績效管理方案-某知名企業(yè)人力資本績效考評方案

正泰集團(tuán)公司股份有限公司人力資本績效考評方案正泰咨詢項目組制作 第一章總則考評目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量人力資本工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對人力資本進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)人力資本的工作積極性和創(chuàng)造性，提高人力資本工作效率和基本素質(zhì);績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工績效考評用途了解人力資本對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為人力資本的薪酬決策提供依據(jù)提高人力資本對公司管理制度的滿意度了解人力資本和部門對培訓(xùn)工作的需要為人力資本的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源中心規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的；客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋；公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。集團(tuán)公司績效考評包括季度工作績效檢查和年度績效考評。季度工作績效檢查一年開展四次：日年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30集團(tuán)公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書的績效考評為年度考評，不參加季度工作績效檢查?？冃Э荚u遵循下管一級的原則。集團(tuán)公司總部正、副處長、中心總經(jīng)理助理的績效中心總經(jīng)理、副總經(jīng)理的績效考評者是集團(tuán)公司分執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理的績效考評者是集團(tuán)董事會秘書的績效考評者是董事長；董事長、總裁的績效考評者是董事會；分公司總經(jīng)理的績效考評者是集團(tuán)公司分管總裁，分公司其他人力資本的績效考評者是分公司總經(jīng)集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表中，子公司董事長、總經(jīng)理的績效考評者是集團(tuán)公司分管總裁，副中、高級職稱人員的績效考評者是其所在部門或公人力資源中心組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考；總裁雖然不是所有崗位人力資本的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。力資本除外：年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的人力資本不參與本年度考評范疇：集團(tuán)公司的董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、各中心正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各處正副處長；各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理/副經(jīng)理，其他副處長及以上經(jīng)營管理人員；集團(tuán)公司及分公司聘用的中、高級職稱人員；集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人。第二章績效考評內(nèi)容績效考評體系定義績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的評價指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了集團(tuán)公司對人力資本各項考評內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位?？冃Э荚u體系的結(jié)構(gòu)正泰集團(tuán)公司績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位人力資本通過努力所取得能力考評指標(biāo)，指各崗位人力資本完成本職工作應(yīng)年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。季度工作績效檢查主要檢查工作業(yè)績?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)定義績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通制定原則：客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求；可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)人力資本的績效考評必須在橫向上尋求一致；可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。業(yè)績考評內(nèi)容業(yè)績考評是對人力資本當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是組織對人力資本作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出人力資本在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容；業(yè)績考評即KPI考評。KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該容并找出主要工作；在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡；硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)，集團(tuán)公司總部直線部門人力資本的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，集團(tuán)公司總部職能部門人力資本的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。硬指標(biāo)特點優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就觀準(zhǔn)確；缺點：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。軟指標(biāo)特點優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟指標(biāo)在績效考評缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。選擇評價指標(biāo)的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益；細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，I界限清楚原則：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。正泰集團(tuán)公司KPI考評體系介紹考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項目獲得滿分時需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并注明主要扣分項及扣分標(biāo)準(zhǔn)；KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的各個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使某崗位人力資本投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI能力考評定義人力資本要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對人力資本的考評主要針對該崗位所需3個核心崗位核心能力注釋見：正泰集團(tuán)公司有限公司崗位能力考評是考評人力資本在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹。被考評人的直接領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該人力資本在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它人力資本的能力表現(xiàn)最終確定該人力資本的核心能力得分，同時考評人需要注明該人力資本獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子；核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等100分制，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源中心總經(jīng)理決定；人力資本的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得確定該人力資本本年度能力考評結(jié)果。長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會副總經(jīng)理/副經(jīng)理，集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，心能力從表中29項二級指標(biāo)中選取態(tài)度考評定義工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意：一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評?？己藘?nèi)考核內(nèi)容是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)心員工成長及工作效率是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施處理問題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否注重自我培訓(xùn)和評分權(quán)重得分對員工的培訓(xùn)是否要求自己以身作則————100%2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考評中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際側(cè)重也不同20XX年正泰集團(tuán)公司年度績效考評工作業(yè)績、工作第三章績效考評實施成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績組長：集團(tuán)公司總裁副組長：人力資源中心總經(jīng)理其它小組成員：各中心總經(jīng)理、分公司(總)經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求；副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位人力資源中心負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展。考評者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題。績效考評體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流。績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源中心根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容扣分標(biāo)準(zhǔn)績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題度工作具體情況對該人力資本下年度績效考評表各項內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本年度該人力資本績效考評中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評本年度該人力資本工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度季度工作績效檢查內(nèi)容季度工作績效檢查為工作業(yè)績檢查。流程：季度工作績效檢查的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加季度工作績效檢查動員會，要求小組成員制定并提交本季度工作績效檢查計劃，并監(jiān)督計劃完成情況；1日到4日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報告和季度工考評KPI：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項KPI考評得業(yè)績檢查溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將考評結(jié)果提交人力資源中心；整理考評資料：下季度首月10日，人力資源中心將各部門考評結(jié)果整理歸類；在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源中心總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。季度考評注意事項季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源中心才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度工作績效檢查計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效檢查工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰季度工作績效檢查的主要目的是為了檢查和督促人力資本的工作，為年度績效考評準(zhǔn)備資料和依據(jù)。年度績效考評的目的年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位人力資本晉升、人力資本培訓(xùn)、人力資本發(fā)展的內(nèi)容以及年終獎、激勵薪酬的發(fā)放，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案；方負(fù)責(zé)向考評人提供第四季度硬指標(biāo)考評所需數(shù)I告和第四季度工作報告，人力資源中心向考評人提供前三個季度的考評結(jié)果及相關(guān)資料；考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計算公人全年工作態(tài)度進(jìn)行考評，確定被考評人工作態(tài)度人全年的工作能力進(jìn)行考評，確定被考評人工作能考評結(jié)果提交人力資源中心，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門人力資本績效考評結(jié)果并提交人力資源中心；據(jù)被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考評得分，計算年度工作考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通；考評資料收集整理：人力資源中心在各部門考評期部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理；心負(fù)責(zé)組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源中心備案；日，人力資源中心根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位結(jié)果，核算各人力資本的年終獎總額與激勵薪酬的資源中心需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考所有考評資料的整理歸檔工作；考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源中心總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整；副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰。年度考評注意事項年度績效考評的主要目的是根據(jù)人力資本年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該人力資本晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案以及年終獎、激勵薪酬提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個人感情績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到人力資本的認(rèn)可并在公司一定考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧。第四章績效考評結(jié)果運(yùn)用4．1人力資本年終獎、激勵薪酬發(fā)放泰集團(tuán)股份有限公司人力資本薪酬方案》。年度績效考評結(jié)果是人力資源中心決定人力資本是力資源中心通過與該人力資本績效考評者交流了解人力資本晉升潛力，最終制定人力資本晉升提案并人力資源中心需要將公司全體人力資本核心能力的根據(jù)全體人力資本核心能力狀況制定全體人力資本年度培訓(xùn)計劃，上報總裁審批；總裁批準(zhǔn)全體人力資本年度培訓(xùn)計劃后，人力資源中心應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位人力資本年度能力培每季度人力資源中心需要對人力資本年度能力培訓(xùn)利用人力資本能力的目的。紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對人力資本未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對人力資本實施紀(jì)律處紀(jì)律處分是公司針對人力資本錯誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見《正泰集團(tuán)股份有限公司員工管理制度》。工作調(diào)動年度績效考評使被考評人與人力資源中心充分了解人力資本的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該人力資本可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)同意并獲得總裁批準(zhǔn)后退根據(jù)人力資本年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的人力資本，公司可以終止與人力資本簽定下年度勞動合同。第五章績效考評制度修訂績效考評制度修訂委員會成立目的績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正集團(tuán)公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛最終提高人力資本工作業(yè)績；績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進(jìn)行委員會由各中心總經(jīng)理、人力資源中心負(fù)責(zé)考評工人力資源中心總經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)人力資源中心總經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的人力資本都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席修訂議案的受理不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到人力資本所提交的制度修訂提議后，人力資源中心需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改；定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司人力資本對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源中心集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源中心針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源中心總經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過，決定方式為投票制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源中心負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由人力資源中心總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第六章績效考評文件使用與保存人力資本績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列；各部門人力資本的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各人力資本的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位人力資本考評袋順序按人力資本編號排列?？冃Э荚u袋是指用于存放人力資本季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源中心以人力資本編號作為績效考評袋編號，集團(tuán)公司各人力資本績效考評考評文件由二部分組成，第一部分是該人力資本編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A