績變化，另外企業(yè)所處行業(yè)、地區(qū)、產(chǎn)品、企業(yè)理念文化、勞動力的競爭狀態(tài)都會影響基本薪酬。在員工基本薪酬增長方式中最主要一種是與員工績效有關(guān)的加薪，主要是對員工過去工作行為或工作業(yè)績的認(rèn)可，是一種永久性增加。定期的制度化加薪精選ppt(2)可變薪酬，是指直接與業(yè)績掛鉤的部分，可稱浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃谛匠昱c業(yè)績間建立一種直接關(guān)系，此時業(yè)績可以是個人的，可以是部門的，可是團隊的，可以是整個公司的?？勺冃匠甑暮軓姷募钭饔?，對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)有重要作用。可變薪酬可分長期和短期，長期可變薪酬，利于實現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)，通常用的如股權(quán)、紅利，短期可變薪酬往往是建立在非常具體的績效目標(biāo)基礎(chǔ)上的。注意：績效加薪與可變薪酬的區(qū)別第一，獎勵的范圍不中，績效加薪是對過去的，可變薪酬是影響員工未來的行為或業(yè)績。第二，作用不同，加薪有個累積作用，而且是永久性的，可變薪酬是周期性的，而且對成本的壓力小。精選ppt(3)間接薪酬員工福利與服務(wù)，與基本薪酬和可變薪酬有一個明顯不同，它不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算薪酬的。一般由企業(yè)全部支付，有時也要員工承擔(dān)一部分。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間、員工個人及家庭服務(wù)、健康及醫(yī)療保鍵、養(yǎng)老金等。間接薪酬的價值：由于減少以現(xiàn)金支付的薪酬，可以避稅；為員工的將來和一些可能發(fā)生的不測事件提供保障；調(diào)整員工購買力，使員工以低成本購到自己需要的產(chǎn)品精選ppt薪酬的相關(guān)概念工資、薪酬與人力資源價格實物工資、貨幣工資與實際工資工資率、應(yīng)得工資、實得工資工資總額、工資成本費用、人工費用與人工成本費用絕對工資與相對工資精選ppt工資與薪酬工資與薪酬實際上是有一定區(qū)別的。工資一般是貨幣形式或是可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報酬，而薪酬則還包括非貨幣性報酬；工資是企業(yè)耗費一定的經(jīng)濟資源支付給員工的，薪酬包括員工從工作本身得到的報償。精選ppt實物工資、貨幣工資與實際工資貨幣工資稱名義工資，實際工資是消除居民消費價格上漲因素和稅收加重以后得到的實際工資。也可以理解貨幣工資購買商品和勞務(wù)的能力。實際工資可以用貨幣工資除以消費價格指數(shù)求得。精選ppt工資率、應(yīng)得工資和實得工資

工資率又稱工資標(biāo)準(zhǔn)，是按單位支付的工資數(shù)額。工資率可以是小時、日、周、月、年分別規(guī)定。應(yīng)得工資是企業(yè)支付給員工的全部貨幣性收入，是根據(jù)工資率和提供的勞動數(shù)量計算得來的工資。實際工資稱實發(fā)工資，是員工收入中作各項扣除后的工資（如工會會費、社會保障金、所得稅），又稱可支配工資。精選ppt工資總額、工資成本費用、人工費用和人工成本費用

工資總額是組織一定時期內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬，計入成本的和不計入成本的、貨幣支付或是實際支付的。工資成本費用是企業(yè)生產(chǎn)過程中支付并計成本的工資費用。如果企業(yè)在利潤中支付一部分工資，工資成本費用小于工資總額。人工費用是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付給員工的全部費用。人工成本費用又稱勞動成本，是業(yè)主因雇用勞動力而發(fā)生的計入成本的費用。按我國標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括工資總額、員工福利、教育經(jīng)費、社會保險費、失業(yè)保險費和勞動保護(hù)費。如果在利潤中支付一部分人工費用，人工費用大于人工成本費用。國際上通行是二者一致。精選ppt絕對工資和相對工資

絕對工資是員工得到的工資的絕對額，在企業(yè)中表現(xiàn)為工資標(biāo)準(zhǔn)或工資水平。關(guān)于相對工資，馬克思：工資是由它與資本家的盈利，即利潤的對比關(guān)系來決定，這就是比較工資、相對工資。有經(jīng)濟家對相對工資新義：相對工資是指工作或崗位在工作體系中的相對價值。相對工資構(gòu)成企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)精選ppt薪酬的功能一、從員工的角度經(jīng)濟保障心理激勵社會信息二、從企業(yè)角度增值職能激勵職能協(xié)調(diào)職能配置職能三、從社會角度穩(wěn)定、比較、發(fā)展、平衡精選ppt薪酬對員工的功能可以概括為保障功能、激勵功能、信號功能1．經(jīng)濟保障功能。從經(jīng)濟學(xué)的角度看，薪酬實質(zhì)是勞動力這種生不要素的價格，其作用就是通過市場將勞動力，特別是具有一定知識、技能和經(jīng)驗的稀有人力資源配置到需要的地方。薪酬最終表現(xiàn)為企業(yè)與員工間的一種供求關(guān)系，企業(yè)通過員工的工作創(chuàng)造市場價值，同時員工得到經(jīng)濟上的回報。薪酬是員工收入的主要不源，它不僅要滿足員工的基本生存需要，同時還要滿足員工在娛樂，教育、自我開發(fā)上的需要。所以薪酬水平的高低對員工及家庭的生存狀態(tài)和生活方式影響巨大。2．心理激勵功能。從心理角度來看，薪酬是企業(yè)與員工間的一種心理契約，主要通過員工對薪酬狀態(tài)的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。員工對薪酬需要在五個層次上的表現(xiàn)：第一，員工期望所獲的薪酬能滿足自己的基本生活需要；第二，員工期望自己所獲的收入更加穩(wěn)定或是穩(wěn)定性增加薪酬；第三，員工期望自己獲得的薪酬與同事間有一種可比性，得到公平對待；第四，員工期望獲得比他人更高的薪酬，作為對自我能力及工作價值的肯定；第五，員工期望自己能獲得過上更加富裕、高質(zhì)量的生活所需要的薪酬，進(jìn)入更為自由的生存狀態(tài)，充分實現(xiàn)個人價值。員工的心理層次是不斷向上的，作為企業(yè)管理者要充分注意并要考慮滿足員工不同層次的需求，真正體現(xiàn)人本管理理念。從激勵角度看，員工較高層次的薪酬需求得到滿足，則薪酬對員工的激勵作用就大。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿足，則可能產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織弟弟凝聚力和員工對組織的忠誠下降等不良后果。同時薪酬也是一種非經(jīng)濟激勵，職業(yè)性激勵和社會性激勵精選ppt3．社會信號功能。員工所獲得的薪酬水平除了具有經(jīng)濟功能外，它還向其他人傳遞一種信號，人們可以根據(jù)這個信號來判斷員工的家庭、朋友、受教育的程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向。在一個組織內(nèi)部，員工相對薪酬水平的高低往往也代表員工在組織中的層次和地位，從而成為對員工的個人價值和成功進(jìn)行識別的信號。所以員工對信號的關(guān)注也是員對自身在社會及組織內(nèi)價值的關(guān)注，薪酬的社會信號功能是不可忽視的。精選ppt對企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下幾方面。1．控制經(jīng)營成本。企業(yè)所支付的薪酬水平的高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場的競爭能力，有時企業(yè)必須保持一種相對高的薪酬來吸引和留住員工，而較高的薪酬水平又會對企業(yè)的生產(chǎn)成本產(chǎn)生壓力，從而影響企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭能力。對企業(yè)而言如何處理好二者的關(guān)系的確是困難的。但企業(yè)不可以回避此問題，對任何企業(yè)來說，薪酬成本都有是不可忽視的成本支出。在通常情況下，薪酬總額在多數(shù)企業(yè)的總成本中要占到40%~90%?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在經(jīng)營成本上下功夫，顯而易見，成本控制對企業(yè)是具有重大意義。2．改善經(jīng)營績效。人和人的關(guān)系是任何企業(yè)的戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)保持優(yōu)良績效的保障，不談薪酬就無法去談人與人的關(guān)系。薪酬對員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效有直接影響，薪酬不僅可以決定企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量與質(zhì)量，決定企業(yè)的人力資源的存量，同時它還決定現(xiàn)有員工受激勵的狀態(tài)，影響他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感和對組織和承諾度，最后影響企業(yè)生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。相反不合理的薪酬，則不利于引導(dǎo)員工行為，影響企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)。精選ppt薪酬管理的含義所謂薪酬管理，是組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)、和報酬形式的過程，即企業(yè)要就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式等作出決策，同時作為管理過程企業(yè)還要制定薪酬計劃、薪酬預(yù)算、薪酬管理溝通以及對薪酬系統(tǒng)的進(jìn)行評價和進(jìn)行不斷的完善。對企業(yè)薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配、調(diào)整的過程。精選ppt3．塑造和強化企業(yè)文化。薪酬要對員工的行為有很好的引導(dǎo)作用，薪酬政策與薪酬理念一定要與一個企業(yè)的文化與價值系統(tǒng)相合。也就是說，好的薪酬制度可以強化企業(yè)的文化價值，而不合理薪酬會影響已有的企業(yè)文化，甚至減弱企業(yè)文化或價值系統(tǒng)對員工的影響。如以個人為中心的可變薪酬，則會在組織內(nèi)強化個人意識，使員工崇尚獨立與競爭，結(jié)果會形成個人主義文化。如果強化以小組或團隊為中心的薪酬制度，則會強化他們的合作精神與團隊意識，使組織更具凝聚力，從而支持一種團隊文化。事實上很多企業(yè)的文化變革都是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)的。這就明薪酬對企業(yè)文化的影響。4．支持企業(yè)變革。在環(huán)境日變現(xiàn)實中，企業(yè)為了適應(yīng)變化，要進(jìn)行戰(zhàn)略重新設(shè)計，再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)，變革企業(yè)文化、建設(shè)團隊、滿足客戶，所有這一切都很難脫離薪酬，因為薪酬可以通過對員工，對團隊、對企業(yè)來創(chuàng)造與變革相適應(yīng)的內(nèi)、外氛圍，推動企業(yè)有效變革。實踐中很多變革的失敗，一個重要原因就是，變革與薪酬體系的不一致所致。精選ppt薪酬還有極強的社會功能。對社會經(jīng)濟都有重要作用。如在各國的國民生產(chǎn)總值，大約有60%是以薪酬的形式表現(xiàn)出來的，所以薪酬水平的高低會直接反應(yīng)國民經(jīng)濟的運轉(zhuǎn)，同時一國勞動者的總體薪酬水平還是一國總體社會經(jīng)濟發(fā)展水平的重要指標(biāo)，合理的薪酬可以更好地滿足人們的多種需要，不斷提高人民的生活質(zhì)量，保障社會穩(wěn)定，否則保障功能不足，就有可能造成社會問題精選ppt薪酬管理對任何組織都是困難的因為薪酬管理系統(tǒng)要達(dá)到公平、合法與有效三者的統(tǒng)一。就公平而言就很難。有人提出三E理論精選ppt三E內(nèi)涵外部均衡性、內(nèi)部均衡性、個體均衡性，是薪酬設(shè)計的根本原則，也是薪酬經(jīng)理所致力于追求但很難全面實現(xiàn)（因為它們?nèi)咧g會互有矛盾）的最高薪資設(shè)計境界。精選ppt精選ppt外部均衡性，主要是指雇主的薪酬是符合合理定位的。這里我們強調(diào)一點，并不是崗位的工資水平在對應(yīng)的市場上定位越高就越算是外部均衡。我們只強調(diào)達(dá)到合理的市場定位。比如，公司戰(zhàn)略決定了我們的用人標(biāo)準(zhǔn)是低端崗位進(jìn)人，內(nèi)部培養(yǎng)提拔，來填充高端崗位。那么，就要求低端崗位的工資在市場定位要高，高端崗位則可以較低。如何畫出一個能達(dá)到市場合理定位的薪資曲線精選ppt內(nèi)部均衡性指的是雇主的每個崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價值的比值均等。這里就牽涉到了崗位測評的技術(shù)和方法精選ppt個人均衡性是指雇主根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的報酬。最簡單的情況，就是對于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應(yīng)比差一些的工人得到的工資高。價值因素包括資歷（為雇主工作的時間），貢獻(xiàn)和工作業(yè)績。那么也牽涉到了合理的績效管理精選ppt三、影響薪酬的主要因素（一）外部影響因素勞動力市場的供求狀況政府政策；經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r與勞動生產(chǎn)率物價的變動；地區(qū)生活水平（二）內(nèi)部影響因素企業(yè)的支付能力企業(yè)的發(fā)展階段工作本身的價值經(jīng)營層的價值觀與理念精選ppt薪酬管理中涉及基本概念薪酬體系（主體是三種）薪酬結(jié)構(gòu)（內(nèi)部一致性）薪酬水平（外部競爭性）薪酬形式（直接與間接）薪酬政策（戰(zhàn)略、理念、制度、原則）精選ppt薪酬管理的性質(zhì)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心或戰(zhàn)略內(nèi)容。薪酬管理是對人的管理，管理是雙向的，要充分考慮被管理者的心理需求。成功的薪酬管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。精選ppt薪酬管理的內(nèi)容薪酬市場調(diào)查管理目標(biāo)（企業(yè)薪酬目標(biāo)的共性與個性）薪酬政策選擇（成本投入政策、企業(yè)工資制度的選擇、薪酬水平結(jié)構(gòu)的確定如高額傾斜結(jié)構(gòu)；均化結(jié)構(gòu)；低額傾斜結(jié)構(gòu)）薪酬計劃與設(shè)計（兩大原則：與戰(zhàn)略目標(biāo)、與企業(yè)競爭力）薪酬調(diào)整精選ppt戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)一致性競爭力貢獻(xiàn)者管理規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評價年功定酬、績效定酬、激勵指導(dǎo)、激勵方案市場界定、市場調(diào)查、政策線、薪酬結(jié)構(gòu)工作分析、工作評價、職務(wù)說明、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)合法公平效率績效質(zhì)量顧客成本薪酬模型精選ppt微軟（MS）惠普（HP）麥卓尼目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競爭性員工貢獻(xiàn)薪酬管理支持經(jīng)營目標(biāo)支持公司招聘、激勵和維第人才支持公司核心價值觀公司價值觀的組成部分支持公司的績效推動計劃以經(jīng)營/技術(shù)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計整體薪酬領(lǐng)先基本工資滯后策略獎金和股票期權(quán)領(lǐng)先獎金和期權(quán)以個人績效為基礎(chǔ)公開、透明的交流集權(quán)管理管理軟件支持能持續(xù)吸納創(chuàng)新和激情人才確保人人機會平等反應(yīng)員工的相對貢獻(xiàn)領(lǐng)先的薪酬水平惠普之道的組成部分優(yōu)效加薪的利潤分享以個人績效為基礎(chǔ)公開交流簡潔、易懂輕松管理公開、員工可以選擇支持業(yè)績和所有權(quán)文化強調(diào)以績效為基礎(chǔ)的獎金期權(quán)和所有權(quán)緊扣公司的財務(wù)業(yè)績50%業(yè)績就按50%薪酬線支付；75%的業(yè)績就按75%的薪酬線支付反映經(jīng)營目標(biāo)職位與績效一致支持經(jīng)營任務(wù)與戰(zhàn)略表現(xiàn)核心價值觀吸納、維系和激勵高級人才反應(yīng)惠普之道支持跨職能協(xié)調(diào)支持公司的職業(yè)生涯設(shè)計對公司的長期責(zé)任感三家公司的整體薪酬戰(zhàn)略精選ppt市場經(jīng)濟薪酬管理流程市場經(jīng)濟下的薪酬管理是一個市場化和個性化的過程。這種薪酬管理立足于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以勞動力市場為依據(jù)考慮員工所從事的工作本身的價值及其任職資格的基礎(chǔ)上，加上對個人績效的考核與評價，最后形式企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。此系統(tǒng)一般要強調(diào)系統(tǒng)的外部競爭性、內(nèi)部一致性、成本的有效性及合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)、遵守相關(guān)法律法規(guī)等有效標(biāo)準(zhǔn)。精選ppt薪酬管理過程職位組織結(jié)構(gòu)績效管理戰(zhàn)略績效管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查薪酬體系職位設(shè)計職位分析職位評價薪酬決策薪酬水平薪酬溝通與預(yù)算控制精選ppt薪酬管理環(huán)境社會經(jīng)濟環(huán)境變化全球化的競爭；技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟勢不可擋；對個人與組織整體能力的要求日益增長；客戶的期望與預(yù)期不斷上漲；生產(chǎn)產(chǎn)品與服務(wù)提供的周期日益縮短；對員工的要求越來越高。企業(yè)管理實踐的變化精選ppt企業(yè)管理實踐變化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計-從職能-流程溝通方式：縱向-橫向職業(yè)保障：忠誠-貢獻(xiàn)對待風(fēng)險態(tài)度：回避-鼓勵創(chuàng)新態(tài)度：高職能化創(chuàng)新少-鼓勵創(chuàng)新對變革的態(tài)度：被動-主動組織有效性：成本-質(zhì)量精選ppt影響薪酬管理的因素外部環(huán)境：政府政令、經(jīng)濟、社會、市場、生活水平；組織內(nèi)部因素：財務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬政策、規(guī)模競爭力、公平、工作價值個人因素：年資、績效、經(jīng)驗、教育程度、發(fā)展?jié)摿Α€人協(xié)商能力等。精選ppt企業(yè)薪酬管理中存在的問題薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處薪酬支付缺乏公開性、透明性獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合精選ppt解決問題的對策企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。薪酬設(shè)計要科學(xué)化增強薪酬管理藝術(shù)建立靈活的獎勵和福利保險制度薪酬管理創(chuàng)新（觀點、制度、手