淺析當(dāng)涂縣中小企業(yè)的員工技能培養(yǎng)及能力發(fā)展

-.z淺析當(dāng)涂縣中小企業(yè)的員工技能培養(yǎng)與能力開展存在的問題及對(duì)策摘要：隨著戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)代的到來，員工的技能和能力開發(fā)在企業(yè)開展上的作用越來越重要。而我縣中小企業(yè)在員工技能培養(yǎng)和能力開展方面由于起步較晚，還存在很多缺乏之處，隨著企業(yè)進(jìn)一步的開展企業(yè)對(duì)員工的要求的越來越高，也使得員工必須擁有各種技能和能力，另外促使企業(yè)給員工一個(gè)良好的工作氣氛和培訓(xùn)條件。本文就是針對(duì)當(dāng)涂縣中小企業(yè)存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策，以幫助中小企業(yè)更好地開展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；技能培養(yǎng)；能力開展；培訓(xùn)緒言企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，員工的技能與能力顯得更為重要。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代的到來企業(yè)更加重視對(duì)員工的培養(yǎng)，使得員工的知識(shí)、技能與效勞態(tài)度得到明顯提高與改善，中小企業(yè)也由此提高企業(yè)效益，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工潛力開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有重要作用。在我縣，中小企業(yè)的員工技能與能力開展已逐漸在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)，而中小企業(yè)在這方面缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性，對(duì)人力資源管理方面的意識(shí)也不夠強(qiáng)烈，由此本文在針對(duì)當(dāng)涂縣中小企業(yè)的員工技能與能力這方面做出了一些看法及觀點(diǎn)。1、我國(guó)及我縣中小企業(yè)現(xiàn)狀據(jù)國(guó)家權(quán)威部門對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r進(jìn)展的調(diào)查和分析，現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)目已超過2930萬(wàn)個(gè)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99％，從奉獻(xiàn)上來看，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和效勞的價(jià)值占我國(guó)GDP的50.5％，中小企業(yè)解決就業(yè)占我國(guó)城鎮(zhèn)總就業(yè)量的75％以上，中小企業(yè)提供的產(chǎn)品、技術(shù)和效勞出口約占我國(guó)出口總值的60％，中小企業(yè)完成的稅收占我國(guó)全部稅收的43.2％。特別是隨著中國(guó)參加世貿(mào)組織以后，我國(guó)外貿(mào)經(jīng)營(yíng)權(quán)的進(jìn)一步放開，中小企業(yè)日益成為我國(guó)出口和開拓國(guó)際市場(chǎng)的主體力量。以當(dāng)涂縣博望鎮(zhèn)為例：2006年，實(shí)現(xiàn)工農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值32.8億元，其中工業(yè)產(chǎn)值30.9億元，財(cái)政收入1.01億元，農(nóng)民人均純收入5398元。2007年1—5月實(shí)現(xiàn)企業(yè)總產(chǎn)值16.90億元，其中工業(yè)產(chǎn)值16.28億元，完成財(cái)政收入3298萬(wàn)元，期中財(cái)政收入的98.2%來自中小企業(yè)的奉獻(xiàn)。目前，全鎮(zhèn)已形成刃模具、機(jī)床和筑路工程機(jī)械配件生產(chǎn)三大支柱產(chǎn)業(yè)，有工業(yè)企業(yè)430多家，其中年銷售收入超500萬(wàn)元的60家，年上交稅收超100萬(wàn)元的近20家，擁有自營(yíng)出口權(quán)的企業(yè)24家，直接出口創(chuàng)匯企業(yè)6家，馬**市“專、精、特、新〞企業(yè)14家，有省著名商標(biāo)和名牌產(chǎn)品11個(gè)，產(chǎn)業(yè)工人1.8萬(wàn)名，推銷員1.3萬(wàn)名，在全國(guó)各大中城市設(shè)有銷售門市部200多個(gè)，既是“全國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)東西合作示*區(qū)〞，又是“國(guó)家星火技術(shù)密集區(qū)〞。工業(yè)集中區(qū)起步區(qū)5.5平方公里建立初具規(guī)模，落戶企業(yè)320多家，已成為**省機(jī)械制造產(chǎn)業(yè)集群之一、鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的最強(qiáng)引摯。我縣中小企業(yè)在吸收下崗職工、緩解就業(yè)壓力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)開展和科技創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成局部。但由于開展時(shí)間較短，目前仍然普遍存在著管理水平較低、融資困難、財(cái)務(wù)管理混亂、盲目投資、人才流失嚴(yán)重等問題，使中小企業(yè)的開展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。同樣我縣中小企業(yè)存在的一些老大難問題亟待解決，如自身質(zhì)素不高，技術(shù)創(chuàng)新缺乏是中小企業(yè)面臨的又一重大挑戰(zhàn)。我縣中小企業(yè)的快速開展主要是以低技術(shù)水平和外延擴(kuò)*為特征，生產(chǎn)技術(shù)和裝備水平都比擬落后。我縣中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新嚴(yán)重缺乏，技術(shù)創(chuàng)新能力與水平不夠，技術(shù)創(chuàng)新存在的障礙與問題較多，成為我縣中小企業(yè)進(jìn)一步開展的重要瓶頸。2、當(dāng)涂縣中小企業(yè)員工技能與能力開展的問題分析2.1當(dāng)涂縣中小企業(yè)員工技能開展存在的問題時(shí)代的開展使整個(gè)社會(huì)也在不斷的變化，隨著人們需求的多樣化、復(fù)雜化，促使企業(yè)員工必須具備合理的知識(shí)構(gòu)造，而我縣中小企業(yè)也一直都受員工技能瓶頸的制約。一是管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學(xué)、合理的培育制度。我縣多數(shù)企業(yè)的管理者對(duì)員工技能還停留在感性認(rèn)識(shí)階段，沒有將員工培養(yǎng)納入企業(yè)開展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略中來，進(jìn)而建立嚴(yán)格的員工培養(yǎng)制度?；蛘咧贫仁怯辛耍珜?shí)際工作中的員工培養(yǎng)未按制度實(shí)施，很多時(shí)候是當(dāng)作上級(jí)指示來應(yīng)付了事，根本沒有關(guān)心員工實(shí)際的培訓(xùn)需求、企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)需要，也沒有認(rèn)真仔細(xì)地安排員工培養(yǎng)的整個(gè)過程。二是過程控制不力，效果評(píng)價(jià)滯后。在現(xiàn)實(shí)工作中，大多數(shù)企業(yè)在技能培養(yǎng)活動(dòng)中，沒有進(jìn)展控制或不能進(jìn)展有效的控制，將培養(yǎng)活動(dòng)放任自流，即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果欠佳，也不積極進(jìn)展適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。培訓(xùn)完畢后，效果評(píng)價(jià)方式往往十分單一，一般就是書面考核，這只能考核受訓(xùn)者是否從中學(xué)到了知識(shí)；而實(shí)際工作中的考核又沒有嚴(yán)格的考核體系，只憑管理者的觀察等主觀感受，有的根本就是培訓(xùn)完了就了事，沒有任何的考核或要求。因此，整個(gè)技能培養(yǎng)是否取得了成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期的收益，就無從知曉。2.1.1再學(xué)習(xí)能力差知識(shí)的運(yùn)用必須具備一定技能。培訓(xùn)首先對(duì)不同層次的員工進(jìn)展崗位所需的技術(shù)性能力培訓(xùn)，即認(rèn)知能力與閱讀、寫作能力的培訓(xùn)。認(rèn)知能力包括語(yǔ)言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究說明，員工的認(rèn)知能力與其工作的成功有一定關(guān)系。隨著工作變得越來越復(fù)雜，認(rèn)知能力對(duì)完成工作顯得越來越重要。閱讀能力不夠會(huì)阻礙員工良好業(yè)績(jī)的取得。隨著信息技術(shù)的開展，不僅要開發(fā)員工的書面文字閱讀能力，而且要培養(yǎng)員工的電子閱讀能力。此外，企業(yè)應(yīng)更多培養(yǎng)員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應(yīng)注重判斷與決策能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應(yīng)變能力、人際交往能力等的培訓(xùn)。知識(shí)學(xué)習(xí)是員工培訓(xùn)的主要方面，包括事實(shí)知識(shí)與程序知識(shí)學(xué)習(xí)。員工應(yīng)通過培訓(xùn)掌握完本錢職工作所需要的根本知識(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)開展戰(zhàn)略要求和技術(shù)變化的預(yù)測(cè)，以及將來對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造的要求與需要，有方案、有組織地培訓(xùn)員工，使員工了解企業(yè)的開展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)狀況、規(guī)章制度、文化根底、市場(chǎng)及競(jìng)爭(zhēng)等等。依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，知識(shí)內(nèi)容還應(yīng)結(jié)合崗位目標(biāo)來進(jìn)展。如對(duì)管理人員則要培訓(xùn)方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理知識(shí)，還要他們掌握心理學(xué)、鼓勵(lì)理論等有關(guān)人的知識(shí)，以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境如社會(huì)、政治、文化、倫理等方面的知識(shí)。2.1.2員工工作效率低從前，有一位地毯商人，看到有塊地毯中央隆起了一塊，便動(dòng)手把它弄平了。但是在不遠(yuǎn)處，地毯又隆起了一塊，他再把隆起的地方弄平。不一會(huì)兒，在另一個(gè)地方又隆起了一塊，如此一而再、再而三地，他試圖弄平地毯，直到最后他拉起地毯的一角，看到一條蛇溜出去為止。現(xiàn)在中小企業(yè)也出現(xiàn)了在解決工作中的問題時(shí)，只是把問題從系統(tǒng)的一個(gè)局部轉(zhuǎn)移到另一局部，或者只是完成了一個(gè)大問題里面的一小局部。比方，工廠的*臺(tái)機(jī)器壞了，負(fù)責(zé)維修的師傅只是做一下最簡(jiǎn)單的檢查，只要機(jī)器能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，他們就不會(huì)對(duì)機(jī)器做徹底清查，只有當(dāng)機(jī)器完全不能運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，才會(huì)引起人們的警覺。這種只滿足于小修小補(bǔ)的工作作風(fēng)實(shí)際上就是沒有把工作做到位，而這樣做的結(jié)果則是導(dǎo)致工作的低效和資源的浪費(fèi)。工作不到位不僅會(huì)給自己帶來麻煩，而且也會(huì)給別人帶來麻煩，有時(shí)甚至還會(huì)給上司帶來工作上的不便，因?yàn)閷?duì)于公司安排你去做的工作，如果你不去做，你的上司就要去做；如果你做不到位，他就要幫你重做。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，公司花了高薪聘請(qǐng)你的上司，本錢遠(yuǎn)在你之上，他花一小時(shí)所創(chuàng)造的工作價(jià)值可能值你一天所創(chuàng)造的工作價(jià)值。從工作效率上講，當(dāng)你花時(shí)間做完了一件小事，上交領(lǐng)導(dǎo)之后，你的上司發(fā)現(xiàn)你的工作沒有做到位，則他就需要花時(shí)間去補(bǔ)充、修正，這樣一來，不僅浪費(fèi)你的時(shí)間，而且還占用了別人的工作時(shí)間，所以你最好還是盡力把工作一次性做到位。因?yàn)槟惆压ぷ髯龅轿涣耍纤揪筒恍枰ㄙM(fèi)時(shí)間進(jìn)展修補(bǔ)了，這樣大家的工作效率都會(huì)提高。在工作中，許多人都有一種只完成工作的*局部，就把工作停頓放在一邊的習(xí)慣。而且他們充分相信，他們似乎已經(jīng)完成了什么。然而，事實(shí)卻并非如此。比方足球運(yùn)發(fā)動(dòng)如果在臨門一腳的剎那間停了下來，收回了腳，則就會(huì)前功盡棄，白白浪費(fèi)力氣。在中小企業(yè)的員工工作中，低效率或者無效率所造成的隱性浪費(fèi)是非常大的，比方原來只要一個(gè)人承當(dāng)?shù)墓ぷ鳎捎诓荒馨压ぷ髯龅轿粍t需要兩名以上的人員來完成；本應(yīng)該正確完成的簡(jiǎn)單工作，由于工作沒有做到位而出現(xiàn)過失等，這些都是浪費(fèi)時(shí)間和精力的行為，都是因?yàn)楣ぷ鳑]有做到位所造成的損失。更可怕的是，這種錯(cuò)誤還會(huì)被人們用各種各樣的借口、理由來掩蓋住，從而導(dǎo)致其反復(fù)發(fā)生，造成更大的浪費(fèi)。2.1.3工作內(nèi)容單調(diào)通常最正確的工作效率來自于高漲的工作熱情，我們很難想象，一個(gè)對(duì)工作興趣淡薄的人會(huì)全心地投入工作，得到很好的工作效果。興致勃勃會(huì)讓人更好地發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，在短時(shí)間里取得驚人的成績(jī)。但是，要使員工永葆工作的激情談何容易.工作就像一場(chǎng)“馬拉松〞，參加過長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)的人都知道，“極限〞是否成功突破對(duì)于長(zhǎng)跑的成功十分關(guān)鍵，在1000米、10000米的角逐中，人的體力與耐力在不斷地消耗，最后到達(dá)“極限〞值，如果沒有突破就會(huì)功敗垂成。員工在長(zhǎng)期平淡無奇的工作中油然而生厭職情緒，根源在于我們的管理機(jī)制與管理方法出了問題。很多中小企業(yè)喜歡采取專人專做的工作方式，這樣會(huì)提高效率，殊不知那樣反而會(huì)影響工作的積極性。不可否認(rèn)，“撞鐘和尚〞是由強(qiáng)迫員工干他不愿干的事造成的。長(zhǎng)期以來，企業(yè)管理者都是以命令的方式來強(qiáng)迫員工做這做那，結(jié)果并不理想，這極大地阻礙了員工鼓勵(lì)。讓我們看看下面的案例：例如我縣烏溪*服裝廠績(jī)效很差，雖然按件計(jì)酬，產(chǎn)量就是無法提高，經(jīng)理嘗試用威脅、強(qiáng)迫的方式要求員工，仍然無效。該廠請(qǐng)了一位專家來處理這個(gè)問題，專家將員工分兩組：一組只重復(fù)做一樣工作；另一組也一樣量的工作但改變了方式，讓他們?cè)诓煌臅r(shí)間內(nèi)做不同的工作。第二組的積極性卻很快提高，他們依照自已的方式去做，負(fù)起增加產(chǎn)量的全部責(zé)任，由于齊心協(xié)力，經(jīng)常有創(chuàng)新，單單第一個(gè)月，產(chǎn)量就提高了20%。這種效果完全是誘導(dǎo)造成的。強(qiáng)迫沒能使員工提高業(yè)績(jī)，相反，誘導(dǎo)有效地鼓勵(lì)了員工，提高了業(yè)績(jī)。2.2當(dāng)涂縣中小企業(yè)員工能力開展的問題2.2.1領(lǐng)導(dǎo)人才管理不強(qiáng)管理者重視員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變使培訓(xùn)成功的可能性會(huì)增加。俗話說，“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩。〞每位員工都很努力，企業(yè)整體效率差的第六個(gè)原因是企業(yè)的高級(jí)管理人員的管理能力有問題。盡管大家都十分忙，但由于高級(jí)管理人員能力有限，不具備戰(zhàn)略上布局謀篇，不會(huì)戰(zhàn)術(shù)上指揮調(diào)度協(xié)調(diào)，更不能很好地識(shí)人、用人，不能有效地充分利用有限的資源，不能夠做到知己知彼，知天知地，所以，造成在錯(cuò)誤的時(shí)間、錯(cuò)誤的地點(diǎn)，用很優(yōu)秀的士兵打錯(cuò)誤的戰(zhàn)役，失敗肯定是必然的。這在戰(zhàn)場(chǎng)上表達(dá)得十清楚顯，為什么有的將軍能持續(xù)打勝仗，而有的將軍就是白白葬送良好的戰(zhàn)機(jī)和士兵的生命，這種例子舉不勝舉。所以，作為企業(yè)的主管，尤其高級(jí)主管，千萬(wàn)注意不要讓員工無為的勞作，要知道你的一個(gè)指令將會(huì)傳導(dǎo)到基層，各級(jí)員工都會(huì)為你的指令而忙，忙了半天沒有效果，是無為的勞作，甚至是錯(cuò)誤的，負(fù)面的勞作，領(lǐng)導(dǎo)者自身又不敢承當(dāng)責(zé)任，試想其結(jié)局會(huì)是如何的糟糕.！如果這樣的次數(shù)多了，員工也就疲了，主管者的智慧也就沒有效用了。然而大家又不能違抗上級(jí)的命令，怎么辦.員工就會(huì)兵來將擋，你有千條令我不行，我就忙掃自己的門前雪，大家都在忙，其實(shí)是各自忙各自的，裝著忙的樣子給上級(jí)主管看，一級(jí)騙一級(jí)。還有一種情況就是朝令夕改，作為企業(yè)主管，做決策前不慎重，或決策力不夠，或耳根子軟，做了決策發(fā)布指令后又感覺原來決策不好，想修改決策，于是出現(xiàn)決策指令正在實(shí)施過程中，隨意、隨時(shí)、隨便、隨機(jī)修改指令，導(dǎo)致企業(yè)的隨意文化，剛開場(chǎng)下屬對(duì)此不舒服，時(shí)間長(zhǎng)了摸透了上司的秉性和行事風(fēng)格，盡管上司發(fā)布了命令，擔(dān)憂上司修改指令，于是開場(chǎng)佯動(dòng)而不真動(dòng)，上司看下屬在動(dòng)也就心滿意足了，可就是遲遲不出結(jié)果，沒有效率。所以領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可是不可少的，對(duì)員工的關(guān)心要是沒有，留人就是一大問題。2.2.2當(dāng)涂縣中小企業(yè)的員工職業(yè)素質(zhì)不高市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開展對(duì)職工素質(zhì)提出的更高要求，只有不斷學(xué)習(xí)，才能不斷提高、不斷進(jìn)步、不斷創(chuàng)新。從業(yè)人員的文化素質(zhì)相對(duì)較低，為數(shù)眾多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)小企業(yè)甚至沒有具有專業(yè)技術(shù)職稱的技術(shù)人員和大專以上學(xué)歷人員。小型企業(yè)所有者的素質(zhì)也相對(duì)低下，許多所有者往往憑經(jīng)歷和感覺進(jìn)展管理，容易導(dǎo)致決策的失誤，這也是許多小企業(yè)成長(zhǎng)不起來或破產(chǎn)的原因員工的職業(yè)素質(zhì)也極大地決定著工作效率，員工的職業(yè)素質(zhì)就是整體員工的職業(yè)品質(zhì)。什么是品，品就是員工與工作有關(guān)的社會(huì)屬性，主要是指員工與工作有關(guān)的職業(yè)道德，中國(guó)育人的標(biāo)準(zhǔn)就是德智體美勞，用人的標(biāo)準(zhǔn)就是德才兼?zhèn)?，考核人的?biāo)準(zhǔn)就是德能勤績(jī)，無論是培養(yǎng)人、選用人、考核人都是與德有關(guān)的，而且德是第一位的，所以經(jīng)常說，品德是非常重要的。質(zhì)是指什么.質(zhì)是指與職業(yè)崗位有關(guān)的自然屬性，是與職業(yè)崗位相關(guān)的職業(yè)意識(shí)、知識(shí)、技能、智慧、資源等。員工的質(zhì)是至關(guān)重要的，而其中的職業(yè)意識(shí)是最重要的，職業(yè)意識(shí)是什么呢.就是指身處職業(yè)崗位上的人應(yīng)該知道自己該干什么和怎么干，這就是為什么大學(xué)生剛畢業(yè)的時(shí)候，不知道干什么和怎么干的原因所在，因?yàn)樗麄儚膩頉]有參加過工作，所以不可能有較多的職業(yè)意識(shí)。有些企業(yè)之所以效率低下，就是與企業(yè)員工的品質(zhì)有關(guān)，尤其與質(zhì)有關(guān)，一個(gè)質(zhì)地很好的員工，其工作效率可能是一般員工的兩倍、三倍、甚至10倍以上，更重要的是工作的質(zhì)量不一樣，質(zhì)地普通的員工在短時(shí)期內(nèi)無論如何勤奮和努力是不能趕上和超越質(zhì)地很好的員工的。布置同樣的工作，質(zhì)地優(yōu)異的員工可能一天之內(nèi)就完成了，而質(zhì)地差的員工非常努力，一周后才完成了，而且工作質(zhì)量根本不可能與質(zhì)地好的員工同日而語(yǔ)。僅從花費(fèi)的時(shí)間量來說就有七倍的差距，則同一崗位質(zhì)地好的員工顯然不可能有普通員工七倍的薪金待遇，更不用考量質(zhì)的差距了。當(dāng)然在長(zhǎng)期平均思想的支配下，員工的待遇都差不多，自然那些質(zhì)地優(yōu)秀的員工會(huì)逐漸流失了，沉淀下來質(zhì)地一般的員工，但這些員工雖然職業(yè)道德很好，非常勤奮努力，但企業(yè)的整體的工作效率低下。以我縣服裝加工企業(yè)為例，大局部的企業(yè)員工的學(xué)歷都在初中以上，很多員工都是初中畢業(yè)以后就直接去工廠上班了，根本沒有經(jīng)過相關(guān)的培訓(xùn)，而且員工的文化程度普遍偏低。在丹陽(yáng)、博望一些機(jī)械加工企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這些問題，在近幾年的生產(chǎn)中，他們注重結(jié)合學(xué)校進(jìn)展校企培訓(xùn)，組織學(xué)員參加國(guó)家職業(yè)**書的考試，從而使從業(yè)人員掌握根本的勞動(dòng)技能。2.2.3當(dāng)涂縣中小企業(yè)人才培養(yǎng)方式落后多數(shù)中小企業(yè)只能依靠自身的開展培養(yǎng)人才，但由于中小企業(yè)在開展過程中資金并不是很充足，不愿對(duì)人才提供有良好培養(yǎng)環(huán)境，因此自己培養(yǎng)的人才少而且很少擁有好人才。我縣原勞動(dòng)和社會(huì)保障局2006年的調(diào)查說明，技工短缺已成為我縣的普遍性問題，中小企業(yè)技能型人才短缺問題尤為突出。當(dāng)涂縣中小企業(yè)數(shù)量占企業(yè)總數(shù)的比重超過90.5％，中小企業(yè)的產(chǎn)值在制造業(yè)中的產(chǎn)值比重超過70％，中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在一定意義上代表了當(dāng)涂經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)企業(yè)在人才培養(yǎng)這片非常保守，因?yàn)橘Y本少的緣故中小企業(yè)不愿為員工培訓(xùn)買單，只采用陳舊的師傅帶徒弟的方式，這樣出來的人才少且保守。而近年來的“技工荒〞不僅嚴(yán)重影響了當(dāng)涂縣經(jīng)濟(jì)的開展，而且也給很多當(dāng)涂縣中小企業(yè)帶來前所未有的困難。當(dāng)涂縣中小企業(yè)技能型人才短缺現(xiàn)象在全國(guó)具有代表性，可這些現(xiàn)象很多年都未解決也是企業(yè)本身培養(yǎng)方式的問題。3、關(guān)于當(dāng)涂縣中小企業(yè)員工技能與能力培訓(xùn)的對(duì)策及開展3.1增強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作的有效性員工培訓(xùn)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的生存與開展是如此之重要，越來越多的企業(yè)都已認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值所在，都希望借助培訓(xùn)這個(gè)強(qiáng)有力的工具，提高企業(yè)員工的素質(zhì)從而提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。本文為增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效性問題提供了相應(yīng)的對(duì)策和建議。我們要對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)展科學(xué)分析培訓(xùn)需求就是員工的工作能力、績(jī)效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小差距。培訓(xùn)的需求分析是建立完善的培訓(xùn)體制的根底和前提。通常需求分析包括三局部：組織需求分析、崗位需求分析、員工個(gè)人需求分析?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人需求，這種做法既達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以我們?cè)谄髽I(yè)制定和實(shí)施培訓(xùn)方案時(shí)必須注意以下幾方面的措施:一是企業(yè)培訓(xùn)方案必須依據(jù)于企業(yè)生產(chǎn)及開展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略開展方向。二是企業(yè)提供的培訓(xùn)方案必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。三是培訓(xùn)方案和其他管理、生產(chǎn)方案一樣，必須注重時(shí)空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長(zhǎng)期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。四是企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和開展做出有預(yù)見性的培訓(xùn)方案，以滿足企業(yè)縱深開展的需要，使培訓(xùn)方案及時(shí)有效。五是培訓(xùn)方案要建立在對(duì)企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測(cè)的根底上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學(xué)和合理。3.1.2采取校企聯(lián)合辦學(xué)的模式培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建立的重點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類：第一類方法是“請(qǐng)進(jìn)來式〞，即由企業(yè)出面請(qǐng)各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，對(duì)企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進(jìn)展專門培訓(xùn)。第二為“送出去式〞，當(dāng)涂縣職業(yè)教育中心從2005年開場(chǎng)進(jìn)展就業(yè)再就業(yè)技能培訓(xùn)，目標(biāo)是廣闊新辦企業(yè)，學(xué)校采取校企合作的模式，企業(yè)委托學(xué)校進(jìn)展招工，學(xué)校利用一定時(shí)間對(duì)新進(jìn)廠的員工進(jìn)展崗前培訓(xùn)和技能認(rèn)證培訓(xùn)，從而提高了廣闊員工的技能水平，而且培訓(xùn)費(fèi)用由國(guó)家按人數(shù)進(jìn)展補(bǔ)助。這類方法常用于中小公司，解決了廣闊中小企業(yè)的培訓(xùn)瓶頸問題。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒有人才開展時(shí)機(jī)的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和開展。只要他們?cè)谄髽I(yè)工作的時(shí)間越長(zhǎng)，企業(yè)得到的回報(bào)就越大。3.1.3建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)鼓勵(lì)機(jī)制企業(yè)應(yīng)建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)鼓勵(lì)機(jī)制，可以說培訓(xùn)最終的效果就取決于鼓勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)鼓勵(lì)問題進(jìn)展專題性研究后提出，“如果沒有鼓勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以鼓勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%〞。培訓(xùn)鼓勵(lì)機(jī)制概括為三方面內(nèi)容：一方面將培訓(xùn)本身作為企業(yè)鼓勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電〞的時(shí)機(jī)，會(huì)使他們感到企業(yè)對(duì)個(gè)人開展的重視，自覺自愿為企業(yè)效勞和奉獻(xiàn)。第二方面根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人進(jìn)展物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或晉升鼓勵(lì)。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對(duì)他們最大的鼓勵(lì)。第三方面企業(yè)可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)。把培訓(xùn)中最好的、最有用的東西歸納出來最終會(huì)成為企業(yè)珍貴的資源?？傊魏闻嘤?xùn)鼓勵(lì)方法的運(yùn)用都必須堅(jiān)持為人才提供開展時(shí)機(jī)這一原則，讓企業(yè)員工都能學(xué)以致用，創(chuàng)造出最大效益。3.2對(duì)員工技能和能力培訓(xùn)的要求盡管與大企業(yè)相比，小企業(yè)在人才的開發(fā)利用方面處于劣勢(shì)，但也要看到小企業(yè)具有執(zhí)行力強(qiáng)、報(bào)酬鼓勵(lì)靈活、團(tuán)隊(duì)觀念強(qiáng)等不少大企業(yè)不具備的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要清醒認(rèn)識(shí)自我，改變觀念，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)開展的新的人才觀。在職工中樹立“終身學(xué)習(xí)〞的學(xué)習(xí)理念，引導(dǎo)職工學(xué)習(xí)政治理論知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)和崗位責(zé)任知識(shí)，進(jìn)而提高職工的整體素質(zhì)。員工的態(tài)度與培訓(xùn)效果和工作表現(xiàn)是直接相關(guān)的。企業(yè)員工的能力開展更是與員工和企業(yè)都息息相關(guān)。在中小企業(yè)工作的員工具備踏實(shí)的敬業(yè)精神和良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、具備敏銳的觀察能力和反響能力，這都將有利于自身及企業(yè)的開展。另外，企業(yè)也要采用一局部新模式如“訂單式〞等。近年來，由于高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，特別是近五年來高職院校大量出現(xiàn)，大學(xué)生就業(yè)出現(xiàn)了類似生產(chǎn)企業(yè)的供大于求的狀況，從企業(yè)生產(chǎn)中萌芽的“訂單式〞人才培養(yǎng)被提上了日程。由于職業(yè)院校教育與企業(yè)生產(chǎn)屬于不同領(lǐng)域，研究者對(duì)“訂單式〞人才培養(yǎng)模式的理解也不盡一樣，目前比擬主流的觀點(diǎn)有：提高就業(yè)率是“訂單式〞培養(yǎng)的主要目的；企業(yè)資助是“訂單式〞培養(yǎng)的前提條件；學(xué)校要適應(yīng)訂單企業(yè)的需求并制訂動(dòng)態(tài)的教學(xué)方案等等。例如：當(dāng)涂縣職業(yè)教育中心就積極聯(lián)系當(dāng)?shù)仄髽I(yè)，進(jìn)展聯(lián)合辦學(xué)，已經(jīng)開辦了馬**統(tǒng)力班、**華道數(shù)據(jù)班、**夏普電子班、馬**海獅酒店班。這些“訂單式〞模式的出現(xiàn)，緩解了企業(yè)對(duì)對(duì)口崗位員工需求問題，使得這些“訂單式〞培訓(xùn)出來的學(xué)生很很快適應(yīng)企業(yè)的崗位，為企業(yè)節(jié)約了生產(chǎn)本錢。另一方面，隨著這些年擴(kuò)招不斷的擴(kuò)大，學(xué)生就業(yè)越來越難，尤其是中等職業(yè)類學(xué)校的學(xué)生更為嚴(yán)重，“訂單式〞這種模式出現(xiàn)以后，使得學(xué)校在學(xué)生就業(yè)方面看到一個(gè)新的模式，就是校企聯(lián)合辦學(xué)，學(xué)生第一年、第二年在學(xué)校進(jìn)展文化課和根底技能培訓(xùn)，第三年去企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，這樣就保證了學(xué)校的就業(yè)率，也使得廣闊的學(xué)生在一進(jìn)校就明確自己的以后要從事的崗位，這樣也給學(xué)校節(jié)約了大量的教育本錢?！坝唵问建暼瞬排囵B(yǎng)模式有多種，且各有利弊?！坝唵问建暯逃?，學(xué)生不僅要掌握普通職業(yè)教育中適用的全部理論知識(shí)和專業(yè)技能，另外還要掌握與訂單企業(yè)有關(guān)的特殊技能。從這一角度看，“訂單式〞教育是高于傳統(tǒng)職業(yè)教育的一種模式。不管企業(yè)以何種形式參加到職業(yè)院校教育中來，全程參與或局部參與，給予全額資助、局部資助或不予資助，企業(yè)的參加都使傳統(tǒng)的職業(yè)教育增加了一方資源，是對(duì)教育資源的優(yōu)化。表2-1企業(yè)參與模式的優(yōu)缺點(diǎn)分析參與程度優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)全程參與企業(yè)完全獲得符合要求的員工，節(jié)約新員工培訓(xùn)本錢，學(xué)校保障了學(xué)生就業(yè)當(dāng)企業(yè)需求與學(xué)校教育不一致時(shí)會(huì)產(chǎn)生矛盾局部參與學(xué)校的培養(yǎng)能夠適應(yīng)行業(yè)需求，學(xué)生、企業(yè)都有再選擇的靈活性企業(yè)仍需花費(fèi)一定本錢對(duì)新員工進(jìn)展培訓(xùn)完全不參與企業(yè)不需要在前期培養(yǎng)中投入本錢學(xué)校培養(yǎng)的針對(duì)性不夠強(qiáng)，企業(yè)需要在對(duì)學(xué)生進(jìn)展一定的培訓(xùn)因此，如果僅僅以“能否提高學(xué)生就業(yè)率〞來衡量，則大大降低了“訂單式〞人才培養(yǎng)模式對(duì)于職業(yè)教育改革的意義，應(yīng)該從優(yōu)化教育資源的角度予以高度肯定。至于學(xué)校終究以何種形式與企業(yè)合作，以何種方式適應(yīng)企業(yè)的需求，各院校可以根據(jù)各自的實(shí)際情況進(jìn)展組合，不必局限在是否能夠給學(xué)校注入資金、給學(xué)生予以資助、負(fù)責(zé)學(xué)生就業(yè)這些具體問題上，而是從如何更好地利用企業(yè)資源出發(fā)，及時(shí)傳遞企業(yè)人才需求的最新動(dòng)態(tài)，提高學(xué)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，更好地學(xué)習(xí)理論知識(shí)，掌握職業(yè)技能，為今后就業(yè)打下良好的根底。3.2.1采用先進(jìn)技術(shù)支持員工技能培訓(xùn)在有先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)方法作支撐后，我們還應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)展科學(xué)評(píng)估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見或看法；第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)、技術(shù)、技能、態(tài)度等；第三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化；第四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是成果即培訓(xùn)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)工程是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動(dòng)地采取各種培訓(xùn)評(píng)估方法和手段。具體的評(píng)估方法有：控制小組法；事前事后測(cè)試法；本錢收益分析法；目標(biāo)評(píng)價(jià)法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇適宜的評(píng)估方法。在進(jìn)展評(píng)估時(shí)，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評(píng)估手段，如直接向上匯報(bào)、調(diào)查問卷評(píng)估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評(píng)估手段中，我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的根底，是整個(gè)培訓(xùn)體系中必不可少的局部。當(dāng)涂縣職業(yè)教育中心在對(duì)企業(yè)員工和學(xué)校學(xué)生進(jìn)展技能培訓(xùn)以后都要統(tǒng)一參加國(guó)家職業(yè)**書考試，使得大局部參加培訓(xùn)的學(xué)員都能取得國(guó)家成認(rèn)的**書，通過這一評(píng)估模式大大提高了學(xué)員的職業(yè)技能。3.2.2企業(yè)要重視員工能力隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運(yùn)用到員工培訓(xùn)中來。比方世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個(gè)叫“培訓(xùn)空間〞的專門培訓(xùn)場(chǎng)所，員工可以通過可視或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實(shí)踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段不但能使企業(yè)培訓(xùn)方案順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的視野和接觸*圍，為他們創(chuàng)造出豐富多彩的培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)機(jī)。在國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施中，就可以借鑒跨國(guó)公司的先進(jìn)經(jīng)歷和技術(shù)，通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，增加員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)同感和歸屬感。確立以“人本管理〞為核心的人力管理思想。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關(guān)心和情感因素對(duì)發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源的全部效能的影響與作用。“人本管理把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最適宜的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使員工能夠在工作中充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為到達(dá)企業(yè)開展目標(biāo)做出最大的奉獻(xiàn)〞。比方世界知名的摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)，其對(duì)人本管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)在的管理實(shí)踐中較好地得到表達(dá)。尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn)。為了尊重個(gè)人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境〔包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境〕，另一方面，也竭力促進(jìn)員工的開展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，要求員工要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力方案〞，不斷切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。惠普公司也以其對(duì)人的重視、尊重和信任的企業(yè)精神聞名于世，惠普對(duì)員工有著很強(qiáng)的凝聚力。著名的“惠普之道〞的精華就是關(guān)心和尊重每個(gè)人和成認(rèn)他們每個(gè)人的成就，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。這就要求中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在制定人才方案中確立以“人本管理〞為核心的觀念，以人為本，尊重知識(shí)、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氣氛。3.2.3努力做好文化培訓(xùn)，促進(jìn)“制度留人〞首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)*的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的開展空間和鍛煉時(shí)機(jī)，吸引和留住人才。加強(qiáng)企業(yè)文化建立，增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價(jià)值理念上保護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會(huì)輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的開展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡〞的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同開展。3.2.4.變換工作內(nèi)容提高員工效率選擇不同的工作內(nèi)容會(huì)降低員工對(duì)工作的抵觸性，將單調(diào)的工作變得有趣。倘假設(shè)本身對(duì)工作有興趣，再加上工作本身富于變化，那做起事來便會(huì)著迷，從事復(fù)雜、困難之事，當(dāng)事人之所以斗志高昂，那是因?yàn)楣ぷ鞲挥谧兓?，可使人充分發(fā)揮自已能力的緣故。管理者要想有效地鼓勵(lì)員工，可以采取幾點(diǎn)：工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)展工作。比方人力資源部門的“招聘專員〞工作和“薪酬專員〞的工作，從事該項(xiàng)工作的員工可以在一年進(jìn)展一次工作輪換。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的開展時(shí)機(jī)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少局部的工作輪換，大多數(shù)的工作是無法進(jìn)展輪換的，因?yàn)楹茈y找到雙方正好都能適合對(duì)方職務(wù)資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會(huì)使職務(wù)效率降低。工作豐富化也叫充實(shí)工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的根本改變，并且使得員工對(duì)方案、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承當(dāng)更多的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進(jìn)展工作，使員工得到工作本身的鼓勵(lì)和成就感。工作擴(kuò)大化是指工作的*圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對(duì)*項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí)，提高他的工作量(相應(yīng)的也提高待遇)，會(huì)讓員工感到更加充實(shí)。3.3用評(píng)估提升培訓(xùn)效率建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和成認(rèn)。績(jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)人才而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會(huì)物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。所以