XX冶煉公司員工離職分析報告

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截止2023年4月15日，公司在冊人數(shù)為689人，其中4人已遞交辭職報告，等待總經(jīng)理辦公會談?wù)撏ㄟ^后下文解除與公司勞動關(guān)系。1-3月各月期初人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)、期末人數(shù)如下表所示：人數(shù)/月份期初人數(shù)錄用人數(shù)離職人數(shù)期末人數(shù)離職率一月717057120.7%二月7120107021.4%三月7020136891.85%合計-028-3.95%綜合來看，第一季度離職28人，離職率為3.95%，員工離職率浮現(xiàn)逐月上漲的趨勢，給公司生產(chǎn)、管理、培訓(xùn)以及勞動關(guān)系管理等帶來一系列的壓力，并給在職人員帶來一定的負面影響。因此，如何加強部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩(wěn)定性，是本公司各部門需要關(guān)注的重要工作。

一、離職人員相關(guān)分析

1、離職員工構(gòu)成比例分析：

202312840專業(yè)技術(shù)人員8人技術(shù)工人19人管理人員1人離職專業(yè)技術(shù)人員占離職人數(shù)的29%，離職技術(shù)工人占68%，專業(yè)技術(shù)人員離職與自身心態(tài)、擇業(yè)觀等有很大關(guān)系，專業(yè)技術(shù)人員離職多為入職不到2年人員，對本公司管理、薪酬待遇、人際關(guān)系處理等存有一定的誤會、不夠成熟、偏見。技術(shù)工人多為一線操作工人，工作量大，工作環(huán)境差，條件艱苦，收入相對低，收入分派過程中存在不公允現(xiàn)象等等原因，綜合導(dǎo)致離職。

2、離職人員部門分析：

17161514131211109876543210冶煉分廠16人硫酸分廠4人機動分廠1人質(zhì)檢中心2人財務(wù)部2人綜合管理部1人物資購買部1人生產(chǎn)技術(shù)部1人不同部門工作環(huán)境：從各個部門離職人數(shù)看，冶煉分廠占57.14%，同時硫酸分廠人數(shù)也較多。主要是由于冶煉分廠、硫酸分廠工作條件艱苦，煙塵污染大，工作量大。根據(jù)公司生產(chǎn)任務(wù)，從去年5萬噸/年變?yōu)?萬噸/年，工作難度和工作量加大。

3、離職人員學(xué)歷構(gòu)成分析：

1086420本科8人大專5人?？?人高中、技校6人初中及以下2人?？萍耙陨蠈W(xué)歷離職人員占離職總?cè)藬?shù)70%，說明一個問題是知識分子在公司沒有充分人盡其才，發(fā)揮自身所學(xué)，創(chuàng)造的工作價值沒有獲得相應(yīng)的貨幣價值的表達，因而另謀出路，重新?lián)駱I(yè)者居多。4、離職人員司齡分析：

121086420X≤1年5人1年＜X≤3年9人3年＜X≤5年11人5年＜X≤8年1人X＞8年2人從司齡看，離職人員集中于1-5年之間，此部份人員具有一定工作

經(jīng)驗和水平，縱觀此段人員整體收入狀況，13年相對12年及之前，有所降低，14年生產(chǎn)任務(wù)重，初期工資收入對員工工作積極性和鼓舞性較小。

5、離職人員性別比例分析：

2824202312840男24人女4人男性從事體力強度稍大的工作，所處的環(huán)境也相對性更艱苦，離職率高。

6、離職人員籍貫分析：

河南西華1；江西南昌1；四川達州1；四川德昌1；四川廣安1；四川會東1；四川會理5；四川內(nèi)江2；四川彭州1；四川浦江1；四川仁壽1；四川石棉1；四川遂寧1；四川宜賓1；四川自貢1；云南楚雄1；云南大姚1；云南昆明1；云南羅平1；云南宣威1；云南玉溪

1；云南昭通1；重慶巴南1。

離職人員中7人為涼山州本地人，本地人從當(dāng)?shù)仄髽I(yè)離職，從離職調(diào)查看，主要為公司工資待遇方面原因，找了更好的工作，動態(tài)就業(yè)。外地人共計21人，為照料家庭、找到更好的工作、工資待遇、公司環(huán)境、培訓(xùn)晉升等多面原因。二、調(diào)查離職原因分析

人力資源部通過與離職員工的訪談及調(diào)查，綜合整理離職人員離職原因分析主要為以下幾方面：

1、冶煉企業(yè)的高危、高溫、煙氣污染、噪音污染，本公司發(fā)展及管理方面的一些原因。冶煉分廠、硫酸分廠、質(zhì)檢中心工作環(huán)境，或多或少均會對員工身心造成一定程度的傷害，公司年輕人多，身體素質(zhì)較好暫時可以承受，但為了生命的健康長壽，部分員工不愿繼續(xù)在冶煉公司上班。同時本公司所處地段為會理縣黎溪鎮(zhèn)，遠離都市，年輕人不易堅守。加之公司，竟?fàn)幹刑幱诹觿?，無法估計今后的發(fā)展形勢。公司內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感，公司在人員配備方面存一定不合理，導(dǎo)致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求。

2、公司收入待遇低，涼山礦業(yè)公司收入存在較大差距，XX冶煉公司收入分派過程中也存差異大，是員工離職主要原因。14年1-3月,普通員工月平均收入為3950元（含個人繳納五險一金），扣除個人五險一金后平均收入為2840元。對于一個肩負養(yǎng)家的員工來說，家庭衣食住行（特別是住房）費、贍養(yǎng)老人費，孩子教育費等，此收入無法滿足。收入公允方面，只有公允的報酬，才能使員工感到滿意和起到鼓舞作用。相較于涼山礦業(yè)拉拉公司（同級單位），營銷公司（同在昆鵬廠區(qū)）的專業(yè)

技術(shù)人員、技術(shù)工人的收入，本公司專業(yè)技術(shù)人員及技術(shù)工人收入較低，對本公司員工鼓舞性較小，易產(chǎn)生消極怠工情緒，對公司存不滿看法。本公司員工收入分派過程中也存部分問題，分廠獎金分派過程中同樣用系數(shù)考核，收入不穩(wěn)定，不同工段崗位之間收入差距大，易使不同工種崗位員工比較付出和取得的報酬，后感不公允，重新?lián)駱I(yè)。

4、員工離職個人原因具有多樣性，同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)；工資收入低，福利差；同工不同酬，分派不公；不喜歡公司的運作方式和固有體制；在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；無個人發(fā)展的空間,升職無望；無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作；考慮家庭方面原因等。三、針對離職率本公司將做以下幾方面工作

1、積極做好公司經(jīng)營和發(fā)展，營造良好環(huán)境留住人才。XX冶煉公司自身做大做強經(jīng)營管理，這是鼓舞員工的首要因素。公司只有不斷前進，一年一個臺階，一年一個規(guī)模，員工才能覺得在這樣一個公司里，有上升、發(fā)展的機遇，才會覺得踏實、穩(wěn)定。通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氣氛留住人才。環(huán)境寬松，人際融洽，氣氛溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才的工作熱心才能持續(xù)長久。通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩(wěn)定人才，這是具有根本性、長期性和全局性的措施?？赏ㄟ^舉賢任能的制度、良好的溝通的機制、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的制度、目標管理的制度、公允的績效管理制度和獎懲制度等實現(xiàn)。

2、積極發(fā)揮員工的潛力，做好員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展。員工個人的潛力每個員工都有無限的潛力，只有讓員工個人的潛能得到發(fā)揮，才能滿足員工受到尊重和自我實現(xiàn)的需要。要讓員工發(fā)揮他的潛能，必需給他平臺，給他培訓(xùn)，給他提要求。企業(yè)需要對員工進行

考核，想方法考核，鼓舞考核，勉勵考核，讓考核有方向。工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產(chǎn)生走的念頭。

3、合理化本公司收入分派。

金錢不是萬能的，但是沒有金錢也是不行的，金錢是滿足人們基本的生理和安全需要的基礎(chǔ)，也是人們獲得尊重的重要因素。依靠金錢來留人，關(guān)鍵是要科學(xué)地給予金錢。要讓金錢表達平等、表達貢獻、表達價值。本公司將對員工崗位價值重新進行調(diào)查、核定，從勞動力市場、工作量、人員素質(zhì)要求等方面，梳理崗位工資，合理分派公司獎金，調(diào)配好員工收入。

4.切實做好員工辭職時的面談

確實了解員工辭職的真實狀況、特別原因；屬于自己的原因造成員工流失的，務(wù)必改進管理工作，防止更多人才流失；如實向公司高層反映下屬離職的原因和狀況并提出改進工作的建議；加強防范措施和采取主動積極措施，防止其他公司挖走人才。

5、及時宣導(dǎo)公司政策通知，定期組織溝通會聽取員工看法要想做好內(nèi)部交流和溝通，首先要及時宣導(dǎo)公司政策、通知，通過內(nèi)部網(wǎng)、電子信箱、OA等方式解釋公司規(guī)定；對某些誤會或不正確的言談及時進行解釋或改正；及時回復(fù)員工有關(guān)管理的各類問題；及早宣布節(jié)假日安排；要讓公司的各級員工認識到，讓全體員工了解公司各方面的狀況是管理工作的一項責(zé)任，不能報喜不報憂；同員工切身利益有關(guān)的信息一定要及時讓所有有關(guān)部門員工知道；同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向性；對員工看法、建議的答復(fù)一定要有時限性；邀請其他部門的員工代表參與某專題的座談會；定期主動收集對公司各項服務(wù)管理的看法和建議；每周定期召開工作例會、匯報會；通過人力

資源部邀請各類員工與高層見面；實施“開門政策〞，勉勵員工隨時可進入辦公室與領(lǐng)導(dǎo)溝通。

6.積極組織各類活動，推廣企業(yè)文化、團隊文化

通過舉辦培訓(xùn)班、研討會等形式，宣傳企業(yè)的價值觀；通過組織文體活動、各類文化消遣活動等，加強與員工的溝通；及時進行員工關(guān)注的“熱點問題〞的研究；積極協(xié)同公司組織各類社會公益活動；在員工特別時期或較大事件時給予員工愛心和關(guān)心（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）；舉辦各種文體活動、爬山、游泳、球賽、保齡球、春游、秋游、團體外出參