員工福利管理學培訓案例

MBA員工福管理學》12第一章員工福利概述第二章員工福利的相關理論第三章員工福利的發(fā)展第四章員工福利的分類第五章員工福利設置的影響因素第六章員工福利計劃的設計模式第七章員工福利計劃的規(guī)劃與管理第八章企業(yè)年金計劃第九章住房福利計劃第十章健康保障計劃第十一章利潤分享計劃第十二章員工持股計劃上貝公的利酬策面對中國科技行業(yè)的人才短缺，員工流失率居高不下的現(xiàn)象，上海貝爾的員工流失率卻能長期持在5%右這么一個良性平上，從而為其在激烈的市場競爭中構筑了一個堅實的人才高地。上海貝爾的工資水平在上海并非拔尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢？上海貝爾總裁謝貝一語道破：一切源于公司激勵性的福利政策！高薪只是短期內人才資源市場供求關系使然，而福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾。在設計公司整個薪酬架構時，上海貝爾以優(yōu)厚的福利加富有競爭力（而非頂尖水平）的工資為礎，并致力于做好以下幾項工作。．將員工培訓作為福利薪酬的一種形式對于企業(yè)來說，通過培訓能夠提高員工的工作績效，傳遞公司的經營理念以提高企業(yè)的凝聚力而作

為員工，通過培訓可以不斷更新知識技能，使自己的市場價值不斷增值，這也是眾多企業(yè)在培員工方面投入巨資，而員工對自己進入企業(yè)后所能接受的培訓十分看重的相通之處。在上海貝爾的整個福利架構中，培訓是重中之重。上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓體系新員工進入上海貝爾后，必須經歷為期一個月的入職培訓，隨后緊接著的是為期數(shù)月的上崗培訓；為正式員工后，根據不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，包括專業(yè)技能和管理專項培訓。上海貝爾還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA教育和博士、碩士學歷教育，并為員工擔學習費用。另外，上海貝爾的各類技術開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾設在歐洲的培訓基地和發(fā)中心接受多種培訓，也有相當人數(shù)的員工能獲取機會到海外的研發(fā)中心工作，少數(shù)有管理潛質的員工會被公司派往海外的名牌大學深造。各種各樣的培訓項目提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿度和對公司的忠誠度。．將績效評估與福利薪酬掛鉤福利作為一種長期投資，管理上難就難在如何客觀衡量其效果。在根據企業(yè)的經營策略制定福政策的同時，必須使福利政策能促使員工去爭取更好的業(yè)績。否則，福利就會演變成平均主義的大飯，不但起不到激勵員工的作用，反而會助長不思進取、坐享其成的消極工作習慣。在上海貝爾，員工所享有的福利和工作業(yè)績密切相連。不同部門有不同的業(yè)績評估體系，員工期的績效評估結果決定他所得獎金的多少。為了鼓勵團隊合作精神，員工個人的獎金還和其所在的隊業(yè)績掛鉤。在其他福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業(yè)績貢獻為主，盡拉大檔次差距。目的就在于激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均主義的弊端。．將與員工溝通作為設計福利薪酬的前提卓有成效的員工福利需要和員工達成良性的溝通，要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工心的需求。

上海貝爾的福利始終設法去貼切反應員工變動的需求。上海貝爾員工隊伍的年齡結構平均僅8歲大部分員工，正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價奇高的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，給員工們在購房時一臂之力。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以逾半償還。如此一來，既替年輕員工解了眉之急，也使為企業(yè)服務多年的資深員工得到了應有回報，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契。當公司了解到部分員工通過其他手段已經解決了住房，有意于消費升級，購置私家轎車時，上貝爾又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的誠度也由此得以大幅提升。在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。福利的偏好性調研美國曾有兩位學者通過調查問卷的形式，深入探討過不同員工對于不同福利措施的偏好程度。問卷中安排了可供選擇的福利措施問寄給了美國中西部一家公用事業(yè)單位中的名員工回份，占調查總數(shù)的。這一研究分別按年齡、婚姻狀況、性別、受撫養(yǎng)人數(shù)、服務年限和職業(yè)因素，對調查結果進行了統(tǒng)計，統(tǒng)計結果如下：表員對各種福利計劃的偏好程度統(tǒng)計表表A：年齡、婚姻狀況、別因素所導致的平均偏好狀況1表低偏好，表示高偏好）

表B受撫養(yǎng)人數(shù)、服務時間、職業(yè)因素所導致的平均偏好狀況1表示低偏好，5表高偏好）從上述調查統(tǒng)計結果可以看出，年齡、婚姻狀況、性別、家庭撫養(yǎng)人數(shù)、職務等都會影響員工于不同福利項目的偏好而好是與價相聯(lián)系的好系數(shù)越高說明對于員工的效價越高據激勵理論，效價高，才能產生較高的激勵作用。因此，只有充分考慮到不同員工的需求差異，增強員工福計劃的針對性和靈活性，如采取自助式的福利方案，才能使福利計劃更好地發(fā)揮激勵效用。怎樣用貼心福利打“鐵心”員工M設院是一家國家甲級設計院，從事工業(yè)與民用建筑勘探、設計和小區(qū)規(guī)劃等業(yè)務。具國家建設部頒發(fā)的甲級工程總承包資質，承擔工程投資評估、工程監(jiān)理、招標、施工、保修和其他咨詢務。近幾年，在人才競爭激烈的建筑工程設計行業(yè)，設計院的人力資源管理也受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。然而，在激烈的人才競爭中，設計院卻成功地留住了諸如注冊建筑師、注冊結構工程師、注冊理工

程師以及高級工程師等一大批核心員工，增強了企業(yè)的核心競爭力。該設計院人力資源部部長露了其留人秘訣實施貼心福利戰(zhàn)，即在洞察員工心理，揣摸員工內心的個性化有效需求的前提下，為核心員工量身定做福利項目，并采取最佳方式發(fā)放，從而贏得核心員工鐵心。什么樣的福利算貼心福？如何用這種福利達到預期目標？該人力資源部部長舉了兩個例子：一個是2004年公司留意到不少核心員工因為設計院經常會有一些涉外工程和項目而在某大學自費習英語口語，每天往返需兩小時，每課時花費元院領導知道此事后，2005初為他們專門請了一位外籍教師在辦公室集體教學并幫他們支付授課費。學習期滿后，公司還對成績突出者給予一定的勵。如此一來，不僅省去了員工充電的費用，還為員工節(jié)省了時間。員工們學習得更起勁了，工作也更真了。另一個例子是年某日是某位注冊監(jiān)理工程師妻子的生日，而此時該工程師在國外的某建筑工地一線。于是人力資源部工作人員就以這位工程師的名義為他的妻子送去了生日蛋糕和鮮花后來這位因為工作已忘記了自己妻子生日的工程師知道后單此舉非常感激不設計院挖都不為所動。案例分析：核心員工是企業(yè)生存的根本，如何留住核心員工是時下許多企業(yè)倍感頭痛的問題。而這家設計巧妙利用貼心福，成功地留住了大批心人才，大大增強了企業(yè)的核心競爭力。其成功的秘訣表現(xiàn)在以下三個方面：．以福利作為留住人才的工具設計院選擇福利作為留住核心員工的重要工具，是非常明智的決定。因為，福利作為激勵手段與貨幣薪酬相比，有其無法比擬的優(yōu)勢：首先，福利一般可以免稅，所以相對于等量的現(xiàn)金支付，利對員工具有更大的價值和意義；第二，福利具有靈活和多樣性的特點，企業(yè)可以根據員工的需求和偏制定出各種各樣的福利項目；第三，福利是人文關懷的一種載體，可以體現(xiàn)企業(yè)對員工的感情投入；第，福利的本質與安全感和歸屬感關系密切，可以通過福利傳達這些價值。．設計出貼”的福利項目設計院不是簡單地推出福利項目，而是強“貼心效果。人力資源部門善于洞察員工心理，根員工

內心的個性化需求并權衡成本-收益的前提下設計福利項目從恰到好處地擊中員工的心理要害員工產生發(fā)自內心的感激之情，進而轉化為對企業(yè)的忠誠，企業(yè)也因此達到了留人的目的。如第一個例子中，設計院用福利充”這貼福為核心員工提“因需致”的遇，準確的擊中了員工的需求“位；在第二個例子中，設計院以善解人意人文關”，員工著想，替遠在國外的員工為妻子送去生日禮物，自然贏得員工和家屬的雙重好感，也更增強了員工的忠誠度。．講求福利的發(fā)放藝術光有好的福利產品還不夠，還要有好的銷售方式。本案例中設計院的福利發(fā)放也很不一般，講出其不意和審時度勢。在第二個案例中，設計院對員工的福利發(fā)放選擇在員工不在家，但卻以該員本人的名義送出的方式，取得了一舉三得的效果：融洽了夫妻感情，獲得了家屬對公司的好感和對員工支持，同時還贏得了員工的感激和忠誠。這種給付福利的方式在一定程度上提升了福利的價值，取得了本雖小，但收益卻大四兩撥千斤的超值效果。美員福分及工收的例

（）電科工公臺公員福計．公簡介電子科技工業(yè)公司（ScientificIndustries，ESI）為全球的電子市場供應高價值的高科技制造備。創(chuàng)立于年，更為Scientific，涵生產線日益擴充寬廣ESI的造廠房設在奧勒岡州和加州，辦事處遍及全球，包括北美洲、日本、歐洲、中國、臺灣、韓國及新加坡等地。目前本公司有超過名工。．的利全方位獎ESI素提供創(chuàng)新的方案卓越的服務而聞名。我們成功的關鍵在于我們能夠吸引且保留最有才干的員工。全方位獎勵（）詞就代表著薪資福-工作經驗的最佳結合。ESI的全方位獎勵方旨在提供以下的福利：與公司的目標一致；市場上的競爭優(yōu)勢；員工持有公司股份；收入保障；工作彈性；工生活均衡。．的工福利項目我們特別設計了福利方案，為員工提供具全面性與競爭優(yōu)勢的保險計劃。結合國家與當?shù)氐氖星闆r而定，福利可分為以下幾大類：健康保險、儲蓄計劃、收入保障計劃、請假和休假以及工活衡。每一種方案的設計都具有彈性，以便滿足員工及家人的需要。●促您的健的康保險計劃，提供全面的醫(yī)療與牙科診療服務保險。醫(yī)療計劃提供處方、視力以及復健治療服務保險。牙科計劃提供預防、基本以及主要齒科服務的保險。員工可以將前薪資的一部份存入一個彈性的開支賬戶，支付個人與親屬額外的醫(yī)療健康開銷。●投您的未。本公司的401（K）退休儲蓄計提供員工投資于自己未來的管道。員工可以依照國稅局的限制，選擇延遞高達薪資（稅前）的百分之五十。對于員工存入退休儲蓄計劃中的每元（上限為薪資的前百分之六），ESI相對存款項目則會配合存入5角●員股票認方（提一種通過便利的薪資扣除方式讓員工認購ESI股票員可以

選擇拿出其薪資支票在扣稅之后的一定百分數(shù)1%～15%，通過ESPP認公司股票。購買價格應為發(fā)價有效期第一個工作天或是最后一個工作天兩天之中較低的股票價格的85%。●保您的收。本公司提供收入保障方案，協(xié)助員工及其家人在遇到傷殘、死或嚴重事故時能夠保障您的生活標準。本公司向合格的員工提供免費的傷殘保險、基本壽險與意外險。員工也可選擇自行購買額外的壽險及意外險?！裾埡托菁俦竟镜恼埣俸托菁俜桨柑峁﹩T工休假、請事假和家庭病假的彈。新進的全職員工每年可以累積四周的彈性休假FTO。除了外，員工每年還可獲得三天浮動假日?！袢」ぷ魃钇胶狻Ｎ覀冎铝τ趨f(xié)助您在個人專業(yè)和家庭責任等各方面取得平衡。我們的工/生活方案可以協(xié)助您學習如何調適并享受人生。工/生活方案包括員工輔助方案EAP）、育輔助方案以及領養(yǎng)協(xié)助方案。我們也在各地的公司辦事處提供現(xiàn)場員工托兒與餐廳服務。ICLL的彈福計ICLL是一家大型信息技術公司，坐落在美國除非你是自營職者，否則你或許就要重視公司福利的價值，的業(yè)指導凱瑟琳特納（Turner在解釋ICLL最采用的彈性福利方案的原因時說，我們最初的目標是雙重的。一方面，我們想找到一種用于向個人通告有哪些福利的工具另一方面我們想給人們機會去選擇他們所想要的福利”在各種中心小組幫助識別一攬子福利計劃應該包括哪些福利之后，該方案于1年開ICCL方案允許員工選擇較高的薪金加較低的一攬子福利計劃，或者選擇較低的薪金加較高的一攬子福計劃。該方案包括的福利有養(yǎng)老金計劃、免費午餐、公司產品打折、汽車保險、節(jié)假日時間的買賣、牙保險、危重疾病計劃以及托兒津貼等。對享有的所有福利權利的計算，公司是依據員工本應獲得的薪金行的，彈性方案沒有改變總收入在福利上的支出比例。除此以外，公司還為每個員工開立了靈活支出帳戶。所謂靈活支出賬戶是指員工在付稅之前，將一

部分收入轉入用于支撐某些福利的賬戶。這些靈活的支出賬戶容許員工將稅前的貨幣收入用來買額外的福利。舉例來說，假定某一個員工月收入為5元其中的元扣除并放入個靈活支出賬戶。從稅收的角度來看，這元能算作總收入，從而需要納稅的收入就相應的降低了，但是這00元必須用于購買額外的福利，法律規(guī)定靈活支出賬戶中的資金只能用于購買以下福利．額外醫(yī)療保險2家庭醫(yī)療保險；3．人壽保險等。此外，稅收法規(guī)還規(guī)定，如果到年底員工未將這些靈活支出賬戶的錢用完，那么他們將喪失剩余的部分。因此，對員工來說，在向靈活支出賬戶劃撥款項的時候，必須盡能準確地估計自己今后到底需要享用哪些和多少各種額外福利。公司給試點小組兩個月的時間去做出選擇然后要求試點小組簽約“普遍的選擇，特納說是高了養(yǎng)老金的積累率，濫用節(jié)假日的人不太多。實際上更多的員工是出售節(jié)假日而不是購大數(shù)人的問題是尋找時間去休假”公司在月份對其英國的所有員工推出彈性利計劃，在最早的試點小組中，超過90%員工簽署了彈性方案。這種福利措施出臺的實質是公司真正從員工角度出發(fā)而提出的，公司的員工在一個相當寬泛的范圍內自主決策，滿足自己的最大需求。雖然這一項目的推出增加了公的管理難度，但成本的降低和員工滿意度的提升卻為公司帶來了更大的收益。美某業(yè)員個福清作為員工，因為可以定期收到薪水單，我們可以了解自己的薪水。薪水單可以讓我們知道自己公司做了多少貢獻。作為公司的一名員工，我們享有一些福利。因為這些福利不是通過薪水形式體現(xiàn)的，所以我們能意識不到這些福利的價值。設計這個表，目的是突出作為農業(yè)局全職員工的福利，而且能夠幫助我們更多地了解這些福利記?。嚎傂剿扔谛剿由细＠弧⑽覀兛梢韵硎艿母＠?/p>

．集體保險A健保險（1）可以從下面作選擇（共促進集團）HMO（健康維護組織）（2基礎率由效用最大化的計劃花費決定，立在對每個MO服的區(qū)域小上。在員工所在的區(qū)縣公司給員工的貼金，可以給配偶或有撫養(yǎng)關系的家屬70%的補貼金。（3）對于PPN只能支出元。對于HMOs有任何扣減。當然，在兩個計劃之下，沒有重疊的支出。（4）在上述三個計劃里都能體現(xiàn)開藥處方的利Acordia—的比例用于零售藥物的處方。Healthsource——50美支出，對于一般/品牌名字的零售處方再多加5美元10元。Anthem—個處方元（藥物規(guī)定的使用）。B牙醫(yī)/力保險（1）對于牙醫(yī)視覺的費用，只用于員工一個人或者員工和他的家庭；額外付費由員工自己支付。（2）視覺服務福利計劃括每12個一次的視力檢查5美），同局網提供者，每年提供一次準確的配鏡檢查10美）。在局域網外則有限地提供。C人保險（1）無償給予員工年收入的1.5倍（2）額外的可用的年收入的1.5倍由員工支付（最多為美）。（3）對于配偶的保險費最少要繳納10美；對于家屬最少要繳5000美，這筆費用由員工承擔。D意事故保險（1）保險范圍包括因公司事情造成傷害的、免除交保險費的公司人員。保險的最大限額為5000美元。（2）對于豁免交保險費的公司員工，保險一有效。最大限額為000美。

（3）所有的保險費由公司支付E長傷殘保險（1）由于疾病或傷害造成完全殘疾，而失去入的員工可受到保護，受保護的員工必須是工作滿6個月以上的。（2）保險費是建立平均月收”礎上的。保險費全部由公司支付的員工，必須是在公司工作1年以上的。．靈活的支付制度我們可以支/使用稅前收入來支以下收入：集體健/牙/視力保險費、期傷殘保險、醫(yī)療花銷和贍養(yǎng)費。靈活支付制度由保險公司來執(zhí)行。我們會收到一張支出平衡表，上面記錄著每筆報銷費用和來保險公司的例行說明。．退休制度A明的退休金計——所有支出由公司承擔。B在作后才可以獲得這項權力。C工10年，年齡達到55歲才可以享有早退的權力。．員工激勵計劃A目在于激勵員工提高績效，還有可以與員工共同分享財政收入的增加。B達5個定的團體目標＋利益率決定激勵性工資的數(shù)目：——～年的服務年限：每年目標完成后，用合乎條件的年收益的作為年終獎金。——10以上的服務年限：當每年目標完成后，用合乎條件的年收益的%為年終獎金。．休假計劃節(jié)日：A新年

B紀念日C．立日D．動E．感恩日F．感恩節(jié)之后的星期五G圣誕節(jié)H．日I在日歷表中的個人節(jié)日J．10天假期，年由管理部門安排。．符合法律要求的薪金支付按照法律要求公司支付給FICA稅金，相當于付給員工薪金的總數(shù)。此外，公司還要向州和聯(lián)邦失業(yè)補償處繳納稅金，還要支付工人的補償保險金。．請假規(guī)定A在個付薪周期內全職員工未被批準的請假次數(shù)積累不能超過周時間的有獎金的天數(shù)可以按缺勤憑證確定。B全職員工被批準的請假，符合下列要求?！諘r間少于1年——～年服務時間——超過年服務時間

天工作日天工作日天作日．教育資助A員工工作的第一年：在合格完成課程后補償學費。B工作一年之后：員工學費支付后，首先償還的費，剩下的在合格完課程后支付。C．年償還學費的最大額不超過3美元，每學期的課程得超過30時。

D．工他的1位庭成員參加關于CLUFMLI選的家商討會，公司可以承擔所需的一切費用。．停車問題農業(yè)局為所有員工提供停車服務。車庫和停車場所，有專人看管。每位員工都會得到一塊指定停車位。．餐廳我們的餐廳設施，由一個與我們簽有協(xié)議的食品服務機構操作。公司對于一些服務提供補貼，括早餐、午餐、晚餐和休息。．可靈活支配的時間公司提供靈活的工作時間安排，從早7：00下5：00時間由各部門自行安排。．信用憑證匯集提供給員工的服務有：A存款賬目。B享有銀行匯票的核對。C．旅現(xiàn)金核對和金錢清單。D．款E．信用卡。F．圣誕假期俱樂部。G薪水冊中一些必要的扣除和直接存款。H．。I自動反應系統(tǒng)。J．使用自動價格信息。．其他福利

A直接存款B個人退休金的計——從工資中扣除適當?shù)馁M用。C．房保險代理，從工資中扣除適當?shù)牟糠肿鳛閭€人保險支出。D．自保險業(yè)務上增加企業(yè)比率。E．服務年限認可計劃。F．因疾病、個人和軍事原因造成的缺勤。G因陪審和作證義務而花費的時間。H．死相關的事情造成的缺勤。I在有缺勤證明情況下，因看醫(yī)生或牙醫(yī)而花費的時間。J．舉薦形式的獎金計劃。．工作安置計劃。L一年一次的績效考核。M．“許抽”工作環(huán)境。N．禮/禮品店圖書館。O醫(yī)療設施職業(yè)健康護理中心。．術中心。Q每周五可以穿休閑服上班。二、涉及金錢時我們的福利意味著什么（美元）

公司每年為每位全職員工提供這些福利，平均要花費將近1美。年我們的支付安排如下：年員工福利計劃支出占整個公司總支出的33.4%正常的薪水支出在總支出中占66.6%。對于占總支出33.4%福利花費，本表可以幫助我們了解它們的價值?！魧Ω５慕忉層泻芏嗫尚械耐緩娇梢詭椭覀兝斫夂鸵庾R到福利的存在。付款的存根可以提醒我們注意到每工資減少和每年總額的減少。一些常有用的資源如員工手冊、退休計劃手冊、聲名、員工儲蓄計劃冊、每年公開登記的健康牙醫(yī)/實力保險費用，同時還平時靈活支付的費用、集體存檔管理以及我們的總結計劃描述或者成員手冊。我們要保留這些資源，把它們作為常規(guī)基礎標準。這個小冊子對于公司員工的福利進行了一個整體的描述。它并沒有包含全部，也沒有包含員工公司和員工目前雇傭關系或前景的認同。

美安（Enron）公企年計為么遭重？美國安然公司成立于1985年是美國兩家天然氣公司合并的產物，其總部設在得克薩斯州。經過0多年的奮斗，成為世界最大的天然氣交易者，在美國企業(yè)中排名第七。然而，安然公司2001年12月日宣布破產下美國歷史上大的破產紀錄產損失最慘重的要數(shù)安然職工們不僅失去工作，而且費盡心血積攢下來的企業(yè)退休金也隨著安然的倒閉而蕩然無存。安然公司為員工建立了401（K計劃，雇員繳費計入個人賬戶，公司相應提供配套資金。雙方的繳費和投資收益在養(yǎng)老金分配前免繳所得稅。對于養(yǎng)老基金的投資方式，安然公司要求計劃的參者將大部分基金（58%）都用于購買本公司股票。這是因為，一方面購買本公司股票省去了委托代理機構的繁瑣手續(xù)和相關費用，另一方面公司往往還向購買股票的員工提供一定的折扣。在20世90年經濟一片繁榮的時期，許多大公司的股票價格飛漲，更是吸引了員工利用公司養(yǎng)老金計劃來購買本公司股票安然公司（）計劃的具體運作方式“底-抵消，即把員工的養(yǎng)老基金投資計劃與員工的持股計劃（ESOP捆綁起來。也就是說，同時參加這兩項投資計劃的員工，如果能通過其中一項獲得更多利益的話，那么它通過另一項獲得的利益就會被抵消底線抵消”式是合法的，被不少公司沿用至今。在安然公司，有近10000名工同時參加了兩項計劃。大公司選擇這種投資方式運作養(yǎng)老基金的最重要的原因是可以大大縮減福利開支，而員工之所愿意接受這種投資安排是因為他們得到了公司的承諾，保證他們可以從那項收益更多的投資計劃中到實惠。既使公司的股價暴跌，他們仍然至少可以通過員工的養(yǎng)老金投資計劃得到一個收益的底線。根據《華爾街日報》，公司高層運作和計算員工的養(yǎng)老金收益的辦法是按照1年2000年然股價迅速攀升時的市價，即每股元到43.44美來虛擬員工在員工持股計劃中的收益，然后再依據這種鎖定的高價計算出的高收益來抵消員工在1987年到1995年的養(yǎng)老基金收益。實際上員工在持股計劃中的收益根本沒有安然公司想象的那么高。安然公司高層對員工養(yǎng)老金計劃的管理采用的是欺騙“箱操作的式，這也是造成安然公司員工養(yǎng)老基金損失慘重的主要原因。當安然的股票直線下墜，直到分文不值時，安然的管理者們竟還在按照

原來鎖定的高水平股價計算出的收益去抵消員工們的養(yǎng)老金所得。安然公司高層主管在安然破產的前天，還通過電子郵件向安然員工發(fā)布安然股票運行正常的虛假信息，欺騙員工繼續(xù)堅持下去。調查人員透露，在001年月下旬，就在安然的股價已85美大跌到37美之后不久董長尼萊曾在短短幾天里連續(xù)兩次向全體員工發(fā)送電子郵件示對司的前景從來沒有像現(xiàn)在這么感覺良，稱安然目前的首要任務是恢復公司股價的輝煌業(yè)績，他“股價大幅上漲有信心。同時，在公司破產之前，當安然股票在4周快速縮水2/3的要關頭，對包括歲以上人員在內的所有員工都禁止拋出個人退休基金賬戶中的安然股票。然而，萊本人卻自年10月來，總共出售了1億美元的安然股票，其中2001年一年就拋售了萬美元的安然股票。該公司的其他29位級主管也在股價崩盤之前，相繼拋出了萬，兌現(xiàn)了11億元巨額現(xiàn)金。安的破產，最終使員工數(shù)十億美元的養(yǎng)老金儲蓄付之東流，血本無歸。安然公司的教訓是深刻的，安然事件反映的主要問題有：．忽視了對自我投資的限制在安然養(yǎng)老金計劃的21億元資產中，安然股票占了，而且多數(shù)雇員都有很長的禁售期，在股票崩盤時無法出手，導致了巨大的損失。自我投資的風險巨大，如果年金基金的委托人，即年計劃的舉辦企業(yè)發(fā)生經營困難，甚至倒閉，企業(yè)的股票就會大打折扣，損失慘重。安然公司養(yǎng)老金計劃破產，很重要的一個原因就是忽視了對自我投資的限制。．違背了分散投資的原則安然公司養(yǎng)老金資產投資過分集中于本公司的股票，將風險聚集在本企業(yè)的經營效益上，不利分散投資風險。固然，以員工的退休保險基金購買本公司股票成本較低，省去了很多中間費用，促了企業(yè)的凝聚力和員工的主人翁意識，有利于企業(yè)的建設。但是作為一項為了獲取收益的投資而言，這做法違背了分散投資來規(guī)避風險的原則。企業(yè)制定養(yǎng)老金計劃首先要考慮的應該是資金的安全性，應當別于股權激勵等其他形式的措施。．公司在企業(yè)年金治理結構中的角色不當

在安然養(yǎng)老金計劃中，公司擔任著年金理事會、投資決策人等多種角色，并對其他機構，如賬管理人施加過大的影響根美國現(xiàn)法律雇的責任是通過企業(yè)內部成立的理事(投資委員會或派的受托人對退休金計劃資產的投資工具做出決定，然后由雇員具體決定如何將自己個人賬戶的資在給出的投資工具中進行投資分配。美國《雇員退休金保障法》規(guī)定，如果雇主為其提供了充分準確的資信息，雇主將不會為因雇員所做的具體投資決定而導致的資產損失負法律責任；但是如果雇主在投資具選擇中沒有遵循妥善和謹慎的受托人職責的話，他要為投資失敗負責。安然公司既是受托人，又作為金投資管理人給出錯誤的投資決策建議，在企業(yè)年金治理結構中角色混淆，其目的是為自身的不正當利。．公司高管與員工信息不對稱和欺騙誤導行為，使員工不能進行正確選擇和保護自身利益從安然案例看，企業(yè)治理結構不完善給養(yǎng)老基金運作造成了致命打擊。安然的養(yǎng)老基金管理中對員工的自身利益的維護得不到體現(xiàn)。公司管理層雖然允許員工自己決策養(yǎng)老金的投資，但企業(yè)給的建議投資方案往往是包含自己股票在內的幾種簡單方案，誘導員工的決定。相比之下，多數(shù)員工還是選擇本公司的股票。另外，雇主與雇員在信息上完全不對稱和傳遞錯誤信息導致雇員對自己的投資風險無所知，最終釀成雇員的重大損失。．外部缺乏有效監(jiān)督，中介機構失職安然公司的治理結構不健全，使企業(yè)年金缺乏有效的內部監(jiān)管；而外部監(jiān)管的同樣乏力使其基上處于失控狀態(tài)先府的監(jiān)管沒到位次于擔當外部監(jiān)督的金融機構為了利潤為企業(yè)提供虛報告，如安達信公司對安然審計不實、美林公司為其虛造利潤、花旗銀行和摩根大通為其隱瞞巨大債等，使養(yǎng)老金運作缺乏客觀公正的外部監(jiān)管。．員工缺乏風險意識，對養(yǎng)老金認識不足在安然案件中，公司對員工的誤導是形成損失的重要原因，但員工自身對養(yǎng)老金運作的認識不、風險意識淡薄也是不可忽視的原因。為了從安然案件中吸取教訓布政府決定對企業(yè)養(yǎng)老金計劃進行改革2002年月日美國總統(tǒng)布

什專門提出了一項退休金制度改革計劃，強調其目的是為了更好地保護公司員工的退休金，使工在處理自己的退休儲蓄賬戶時，有更大的自主權。具體內容包括：．在加入公司退休儲蓄養(yǎng)老金計劃3年后，員工有權出售公司的股票，并選其他的投資方式。．公司在禁止出售股票時，主管與員工應一視同仁。．公司應該在禁止出售股票前30天知員工。．公司應每個季度向員工報告其退休儲蓄賬戶的情況。多度分在A公司住補中應—種型的工勵法關于住房補助如何確定，備受A公司員工關注，該公司領導也給予了度重視。住房補助方案幾經周折，分歧很大，有提出按本企業(yè)工齡排序確定住房補助額度，有提出按現(xiàn)任職務大小排序確定房補助額度，有提出按職稱高低和晉升時間先后排序確定住房補助額度，還有提出按學歷高低排序確定房補助額度，甚至有提出按抽簽結果確定住房補助額度。作為該公司最高領導，他希望分房補助既能體現(xiàn)公平、公正，又能充分調動公司核心員工的積性。據此，該公司人力資源專家提出，采用多維度（考慮到員工的工作業(yè)績、職務、學歷、職稱、齡等維度）積分法，根據每位員工的積分大小確定住房補助額度。所謂多維度積分法，是指企業(yè)采用從工作業(yè)績、職務、職稱、學歷、工齡等多維度評估方法，員工為企業(yè)所做的貢獻進行全方位的衡量，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，對每一維度賦予相應的權重和分點，按年度浮動確定住房補助額度。多維度積分法在A公司住房補助中的具體應用如下：為了能有效地運用多維度積分法A公首先確定分房補助的導思想，即將分房補助分為特殊群體分房補助和全員性分房補助，通過特殊群體分房補助實現(xiàn)獲取和留住對企業(yè)做出特殊貢獻的企核心人員的目的，通過全員性分房補助實現(xiàn)企業(yè)員工的基本穩(wěn)定。根據這個指導思想公將員工積分點數(shù)分為

兩大類：一是對企業(yè)做出直接貢獻和特殊貢獻的，衡量標準為職務的大小及相應的任職時間、作業(yè)績、課題項目（或技術成果）、專業(yè)領域貢獻及其他特殊貢獻等，其積分總點數(shù)約70%。二是對企業(yè)做出接貢獻的，衡量標準為工齡、學歷、職稱的大小及評定時間等，其積分總點數(shù)約占0%具體的公式為A員的某一年度補助額=A員工本年度的積分點公司年度補助總/司年度所有員工積分點數(shù)之和）。其中：A員本年度的積分點數(shù)，隨員工素質、能、工齡、職務和為企業(yè)所做貢獻的變化而變化，它是員工對企業(yè)綜合貢獻的量化表現(xiàn)，沒有固定上限值。公司年度補助總額根據公司經濟效益薪酬計劃相應確定。公司年度所有員工積分點數(shù)之和，取決于員工的整體素質和為企業(yè)所做的貢獻。（一）對企業(yè)做出直接貢獻和特殊貢獻指標的積分設定．職務和工作業(yè)績等級積分。部門經理：優(yōu)秀1500合格600不合格0；部門主管：優(yōu)秀1000，合格，不合格0部門員工：優(yōu)秀500，合格200不合格。．部門主管，每在任一年加20分；部門經理每在任一年加分。．項目課題或技術成果等級及工作業(yè)績積分。項目課題等級依據課題難度、課題量和課題數(shù)，項目課題評估小組投票確定課題等級。項目課題或技術成果等級：工作業(yè)績積分一等：優(yōu)秀，合格100，不合格；二等：優(yōu)秀，合格，不合格；三等：優(yōu)秀75合格25不合格。．特殊貢獻，給予加分獎勵，如榮獲總經理特別嘉獎，可一次性給予500積。．專業(yè)領域貢獻，如發(fā)表一篇企業(yè)認可的專業(yè)權威文章給予100積分獎勵，發(fā)表一篇企業(yè)認可的專業(yè)核心文章給予20積獎勵等。（二）對企業(yè)做出間接貢獻指標的積分設定．本企業(yè)工齡積分規(guī)定～年內，在本企業(yè)每工作1年積分～10年，在本企業(yè)每工作年加積分；～20年，在本企業(yè)每工作年5積分；年上，在本企業(yè)每工作加積分。．學歷積分規(guī)定：研究生學歷，一次性獎勵200分，然后在本企業(yè)每工作年另加10積；本科學歷，一次性獎勵積，然后在本企業(yè)每工作另加5積；科學歷，一次性獎勵積，然

后在本企業(yè)每工作1年加3積分；中專學歷，一性獎勵20積，在本企業(yè)每工1年加2積。職積分規(guī)定高級職稱一次獎勵積然在本企業(yè)每工作另加積分中級職稱，一次性獎勵100積分，然后在本企業(yè)每工作1年加分；初級職稱，一次性獎勵50積，然后在本企業(yè)每工作另加積分。．崗位任職資格證書積分規(guī)定：即員工取得的、經公司認可的崗位任職資格證書，且由公司統(tǒng)保管使用的證書。1～5年，每滿1年給予5積分獎勵；6年內，每滿年給予10積獎勵；年以上，每滿年給予15積獎勵。依據上述規(guī)定，假設A公某位員工甲，研究生學歷5年積分250分，部門主管年度考核結果優(yōu)秀（已任職年，原先是一般員工，積分1040分，中級職稱（初級職稱3年中級職稱，積分分，在A公工作五年（積分分），申請二等課題并榮獲優(yōu)秀150積），發(fā)表一篇權威文章（100積分）。經測算員工甲的積分總＋＋＋10＋150積分。假設A公（人員工總積分20000積年住房補總額200000工當年住房補=（200000/20000）萬。……實踐證明，采用該方法確定住房補助的額度，多數(shù)員工認為它比較公平，核心員工也認為他們到了激勵，同時表示愿與企業(yè)共患難。討論：．這種方法為什么會得到大家的認同？．這種方法有無弊端？在制定時應注意哪些問題？L團員療險劃L集是一家國際化的高科技公司，擁有員工人。為客戶提供筆記本電腦和臺式機等產。據

估計，其年收入約為美元，年產量約為萬。L集以的市場份額位居全球PC市前三強，并躋身世界強。L集是一個年輕型企業(yè)21～歲工占25～30歲工占31～歲員工36歲工占，40以上員工占，平均年齡為歲公司非常重視員工的薪酬福利安排，公司的理念是將工的追求融入企發(fā)展中”。此企業(yè)專門為員工建立了團體和個人醫(yī)療保險計劃。該公司在1984～2002年行公費醫(yī)療制度工醫(yī)療費用公報銷個負擔20%2002年后公司參加了社會基本醫(yī)療保險制度，平均報銷比例為左右。為了達到企業(yè)以前的保險水平，公司為員工建立了補充醫(yī)療保險計劃，包括員工團體醫(yī)療保障計劃和個人醫(yī)療保險計劃。目前L集的醫(yī)療保險架構：L集員工團體醫(yī)療保障計劃的基本框架：

L集員工個人醫(yī)療保障計劃的基本框架：保險公司的一站式理賠服務（包括社保索賠）：

L集為員工建立商業(yè)補充性醫(yī)療保險后員工的保障更加全面高員工本人的健康保險意識。對公司而言，公司對健康保險的費用開支也更容易預測，便于提前安排福利資金的使用，同時險公司承擔了更多的服務性工作，把人力資源工作者從事務性工作中解放了出來。3M公司的利潤分享計劃3M司的管理薪酬制度強化了經理人員在增加公司利潤率方面的責任。這一公式只是基于一種簡單的哲學理念：經理個人的收入應該隨著其所在部門的利潤變化而變化。這本小冊子解釋了利潤享是如何將這種哲學理念轉化為實際操作的。薪酬調查我們的管理薪酬制度開始于對市場競爭性工資率的調查。對3M司來說，市場并不是指平均水平的美國公司，而是指那些在管理理念和人力資源管理原則上同我們相似的那些業(yè)績驕人的公司。句話說，與人爭奪人才的同輩（公司。調查程序包括向同輩公司詢問如下信息：基本工資，選擇性紅利和其他特殊的激勵計劃。這些因素加在一起就構成了3M司的薪酬等級結構的基礎。就像你看到的那樣，作為一個經理你所得到的部分現(xiàn)金是作為基本工資支付給你的，剩余部分為利潤分享。由工資調查所決定的你的全部報酬與市場工資率之間關系可以由下表說明：

上表給出了一個非常重要的概念的潤分享不是基本工資之上的資報酬不是一種紅利；而是你現(xiàn)金報酬的一個可變部分，它隨著你經營業(yè)績的提高而變化。定義在解釋利潤分享計劃如何實施以前，我們必須討論兩個重要的術語。如前面所提到的，利潤分享只是你現(xiàn)金薪酬收入中的一個可變部分，為了計算這一可變的工資酬，必須分配一個固定數(shù)量的股。這些股份不得被占有，也不具有市場價值；它們只是計算利潤分享一種方法那在個季度結束，就會隨著利潤分率成倍增加。這些比率隨著利潤率的變而變化；因此，你的利潤分享的份額也會根據利潤率的變化或增或減。這本小冊子的比率計算部分具體描繪了利潤分享率是如何決定的。你的初始計劃當你被提升到管理層時，你新增的薪酬的5%通常會以利潤分享的方式支付給你。讓我們舉個例子，看看初始計劃是如何建立的。例子假設你在一個經營性部門工作；假如你是一個經理，本例中，你收到的股份指的是公司的股份而不是部門的股份。讓我們假設你在被任命時你所的現(xiàn)金薪酬是每年美你酬的遞增率大約是具體計算如下：

下一步就是決定你持股的數(shù)量。為了達到這一目的，利潤分享額要除以你所在部門的利潤分享（最近四個季度的比例之和）。在我們的例子中，四季度比率0.17391美元。相應的2美元（利潤享分配額）/0.17391元（部門利潤分享率門股你的年利潤分享薪酬計劃便是：作為一個新的經理，你在初始階段被分配的股份一般都是部門股，因為此時你最重要的貢獻還在部門這個層面上。然而，隨著你責任的增加，你將會獲得集團股或公司股。作為經理，你所獲得公司股會隨著你所承擔的責任的增加而增加。比率計算3M司提供了三種層面的利潤分享制度：部門層面、企業(yè)層面、公司層面。所有這三種形式的利潤分享率都將在本節(jié)中加以討論。所有的利潤分享率都是按季度計算的。季度利潤的計算是這樣的：部門比率。部門季度利潤率是通過部門本季度利潤除以3M司上季度已發(fā)行股本的總量計算得來。例如，假如你所在部門的利潤額是000美，3M公已發(fā)行的普通股量是115000000股000美的季度利潤/的3M普通=48美（部門每股潤率）因為3M公已發(fā)行股本的數(shù)量保持不變，所以假如部門利潤額增加，部門季度利潤率也會增。這就為你提供了賺取更多收入的機會，而這些收入比計劃收入要多；記住，你獲取分享額的基礎你在接受利潤分享額時的四季度的利潤率。相反，假如利潤降低，季度利潤比率也會下降，你所獲得的入就會下降。

企業(yè)比率業(yè)季度利潤比率計公式和部門季度利潤比率計算公式是一樣的業(yè)潤額除以3M公司已發(fā)行的股本的數(shù)量。例如，假如你們企業(yè)的季度收入是1萬元，你們的企業(yè)比率是：萬元企業(yè)利潤/股3M普股（企業(yè)每股利潤率）用最近四個季度的企業(yè)比率可以決定企業(yè)股份的分配，這同部門股份的分配方法相同。公司比率。用來計算公司季度利潤分享比率和部門以及企業(yè)的公式有所不同。公司的公式是：3M公現(xiàn)季度的合并凈收入減去的前一季度的股東權益（資產減負債），然后被3M公司前一季度的流通普通股股數(shù)除。如果用一些有代表性的數(shù)來說明的話，季度計算方法如下：公司分享比率美元利潤分享收/115000000股3M的通元（公司每股利潤比率）通過建立最少留存，該公式承認股東擁有公司，有權在管理層分享利潤之前獲得一個合理的回率。而且，在計算過程中引入資產和負債可以激勵經理為了增加利潤而理性地運用資產。公司股份的分配同樣用到了在部門股份分配中所描述的四季度比率法。再舉一例理解了計算比率的方法之后，讓我們在前一個例子的基礎上思考一下另外一個例子。在你的初始方案中，你將得到總共52美的付款，其中的2600元來自于利潤分享。然而，自

從你的方案生效以來，你的部門的四季度的比率從0.17391美增加到0.20000美元。結果，你的方案在支付52910美的年金，如下所示：你們的經理已經決定：●你經獲得6%價值增加值●你全部報中應該包括的利潤分享5%為起點）●你該獲得些企業(yè)和公司股份●企和公司潤分享的價值應該占到你的利潤分享的假設四季度企業(yè)和公司比率分別為美和3.000美，那么你的新方案如下：很重要的一點是，你的6%的增加是用現(xiàn)在的季度比率而非用最初始分配股份的比率來計算的。換句話說，56美是106%的52910美元。企業(yè)公司股份的增加和利分享百分比隨著價值和促銷的增加而實時變化方中的其變化被稱為換算，在后邊的一個小節(jié)予解釋。你已經注意到你的利潤并非是部門業(yè)和公司的利潤分享之間平均分配的因將在后邊釋。利潤分享組合我們的例子演示了3M公司的利潤分享體系的一個重要特征因為你最為重要的貢獻總是集中在部門

層面上（只要你是在部門中工作），所以部門的利潤分享就是最為重要的。然而，隨著你的責的增加，企業(yè)/公司部分的價值可能會增加所有利潤分享的如果采了企業(yè)股份業(yè)和公司的利潤分享通常大致相等（每份占到20%左右）。通過調整股份的數(shù)（無須增減部門股份）可以得到滿意的組合，通常在增加的時候加以調整。利潤分/基本工資平衡在利潤分享和基本工資之間維持一種恰當?shù)年P系也很重要。隨著你的管理職位的提升，利潤分就會增加，收入隨著業(yè)務單位利潤的升降而增減。例如，作為一個全新的或者基層經理，利潤分享多占到全部薪酬的15%而高級經理的利潤分享高達全部薪酬的0%在改變薪酬方案的時候，也要計劃增加，以在基本工資和利潤分享之間保持一種滿意的平衡（無須削減基本工資）。分享限制利潤分享是為了在業(yè)績得到改善的時候較多地增加現(xiàn)金薪酬總額；然而，部門間的利潤增長率所不同，有時差距很大。因此，經歷快速或爆炸式增長的部門經理能夠比經歷低速增