第二章 人力資源開發(fā)的有關(guān)理論

第二章人力資源開發(fā)的有關(guān)理論第一節(jié)人力資源開發(fā)的概述一、人力資源開發(fā)的概念開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動二、 人力資源開發(fā)的類型人力資源開發(fā)活動分為：開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時間、開發(fā)計劃從空間形式來看，有行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會開發(fā)、國際開發(fā)等不同形式從時間形式上看有前期開發(fā)、使用期開發(fā)與后期開發(fā)。從對象上劃分，有品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)、普通職員開發(fā)等。三、 人力資源開發(fā)的特點(diǎn)（一）特定的目的性與效益中心性-（二）長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性?（三）基礎(chǔ)的存在性?（四）開發(fā)的系統(tǒng)性（五）主客體的雙重性?（六）開發(fā)的動態(tài)性第二節(jié)人力資源開發(fā)原理一、發(fā)展動力原理（一） 欲望動力原理：布登勃洛克式發(fā)展動力模式：第一代人追求金錢，拼命積聚錢財，成為當(dāng)?shù)氐氖赘唬坏诙顺錾砀缓?，對追求金錢不感興趣，轉(zhuǎn)向追求社會地位，當(dāng)上了議員；第三代人出生在既有錢財又有社會地位的家庭，他們一味追求精神生活。美國家族企業(yè)長盛不衰的法寶1、天賦使命2、果斷決斷3、哺育忠誠4、反復(fù)投資5、絕對控制6、精心培育接班人（二） 生存動力原理：L.羅恩-哈伯德認(rèn)為，人作為一種生命形態(tài)，其所有行為和目的的實現(xiàn)背后的動力都是“生存”兩字（三） 需要動力原理：馬斯洛認(rèn)為，人有生存、安全、交往、尊重與自我價值實現(xiàn)的五種需要，人的需要是驅(qū)使人們行動的最終原因，是一切行為與活動的目的與內(nèi)在動機(jī)。（四）自主動力原理：一個人在自主意識下進(jìn)行工作時，將會釋放出最大的潛能。（五）目標(biāo)動力原理：美國心理學(xué)家伏?。簞恿Γ赐苿尤诉M(jìn)行活動的力量，是由活動結(jié)果所能取得的效果價值大小及其可能性共同決定的。F=V?E。其中，F(xiàn)表示動力大小，V表示效果價值的大小，￡表示取得所期望的效果價值可能性的大小值。（六）壓力原理：（七）群體動力原理：德國心理學(xué)家?guī)鞝柼?勒溫：一個人的行為動力是個體與群體環(huán)境中各種有關(guān)影響相互作用的結(jié)果，即B=f（P,E），其中B表示個人行為的方向與強(qiáng)度，p是個人的內(nèi)部特征與動力，而E表示個處的群體的環(huán)境影響與強(qiáng)度。二、素質(zhì)開發(fā)原理素質(zhì)開發(fā)原理，在這里指在運(yùn)用與促進(jìn)素質(zhì)發(fā)展的實踐過程中應(yīng)該遵循的基本規(guī)律。（一）用進(jìn)廢退原理：指人力資源通過使用開發(fā)會得到進(jìn)一步發(fā)展，如果閑置不用，則會退化與貶值。（二） 揚(yáng)長避短原理：是指在對人力資源的使用與開發(fā)過程中應(yīng)針對工作需要取其長避其短，用其優(yōu)控其劣。（三） 用人適中原理：是指在人力資源配置過程中，人力資源開發(fā)人員要注意把合適的人才配置到合適的崗位上。（四） 生態(tài)限制因子改變原理：限制因子：在眾多的環(huán)境因素中，任何接近或超過某種生物的耐受性極限而阻止其生存、生長、繁殖或擴(kuò)散的因素，叫限制因子。-1840年，丁?李比希研究了各種化學(xué)物質(zhì)對植物的影響，他發(fā)現(xiàn)，各種作物的產(chǎn)量，通常不受它所需要的大量營養(yǎng)元素的限制，反而受到那些只是微量需要的原料產(chǎn)生的限制。1913年，奧登認(rèn)為限制因子是達(dá)到或超過生物耐受限度的那些因子。啟示：-1、確定個人或組織人力資源開發(fā)系統(tǒng)的限制因子，針對限制因子進(jìn)行開發(fā)-2、建立崗位配置條件最低限制標(biāo)準(zhǔn)-3、實現(xiàn)人員動態(tài)考評制度（五）適合環(huán)境的整體性原理：1911年，謝爾福德認(rèn)為，一個生物能夠出現(xiàn)，并且能夠成功地生存下來必然要依賴一種復(fù)雜的環(huán)境系統(tǒng)，而且這種復(fù)雜的環(huán)境系統(tǒng)必然全盤地存在。集體跳槽-（六）結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理：是指在人力資源開發(fā)過程中，首先要注意從不同的組織結(jié)構(gòu)中選擇最為優(yōu)秀的一種，然后針對所選定的組織結(jié)構(gòu)，從眾多的人員要素的配置中選擇最為有效的一種，即達(dá)到結(jié)構(gòu)優(yōu)化與配置優(yōu)化的“雙優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。”-（七）能級層序?qū)?yīng)原理：是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。-1、能級管理必須按層級-2、不同的能級應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)、責(zé)、利和榮譽(yù)。-3、各類能級的對應(yīng)不可能一勞永逸。八）互補(bǔ)增值原理：是指發(fā)揮每個個體的優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，使人力資源系統(tǒng)的功能發(fā)揮最優(yōu)。1、知識互補(bǔ)2、年齡互補(bǔ)3、性別互補(bǔ)4、能力互補(bǔ)5、性格互補(bǔ)卜第三節(jié)人力資源開發(fā)的方法一、自我開發(fā)?（一）自我學(xué)習(xí)的形式?（二）自我申報?自我申報是員工對自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的過程。第一，自我超越是靈魂。第二，共同遠(yuǎn)景和價值觀是核心。第三，團(tuán)隊學(xué)習(xí)是主要形式和手段。第四，系統(tǒng)思考和轉(zhuǎn)換心智模式是建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。第五，克服學(xué)習(xí)智障，倡導(dǎo)個人學(xué)習(xí)是前提。建立員工能力認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)能級認(rèn)證作為一門人力資源開發(fā)技術(shù)，通過一定的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行認(rèn)證、評級，為員工確立專業(yè)發(fā)展路徑和方向，并有針對性地對員工成長提出改進(jìn)意見，把員工的注意力從關(guān)注職務(wù)晉升轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)成長上。末位淘汰制二、工作開發(fā)是指對工作活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式。?（一）工作專業(yè)化及其人力資源開發(fā)功效分析指在工作整個流程中，把整體的劃為部分的，復(fù)雜的劃為簡單的，讓每個員工從事很小的一部分工作，使工作操作得以專門化與標(biāo)準(zhǔn)化-（一）工作專業(yè)化的思想和方法2、研究的內(nèi)容：時間動作研究工作專業(yè)化優(yōu)缺點(diǎn)：1、提高員工的操作效率2、節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用3、便于考核缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工片面發(fā)展；工作枯燥二）工作輪換及其人力資源開發(fā)功效分析讓員工先后承擔(dān)不同的、但是內(nèi)容很相似的工作；使員工有不同的技能工作輪換優(yōu)點(diǎn)：1）豐富員工的工作內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，使員工的積極性得到提高。2）擴(kuò)大員工所掌握的技能范圍。 3）促進(jìn)員工的成長，減少員工的離職率。工作輪換的缺點(diǎn)：1）員工生產(chǎn)力水平會有所下降。2）培訓(xùn)費(fèi)用較高。3）只能限于少部分的工作輪換。工作輪換關(guān)鍵點(diǎn)：1）工作輪換要“以崗為基，以人為本”，切忌“一刀切”；2）注意把控輪換的時間間隔。3）堅持自主自愿的原則。4）做好工作輪換前的規(guī)劃工作5）做好配套制度，特別是工作評價、業(yè)績考核和獎勵機(jī)制。（三） 工作擴(kuò)大化及其人力資源開發(fā)功效分析擴(kuò)大工作的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。（四） 工作豐富化及其人力資源開發(fā)功效分析是指增大員工計劃、組織、控制與評估自己工作的自主性與責(zé)任感。與工作擴(kuò)大化不同：?工作擴(kuò)大化主要是改變員工的工作內(nèi)容和職責(zé)工作豐富化讓員工擁有確定工作方法、進(jìn)度、報酬等自主權(quán)，本質(zhì)上是部分或者全部傳統(tǒng)的管理權(quán)授予員工。實現(xiàn)工作豐富化的條件包括以下幾個方面：-1、責(zé)任2、決策3、反饋4、考核5、培訓(xùn)6、成就（五） 團(tuán)隊工作方式概念：由數(shù)人組成一個小組，共同負(fù)責(zé)完成一項完整工作；小組成員的工作任務(wù)、工作方法以及產(chǎn)出速度等可以在小組內(nèi)自行決定；有些情況下，小組成員的收入與小組的產(chǎn)出掛鉤（六） 人力資源彈性策略人力資源彈性策略是一種人性化或柔性化的管理方法，是以人為本，以研究人力的心理和行為為基礎(chǔ)，采用靈活、非強(qiáng)制性措施，讓員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種對組織的忠誠度，讓組織的意愿成為員工自覺行動的指南針。數(shù)量彈性涉及員工的靈活雇用。要求企業(yè)根據(jù)投入生產(chǎn)量的變化迅速調(diào)節(jié)人力安排以符合實際需要；時間彈性涉及工作時間的安排，是企業(yè)為配合業(yè)務(wù)需要、經(jīng)營變動或滿足員工自身需要而采用彈性的工作時間；薪資彈性強(qiáng)調(diào)改變固定的薪酬支付模式，建立以個人績效為基礎(chǔ)的薪資支付體系并結(jié)合利潤分享的制度；職能彈性既包括根據(jù)外部環(huán)境變化進(jìn)行崗位的合理設(shè)置，同時以崗位輪換、交叉培訓(xùn)等方式使得員工工作豐富化。彈性類型具體形式適用范圍意義數(shù)量彈性工作外包雇用臨時員工后勤部門便于靈活調(diào)整員工數(shù)量，節(jié)約成本時間彈性彈性工作時間帶薪休假銷售、研發(fā)部門滿足特殊員工需求，充分調(diào)動積極性薪資彈性薪酬與績效掛鉤員工持股研發(fā)部門、高管提高員工滿意度及認(rèn)同感，獲取競爭優(yōu)勢職能彈性崗位設(shè)置工作豐富化生產(chǎn)、服務(wù)部門培養(yǎng)多重技能，刺激員工工作熱情三、 管理開發(fā)?（一）管理開發(fā)的必要性與重要性1.管理本身要求進(jìn)行人力資源開發(fā)。2.組織的持續(xù)發(fā)展與競爭力提高的要求3、保證最大限度地滿足當(dāng)前及未來組織發(fā)展對人力資源的需求，保持人力資本的價值并實現(xiàn)增值。4、人力資源管理活動本身及其形式，還有對員工進(jìn)行人力資源開發(fā)的可行性和現(xiàn)實性。?（二）在管理過程中實現(xiàn)人力資源開發(fā)組織中的人力資源管理過程包括：人力規(guī)劃、人員招聘、人員配置、人