管理者如何管理好下屬

管理者如何管理好下屬文件編碼(008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256)管理者通過他人去實現(xiàn)本人想要的工作結(jié)果，所以管人是管理者最重要的工作，而下屬是管理者最主要的管人對象，因此從某個角度來說，能否成為一個好的管理者，關(guān)鍵就在于能否管理好下屬。管理者首先需要具備以下的認識和自信，那就是“我是什么樣子，我的團隊和下屬就是什么樣子”。一個管理者或者團隊領(lǐng)導者是一個團隊的核心和精神支柱，我們常說的一頭獅子帶領(lǐng)的一群綿羊可以戰(zhàn)勝一頭綿羊帶領(lǐng)的一群獅子，就是說明了管理者、領(lǐng)導者的關(guān)鍵作用。強有力的管理者和領(lǐng)導者能夠影響乃至決定整個團隊和下屬，電視劇《亮劍》中李云龍的團隊就深深的打上了他個人的烙印，敢于亮劍，永不言敗。同時，我們要避免反面的情況，即管理者負面影響了團隊和下屬，導致將熊熊一窩。也有一些管理者說，我個人是很積極、優(yōu)秀的，為什么我的下屬都不行呢，這其實恰恰反應了該管理者的不夠稱職和缺乏影響那么如何建立在下屬中的積極影響力呢我們說企業(yè)里有三種影響力，分別是權(quán)力影響力、專業(yè)影響力和人格魅力影響力，管理者比一般員工更需要修煉影響一定要少用，因為用多了就成了仗勢欺人，員工雖然嘴上服了心里卻還是不服。專業(yè)影響力較權(quán)力影響力進了一步，管理者依靠個人的專業(yè)能力而不是職位權(quán)力去影響下屬，往往能讓下屬真正服氣，因為“我的專業(yè)能力就是比你厲害，你不服不行”。而最厲害的是人格魅力影響力，這需要管理者在日常工作中保持一貫的公平、公正、心胸寬廣、嚴于律己、以身作則，從而真正得到員工發(fā)自內(nèi)心的認同和尊敬。因此，管理者務必謹記：盡量少用權(quán)力影響力，充分發(fā)揮專業(yè)影響力，并逐漸修煉、培養(yǎng)人格魅力影響力。作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團隊并且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還愿意為你做事呢。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發(fā)現(xiàn)并且使用下屬的優(yōu)點，盡量規(guī)避下屬的缺點，而不是只關(guān)注甚至放大下屬的缺點，并且樂此不疲。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發(fā)現(xiàn)下屬的缺點并不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。筆者任職的企業(yè)有一位分公司總經(jīng)理，他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，同時他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。筆者經(jīng)過和他以及他的下屬的交流，終于發(fā)現(xiàn)問題的原因所在，那就是他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，然后在工作中不斷找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆，于是員工和他離心離德，最終一拍兩散。管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，并1、授權(quán)不授責。也就是說授予下屬做事的權(quán)力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，并深感“士為知己者死”。2、授權(quán)不是放任不管、只要結(jié)果，還是需要管理者做好過程的監(jiān)管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。3、對下屬的工作結(jié)果公正評判并獎罰分明。對好的工作結(jié)果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；并給予適當?shù)奶幜P，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。說到贊賞和批評，說起來容易，做起來可不簡單，大有它的學問?，F(xiàn)實中很多管理者不知道如何贊賞和批評員工。據(jù)不完全統(tǒng)計，大部分的管理者很少贊賞員工，而難得的幾次贊賞也往往達不到應有的效果，員工也并沒有因為管理者的贊賞而工作更加積極。同時管理者常常喜歡批評，但是又不知道方法技巧，本來批評的目的是為了讓員工改正錯誤，但結(jié)果卻適得其反，員工在遭受管理者不恰當?shù)呐u后，可能更加沮喪甚至一走了之。那么我們該如何去贊賞或批評員工呢，看看下面的方法是不是有一些參考價1、贊賞要具體，針對某個具體的事件，而不是泛泛而談。對于員工來說，就某個具體的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認為你是真的贊賞他，因為有事實為證。2、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚結(jié)尾批評。要明白是贊賞而不是批評員工，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。3、當眾贊賞，員工的感覺會更好。人性的表現(xiàn)是有什么好事希望別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當眾贊賞員工，他會很享受那種被眾人羨慕眼神注視的感覺，也會感激你一輩子。4、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過之了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。5、主動尋找機會贊賞員工。在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后，將贊賞作為常態(tài)化進行，做一個真正會贊賞1、迅速的批評。管理學上有一個火爐法則，是說手一碰到火爐就立即覺得疼痛，即即時效應。批評也應如此，員工發(fā)生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣他的印象已不再深刻。2、私下、面對面的批評和出錯指導。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵的時候，周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子，有些員工甚至可能因為被當眾批評丟了面子而惱羞成怒離職走人，那樣就違背了批評的初衷。3、就所犯錯誤的事實達成一致，注意詢問和傾聽。共識管理很重要，管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同，要給員工機會說話，而不是劈4、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。5、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到他所犯錯誤的嚴重性，需要告之6、就補救方案達成一致。批評不僅是讓員工認識到錯誤，更是要找到解決錯誤的辦法和方案，如果能和員工就錯誤補救的方案達成一致，那就真正達到了批評的目的。去，因此不能一味打壓，還是要給予員工鼓勵和肯定，使員工不至于因為過于沮喪而喪失工作積極性。每個管理者都會對下屬有一個內(nèi)心的評價，筆者認識一些企業(yè)的老總和管理者，評價下屬比較主觀，常常喜歡在下屬某項工作表現(xiàn)出色的時候?qū)⑵淇渖咸欤诓恍⌒淖龅牟畹臅r候又將其貶的一文不值，這樣的做法是不合適的。一定要客觀、長期、綜合的去評價下屬，既要看到下屬的優(yōu)點又要能知道他的不足，要實事求是，同時有的時候，相對短的周期也還不能完全了解一個人完整的情況，不妨再給一點時間看看，而不要過早輕易下結(jié)論，正所謂路遙知馬力，日久見人無論如何，管理者既然已在其位，就必須學會管理好下屬，這是對成功管理者最重要的判定標準一、管理高傲型下屬，怎么辦這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關(guān)己，高高掛起，沒有團隊精神，只求完成自己傷內(nèi)的事。1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢于批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、適當時候用適當?shù)姆椒ù炱浒翚狻?、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應傲慢無禮。二、管理是非型下屬，怎么辦這種令主管頭疼的下屬就是那種愛搬弄是非的人，不是說說張三的私情，就是講講李四的話，或者散播些不負責任的謠言，對這種人，其他下屬可以敬而遠之，而身為主管的你印絕不可以聽之任之，不論這個下屬的業(yè)績有多好，她和老板的私交有多深，或者是背景有多么不一般，一旦她的言行影響了整體工作的正常開展，你都應該毫不猶豫地譴責，如果在這方面有獎罰制度，你盡可以照章執(zhí)行，以使其吸取教訓。1、給她增加一些工作量，以減少她閑聊的時間。2、重新給她找個正直能干的拍檔，既給她樹立了榜樣，又改變了她的聽眾群。3、不定期表揚她的進步以示激勵和認可(當然最好這也在私下進行)。4、與舌頭長的人不遠不近。5、遠離定要讓她知道：自從提出批評警告后，你一直在關(guān)注她，如果沒有改正，將會受到不批評警告更嚴厲的懲罰，在這一點上決不存在什么情面和余地的問題。三、管理渙散型下屬，怎么辦這種人工作缺乏主動性，又喜歡神侃吹牛，經(jīng)常說些葷段子，把醫(yī)院搞得像個開心聊天室，經(jīng)幾次批評也不思悔改，同時安排她的那些工作總要留個小尾巴，出現(xiàn)問題時便推到別人身上，有了好事便吹噓自己功不可沒。這類人每次找她談話，她都會有這樣那樣的申訴理由，根本沒有意識到自己的缺點。但對這種渙散型下屬，一定要觀察清楚，把握尺度，否則可能輕易失去一個有才能的下屬?？旃?jié)奏的同事，給她壓力后；適應不了，讓自己辭職。3、利用強烈的競爭意識。這種人性情硬，意志堅定，剛決果斷，勇猛頑強，敢于冒險。缺點是易于冒進，驕傲于個人的能力，眼人不眼法，權(quán)欲重，有野心，喜歡爭功而不能忍。她們有獨擋一面的才能，且能靈活機動地完成使命，但要注意把握她們的思想和情緒變化。1、故意冷淡傲氣十足鋒芒畢露的她。2、裝作忘記了她的存在。3、不向她提這種人有勇氣，又暴躁，為人很講義氣，敢為朋友兩肋插刀，屬性情中人。優(yōu)點是為人單純，沒有多少回腸彎曲的心機，敢說敢做敢當，有臨危不懼的勇氣，對自己衷心佩服的人言聽計從，忠心耿耿。缺點是對人不對事，服人不服法，任憑性情做事，只要是自己的月友，于己有恩，不管她犯了什么錯誤，都盲目地給予幫助。也因其魯莽，往往會有突如其來的壞事情。心為上策。這種人立場堅定，直言敢說，也有智謀，可以信賴，行得端，走得正，為人非常正統(tǒng)，不論在思想、道德、飲食、衣著上都落后于社會潮流，有保守的傾向，也比較謹慎，該冒險時不敢冒險，過于固執(zhí)，死抱住自己認為正確的東西，不肯和對方低頭，不擅長權(quán)變之術(shù)。這種人是絕好的內(nèi)當家，敢于死諫的忠直大臣。1、灌輸和諧共處能夠團結(jié)一心的理念。2、讓更多的人和她參與重要決定。3、告訴她堅持認為組織團隊處處有高見。4、給她空間做決定。5、有必要時給不聽話的人一點顏色。這種人交友廣闊，待人熱情，出手闊綽大方，處事圓滑周道，能贏得各方面朋友的好感與信任。她們善于揣摸人的心思而投其所好，長于和各方面的人打交道，混跡于各種場合而左右逢源。適合于做業(yè)務工作和公關(guān)，能打通各方面的關(guān)節(jié)。但因所交之人龍蛇混雜，又有點講義氣，往往原則性不強，受朋友牽連而身不由己地做錯事，很難站在公正的立場上論事情的是非曲直，不適宜矯正社會風八、管理好功型下屬，怎么辦這種人性格開朗外向，作風光明磊落，志向遠大、卓立不群，富于開創(chuàng)精神，凡事都薄爭前頭，不甘落人后，往往從中產(chǎn)生出莫大的勇氣和靈感，不輕談失敗，成功欲望強烈，永遠希望自己走在成功者的前列。缺點是好大喜功，急于求成，輕率冒進。又因為嫉妒而犯錯誤。如果在勇敢磊落的基礎(chǔ)上能深思熟慮、冷靜應對，則能取得重大成就。1、把她視作最大的智能資源，而這些智能是成功的保障。2、告訴她修養(yǎng)是做人的資本。3、不要將一時的失誤放在心頭。4、讓她負責培訓工作。5、不遷就爭九、管理樸實型下屬，怎么辦這種人胸懷坦蕩，性情質(zhì)樸敦厚，沒有心機，不善機巧，有質(zhì)樸無私的優(yōu)點。但為人過于坦白真誠，心中藏不住事，大口沒遮攔，有什么說什么。與這種人合作，盡可以放心。但因缺乏心眼，辦事草率，有時又一味蠻干，不聽勸阻，該說的說，不該說的也說。1、正確運用她誠懇與進退謀略。2、在一些關(guān)鍵的時刻給予她強有力的支持。3、你對她要盡心盡力幫忙。4、教她為人處事之道。十、管理柔順型下屬、怎么辦這種人性情溫和，仁慈善良，親切和藹，不擺架子，處事平和穩(wěn)重，能夠照顧到各個方面，待人仁厚忠恕，有寬容之德。如柔順太過，則會逆來順受，隨波逐機。如能果斷剛決一些，正確的能極力堅持或爭取，大事上把握方向和原則，則能團結(jié)共成大事。十一、管理拘謹型下屬，怎么辦這種人辦事精細，小心謹慎，很謙虛，但疑心重顧慮多，往往多謀少成，不敢承擔責任，，已胸不夠?qū)拸V。在力所能及的范圍內(nèi)很圓滿的完成任務。一旦局面混亂復雜，就可能頭昏腦脹而做不出果斷、正確的選擇，難以在競爭嚴酷的環(huán)境中生存。她們生活比較有規(guī)律，習慣于井井有條而不愿隨便打破安靜平穩(wěn)的節(jié)1、適合于做辦公室和后勤等按部就班、突變性少的工作。2、不能托以重任。十二、管理辨博型下屬，怎么辦這種人勤于思考，所知甚博，腦子轉(zhuǎn)得快，主意多，是出謀劃策的好手。但因才能往往也很好，加上懂得多，交談演講時往往旁征博引，讓一般人大開眼界，得到上下人士的尊敬。命令。4、讓她做和事者、公關(guān)方面的工作。5、以誠相待誠府深的人。十三、管理倡廉型下屬、怎么辦這種人清廉端正，潔身自愛，從本性上講不愿貪小民之財，負于同情心和正義感，因此看不慣各種腐敗而不愿為官。她們原則性極強，一善一惡界線分明。1、向她請教打開話匣子。2、增強她的“外腦”面對社會，適應現(xiàn)實。3、讓她做專業(yè)性的工作。十四、管理沉靜型下屬，怎么辦這種人性格文靜，辦事不聲不響，作風細致入微，認真執(zhí)著，有鍥而不舍的鉆研精神，因此往往成為某一個領(lǐng)域的專家和能手。缺點是過于沉靜而顯得行動不夠敏捷，凡事三思而后行，抓不住生活中擦肩而過的機會，興趣不夠廣泛，除興趣所在之處，不大關(guān)心周圍的事物。盡管平常不大愛講話，但看問題又遠又深，只因不愿講出來，有可能被別人忽略。其實仔細聽聽她們的意見是有啟發(fā)的。1、保持一定的心理的距離。2、不刺痛對方，又不寒冷的距離。3、不能