工具：如何培育和輔導(dǎo)員工

/工具：如何培育和輔導(dǎo)員工目錄第一部分:培育和輔導(dǎo)員工的意義第二部分:培育員工的方法第三部分:輔導(dǎo)的形式和內(nèi)容第四部分：輔導(dǎo)員工的步驟第一步：確定對象第二步：詢問工作狀況第三步:輔導(dǎo)計劃與實施第四步：總結(jié)、反饋與激勵第五部分:輔導(dǎo)者應(yīng)具備的能力第六部分:案例第七部分：附件附件１：技能與知識需求表附件2：心理健康檔案表附件3:培訓(xùn)計劃表附件4：員工輔導(dǎo)總結(jié)表附件５:輔導(dǎo)考核表第一部分:培育和輔導(dǎo)員工的意義培育和輔導(dǎo)員工的意義在于：1.通過培育員工可以提高員工素質(zhì),增強責(zé)任感和敬業(yè)精神，甘于為企業(yè)發(fā)展做貢獻；2。輔導(dǎo)員工的最基本目的是增長員工知識,提高員工的工作技能，能獨立解決工作中的困難,以提高工作效率；3.通過素質(zhì)和能力的提高最終能提高員工工作績效;4.企業(yè)競爭力的核心是人才，通過培育和輔導(dǎo)員工,可以提高員工的工作效率，增加企業(yè)的效益，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地;5.培養(yǎng)員工的溝通與合作能力，打造企業(yè)生產(chǎn)、銷售等部門的高效團隊;６．人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，通過培育和輔導(dǎo)員工,可以為企業(yè)培養(yǎng)出大量優(yōu)秀員工，為企業(yè)長遠發(fā)展做好人才儲備。提示:本工具所講的培育和輔導(dǎo)主要是指：輔導(dǎo)員工的主要目的在于提高員工的知識和技能，幫助他們走上正確的職業(yè)發(fā)展道路；培育員工的目的是培養(yǎng)員工高度責(zé)任感、敬業(yè)精神和忠誠度等素質(zhì)。組織結(jié)構(gòu)圖培育和輔導(dǎo)員工的意義提高員工素質(zhì)提高員工知識和技能提高員工績效增加企業(yè)效益和競爭力塑造優(yōu)秀員工，打造高效團隊為企業(yè)長久發(fā)展做好人才儲備第二部分：培育員工的方法本節(jié)介紹培育員工的方法。培育員工是指培養(yǎng)員工的高度責(zé)任心、忠誠的品格、高度的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作能力等素質(zhì)能力。具體的培育重點與方法為：1．經(jīng)營員工的責(zé)任心企業(yè)要發(fā)展就要重視員工責(zé)任心的培養(yǎng)，要加強員工對企業(yè)的責(zé)任感就必須懂得如何經(jīng)營員工的責(zé)任感.措施如下：(1)通過嚴(yán)格的工作程序確保工作質(zhì)量;（2)建立完善的激勵和約束機制；(3）樹立優(yōu)秀的榜樣,對員工進行教育培養(yǎng)。２。培養(yǎng)忠誠品格企業(yè)需要忠誠的員工，因為忠誠員工才能盡心盡力，盡職盡責(zé)，敢于承擔(dān)一切.在任何時候，忠誠都是企業(yè)生存和發(fā)展的精神支柱，也是企業(yè)的生存之本。培養(yǎng)員工忠誠的措施包括：（1）為員工設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo),提供更多的機會；(2)與員工保持通暢的溝通和交流；（3）大膽地賦予員工權(quán)利；（4）肯定員工的成績；(5）創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會；（６)關(guān)心員工生活。３.提升敬業(yè)精神企業(yè)要為顧客提供優(yōu)秀的服務(wù)，要創(chuàng)造優(yōu)秀的產(chǎn)品，員工必須具備忠于職守的敬業(yè)精神。提升敬業(yè)精神的方法有：(1)為員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展;(2)建立公平公正透明的薪酬體系；（3）建立與績效掛鉤的激勵制度；(4）營造追求卓越的企業(yè)文化;（5）為員工設(shè)計適應(yīng)的工作環(huán)境；4。提高執(zhí)行能力打造員工的執(zhí)行力,使員工保持高的工作效率是領(lǐng)導(dǎo)者成功的關(guān)鍵。提高員工執(zhí)行力的技巧有:（1)告訴下屬明確的目標(biāo)和要求；（2）為員工提供必要的資源;(3）幫助解決下屬不能克服的困難;（４）獎勵按時按質(zhì)按量完成任務(wù)的下屬。5.管理員工誠信對企業(yè)來說,誠信是企業(yè)存在與發(fā)展的基礎(chǔ).對員工來說,誠信是個人立足社會與發(fā)展的基礎(chǔ)。有誠信的員工和誠信的企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地.提高員工誠信的措施：（1）管理者首先要以身作則,對員工誠信；(2）設(shè)立企業(yè)誠信的激勵措施,如誠信個人評選，獎勵誠信個人;（3）營造誠信的企業(yè)文化;(4）樹立誠信的典型人物，使之成為員工學(xué)習(xí)的榜樣。６．樹立企業(yè)價值觀培養(yǎng)共同企業(yè)價值觀的團隊才能執(zhí)行到位，才能把企業(yè)的價值觀發(fā)揚光大。樹立企業(yè)價值觀的方法：（1)以顧客為中心；（2)激發(fā)合作意識和團隊精神；(3）共享企業(yè)內(nèi)外的信息與資源;（4)不斷學(xué)習(xí)，樂于進??；(5）高度責(zé)任心；（６）堅持不懈；(7）以人為本；（8）管理者身體力行,無官僚主義。７.培養(yǎng)團隊協(xié)作精神一個企業(yè)的生存離不開優(yōu)秀的團隊,而團隊當(dāng)中需要有高度團隊精神的員工,所以培養(yǎng)團隊協(xié)作精神對員工而言至關(guān)重要.其措施包括：（1）設(shè)定共同的愿景與目標(biāo);(2)有效地協(xié)調(diào)團隊內(nèi)各種關(guān)系；(3)建立嚴(yán)格的規(guī)章制度；（４）公平的獎懲制度和有效的溝通交流；（５）開展素質(zhì)拓展訓(xùn)練。8。營造相互信任組織氛圍相互信任是團隊合作的重要前提.營造相互信任的措施有：（1）倡導(dǎo)暢通的溝通和交流；（2)領(lǐng)導(dǎo)要公平地對待每一個組織成員，提供相同的發(fā)展平臺;（３)有效地協(xié)調(diào)團隊內(nèi)各種關(guān)系；（4）開展素質(zhì)拓展訓(xùn)練.９.鼓勵員工積極思考思考能力是提高員工分析能力和解決問題的基礎(chǔ),員工應(yīng)該具有善于思考的習(xí)慣。具體的措施：（1）定期開辦技術(shù)討論班,為員工提供交流的平臺;（２）企業(yè)設(shè)立“好點子”獎,獎勵為企業(yè)發(fā)展出謀劃策的員工;(3)將一些企業(yè)、部門或者團隊遇上的困難公示，設(shè)定優(yōu)秀答案獎金，號召大家積極思考。1０.提供良好學(xué)習(xí)機會人才是企業(yè)發(fā)展和競爭的關(guān)鍵,企業(yè)一定要為員工的成長提供學(xué)習(xí)的平臺,其具體措施包括:（1）定期舉行知識、技能和企業(yè)文化培訓(xùn)；（2)鼓勵員工參加企業(yè)外的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，將新鮮的血液引入企業(yè);（3)提倡新型的學(xué)習(xí)方式,如網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、VCD、ＭP３等數(shù)字材料學(xué)習(xí);（4)鼓勵員工參加社會認(rèn)可的職業(yè)資格考試，企業(yè)可以為其提供學(xué)費等便利條件。11。培養(yǎng)員工自我學(xué)習(xí)習(xí)慣企業(yè)為員工打造了良好的學(xué)習(xí)氛圍，員工還要養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)的習(xí)慣,為自我的發(fā)展奠定基礎(chǔ),重要方法有：（1）樹立學(xué)習(xí)榜樣，讓有良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的人比其他人的優(yōu)勢清晰可見。（２）上級管理人員要不時地督促和鼓勵;（3)建立企業(yè)內(nèi)部競爭機制,讓勤于學(xué)習(xí)的人的競爭優(yōu)勢清晰可見。12.培養(yǎng)務(wù)實工作態(tài)度務(wù)實的工作態(tài)度是一個優(yōu)秀員工的基本要求,倡導(dǎo)務(wù)實的工作態(tài)度需要以下措施:（1)設(shè)立“老黃牛獎”，獎勵那些踏踏實實、勤勤懇懇地在工作崗位上奉獻的員工；（2)管理人員要以身作則，踏踏實實地做好本職工作;(3)營造務(wù)實工作的企業(yè)文化。第三部分：輔導(dǎo)的形式和內(nèi)容本節(jié)介紹輔導(dǎo)的形式和內(nèi)容。輔導(dǎo)員工的主要是輔導(dǎo)員工的知識、技能和心理障礙，幫助他們走上正確的職業(yè)發(fā)展道路。1。輔導(dǎo)的形式輔導(dǎo)的形式主要有四種:現(xiàn)場作業(yè)即時輔導(dǎo)、一對一深入輔導(dǎo)、培訓(xùn)和班后個別輔導(dǎo)。(１)現(xiàn)場作業(yè)即時輔導(dǎo)現(xiàn)場作業(yè)即時輔導(dǎo)是輔導(dǎo)者在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)員工的錯誤、困難或需求而給予的輔導(dǎo),這種輔導(dǎo)是即時的，沒有事先做好計劃，靠現(xiàn)場的溝通來解決問題。若問題仍未解決可采取下面幾種方式。適用范圍：上級對下屬的隨時、隨地的輔導(dǎo)。（2)一對一深入輔導(dǎo)一對一深入輔導(dǎo)是輔導(dǎo)員與員工進行深入溝通解決問題的一種輔導(dǎo)方法。這種方法適用于對某一專業(yè)技術(shù)問題的輔導(dǎo)，掌握這種技術(shù)和需要這種技術(shù)的在企業(yè)內(nèi)相對較少，沒有大范圍輔導(dǎo)的必要。這種輔導(dǎo)的形式比較靈活,不受時間和地點的限制，而且效果很好。適用范圍：績效溝通時常常采用一對一深入輔導(dǎo)案例：英特爾中國區(qū)前總裁陳偉錠當(dāng)總裁時曾經(jīng)說過很有意義的兩句話。其中一句是“我每天都花40%的時間和我的手下溝通，去了解他們的問題?！标悅ュV一天上班如果是八九個小時的話，那他大概有四個鐘頭是在和員工溝通,而且溝通的方式一對一、面對面，而且問題是由對方來決定。員工他們想說什么盡管說,可以不斷地提問題，陳偉錠就跟他們一對一、面對面地解決問題.（3）培訓(xùn)培訓(xùn)是企業(yè)最為常用的一種輔導(dǎo)方式，它是用于新員工的輔導(dǎo)和應(yīng)用面較廣的知識和技術(shù)的輔導(dǎo)。這種輔導(dǎo)方式成本低，受益面廣，需要事先做出詳細的計劃。適用范圍：大面積的員工輔導(dǎo)，如入職培訓(xùn)等。（４）班后個別輔導(dǎo)這種輔導(dǎo)是在培訓(xùn)結(jié)束后，若員工仍有未解決的問題輔導(dǎo)員給予一種輔導(dǎo)方式.它可以理解為（2)和(３）的結(jié)合輔導(dǎo)方式。適用范圍：用于輔導(dǎo)知識/技能培訓(xùn)后仍存在問題的員工提示:您可以根據(jù)您公司員工的實際情況選擇合適的輔導(dǎo)形式。２。輔導(dǎo)內(nèi)容輔導(dǎo)內(nèi)容包括:心理輔導(dǎo)、知識與技能輔導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)。(1)心理輔導(dǎo)心理輔導(dǎo)是為員工提供管理以及個人心理幫助的專家解決方案的一種輔導(dǎo)方式，它可以減輕不少來自家庭以及工作方面的壓力，能夠全神貫注地投入到自己的職業(yè)生涯中，充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力及工作熱情。（2）知識與技能輔導(dǎo)知識與技能輔導(dǎo)是針對員工知識、技術(shù)和能力上的不足開展的輔導(dǎo)，這類輔導(dǎo)目的意在提高員工的技術(shù)和能力,提高工作效率和績效，從而為企業(yè)帶來更高的收益。（3)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)是為員工未來發(fā)展提供清晰軌跡和方向的一種輔導(dǎo)，它能幫助員工明確自己發(fā)展方向，清晰自己發(fā)展路線，激勵員工全身心地投入到工作中,最終為企業(yè)留住優(yōu)秀人才.第四部分:輔導(dǎo)員工的步驟本工具輔導(dǎo)步驟如下：１．確定被輔導(dǎo)的對象，針對輔導(dǎo)對象開展有效地輔導(dǎo)；2.詢問被輔導(dǎo)對象的工作狀況、技能需求和工作障礙，發(fā)現(xiàn)被輔導(dǎo)對象的不足；3。針對被輔導(dǎo)對象的需要和不足制定可行的輔導(dǎo)計劃，并實施輔導(dǎo)計劃，包括技能輔導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo);4.被輔導(dǎo)者總結(jié)輔導(dǎo)的收獲與不足之處，并將總結(jié)反饋給輔導(dǎo)者，輔導(dǎo)者找出員工不足后再輔導(dǎo)，最后根據(jù)被輔導(dǎo)者的表現(xiàn)給予一定獎懲.第四部分：輔導(dǎo)員工的步驟之第一步：確定對象本步驟是確定輔導(dǎo)員和被輔導(dǎo)的對象。一、企業(yè)中需要被輔導(dǎo)的對象主要包括以下八類人員：第一類：剛剛被提升的人;第二類:認(rèn)識到差距積極要求上進的人；第三類：表現(xiàn)出發(fā)展?jié)摿Φ娜?第四類：接手新工作的人；第五類：表現(xiàn)低于一般要求的人；第六類:對自己的能力沒有把握的人；第七類：工作態(tài)度消極的人；第八類：感到挫折或迷惘的人。１．剛剛被提升的人剛剛被提升的人是在較低的一級工作中表現(xiàn)突出而被提拔的，但并不意味著這些人在新的工作崗位上一開始就是一帆風(fēng)順的。因為新的崗位對技能要求更高，管理或技術(shù)難度更大，新的工作環(huán)境、新的同事和下屬也增加了工作開展的難度.所以要想在新的工作崗位開展有效的工作輔導(dǎo)和幫助是必須的。2。需要彌補差距的人這類人員在某一工作崗位上已經(jīng)認(rèn)識到了與同事的差距,但是沒有放棄，而是積極要求輔導(dǎo)。3。表現(xiàn)出發(fā)展?jié)摿Φ娜诉@類人員是指在某一工作崗位上表現(xiàn)良好,體現(xiàn)出一定的發(fā)展?jié)摿?但是在某些方面還存在不足，需要輔導(dǎo)來彌補不足之處。４。接受新工作的人這類人員是因為企業(yè)發(fā)展需要到了新的工作崗位（相同級別)，由于新崗位的新技術(shù)要求和新工作環(huán)境,這類人員表現(xiàn)出操作不熟或技能不足等，所以也需要輔導(dǎo)者進行有針對性地開展輔導(dǎo)。5。表現(xiàn)低于一般要求的人這類人在工作上的表現(xiàn)低于或者遠遠低于崗位的要求，甚至已經(jīng)影響到整個團隊或部門的績效,需要及時地對此類人開展輔導(dǎo)。６。對自己的能力沒有把握的人這類人主要是缺乏自信，對工作沒有把握.缺乏自信的原因有兩個,一是心理原因,二是技能上的確存在一些不足。這類人首先需要心理輔導(dǎo),要建立信心，正視自己的不足,勇于進取.7.工作態(tài)度消極的人此類員工可能是在某一崗位上工作時間過長，產(chǎn)生了厭煩和抵觸的情緒；也可能由于工作成績沒有得到認(rèn)可而灰心,失去了動力。8.感到挫折或迷惘的人這類員工是在工作中遇到某一困難,在困難面前停滯不前甚至打退堂鼓，對工作前景感到迷茫。二、輔導(dǎo)員的確定1.直接上級直接上級是發(fā)現(xiàn)需要輔導(dǎo)信號、制定輔導(dǎo)計劃、開展員工輔導(dǎo)的最優(yōu)人選。他們最了解他們下屬的性格特征、個人能力和心理與技能需要。另一方面，下屬也熟悉自己的上級，溝通上也相對容易。輔導(dǎo)對象：直接上級的輔導(dǎo)對象為其下屬.2．資深員工資深員工，尤其是技術(shù)和管理骨干是企業(yè)的核心力量，他們不僅具備豐富的閱歷，而且具有淵博的知識和實踐經(jīng)驗,是年輕員工的榜樣，能給予年輕員工職業(yè)發(fā)展和技術(shù)能力發(fā)展提供有力的支持.輔導(dǎo)對象:主要是輔導(dǎo)技術(shù)人員。3。外聘專家當(dāng)某些技術(shù)問題在企業(yè)內(nèi)不能很好地解決時,企業(yè)可以考慮聘請公司外的技術(shù)專家，他們不僅能帶給企業(yè)先進的技術(shù)和理念，更能帶給被輔導(dǎo)者企業(yè)外的新文化、新觀念和新思想,有利于員工的創(chuàng)新思維的開發(fā)。輔導(dǎo)對象:主要是參加公開培訓(xùn)課的人員,如管理人員、銷售人員等。第四部分:輔導(dǎo)員工的步驟之第二步:詢問工作狀況本步驟介紹輔導(dǎo)者詢問員工工作狀況的方式與內(nèi)容。一、詢問工作狀況的具體內(nèi)容與步驟1。詢問工作進展詢問工作進展要限定在一定的環(huán)節(jié)領(lǐng)域內(nèi)，針對具體工作展開詢問，詢問不能太過泛泛.如果該崗位有年度／月度工作進度計劃，輔導(dǎo)者詢問時可以依據(jù)進度計劃進行。通過詢問輔導(dǎo)者應(yīng)該掌握員工的工作進展是否偏離進度計劃,偏離多大。2．詢問工作障礙與需求詢問工作障礙是指詢問工作中遇到的困難，明確是什么困難造成進度遲緩,技術(shù)的問題還是別的部門配合的問題。詢問需求是指詢問員工在工作中感到哪些方面存在不足,或者哪些方面需要改進,并填寫技能與知識需要表。技能與知識需求表是下一步輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。技能與知識需求表如下所示：技能與知識需求表姓名：崗位:所屬部門：技能需求需求程度知識需求需求程度備注１：需求程度：１，２，3。1表示低需要,2表示中等需要，３表示高需要.例如某企業(yè)某員工技能與知識需求表如下:圓角矩形:第３步:詢問初步解決方法第３步：詢問初步解決方法技能與知識需求表姓名：王＊*崗位：財務(wù)主管所屬部門:財務(wù)部技能需求需求程度知識需求需求程度談判1預(yù)算編制３演講1財務(wù)報表編制1領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)３薪酬計算2組織1規(guī)章制度制定2合作1生產(chǎn)計劃3溝通1采購計劃3備注1：需求程度：１，2,３.１表示低需要,2表示中等需要，3表示高需要。提示:技能與知識需求表請見附件1.３.詢問初步解決方法要詢問員工解決所遇到困難的解決方法,很可能員工不能正確作答，但是這步是必要的.因為這一步是要員工養(yǎng)成分析問題、解決問題的能力，而不是遇到問題就停止工作或放慢工作去請教別人，這樣容易養(yǎng)成對別人的依賴性和思維的懶惰性,不利于員工的成長。二、詢問工作狀況的方式與技巧1。與員工進行平等積極的溝通，及時準(zhǔn)確了解員工的需求；2.認(rèn)真地傾聽,發(fā)現(xiàn)非語言類信息；3。態(tài)度和善,用詞禮貌;４。對不同的員工使用不同的語言;5.不時地總結(jié)你所聽到的內(nèi)容;６.杜絕問顯示自己如何精明的問題；7。對那些沒有得到很好回答的問題要繼續(xù)追問，不能輕易放過；8．提出問題后，立即停止說話保持沉默幾分鐘，等待對方的答復(fù)；第四部分：輔導(dǎo)員工的步驟之第三步：輔導(dǎo)計劃與實施本步驟介紹性格分析方法、輔導(dǎo)計劃制定與實施。輔導(dǎo)者通過詢問發(fā)現(xiàn)下屬工作的問題是屬于技能問題還是屬于配合問題或是心理問題,然后根據(jù)下屬的性格特征和實際困難制定輔導(dǎo)計劃，開展輔導(dǎo)與溝通。具體流程為:一、性格分析性格測試與分析的目的是了解需要輔導(dǎo)的員工的性格特征，依據(jù)性格特征制定相應(yīng)的輔導(dǎo)計劃和輔導(dǎo)方式,這樣能做到因人而異,避免大鍋飯式輔導(dǎo)的出現(xiàn)。１。人格類型的四個維度人格類型分為四個維度，每個維度有兩個方向，共計八個方面，即共有八種人格特點，具體如下：。我們與世界相互作用方式:（E）外向——－－--內(nèi)向(I).我們獲取信息的主要方式：(Ｓ)感覺———--—直覺（Ｎ)．我們的決策方式:（T）思考—－———-情感（F)。我們的做事方式:(J）判斷———-—－知覺(P）四個維度各有兩個方面,一共組成16種人格類型:ISTJ、ISFJ、IＮFＪ、IＮTＪ、IＳTP、IＳFP等等。2。維度解釋（1）我們與世界的相互作用方式外向E：關(guān)注自己如何影響外部環(huán)境：將心理能量和注意力聚集于外部世界和與他人的交往上.例如：聚會、討論、聊天。內(nèi)向Ｉ:關(guān)注外部環(huán)境的變化對自己的影響：將心理能量和注意力聚集于內(nèi)部世界,注重自己的內(nèi)心體驗。例如：獨立思考,看書，避免成為注意的中心,聽的比說的多。（2)我們獲取信息的主要方式感覺S：關(guān)注由感覺器官獲取的具體信息：看到的、聽到的、聞到的、嘗到的、觸摸到的事物。例如：關(guān)注細節(jié)、喜歡描述、喜歡使用和琢磨已知的技能輔導(dǎo)計劃制定員工性格分析圓角矩形：輔導(dǎo)計劃實施輔導(dǎo)計劃實施直覺N：關(guān)注事物的整體和發(fā)展變化趨勢:靈感、預(yù)測、暗示，重視推理。例如：重視想象力和獨創(chuàng)力,喜歡學(xué)習(xí)新技能，但容易厭倦、喜歡使用比喻，跳躍性地展現(xiàn)事實。（3)我們的決策方式思考T:重視事物之間的邏輯關(guān)系,喜歡通過客觀分析作決定評價。例如：理智、客觀、公正、認(rèn)為圓通比坦率更重要。情感F：以自己和他人的感受為重，將價值觀作為判定標(biāo)準(zhǔn).例如:有同情心、善良、和睦、善解人意，考慮行為對他人情感的影響，認(rèn)為圓通和坦率同樣重要。（4）我們的做事方式判斷J:喜歡做計劃和決定,愿意進行管理和控制，希望生活井然有序。例如:重視結(jié)果（重點在于完成任務(wù)）、按部就班、有條理、尊重時間期限、喜歡做決定。知覺P:靈活、試圖去理解、適應(yīng)環(huán)境、傾向于留有余地,喜歡寬松自由的生活方式。例如：重視過程、隨信息的變化不斷調(diào)整目標(biāo),喜歡有多種選擇。３.性格類型特點每一種性格類型適合怎樣的工作和崗位?輔導(dǎo)者該如何選擇適宜的輔導(dǎo)方式？提示:具體每類性格特征請見附件2．二、心理輔導(dǎo)1.心理輔導(dǎo)的目的下屬工作上的困難有相當(dāng)一部分是由于下屬心理原因造成,例如對工作失去興趣、對同事不滿、對上司有意見、不自信等等.對于步驟一中確立的第五、六、七、八類對象都需要進行心理輔導(dǎo)。心理輔導(dǎo)能使他們正確地認(rèn)識工作的意義，增強自信心,具備良好的心理素質(zhì),加強與同事和上級的溝通與合作,高效地完成工作任務(wù)。心理輔導(dǎo)對企業(yè)的意義在于：（1)心理援助專家可以為員工和企業(yè)提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、確認(rèn)并解決問題，以創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境；(2）通過對員工的輔導(dǎo)，對組織環(huán)境的分析,幫助人力資源管理者處理員工關(guān)系的死角,削除可能影響員工效績的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司永續(xù)競爭力;(3）為了確保企業(yè)高效運行,企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高員工特別是關(guān)鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力，這些關(guān)鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工；（4)有利于促進企業(yè)良性循環(huán),提高效益，增強競爭優(yōu)勢。２。心理輔導(dǎo)步驟：第１步:心理狀況調(diào)查由輔導(dǎo)員與員工進行面談，請員工以口頭或者書面的形式表達員工自己近期的狀況，包括家庭、與同事和上級關(guān)系、社會關(guān)系等，評估員工心理現(xiàn)狀,分析導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因。第2步:心理健康疏導(dǎo)通過一對一或者公開學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的方式，開展心理解壓、情緒管理、職業(yè)心態(tài)、協(xié)調(diào)工作與生活的關(guān)系等系列疏導(dǎo)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)、保持心理健康的基本方法和技巧，通過適當(dāng)方式協(xié)助員工解決心理問題。第３步：建立心理健康檔案為員工建立心理健康檔案，詳細記錄員工心理問題、問題產(chǎn)生的原因、解決方式和途徑等，總結(jié)和歸納員工心理變化的規(guī)律和周期以及員工的性格特征，以便將來更好地疏導(dǎo)和激勵員工。提示：心理健康檔案表請見附件3．第4步:心理健康跟蹤定期與員工溝通，從側(cè)面和正面了解員工的困難，發(fā)現(xiàn)心理問題及時幫助他們解決,培養(yǎng)他們正確的看待問題和處理問題能力，使人人具備良好的心理素質(zhì).三、知識與技能輔導(dǎo)制定知識與技能輔導(dǎo)計劃時應(yīng)先讓員工自己制定解決問題的計劃,更多的讓下屬去思考。當(dāng)輔導(dǎo)者認(rèn)為員工的解決計劃可行時，可按照員工計劃執(zhí)行;否則應(yīng)該是雙方協(xié)商后制定輔導(dǎo)計劃。1.一對一深入溝通輔導(dǎo)一對一溝通輔導(dǎo)的計劃制定與實施沒有固定的形式，是輔導(dǎo)員與員工雙方協(xié)商的結(jié)果,經(jīng)雙方協(xié)商選擇最為合適的輔導(dǎo)方案,包括時間、地點、工具、方式等都經(jīng)雙方協(xié)商確定。這種方式制定的方案的實施效果一般很好。一對一輔導(dǎo)的過程:反饋第3步：建立心理健康檔案第2步：心理健康疏導(dǎo)第1步：心理問題分析第４步：心理健康跟蹤(１)輔導(dǎo)員就員工的提問或者發(fā)現(xiàn)的問題進行講解;（2）輔導(dǎo)員作出示范或者舉例說明；(3）在輔導(dǎo)員的監(jiān)督下員工進行相關(guān)作業(yè)練習(xí)；（4）輔導(dǎo)員針對員工練習(xí)中出現(xiàn)的問題進行講解,糾正其錯誤行為;（5）員工對在作業(yè)練習(xí)中不足和收獲等反饋給輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員對員工的表現(xiàn)進行獎懲.２.培訓(xùn)培訓(xùn)適合于企業(yè)內(nèi)需要面較廣的知識與技能的輔導(dǎo)，培訓(xùn)可以依據(jù)企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略需要專門開設(shè)輔導(dǎo)課,可以做出詳細的計劃.四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)是教給員工如何做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并幫助他們解決制定發(fā)展規(guī)劃中的困難,使員工都能在企業(yè)中得到相應(yīng)的發(fā)展機會，找到自己的正確坐標(biāo),實現(xiàn)自己理想和奮斗目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃步驟：第1步：自我分析與診斷第2步:職業(yè)發(fā)展通道計劃第３步：明確所需準(zhǔn)備第4步：問詢第5步：完成規(guī)劃第1步:自我分析與診斷思考自己所扮演的各種角色與自己的特征，能力如何，個性是什么樣的，以及你的職業(yè)夢想。自我診斷包括：一是診斷自身存在的問題，包括家庭問題、工作態(tài)度問題、能力問題；二是診斷解決這些問題的難度；三是診斷自己與組織的相互配合情況,自己是否做出貢獻，是否學(xué)會在組織內(nèi)部適合自己的職業(yè)領(lǐng)域中發(fā)揮專長，和其他組織人員的團結(jié)協(xié)作怎樣,組織對自己的職業(yè)生涯設(shè)計和自己制定的職業(yè)生涯規(guī)劃是否沖突等。第２步:職業(yè)發(fā)展通道計劃職業(yè)生涯通路實際上包括一個個職業(yè)階梯,個人由低至高拾階而上。如財務(wù)分析員－主管會計-財務(wù)部主任-公司財務(wù)副總裁；可以按著職業(yè)生涯通路來安排個人的工作變動，從而訓(xùn)練與發(fā)展擔(dān)任各級職務(wù)和從事不同職業(yè)的廣泛能力。提示:您若需要職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的相關(guān)內(nèi)容請您查看我公司《工具3：員工晉升通道如何設(shè)計》第3步:明確所需準(zhǔn)備在職業(yè)生涯與生活中，什么做得好?什么做得不好？還需要什么，是需要學(xué)習(xí)，需要擴大權(quán)利，還是需要增加經(jīng)驗?再想，怎樣應(yīng)用自己的培訓(xùn)成果？你擁有什么資源？那么,你現(xiàn)在應(yīng)該停止做什么？開始干什么？培訓(xùn)和準(zhǔn)備的時間如何安排？第4步：問詢可以同朋友、同事、上級或?qū)I(yè)咨詢?nèi)藛T探討或研究，詢問一些諸如怎樣找到更適合自己的職業(yè)發(fā)展途徑,如何應(yīng)付目前的問題；如何同某種上級打交道，怎樣兼顧家庭與工作等。第5步：完成規(guī)劃確定自己的職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域和方向,形成自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書。五、輔導(dǎo)的建議與技巧1。輔導(dǎo)中要注意指正錯誤的方式可以堅決地指出員工的錯誤,嚴(yán)格要求他改正過來，但是語氣一定要溫和;要了解錯誤的原因，員工難免有某些困難，所以輔導(dǎo)者要表示關(guān)懷，再指正他的錯誤。2．巧妙運用團隊影響力每個團隊都有自己的文化和價值觀，輔導(dǎo)者在輔導(dǎo)員工時不能光靠苦口苦口婆心地說,而是要靠企業(yè)文化去推動。３．大家一起交流員工有困難可以在團隊內(nèi)提出來，大家就這個問題展開討論，集思廣益,通過大家思想的碰撞得到問題解決的好方法。4．合理運用“角色互換”“角色互換”是指上下級之間或同事間工作的暫時性調(diào)換,例如副總經(jīng)理與經(jīng)理工作臨時調(diào)換，目的是讓下級早一步接觸和熟悉上級的工作，以免下級真正晉升后無法很快進入工作狀態(tài)。第四部分：輔導(dǎo)員工的步驟之第四步：總結(jié)、反饋與激勵本步介紹員工輔導(dǎo)的總結(jié)、反饋以及激勵。1.總結(jié)員工根據(jù)輔導(dǎo)學(xué)習(xí)的收獲進行總結(jié)，總結(jié)自己的知識和技能的提高，尋找仍存在的不足，并將總結(jié)結(jié)果以書面形式上交輔導(dǎo)者。員工輔導(dǎo)總結(jié)表如下:員工輔導(dǎo)總結(jié)表收獲不足輔導(dǎo)員意見輔導(dǎo)員簽名:日期:姓名：崗位：所屬部門:日期：２.反饋輔導(dǎo)者對員工的學(xué)習(xí)總結(jié)進行分析檢查，發(fā)現(xiàn)其不足之處，并將不足之處反饋到員工，若有必要則雙方協(xié)商共同制定下一步的輔導(dǎo)計劃.反饋流程如下：（1）輔導(dǎo)員分析檢查員工的總結(jié),提出其不足之處;（2）員工根據(jù)輔導(dǎo)員提出的不足重新思考問題所在;?(3）輔導(dǎo)員與員工溝通協(xié)商,若問題較大則需針對不足之處制定新的輔導(dǎo)計劃；（４)輔導(dǎo)員對員工進行輔導(dǎo)，員工進行輔導(dǎo)員的指導(dǎo)進行練習(xí)；（5）員工再次進行總結(jié)，直至達到輔導(dǎo)員要求為止。３。激勵輔導(dǎo)者依據(jù)員工在輔導(dǎo)過程中的表現(xiàn)和最終取得進步，對員工進行考核，根據(jù)考核結(jié)果進行物質(zhì)和精神上的激勵，以激勵他們?nèi)〉酶L遠的進步,為企業(yè)做出更多的貢獻。（1)輔導(dǎo)考核針對員工在輔導(dǎo)中的表現(xiàn)和取得的成績,設(shè)計考核項目進行考核,考核是激勵員工的基礎(chǔ).員工輔導(dǎo)考核表如下：輔導(dǎo)考核表姓名所屬部門崗位輔導(dǎo)員輔導(dǎo)時間評價項目評分尺度優(yōu)(10分）良（8分）中（６分）差（4分）態(tài)度心理健康狀況學(xué)習(xí)方法分析問題能力輔導(dǎo)計劃的執(zhí)行狀況知識收獲技能提高工作效率綜合成果合計該員工綜合得分：員工輔導(dǎo)考核等級:A：8５分以上，B:7５—８4；Ｃ：65—74；D：64以下輔導(dǎo)員意見:評價人簽字：時間:(2）激勵針對員工的考核結(jié)果實施適當(dāng)?shù)莫剳痛胧?，以激勵取得成績的員工再接再厲，同時也對沒有取得進步的員工進行適當(dāng)?shù)膽土P，以督促其改正缺點提高工作技能。提示：具體的激勵措施請您查看我公司《老板工具：<工具６：激勵體系如何建立＞》第五部分:輔導(dǎo)者應(yīng)具備的能力本節(jié)介紹作為輔導(dǎo)者應(yīng)具備的能力.輔導(dǎo)者應(yīng)具備的能力包括：１.識別能力并不是所有的員工都需要輔導(dǎo)，識別能力是指輔導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)需要輔導(dǎo)的員工，并且發(fā)現(xiàn)他們技能上存在不足的能力。識別能力包括：（1）識別員工能力.并不是所有的員工都需要輔導(dǎo),輔導(dǎo)者要去發(fā)現(xiàn)需要輔導(dǎo)的員工。尤其是員工自身沒有發(fā)現(xiàn)自己的不足時，輔導(dǎo)者的識別具有更大的意義。識別員工需要從兩個方面，一是輔導(dǎo)者自己的日常觀察，包括觀察績效；二是從直接上級或同事那里獲得信息。（2）識別員工技能不足的能力。當(dāng)輔導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)某些員工需要輔導(dǎo)后，更重要的是發(fā)現(xiàn)哪些技能存在不足.也是從兩方面來解決，一是輔導(dǎo)者的直接觀察和詢問，二是間接獲得相關(guān)信息，例如直接上級/同事或者績效與工作進度/成果等。２.聆聽能力聆聽能力是輔導(dǎo)者在與員工溝通時通過分析談話對象的語言表達去發(fā)現(xiàn)員工心理知識、技能等不足的必不可少的一種能力。這種能力體現(xiàn)在:（1)聆聽要有正確的態(tài)度。了解員工要從聽開始,而且必須是安靜地聽,不批評地聽.由傾聽中知悉員工言行的動機及對問題的態(tài)度,洞察員工的真正心聲.要心無旁騖地專心聆聽，要衷心接納地聆聽。（2）要掌握有效聆聽的技巧。主要技巧有:a。對方講話時要專注地看著對方眼睛；ｂ。仔細聆聽對方講話的主要思想，不要漏掉任何信息;組織結(jié)構(gòu)圖輔導(dǎo)者能力識別能力聆聽能力發(fā)問能力分辨能力自我提高能力c。避免隨意打斷對方的談話；d.讓自己的舉手投足都透露出對對方談話很感興趣;e.符合對方應(yīng)該合乎時機。3．發(fā)問能力發(fā)問是幫助輔導(dǎo)者了解更多的現(xiàn)實，挖掘問題的真相的一個有效工具。發(fā)問能力包括：（１）明確發(fā)問動機.a。資料性,目的是獲取更多的信息;b．選擇性,目的是開拓思路，讓員工選擇的范圍更廣、更明確；c。引導(dǎo)性，引導(dǎo)員工看清某些被忽視的方向；d．測試性，測試員工的真實狀態(tài);e．啟發(fā)性，啟發(fā)員工從不同的角度看問題,突破思維的局限；(2）掌握提問技巧。a．從來不提問顯示自己如何精明的問題;b。敢于問那些可能會被回避的問題,因為它能檢驗出員工的可信度;c。對于那些沒有得到很好的答案的問題會繼續(xù)追問,不能輕易放過；d。發(fā)問時,從不避開會使對方感到無知的問題；ｅ.提出問題后立即停止說話，等待對方答復(fù).４。分辨能力分辨能力是幫助員工撥開迷霧、尋找事實真相,并快速做出決策的能力。分辨能力包括：(1）分辨事實真相有些問題可能被某些表面現(xiàn)象蒙蔽，如不深入分析可能就不分辨不出真相，找不正確的解決方式.這就需要輔導(dǎo)者具有較強的分辨能力，發(fā)現(xiàn)什么因素在起作用，哪些因素影響最大,哪些因素最容易排除等等。(2）選擇合理解決方式分清事實真相后需要選擇相應(yīng)的方法解決問題，但是解決的方法可能存在幾個，這就需要輔導(dǎo)者幫助員工分辨出最優(yōu)的方法?？紤]每一個方法所需資源、時間、經(jīng)濟成本和效果,并從中選擇一個最優(yōu)的方案。5。自我提高能力輔導(dǎo)者并不是事事皆通的萬事通，他們也存在一些需要改進的地方,只不過在某一崗位上比一般員工更具有經(jīng)驗和技能。所以輔導(dǎo)者要正確地認(rèn)識自己，客觀地對待自己的不足,要不斷地完善自我，并將自己的知識和技能傳授給別人,為企業(yè)發(fā)展提供智力資源.輔導(dǎo)者提高自我的途徑包括:（1）日常學(xué)習(xí).在日常工作中，輔導(dǎo)者也會遇到困難，此時應(yīng)該虛心地查找資料學(xué)習(xí)或者請教別人,而不能固步自封。（2)輔導(dǎo)員工。輔導(dǎo)員工也是提高自我的一個很好的途徑，有時候員工的問題可能使輔導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己的不足，然后通過再學(xué)習(xí)或者與同事等展開討論,在思想碰撞過程中發(fā)現(xiàn)問題的解決方法。這個過程是輔導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自身不足并改進的過程。輔導(dǎo)者能力的不斷提高對進一步輔導(dǎo)員工也是很有意義的.第六部分：案例案例1。沃爾瑪?shù)膯T工培育輔導(dǎo)沃爾瑪為每位員工制定相應(yīng)的員工發(fā)展計劃，并未他們提供專業(yè)的培訓(xùn)，例如基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)、沃頓學(xué)院管理和高級領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)等管理技能方面的培訓(xùn)。沃爾瑪還專門成立了沃爾瑪鮮食學(xué)堂，對員工進行鮮食方面的培訓(xùn).此外,還成立了幾家零售培訓(xùn)店，專門用以提升員工的專業(yè)技能和知識。除培訓(xùn)之外,沃爾瑪培養(yǎng)人才的另一個做法是現(xiàn)場指導(dǎo):沃爾瑪管理層在接受更好職位的挑戰(zhàn)前,必須培養(yǎng)出合格的接班人才。因此,在工作中，沃爾瑪管理層會隨時對他們的管理團隊進行指導(dǎo)。在沃爾瑪,一個人要想成為總經(jīng)理，一定要干過三個部門:一個是跟門市有關(guān),一個是跟采購有關(guān)，一個是跟物流有關(guān);要想成為經(jīng)理,一定要先干過店長；在沃爾瑪做店長，一定要先干過倉庫。所以，一個人如果管過倉庫，在門市中結(jié)過賬,在貨架上理過貨，在外面搞過物流，在開始當(dāng)?shù)觊L,在開始做經(jīng)理,最后做到總經(jīng)理。那么,他什么事情都會懂。案例2：陳偉錠的一對一輔導(dǎo)溝通策略英特爾中國區(qū)前總裁陳偉錠當(dāng)總裁時曾經(jīng)說過很有意義的兩句話。第一句是“我每天都花40%的時間和手下溝通，去了解他們的問題。”陳偉錠一天上班如果是八九個小時的話,那他大概有四個鐘頭在和員工溝通,而且溝通的方式一對一、面對面，而且問題是由對方來決定。員工他們想說什么盡管說，可以不斷地提問題，陳偉錠就跟他們一對一、面對面地解決問題。第二句話是10個人里面有9個是獨善其身的人，充其量把自己工作做好，給他幾個人帶他就不行了。另外一種便是管人的人,管人的人1０個員工里面只有一個。陳偉錠說，那種永遠帶著問題進來，卻從未沒有自己想法的人，就不可以也沒有能力管人,最好就是做到獨善其身；那種永遠問上級采用什么方法,自己從來不先講兩個方法給上級參考的人，就是不會管人;那種永遠只是把自己的工作做好，從來不走出去跟別人溝通的人就是不會管人;那種給他個項目、給他個任務(wù)，他總是做不好，而且還得罪人,大家不愿意跟他在一起的人，就是不會管人;那種永遠不會告訴上級公司里有哪些地方需要改善、他有沒有更好的方法的人,就是不會管人。這些問題只要和員工一聊就能知道.所以一對一和面對面還有另一個好處，就是可以發(fā)現(xiàn)誰將是管理者，誰將來可以被提拔。案例３：西門子的CPＤ西門子在全球各地的子公司內(nèi)實施了一項員工綜合發(fā)展計劃，簡稱CPD。西門子人才的應(yīng)用、發(fā)展、避免流失等工作都是通過員工綜合發(fā)展計劃進行,它可以說是西門子用人體系的最核心的內(nèi)容。根據(jù)員工自身的情況，公司為每一位員工量身定制了短期和長期發(fā)展規(guī)劃,并通過技術(shù)和管理培訓(xùn)、工作輪換、國際交流、項目參與以及晉升、加薪等不同步驟與方式加以實施。員工綜合發(fā)展計劃的最主要的部分是CPＤ圓桌會議和對話。在進行圓桌會議與對話之前，西門子鼓勵經(jīng)理預(yù)先與自己的員工進行一次對話，為圓桌會議上的發(fā)言做準(zhǔn)備.圓桌會議之前，經(jīng)理與人事部都會預(yù)先通知員工，告訴員工要在即將召開的圓桌會議上討論其發(fā)展問題，鼓勵員工與經(jīng)理直接對話,就４個方面的問題暢談自己的看法，包括你自己怎樣評估自己的發(fā)展?jié)摿?你自己的發(fā)展興趣在哪一方面,你如何看待自己的工資標(biāo)準(zhǔn)與福利待遇，應(yīng)該提升多少,公司對你應(yīng)該采取什么樣的發(fā)展措施.廣泛任用德才兼?zhèn)涞娜瞬?便可以建立宏偉大業(yè)。這是西門子人力資源制度中最成熟、最成功、最有特色的方法,把涉及員工發(fā)展的所有問題全部集中在圓桌會議與對話這兩個環(huán)節(jié)上予以討論和解決,從而避免了像許多公司一樣將工資回顧、業(yè)績考評、發(fā)展?jié)摿υu估、發(fā)展措施制定等流程分成不同的時間操作，大大提高了公司的效率。案例4.惠普的“獅子計劃”在眾多全球知名的公司中，惠普公司的人才培養(yǎng)體系，尤其是針對本土化職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，解決了職業(yè)經(jīng)理人的這一困惑。這也使得惠普公司一直在業(yè)界保持著很好的口碑和聲譽，被譽為“中國IＴ黃埔軍?！薄榱嗽趪鴥?nèi)員工中培養(yǎng)出更多的國際化職業(yè)經(jīng)理人，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團隊的預(yù)備隊，中國惠普專門制定了“獅子計劃”。根據(jù)這個經(jīng)理人培訓(xùn)計劃，中國惠普每年都會選擇有潛力的員工,進行領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的培養(yǎng)?！蔼{子計劃"由惠普公司全球副總裁兼中國區(qū)總裁孫振耀親自掛帥，在每一次的培訓(xùn)過程中,中國惠普核心管理團隊成員都要參與、指導(dǎo)分組討論，并現(xiàn)身說法，與參加培訓(xùn)的員工分享自己職業(yè)生涯和領(lǐng)導(dǎo)力心得。在選擇出那些有領(lǐng)導(dǎo)和管理潛力的員工后,“獅子計劃”會根據(jù)這些員工的特點設(shè)計不同門類的教師培訓(xùn)課程，使員工進入經(jīng)理人的準(zhǔn)備階段.在此期間，培訓(xùn)教師會布置很多的書籍讓員工看，在看完后