2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師考前沖刺試卷B卷含答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師考前沖刺試卷B卷含答案

單選題（共56題）1、情境模擬適用于測量員工的()A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.領(lǐng)導(dǎo)能力【答案】D2、(2017年11月)作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（）以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B3、()對培訓(xùn)組織實施的時機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。A.生產(chǎn)管理和計劃部門B.受訓(xùn)人員C.管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)D.培訓(xùn)師【答案】A4、企業(yè)錄用職工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.30日B.60日C.90日D.120日【答案】A5、(2018年11月)人員錄用原則中，（）原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。A.因事?lián)袢薆.任人唯賢C.用人不疑D.嚴(yán)愛相濟(jì)【答案】C6、所謂（）是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A.基本保護(hù)B.優(yōu)先保護(hù)C.部分保護(hù)D.全面保護(hù)?【答案】D7、（）是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內(nèi)實際工作時間D.日歷時間【答案】D8、以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的內(nèi)容B.它規(guī)定了勞動關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督制度的范圍是一致的【答案】D9、(2018年11月)工傷保險費(fèi)由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人（）工傷保險費(fèi)。A.繳納10%B.不繳納C.繳納15%D.繳納5%【答案】B10、制度工作時間包括（）。A.出勤時間和缺勤時間B.加班時間和出勤時間C.加班時間和停工時間D.停工利用時間和停工損失時間【答案】A11、某企業(yè)中員工小張的每月工資、薪金收入為3400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為()元。A.240B.135C.80D.0【答案】D12、外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和場地的缺點是（）。A.利用特定設(shè)施B.培訓(xùn)形式單一C.組織較為困難，且費(fèi)用較大D.受外部影響大【答案】C13、()是一種最高層次的職業(yè)道德。A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻(xiàn)【答案】D14、(2018年11月)負(fù)責(zé)考評的人員到實際工作地點調(diào)查工作完成的情況，對工作地點有關(guān)人員提供的績效考核信息，考評人員客觀、如實記錄、并要求提供績效信息對所提供信息的驗證簽字，以確?？冃畔⒌臏?zhǔn)確性。這是績效信息采集方法中的（）。A.實地調(diào)查法B.現(xiàn)場記錄法C.數(shù)據(jù)累積法D.問卷調(diào)查法【答案】A15、社會保險包括養(yǎng)老保險、（）、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。A.商業(yè)保險B.財產(chǎn)保險C.醫(yī)療保險D.公積金【答案】C16、關(guān)于勞動合同的續(xù)訂與變更，下列說法錯誤的是（）。A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期之前15日書面通知對方B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者有權(quán)提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容D.提出勞動合同變更的一方應(yīng)書面通知對方【答案】A17、績效考評的內(nèi)容不包括（）。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.晉升考評【答案】D18、(2016年5月)我國計時工資制常用的具體形式不包括（）。A.年工資制B.月工資制C.日工資制D.小時工資制【答案】A19、在忽略個體間具體差異的前提下，勞動關(guān)系只能是()A.雇主與雇主的關(guān)系B.雇員與雇員的關(guān)系C.雇主與雇員的關(guān)系D.勞動分工協(xié)作關(guān)系【答案】C20、(2019年5月)職務(wù)與職位的主要區(qū)別不包括（）。A.職務(wù)主要強(qiáng)調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求B.職位主要強(qiáng)調(diào)的是工作任務(wù)的地點和時空條件C.職位是對其所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容和特點的高度概括和總結(jié)D.職務(wù)反映了員工所承擔(dān)的工作性質(zhì)【答案】C21、(2016年5月)在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。A.績效溝通B.績效計劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A22、勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括()A.協(xié)作履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B23、例會制度的優(yōu)點不包括()A.信息不易受到歪曲B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A24、關(guān)于人力資源費(fèi)用，下列說法正確的是（）。A.法律咨詢費(fèi)屬于人工成本B.人工成本就是人力資源管理費(fèi)用C.工資、保險和培訓(xùn)費(fèi)用屬于人工成本D.招聘費(fèi)用屬于人力資源管理費(fèi)用【答案】D25、（）是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。A.勞動合同訂立B.勞動合同續(xù)訂C.勞動合同解除D.勞動合同變更【答案】B26、招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是（）。A.費(fèi)用高昂B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到C.受眾范圍狹窄D.信息傳遞緩慢?【答案】B27、利用收益矩陣進(jìn)行決策，下列排序正確的是()。A.(1)(2)(3)B.(3)(2)(1)C.(3)(1)(2)D.(1)(3)(2)【答案】B28、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力C.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緽29、(2017年11月)（）規(guī)定，計件單價不僅以產(chǎn)量定額來計算，而且把質(zhì)量、原材料消耗以及產(chǎn)品成本綜合考慮進(jìn)去。A.間接計件工資制B.綜合計件工資制C.累計計件工資制D.超額計件工資制【答案】B30、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募【答案】D31、一個企業(yè)的績效考評方案，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，這體現(xiàn)了績效管理的()A.具體性B.完整性C.實用性D.可行性【答案】C32、（）是指在完成生產(chǎn)作業(yè)和零件加工過程中，由于工作現(xiàn)場組織管理和工藝裝備的技術(shù)需要所發(fā)生的間接工時消耗。A.作業(yè)寬放時間B.個人需要與休息寬放時間C.基本時間D.準(zhǔn)備與結(jié)束時間【答案】A33、(2016年11月)以下關(guān)于工作要項的說法不正確的是（）。A.它必須是大量的重復(fù)性活動B.一個崗位的工作要項不超過4～8個C.它可能是對組織有重大影響的活動D.抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)【答案】A34、面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應(yīng)聘者熟悉的問題B.應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C.應(yīng)聘者陌生的問題D.應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題【答案】D35、工資結(jié)構(gòu)線可表示各崗位的相對價值與實付工資對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級之間薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】A36、下列關(guān)于企業(yè)的組織文化的理解，錯誤的是()A.組織文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時往往會增加其對外部的適應(yīng)性B.當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革C.組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本D.當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險【答案】C37、（）具有保證勞動法體系全面實施的功能。A.勞動法律法規(guī)制度B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.勞動爭議處理制度D.勞動監(jiān)督檢查制度【答案】D38、“薪酬”的英文為()。A.sa1aryB.wagesC.compensationD.earnings【答案】C39、一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部門不包括（）。A.曾經(jīng)就職過的公司B.檔案管理部門C.學(xué)校學(xué)籍管理部門D.人才交流中心【答案】D40、人力資源費(fèi)用支出控制包括：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)；②差異的處理；③人力資源費(fèi)用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是()A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D41、(2015年11月)在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】A42、編制培訓(xùn)預(yù)算方案前，應(yīng)當(dāng)采集與員工培訓(xùn)相關(guān)的信息，這些信息不包括（）。A.需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料B.企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項費(fèi)用資料C.企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)期間的參觀考察費(fèi)用【答案】D43、薪酬日常管理是由（）、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。A.薪酬策略B.薪酬水平C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬預(yù)算【答案】D44、酒店服務(wù)員負(fù)責(zé)看管清掃房間的數(shù)量為每人5間，這種定額為()。A.時間定額B.產(chǎn)量定額C.服務(wù)定額D.看管定額【答案】C45、在實際考評中，采用()的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B46、(2017年5月)最適用于銷售人員的工資制度是（）A.計件工資制B.銷售提成制C.結(jié)構(gòu)工資制D.薪點工資制【答案】B47、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)：第一條，一個人的工作是他生存的基本權(quán)利，有沒有權(quán)利在這個世界上生存，看他能不能認(rèn)真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應(yīng)付工作，最終失去的是信譽(yù)，再找別的工作、做其他的事情都沒有可信度。如果認(rèn)真做好一個工作，往往還有更好的、更重要的工作等著你去做，這就是良性發(fā)展。A.誠實守信B.辦事公道C.愛崗敬業(yè)D.奉獻(xiàn)社會【答案】C48、()是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.案例研討法【答案】A49、在實際考評中，采用()的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B50、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的說法錯誤的是()A.規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的企業(yè)C.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可采用絕對指標(biāo)亦可采用相對指標(biāo)D.控制幅度的高限是大部分企業(yè)可達(dá)到的平均水平【答案】D51、(2019年5月)在勞動關(guān)系中，由于勞動力是人體中的一種機(jī)能，它只能寓寄在活的人體中，因而勞動關(guān)系就其本來意義上說是一種（）關(guān)系。A.權(quán)利義務(wù)B.法律C.人身D.財產(chǎn)【答案】C52、(2017年5月)（）就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。A.筆試篩選法B.面試篩選法C.小組篩選法D.材料篩選法【答案】D53、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當(dāng)月工資的()A.20％B.30％C.40％D.50％【答案】A54、員工信息管理系統(tǒng)的()層是指對應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能。A.業(yè)務(wù)處理B.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)C.決策支持D.薪酬計劃【答案】A55、在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。A.績效溝通B.績效計劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A56、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為對象C.依員工工作成果進(jìn)行D.對員工工作態(tài)度實施【答案】A多選題（共23題）1、以下屬于對“勞動法律關(guān)系的主體”的正確闡述的有()。A.是勞動法律關(guān)系的參加者B.包括勞動者和用人單位兩方面C.包括勞動行政部門和勞動者兩個方面D.就主體而言，一般一方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)E.主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實現(xiàn)【答案】ABD2、以下各項中，屬于勞動合同的法定條款的是（）。A.合同期限B.社會保險C.試用期限D(zhuǎn).勞動保護(hù)E.保密事項?【答案】ABD3、從員工檔案中可以了解到的員工信息有()A.教育B.培訓(xùn)C.經(jīng)驗D.技能E.績效【答案】ABCD4、勞動力市場均衡的意義包括（）。A.勞動力資源的最優(yōu)分配B.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資C.充分就業(yè)D.在高薪資崗位工作E.獲得豐厚的薪資【答案】ABC5、員工培訓(xùn)計劃的（）決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能的成敗。A.普遍性B.準(zhǔn)確性C.實用性D.多樣性E.可行性【答案】BC6、工作崗位研究的原則包括（）。A.系統(tǒng)的原則B.科學(xué)化原則C.能級的原則D.最優(yōu)化原則E.標(biāo)準(zhǔn)化原則【答案】ACD7、搜集崗位信息，選擇薪酬要素，并對薪酬要素進(jìn)行界定以后，還需要進(jìn)行的工作包括()。A.對薪酬要素進(jìn)行排序B.確定要素等級C.確定各要素的權(quán)重D.確定各要素及各要素等級的點值E.編寫崗位評價指導(dǎo)手冊【答案】BCD8、以下說法符合人力資源規(guī)劃總目標(biāo)的有（）。A.實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C.有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D.實現(xiàn)人力資源的最佳配置E.企業(yè)在適當(dāng)時機(jī)，獲得適當(dāng)人員【答案】BCD9、以下關(guān)于企業(yè)民主管理的說法，正確的是（）。A.參與形式多種多樣B.參與的對象是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)C.雇員作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理事務(wù)D.雇員以被管理者的身份參與企業(yè)管理E.通過參與，實現(xiàn)企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn)【答案】ABD10、根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為（）。A.當(dāng)面調(diào)查詢問法B.電話調(diào)查法C.行為記錄法D.郵寄調(diào)查法E.問卷調(diào)查法?【答案】ABD11、特殊就業(yè)群體包括()。A.婦女B.殘疾人C.下崗人員D.少數(shù)民族人員E.退出現(xiàn)役的軍人【答案】BD12、()屬于人工成本的范圍。A.企業(yè)工資項目B.企業(yè)職工福利費(fèi)C.職工住房基金D.企業(yè)辦公用品費(fèi)用E.工會基金【答案】ABC13、勞動定額按制定方法可分為（）。A.經(jīng)驗估工定額B.統(tǒng)計定額C.類推比較定額D.技術(shù)定額E.工作定額【答案】ABCD14、關(guān)于成績記錄法的描述正確的是()A.成績記錄法比較適合于從事科研教學(xué)工作的人B.適合大學(xué)教師、律師等考評C.本方法需要從外部請來專家參與評估D.人力、物力耗費(fèi)較高，時間耗費(fèi)較長E.屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法【答案】ABCD15、員工福利的作用有（）。A.吸引優(yōu)秀員工B.提高員工的士氣C.激勵員工D.提高員工的工作能力E.降低員工辭職率【答案】ABC16、企業(yè)員工崗前培訓(xùn)的三階段包括（）。A.全公司培訓(xùn)B.小組培訓(xùn)C.分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)D.總部培訓(xùn)E.工作現(xiàn)場培訓(xùn)【答案】CD17、影響薪酬的外部因素包括（）。A.企業(yè)利潤水平B.勞動力市場C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rD.物價、工會E.相關(guān)勞動法規(guī)【答案】BCD18、一般情況下，人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條件是()A.個人內(nèi)在條件B.社會需要C.后天努力程度D.領(lǐng)導(dǎo)賞識【答案】ABC19、下列屬于工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)的有()A.工時利用率B.顧客不滿意率C.顧客投訴率D.不合格返修率E.產(chǎn)品包裝缺損率【答案】BCD20、薪酬支付的內(nèi)容主要包括（）。A.支付項目B.支付水平C.支付形式D.支付對象E.支付程序【答案】ABCD21、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（）。A.管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加B.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象C.部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)D.各事業(yè)部獨立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD22、在企業(yè)員工工資總額管理中，可以采用()方法推算合理的工資總額。A.工資總額與銷售額B.盈虧平衡點C.概率加權(quán)D.工資總額占附加值比例E.成本-收益【答案】ABD23、崗位抽樣的特點包括（）。A.節(jié)約費(fèi)用B.使用范圍廣C.節(jié)省時間D.數(shù)據(jù)真實可靠E.增加了工作量【答案】ABCD大題（共12題）一、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀(jì)律(即一個月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動紀(jì)律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關(guān)系。對此，應(yīng)認(rèn)定張某只是與A公司之間有勞動合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀(jì)職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動爭議調(diào)節(jié)委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)二、2004年初，張某應(yīng)聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，4并支付招聘服務(wù)費(fèi)8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費(fèi)中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進(jìn)行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費(fèi)是否應(yīng)返還。(2)張某在ABE公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(3)ABE公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4)ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元，由于張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(5)ABC公司為張某補(bǔ)繳的社會保險費(fèi)(含公司為其補(bǔ)繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。三、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經(jīng)理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結(jié)果與獎金掛鉤。②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標(biāo)沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的真實性降低。⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意下列問題：①明確考核的目的。根據(jù)營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評的項目，如工作業(yè)績和服務(wù)態(tài)度等。②重新設(shè)計考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。四、(2017年5月)在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?！胞湲?dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲?dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強(qiáng)調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強(qiáng)調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機(jī)會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進(jìn)行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達(dá)到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達(dá)到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當(dāng)勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機(jī)會。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運(yùn)作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析．針對性強(qiáng)。(1分)②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強(qiáng)。(1分)③對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。(1分)④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學(xué)以致用，真正實現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當(dāng)勞不僅對學(xué)員進(jìn)行評估，還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當(dāng)勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計劃。b．麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c．麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。五、A公司是某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對外有競爭力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對內(nèi)公平性。(3分)③對薪酬制度應(yīng)及時進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化，進(jìn)行適時調(diào)整。(3分)六、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍(lán)天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培訓(xùn)，交費(fèi)172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認(rèn)為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達(dá)成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認(rèn)為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費(fèi)，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認(rèn)為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費(fèi)用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學(xué)知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達(dá)到法定退休年齡時服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費(fèi)用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。七、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對新入職員工的培訓(xùn)，重點要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進(jìn)行談話。(1分)⑤團(tuán)隊討論法。類似面對面訪談。通過任務(wù)分析、團(tuán)隊問題分析、團(tuán)隊目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時間內(nèi)對大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運(yùn)營狀態(tài)。(4分)八、(2019年5月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道？（9分）（2）說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。（9分）【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且分布地區(qū)較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。④網(wǎng)上招聘。這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低。⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結(jié)合。（2）選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊登廣告的時間。③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級提出申請。④廣告文稿的擬訂、修改與審批。九、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對新入職員工的培訓(xùn)，重點要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進(jìn)行談話。(1分)⑤團(tuán)隊討論法。類似面對面訪談。通過任務(wù)分析、團(tuán)隊問題分析、團(tuán)隊目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時間內(nèi)對大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運(yùn)營狀態(tài)。(4分)一十、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)一十一、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)，并為擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當(dāng)多的時間用于專題討論員工培訓(xùn)計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經(jīng)營方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上。(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據(jù)上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設(shè)計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正進(jìn)入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機(jī)會前往上海貝爾公司設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)人數(shù)的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機(jī)會，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進(jìn)入上海貝爾公司后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓(xùn)，隨后是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進(jìn)行在職培訓(xùn)，也包括專業(yè)技能和管理專項培訓(xùn)。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關(guān)系上海貝爾公司的福利政策始終設(shè)法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當(dāng)公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的