培養(yǎng)應(yīng)該是一個系統(tǒng)工程

-.z人才培養(yǎng)應(yīng)該是一個系統(tǒng)工程——醫(yī)院人才培養(yǎng)的探索與實(shí)踐2010-07-1409:36:26來源:?人力資源管理?雜志作者:曹凌燕跟貼0條分享到：QQ空間新浪微博開心網(wǎng)人人網(wǎng)摘要：人才培養(yǎng)是醫(yī)院不可無視的重要工作。本文分析了人才培養(yǎng)的重要性、目標(biāo)和對人才效益性的認(rèn)識，總結(jié)了醫(yī)院需重視的幾類人才的培養(yǎng)以及培養(yǎng)的方法和途徑。關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)探索實(shí)踐醫(yī)院是人才救死扶傷、施展才能的平臺，也是培養(yǎng)人才和進(jìn)展科研、教學(xué)活動的基地。醫(yī)院間的競爭，從根本上表現(xiàn)為人才間的競爭，人才是醫(yī)院的無形資產(chǎn)和珍貴財富。人才培養(yǎng)的重要性科技興國、科技興院?？茖W(xué)技術(shù)的開展離不開有效的管理體制，更離不開高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。人才是最珍貴的財富和資源。醫(yī)院管理的主體是人，醫(yī)院的建立和開展需要人，更需要人才。作為醫(yī)務(wù)工作者，特別是醫(yī)院管理人員，應(yīng)充分認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性和迫切性，只有依靠高素質(zhì)的人才，才能展示出醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平、科學(xué)研究實(shí)力、教學(xué)水平和質(zhì)量、管理能力和業(yè)績以及醫(yī)院的文化建立，才能促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)的開展。所以，人才培養(yǎng)是醫(yī)院不可無視的重要工作。人才培養(yǎng)的目標(biāo)要培養(yǎng)具有良好思想品德和創(chuàng)新能力的、有效勞意識與效勞技能的，掌握現(xiàn)代醫(yī)學(xué)知識和管理知識的技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才。人才效益性的認(rèn)識醫(yī)院人才的知識轉(zhuǎn)化可給醫(yī)院帶來顯著的經(jīng)濟(jì)收益與社會效益，但值得注意的是這些效益的產(chǎn)生具有間接性與長期性的特點(diǎn)，加上管理者任期制的影響，一些醫(yī)院往往對人才的培養(yǎng)存在短期效益的思想與行為，人才的培養(yǎng)主要靠"拿來主義"、"實(shí)用主義"，缺乏規(guī)劃性與延續(xù)性，影響了醫(yī)院人才培養(yǎng)工作的正常開展與醫(yī)院遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，應(yīng)建立完善的人才培養(yǎng)管理制度，并作為一項(xiàng)長期工作進(jìn)展，這樣才能培養(yǎng)出醫(yī)院所需要的人才，才能真正表達(dá)出人才培養(yǎng)的效益性。人才培養(yǎng)的探索與實(shí)踐〔一〕重視幾類人才的培養(yǎng)1.重視管理人才的培養(yǎng)。醫(yī)院的管理干部往往被看作是不產(chǎn)生效益的非專業(yè)人員，在培養(yǎng)上缺乏方案性和目標(biāo)性，慣常的做法就是"以干代培".在人事管理方面，更是缺乏專門的技術(shù)職稱評定管理制度和聘任制度，自然就會產(chǎn)生管理干部不安心醫(yī)院管理工作的現(xiàn)象。我院采用"請進(jìn)來、走出去"的方法進(jìn)展管理人才的培養(yǎng)。醫(yī)院與**市醫(yī)院學(xué)會合作舉辦了環(huán)渤海地區(qū)醫(yī)院管理高層論壇、津滬渝醫(yī)院管理高層論壇，聘請院外管理專家講述醫(yī)院管理學(xué)知識、醫(yī)院經(jīng)營方法、質(zhì)量管理創(chuàng)新理論等。院領(lǐng)導(dǎo)和行政中層干部屢次到國外優(yōu)秀的醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)，如德國MCC2009世界醫(yī)院和HSK醫(yī)院、英國Whittington醫(yī)院、美國洛杉磯加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心以及日本、新加坡的著名醫(yī)院，使管理干部能做到觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、效勞創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)新。2.重視臨床醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)。醫(yī)學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)、開展很快的科學(xué)，醫(yī)學(xué)人才的成長周期較長，只有在臨床一線，時時與病人直面，堅持在診療工作中長期實(shí)踐，不斷積累，才能培養(yǎng)出合格的臨床醫(yī)學(xué)人才。現(xiàn)在醫(yī)院中普遍出現(xiàn)了一些不利臨床醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的情況，如先進(jìn)醫(yī)療儀器的廣泛應(yīng)用，雖然為臨床的診療提供了便利的手段，卻也使一些臨床醫(yī)師放松了臨床根本功的訓(xùn)練；在職稱評定上存在重學(xué)歷論文、輕臨床實(shí)踐的現(xiàn)象，一定程度上影響了臨床醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的質(zhì)量。我院為培養(yǎng)出合格的臨床醫(yī)學(xué)人才，在職稱評定上打破常規(guī)，將學(xué)科開展展望、典型病歷討論、臨床實(shí)踐操作與學(xué)歷、論文、科研、英語、計算機(jī)等一起作為職稱評定的條件，力求做到全面考核。同時，對于醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)，我院以解決知識更新為重點(diǎn)，采取靈活多樣的形式，如聘請國內(nèi)外知名專家來我院傳授先進(jìn)的理念和技術(shù)，派中青年醫(yī)學(xué)技術(shù)骨干參加國際會議，參加穿插課程的進(jìn)修學(xué)習(xí)，使他們了解和掌握當(dāng)前國內(nèi)外的醫(yī)學(xué)信息和動態(tài)，不斷地提高理論水平和技術(shù)操作能力，進(jìn)而提高診療能力。3.重視科研人才的培養(yǎng)?？蒲惺且环N探索未知的創(chuàng)造性活動，是不斷提高醫(yī)療、教學(xué)水平的源泉和保證。積極開展科研人才的培養(yǎng)，特別是加強(qiáng)臨床根底研究人才的培養(yǎng)，為指導(dǎo)臨床工作、提高醫(yī)療技術(shù)水平以及新技術(shù)的開展起到了積極的作用?？蒲腥瞬诺呐囵B(yǎng)一方面要增強(qiáng)科研意識，另一方面就是要加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流，不斷促進(jìn)科技知識的更新，這樣才能開闊思想，啟發(fā)思路。我院為支持院內(nèi)科研活動，在原有科研設(shè)備的根底上又投資500萬元添置新設(shè)備，重新打造了占地1000m2左右的衛(wèi)生部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，并向全院開放。由我院一名科研經(jīng)歷豐富的博士后副院長擔(dān)任實(shí)驗(yàn)室的主任，隨時給與科研指導(dǎo)，同時更新了許多先進(jìn)的科研設(shè)備，醫(yī)院具有了開展臨床根底研究的條件和能力，職工讀在職研究生需做課題時在院內(nèi)就能解決，有效地實(shí)現(xiàn)了院內(nèi)資源共享、專管共用的管理模式。4.重視教學(xué)人才的培養(yǎng)。教學(xué)與醫(yī)療、科研同樣重要。作為**醫(yī)科大學(xué)的臨床學(xué)院，我院參加了2008年國家教育部對**醫(yī)科大學(xué)本科的教學(xué)評估。通過評估，發(fā)現(xiàn)了在教學(xué)管理、教學(xué)人才培養(yǎng)方面存在的差距。醫(yī)院在保持自身特色的根底上，以評估指標(biāo)為依據(jù)，加強(qiáng)各項(xiàng)教學(xué)制度、教學(xué)條件的建立，不斷提高全員教學(xué)意識，鼓勵參與教學(xué)，并把教學(xué)任務(wù)的完成作為職稱評定的一項(xiàng)指標(biāo)。同時建立相應(yīng)的獎勵、評優(yōu)機(jī)制，真正做到教學(xué)相長，在全院樹立起良好的教書育人風(fēng)氣?！捕硤猿峙囵B(yǎng)和引進(jìn)并舉以培養(yǎng)為主、引進(jìn)為輔。引進(jìn)人才時一定要打破高學(xué)歷的人才是人才的觀念，在考核時充分考慮學(xué)歷的同時，更應(yīng)注重實(shí)際工作能力。要發(fā)揮醫(yī)院現(xiàn)有學(xué)科優(yōu)勢，以工程為載體，實(shí)行雙向選擇、自由流動，不求所有、但求所用的人才引進(jìn)政策。對優(yōu)秀的高層次醫(yī)學(xué)人才和急需專業(yè)人才的引進(jìn)，醫(yī)院提供全方位的優(yōu)惠條件，提供科研啟動基金和安家費(fèi)用，發(fā)放相應(yīng)的崗位補(bǔ)貼，解決好住房、配偶安排和子女上學(xué)等問題。只靠引進(jìn)不重視自身后備力量的培養(yǎng)，很難從根本上解決學(xué)科開展的問題，在*種程度上也會挫傷具有開展?jié)摿Φ膬?nèi)部人的積極性。因此，在積極引進(jìn)人才的同時，也應(yīng)做好自身后備人才的培養(yǎng)，到達(dá)既造血又補(bǔ)血的目的。〔三〕堅持鼓勵機(jī)制，實(shí)行適度的傾斜政策要堅持用全面的、開展的眼光去對待和評價人才。在加大人才培養(yǎng)力度的同時，假設(shè)要留住人才，對人才必須采取鼓勵措施并給以適度的傾斜癥策。我院對有真才實(shí)學(xué)的中青年人才能大膽使用，委以重任，并在各方面給予適度的政策傾斜。一是在政治上關(guān)心他們，大膽地提拔他們到相應(yīng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)崗位上任職，并在評優(yōu)評先、提升晉級等方面給予一定的傾斜。2008年底我院就將兩位高學(xué)歷、在專業(yè)領(lǐng)域有一定的地位、正高級職稱的年輕專業(yè)技術(shù)人員提拔為副院長。二是在生活上照顧他們，主要是幫助他們解決各種困難。三是在醫(yī)院條件允許的情況下，盡可能地為他們提供工作上的便利，在成果申報、設(shè)備購置、職稱評聘和進(jìn)修學(xué)習(xí)等方面給予一定的政策傾斜，解決他們的后顧之憂，做到"事業(yè)留人、待遇留人、感情留人"，使他們產(chǎn)生使命感、責(zé)任感，以飽滿的熱情和更充分的精力投身醫(yī)院建立當(dāng)中。〔四〕實(shí)行點(diǎn)與面相結(jié)合的人才培養(yǎng)方法點(diǎn)的培養(yǎng)，即指重點(diǎn)人才的培養(yǎng)，其做法一般是從中、高級職稱的中青年人員中選擇重點(diǎn)人才苗子，其后定目標(biāo)，給任務(wù)，加壓力，重投資，使其成為掌握新技術(shù)，能跟上現(xiàn)代醫(yī)學(xué)開展步伐，使醫(yī)院在*方面保持先進(jìn)性的學(xué)科帶頭人。面是培養(yǎng)醫(yī)院人才的根底，也是最重要的方面。醫(yī)院的人才梯隊(duì)是由高、中、初各檔次醫(yī)學(xué)人才互補(bǔ)形成的合理、穩(wěn)定的能級構(gòu)造，由于醫(yī)學(xué)專業(yè)分工的精細(xì)化與疾病的復(fù)雜化，現(xiàn)在醫(yī)療工作的完成有賴醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)合作與有序配合，只有搞好面上的人才培養(yǎng)才能使醫(yī)院功能得到正常發(fā)揮，提高在醫(yī)療市場的競爭力。初級人才的培養(yǎng)主要是根底與素質(zhì)的培養(yǎng)，尤其強(qiáng)調(diào)的是"臨床住院醫(yī)師規(guī)*化培訓(xùn)".中、高級人才的培養(yǎng)側(cè)重于使其掌握深、高、新的醫(yī)學(xué)知識技能以及傳、幫、帶的能力，我院最近開展的?臨床科室經(jīng)治醫(yī)師崗位競聘?就是中、高級人才培養(yǎng)的一項(xiàng)具體舉措。總之，應(yīng)把人才培養(yǎng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來開展，要建立健全運(yùn)行機(jī)制和監(jiān)視機(jī)制，創(chuàng)造良好的培養(yǎng)環(huán)境，引入競爭機(jī)制，這樣才能加快人才輩出，促進(jìn)醫(yī)院跨越開展。醫(yī)院人才隊(duì)伍建立面臨的困惑與對策302醫(yī)院作為全國、全軍首家“綠色醫(yī)院〞，已進(jìn)入全面建立與飛速開展的歷史時期?！熬G色醫(yī)院〞作為一種現(xiàn)代文明的醫(yī)療效勞模式，決不是簡單意義上的環(huán)保加綠化，而是賦予了“高新科技〞加“人文關(guān)心〞的含義，從深層次上做到有利于廣闊病人的休養(yǎng)康復(fù)，有利于醫(yī)護(hù)人員安心工作，有利于醫(yī)院的可持續(xù)開展。在創(chuàng)立“綠色醫(yī)院〞的過程中，最重要的、起決定因素的是人。高新科技只有為人所掌握，才能為病人提供更好、更佳的優(yōu)質(zhì)效勞；而能否始終占據(jù)高新科技的最前沿，決定的因素就是人的素質(zhì)，尤其是科技干部隊(duì)伍整體素質(zhì)的優(yōu)劣，事關(guān)“綠色醫(yī)院〞創(chuàng)立的成與敗、興與衰。高學(xué)歷比例不夠大醫(yī)院科技干部隊(duì)伍整體學(xué)歷層次，尤其是從事臨床工作的科技干部隊(duì)伍學(xué)歷層次較低，文化根底薄弱。現(xiàn)有科技干部隊(duì)伍中大學(xué)本科以上學(xué)歷比例為46.8%，研究生學(xué)歷比例為18%，與總后“十五〞?干部隊(duì)伍建立規(guī)劃?中提出的75%、35%的比例要求差距較大；醫(yī)療系列研究生學(xué)歷比例僅為37.2%，與醫(yī)院?學(xué)科人才建立五年規(guī)劃?中50%的要求也相差一大截。科技干部隊(duì)伍整體學(xué)歷特別是從事臨床醫(yī)療工作的干部學(xué)歷層次與“兩個規(guī)劃〞之間的差距，在一定程度上制約了醫(yī)院學(xué)科的建立與開展。拔尖人才不夠多醫(yī)院象汪承柏治療退黃、陳德永治療肝腹水、虞愛華治療腹瀉等身懷“絕技〞的老專家為數(shù)不少，但總體情況卻不容樂觀，尤其是一專多能的拔尖人才不多，造成了肝炎你治我治大家治，成了“萬金油〞，抹到那里都不疼不癢，解決不了重大的實(shí)際問題，創(chuàng)新、突破更無從談起。學(xué)術(shù)水平不夠高302醫(yī)院是國內(nèi)一流的傳染病?？漆t(yī)院，臨床、學(xué)術(shù)、科研水平理應(yīng)占據(jù)學(xué)科前列，但事實(shí)上，學(xué)術(shù)水平并未占據(jù)傳染病領(lǐng)域的“頭把交椅〞，這與醫(yī)院在傳染病領(lǐng)域的地位不甚符合。有些科技干部熱衷于參加義診等活動，卻不愿參加學(xué)術(shù)活動；有的熱衷于小打小鬧，卻難登學(xué)術(shù)寶殿的大雅之堂；有的熱衷于飛來飛去，卻不愿坐下屁股、靜下心來撰寫學(xué)術(shù)論文，致使學(xué)術(shù)進(jìn)步緩慢，學(xué)術(shù)成果不上檔次，學(xué)術(shù)開展舉步維艱?？萍缄?duì)伍不夠穩(wěn)醫(yī)院臨床、科研干部隊(duì)伍中，局部具有一技之長的干部，面對地方企業(yè)、公司給出的豐厚的待遇和物質(zhì)條件的誘惑，思想不夠穩(wěn)定，產(chǎn)生了早脫軍裝的“拜金思想〞和狹隘的“個人英雄主義〞，造成了工作上的不安心，使得一些本具有較大開展?jié)摿颓巴镜?、年輕的高學(xué)歷人才思想不夠穩(wěn)定，更難以擔(dān)當(dāng)起學(xué)科建立的重任，學(xué)科帶頭人斷檔，后繼乏人問題日益突出。創(chuàng)新意識不夠強(qiáng)科技干部隊(duì)伍中，為數(shù)不少的人不冒風(fēng)險求穩(wěn)定，有的一心只想著保證醫(yī)療平安，怕出問題降低自己的威信，怕出事故影響單位的建立；有的想保政績，捧著功績薄等待、觀望，不改革、不創(chuàng)新，怕?lián)L(fēng)險有閃失，影響進(jìn)步；有的得過且過，因循守舊，按部就班，不敢打破平靜，不愿打破平穩(wěn)，思想上不求進(jìn)步，工作上不求創(chuàng)新，平平庸庸混日子。鼓勵機(jī)制不夠全醫(yī)院在對科技干部的科研水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系統(tǒng)、可操作性強(qiáng)的評估機(jī)制，論資排輩、遷就照顧、輕工作實(shí)績、重資歷和任職時間的現(xiàn)象一定程度上還存在著，一方面使得局部混日子的人**八穩(wěn)坐凳子；另一方面也挫傷了要求進(jìn)步人員的積極性。建立“綠色醫(yī)院〞的戰(zhàn)役，同時也是一場人才建立的戰(zhàn)役，要創(chuàng)立好“綠色醫(yī)院〞并實(shí)現(xiàn)其深厚的內(nèi)涵，還需以人為本，從人下手，始終以創(chuàng)立“綠色醫(yī)院〞的人才要求，高起點(diǎn)地引進(jìn)人才，高質(zhì)量地培訓(xùn)人才，高標(biāo)準(zhǔn)的管理人才，高效益的使用人才，真正用好現(xiàn)有人才，引進(jìn)頂尖人才，留住關(guān)鍵人才，儲藏未來人才，使“綠色醫(yī)院〞的品牌在302醫(yī)院這塊土地上扎根開花。因此,加快科技干部成長的策略是:第一、高起點(diǎn)引進(jìn)，就是切實(shí)引進(jìn)一批知識型、創(chuàng)新型、管理型人才。在著眼于醫(yī)院現(xiàn)有科技人員合理調(diào)整使用的根底上，應(yīng)放眼世界，求賢假設(shè)渴，尋找、引進(jìn)醫(yī)院學(xué)科建立所需要的拔尖人才。首先要制定好標(biāo)準(zhǔn)條件，無論是從地方特招還是接收應(yīng)屆畢業(yè)生，確定標(biāo)準(zhǔn)條件至關(guān)重要。如從地方特招入伍的專業(yè)技術(shù)人才，一般要是高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，在*一學(xué)科領(lǐng)域造詣較深，具有學(xué)科帶頭人的水平和能力，年齡不能太大。其次要有一個好的吸引人才的政策。隨著改革開放的深入，人才的爭奪越來越劇烈，誰的政策、待遇、條件優(yōu)厚，誰就能占有更多的、優(yōu)秀的人才，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)形勢的變化，不斷地調(diào)整和加大政策待遇，使其跟上變化了的形勢，增強(qiáng)吸引人才的競爭力。再次要把好引進(jìn)人才的考核關(guān)。對于不同形式引進(jìn)的人才，要采取不同形式的考核方法，特別是作為學(xué)科帶頭人的引進(jìn)對象，要采取院引進(jìn)優(yōu)秀人才領(lǐng)導(dǎo)小組、機(jī)關(guān)和用人單位三結(jié)合的考核方法，全面考核，綜合評價，把擬引進(jìn)的人才考核準(zhǔn)，切實(shí)提高全院科技干部隊(duì)伍的學(xué)歷層次，改善學(xué)科構(gòu)造，提升整體水平。引進(jìn)人才的方法一種是為我所有，為我所用；還有一種是不求為我所有，但求為我所用。有些人才醫(yī)院非常需要，但又無法引進(jìn)，如院士、離退休的高級專家等等，有的調(diào)不來，有的不能調(diào)，可采取聘請參謀或客座教授的方式，為醫(yī)院效勞。第二、高質(zhì)量培訓(xùn)，堅持揚(yáng)長補(bǔ)短、重在補(bǔ)短的原則。醫(yī)院現(xiàn)有科技干部隊(duì)伍是創(chuàng)立“綠色醫(yī)院〞的主要依靠力量和生力軍，這個隊(duì)伍素質(zhì)的好壞，直接關(guān)系到創(chuàng)立“綠色醫(yī)院〞建立的進(jìn)度與質(zhì)量。要充分調(diào)動現(xiàn)有人才的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮他們的聰明才智，并和引進(jìn)的人才優(yōu)勢互補(bǔ)，形成合力，到達(dá)人才使用效益的最大化。要堅持在實(shí)踐中“培養(yǎng)人、開展人、完善人〞，加強(qiáng)繼續(xù)教育與培養(yǎng)，使他們不斷更新知識構(gòu)造，拓寬知識層面，豐富自身經(jīng)歷，強(qiáng)化管理能力，培養(yǎng)與時俱進(jìn)的復(fù)合型人才。一是抓培訓(xùn)，豐富知識。充分利用送出去深造、請進(jìn)來傳經(jīng)、參加學(xué)術(shù)會議等多種途徑和渠道，采取“速成〞的方法，把專業(yè)知識學(xué)習(xí)好、掌握好、運(yùn)用好，為人才獲得科技開展的前沿知識開辟“綠色通道〞，從而使其始終站在學(xué)科建立的前沿，洞察學(xué)科開展的最新動態(tài)，掌握學(xué)科運(yùn)行的最新本領(lǐng)。二是抓輪崗，完善經(jīng)歷。對綜合素質(zhì)好、開展?jié)摿Υ蟮母刹?，要?yōu)先安排多崗位任職，長期在科室從事臨床、科研工作的，安排到機(jī)關(guān)任職，提高宏觀謀劃能力；長期在機(jī)關(guān)工作的，適當(dāng)安排到臨床、科研一線的領(lǐng)導(dǎo)崗位任職，提高業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力；在一個崗位上成長起來的，要有方案地進(jìn)展崗位輪換，提高勝任多個崗位的領(lǐng)導(dǎo)能力。三是抓見習(xí)，開闊眼界。在安排國家公費(fèi)、軍隊(duì)公派、單位公費(fèi)出國留學(xué)、赴國外參觀考察等方面，優(yōu)先安排優(yōu)秀人才、后備人才，讓他們走出院門、國門，放眼世界，經(jīng)風(fēng)雨、見世面、長才干、強(qiáng)本領(lǐng)。第三、高標(biāo)準(zhǔn)管理，就是嚴(yán)格要求，嚴(yán)格教育，強(qiáng)化鼓勵。在對優(yōu)秀人才的管理上，要突出一個“嚴(yán)〞字，一是跟蹤考核要嚴(yán)。為每個人建立考核檔案，跟蹤考核幫助，每次考核寫出具體、準(zhǔn)確、實(shí)在的評語，作為考核結(jié)論放入本人檔案。二是優(yōu)勝劣汰要嚴(yán)。對人才實(shí)行動態(tài)管理，對不合格的、開展?jié)摿Σ淮蟮?、進(jìn)步較慢的，要及時予以淘汰，不能顧及情面，放寬政策。要進(jìn)一步完善鼓勵機(jī)制，調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，吸引和留住人才。堅持物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的原則，對作出突出奉獻(xiàn)的優(yōu)秀人才實(shí)施特殊的鼓勵政策。在職級晉升、經(jīng)費(fèi)投入、推薦政府特殊津貼、“三星〞人才、重點(diǎn)學(xué)科等方面給予傾斜，鼓勵創(chuàng)新，培養(yǎng)扶植有開展?jié)摿Φ哪贻p人才，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流回報，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，更好地發(fā)揮人才的效益。第四、高效益使用，就是看準(zhǔn)了的力求早用，成熟了的切實(shí)用好，特別優(yōu)秀的超常使用。在人才的使用上，既要遵循人才成長的一般規(guī)律，又要注意把握優(yōu)秀人才脫穎而出的特殊規(guī)律。所謂看準(zhǔn)了的力求早用，就是把綜合素質(zhì)好、有潛力、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕干部優(yōu)先安排到重要崗位鍛煉和任職，交任務(wù)、壓擔(dān)子，早成才、早出效益，增強(qiáng)創(chuàng)立“綠色醫(yī)院〞的生機(jī)和活力。所謂成熟了的切實(shí)用好，就是要把握人才的使用時機(jī)，把德才表現(xiàn)好的后備人才及時用到最適宜的崗位。根據(jù)每個人的業(yè)務(wù)專長、根本素質(zhì)狀況等綜合情況，通盤考慮，從有利于工作需要、有利于個人開展出發(fā)，安排相應(yīng)任職崗位，做到適時而用，人盡其才。所謂特別優(yōu)秀的超常使用，就是要不拘一格用人才，對拔尖的后備人才敢于打破常規(guī)，委以重任。真正用掌握了高新科技的人為“綠色醫(yī)院〞的建立與開展添磚加瓦，展示“綠色醫(yī)院〞的時代風(fēng)采。(解放軍302醫(yī)院王傳禮)人才建立成為開展“助推器〞基層醫(yī)院人才隊(duì)伍建立面臨的困境與出路的思考(原創(chuàng)，請不要〕2011-03-1318:43:25|分類：政治|字號大中小訂閱基層醫(yī)院人才隊(duì)伍建立面臨的困境與出路的思考醫(yī)改的關(guān)鍵在基層，能不能讓老百姓感覺到醫(yī)療改革的益處，建立富有活力的基層醫(yī)院是眾多舉措中的重頭戲，這已成為社會共識。目前全國上下都在重視基層醫(yī)院建立，但由于基層醫(yī)院在資金、設(shè)備、工作條件等方面與大醫(yī)院相差甚遠(yuǎn)，導(dǎo)致基層醫(yī)療隊(duì)伍開展緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足群眾的需求。換句話說，基層醫(yī)療隊(duì)伍建立問題是基層醫(yī)院開展的關(guān)鍵問題，解決的好與壞，直接影響醫(yī)改的成效，應(yīng)當(dāng)引起各級政府的重視。我認(rèn)為，當(dāng)今基層醫(yī)院人才隊(duì)伍建立面臨令人擔(dān)憂困境和挑戰(zhàn)，主要有以下四個方面：一是高端人才極度缺乏。高端人才，指的是那些能夠引導(dǎo)專業(yè)開展的領(lǐng)軍人物。就我們醫(yī)院來講，目前學(xué)科帶頭人都經(jīng)過省級、國家級醫(yī)院進(jìn)修培訓(xùn)，在當(dāng)?shù)匾捕加幸欢ǖ闹?，但?*市、全省有知名度的很少。也就是說沒有行業(yè)的領(lǐng)軍人物，這就嚴(yán)重影響業(yè)務(wù)進(jìn)一步開展。記得上世紀(jì)80年我們在治療再生障礙性貧血方面取得成績，全省都知道“治貧血，到肥城，盧大夫，*恩榮〞?，F(xiàn)在缺少的就是這種名牌專家和名牌專業(yè)。作為縣級醫(yī)院尚且如此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院更是屈指可數(shù)了。二是醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍建立開展緩慢。原因一是醫(yī)學(xué)人才成長規(guī)律：培養(yǎng)周期長，成熟緩慢。一般地講，醫(yī)學(xué)院本科畢業(yè)生要經(jīng)過8~10年臨床鍛煉才能成長為一個合格大夫，才能獨(dú)當(dāng)一面地工作，要成為一個優(yōu)秀的臨床專家得要15~20年的功夫。這是醫(yī)學(xué)教育的規(guī)律，因?yàn)獒t(yī)學(xué)是一個實(shí)踐性非常強(qiáng)的學(xué)科，大夫水平主要靠實(shí)踐經(jīng)歷的積累。沒有長期的刻苦磨練，就不可能成為優(yōu)秀的大夫。這就決定了醫(yī)學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)沒有速成班。所以在醫(yī)學(xué)界往往大器晚成，不過醫(yī)學(xué)界是出成果出人才的領(lǐng)域，我們國家最高科學(xué)技術(shù)獎幾乎每屆都有醫(yī)學(xué)人才，比方最近的王振義教授。原因二是人才管理體制僵化，醫(yī)院缺乏人事管理自主權(quán)。政府仍以編制控制，而不是按照需求定編，結(jié)果工作量大幅度增加，而工作人員增加緩慢。比方醫(yī)院10年前醫(yī)院正式職工就進(jìn)600人，目前才613人，實(shí)際增加10余人，但工作量增加3倍以上，超負(fù)荷勞動和惡劣的執(zhí)業(yè)環(huán)境，也嚴(yán)重?fù)p害醫(yī)護(hù)人員的安康。三是優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重流失。醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境惡化，醫(yī)療待遇相對較低，高風(fēng)險高負(fù)荷高壓力的工作，嚴(yán)重傷害醫(yī)護(hù)人員的身心安康，許多業(yè)務(wù)骨干紛紛流向條件好的大醫(yī)院或興旺地區(qū)醫(yī)院，還有一些優(yōu)秀人才棄醫(yī)從商，流向收入高、壓力小、執(zhí)業(yè)環(huán)境好的藥品、醫(yī)療器械經(jīng)營行業(yè)。留下的人員從業(yè)熱情嚴(yán)重受挫。有兩個資料說明這個問題：據(jù)媒體報道95%醫(yī)務(wù)人員不愿子女學(xué)醫(yī)；調(diào)查顯示醫(yī)務(wù)人員的平均壽命低于全民平均壽命3歲。加上基層醫(yī)院條件差，很難能留住優(yōu)秀人才。四是后繼人才質(zhì)量嚴(yán)重下降。首先，醫(yī)學(xué)教育從起點(diǎn)上就輸給了其他專業(yè)。醫(yī)學(xué)生面臨的前景是什么.醫(yī)療教育體制僵化，課程多，學(xué)業(yè)長，就業(yè)難，畢業(yè)既面臨失業(yè)；就業(yè)后，工作累、待遇低、環(huán)境差、糾紛多，壓力大，等等因素，使醫(yī)學(xué)教育在公眾中失寵，過去醫(yī)學(xué)院校招生分?jǐn)?shù)居高不下，報考者比比皆是，而現(xiàn)在往往招不滿，過去是考生的首選專業(yè)，一流考生才敢報醫(yī)學(xué)院，現(xiàn)在是考生最后選的專業(yè)。結(jié)果精英人才從醫(yī)大幅度減少。其次，教育手段落后，教育觀念老化，重論文、重實(shí)驗(yàn)，輕臨床實(shí)踐，結(jié)果培養(yǎng)研究生不如過去的本科生，高學(xué)歷，高年齡、高智商，低能力，動手能力差。許多高學(xué)歷人才由于錯過大夫的黃金成長期，很難成為臨床醫(yī)學(xué)大才。第三，醫(yī)學(xué)畢業(yè)不能及時就業(yè)，一是逼迫一些優(yōu)秀人才改行或轉(zhuǎn)到其他地區(qū)就業(yè)，二是導(dǎo)致知識老化，培養(yǎng)潛力下降。醫(yī)院要開展，人才是關(guān)鍵。今年是十二五開局之年，各級政府都重視民生問題和人才問題，這為衛(wèi)生人才建立工作提供了前所未有的機(jī)遇。我們要抓住這個機(jī)遇，解決好基層醫(yī)療隊(duì)伍建立問題，重點(diǎn)要做好以下五方面的工作：一是要制定醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)規(guī)劃：立足當(dāng)前，著眼而來，為醫(yī)學(xué)事業(yè)的長遠(yuǎn)開展培養(yǎng)后繼人才。我們方案通過“創(chuàng)名牌、樹名醫(yī)〞活動，打造一批省市級名牌專業(yè)，培養(yǎng)一批叫得響的名醫(yī)。目前我們在食管癌防治、心腦血管病方面在**市及省內(nèi)有一定知名度，承當(dāng)一批科研課題，下一步堅決抓好。同時盡快讓心內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、婦科、產(chǎn)科、兒科、腫瘤等八大專業(yè)進(jìn)入**市名牌科室。二是多措并舉、吸引優(yōu)秀人才，徹底解決人才的斷檔問題。我們確定“引、聘、借、養(yǎng)〞的方式來人才缺乏的局面。“引〞是引進(jìn)，是一個迅速提高單位學(xué)術(shù)水平的短平