人力資源管理工作計劃

第頁共頁人力資管理工作方案人力資管理工作方案人力資管理工作方案120××年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域開展階段，組織管理、人員構(gòu)造復(fù)雜程度增加，人力資管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資管理體系建立工作好比建立一座大廈，企業(yè)自身人力資狀況是根基，人力資六大模塊是主體構(gòu)造，而人力資管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建立得獨具企業(yè)特色，那么需要更多的人配合去添磚、裝飾，20××年我們將結(jié)合集團實際情況，按方案腳踏實地落實每一項工作，最終完成20××年度總體工作目的，即人力資管理體系根本建立完成;新的績效考核形式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司開展需要;培訓(xùn)工作全面推進，員工整體素質(zhì)進一步進步;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。詳細工作方案如下：一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資標準化管理目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資管理操作流程體系，同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資管理體系，完善本公司的人力資管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資標準化管理。各項制度建立方案于20××年6月30日前完成。1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責是從新員工入職的第一天開場就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進展溝通，理解其對公司適應(yīng)情況、對工作適應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進展統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去施行，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實行學(xué)分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評出學(xué)習(xí)積極分子，并頒發(fā)證書。3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、理解公司行為標準、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不合適企業(yè)開展的條款內(nèi)容進展修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進展細化，再者補充新的內(nèi)容，如根本禮儀標準等。4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬構(gòu)造進展調(diào)整，以便配合績效管理的施行，同時對福利制度進展完善。5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進展集團化的管控，將對集團的職級進展梳理，按行政系列、專業(yè)系列進展劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。6、完善績效考核管理制度。20××年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步施行績效考核，對每個月的考核情況進展總結(jié)，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更合適各公司的績效管理需求。二、加強員工培訓(xùn)管理，進一步提升員工整體素質(zhì)目前集團下屬子公司，員工整體根本思想意識、效勞意識、日常根本禮儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待進步。在20××年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)方案，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強化培訓(xùn)、根本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實行年度培訓(xùn)積分制。1、新入職培訓(xùn)主要是讓新入職的員工熟悉集團的根本情況、學(xué)習(xí)日常根本禮儀常識等，由集團人力資部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將搜集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成PPT(20××年3月30日前完成)，培訓(xùn)完畢后進展書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的根據(jù)。2、業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)主要是提升員工業(yè)務(wù)才能學(xué)習(xí)，從而進步工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進展，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識、實操、案例分析^p相結(jié)合的方式進展，培訓(xùn)后進展實際操作或理論知識書面考核。3、強化培訓(xùn)主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求，通過反復(fù)培訓(xùn)的方式，強化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比賽的方式施行，如管家員日常根本操作標準技能競賽、收銀員操作技能競賽等。4、根本素質(zhì)培訓(xùn)主要是進步員工日常行為標準的培訓(xùn)，通過此類培訓(xùn)從而進一步進步員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、根底崗位實際需求安排，可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進展。5、與外部培訓(xùn)機構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。20××年將與某公司合作，辦理在線會員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進展一定數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一起進展分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20××年方案進展三次外出拓展培訓(xùn)。培訓(xùn)實行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過考核評出學(xué)習(xí)先進員工給予表彰獎勵。三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升20××年各公司將實行新的績效考核形式，將有一個逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進展不斷的總結(jié)，找出更合適部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領(lǐng)導(dǎo)對屬下自身缺乏方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改良績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作才能、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案方案在20××年1月試行;超市新的績效考核方案方案在20××年4月試行。四、做好人才儲藏，及時補充所缺、所需人才隨著公司的多元化開展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步進步，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進展人才的儲藏。1、注重內(nèi)部培養(yǎng)對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)方案，通過績效考核選出業(yè)務(wù)才能出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)開展規(guī)劃，提供開展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)開展。2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲藏公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲藏人才庫中挑選，盡快補充，保證工作正常進展。3、對于新開發(fā)的工程提早做好招聘方案，找尋到企業(yè)需要的人才。五、完善薪酬福利構(gòu)造，進步市場競爭力為了配合新的績效考核形式，擬對原有薪酬構(gòu)造進展一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的施行，到達鼓勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。六、建立和諧的勞動關(guān)系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關(guān)系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定開展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目的任務(wù)。在日常公司活動中，我們方案組織開展一些有利于團隊建立的活動。1、4月份舉辦一次根本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)根本常識的學(xué)習(xí)，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先搜集日常根本禮儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學(xué)習(xí)，同時進展視頻培訓(xùn)，之后進展考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進展補考。2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，提升全體員工的效勞程度和業(yè)務(wù)程度。先由人力行政部搜集應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容，匯編成冊，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動。6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動。7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。20××年人力資管理工作將是夯實根底的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按方案去逐步施行，相信在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下，在同事的積極配合下，經(jīng)過一年的理論與總結(jié)，人力資管理各項工作將會更加標準化，員工整體業(yè)務(wù)程度、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的進步。人力資管理工作方案2經(jīng)過20××年的開展，公司在某工程的全面啟動，特別是某工程的全面啟動，公司業(yè)務(wù)增大，人員也迅速增加，截止到20××年11月底，比20××年人員增幅36.5%。同時，某等大型地產(chǎn)集團進入某房地產(chǎn)市場，加上某外鄉(xiāng)企業(yè)如某等，某房地產(chǎn)行業(yè)競爭劇烈，人力資戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調(diào)整，針對這一特點，公司20××年人力資工作方案用從一下幾個方面開展。一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資規(guī)劃為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目的，根據(jù)公司開展需要的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進展人力資資預(yù)測、投資和控制，并在此根底上制定職務(wù)編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)開展、人力資投資方面的人力資管理方案的全局性的工作方案，使公司在持續(xù)開展中獲得競爭力，為公司整體開展戰(zhàn)略提供人力資方面的保障和效勞。1、建立標準的《人力資規(guī)劃管理制度》標準公司人力資規(guī)劃工作，確保公司在生存開展過程中對人力資的需求。2、制定符合公司整體開展戰(zhàn)略的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃基于公司將來整體開展戰(zhàn)略，制定公司人力資戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。20××年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設(shè)計類、建筑學(xué)設(shè)計類、室內(nèi)裝飾設(shè)計類的崗位。3、制定20××年度人力資規(guī)劃方案詳細規(guī)劃方案的內(nèi)容：1)20××年度公司人力資規(guī)劃總體目的和配套政策;2)20××年度公司人力資規(guī)劃專項業(yè)務(wù)方案：①人員裝備方案;②人員補充方案;③人員使用方案;④培訓(xùn)開發(fā)方案;⑤績效與薪酬福利方案;⑥職業(yè)方案;⑦離任方案;⑧勞動關(guān)系方案。二、積極推進公司人力資管理制度建立根本確立公司人力資管理的制度體系，形成較為標準的人事管理，從整體上進步了公司的人力資管理與開發(fā)程度。1、梳理公司現(xiàn)行人力資管理制度中的相關(guān)內(nèi)容;2、修改和補充人力資管理相關(guān)制度內(nèi)容;3、修改、完善和補充人力資管理指引性文件;4、修改、完善員工手冊的內(nèi)容;5、修改、完善和補充人力資管理相關(guān)表格;6、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資資管理制度工作手冊;7、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》。三、招聘與配置目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術(shù)人才密級的產(chǎn)業(yè)，在人力資管理方面具有人員流動率較高、且專業(yè)程度才能參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才(特別是高級專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)才能強素質(zhì)較高的人才)招聘非常難。從20××年某地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加上某外鄉(xiāng)的民營企業(yè)，地產(chǎn)工程一年內(nèi)劇增，同時分羹某地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才，加上國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術(shù)人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲藏變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)開展的一大問題。20××年年底，國內(nèi)地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認為的“拐點”，許多在一線城市的高端專業(yè)技術(shù)人才也開場愿意到三四線城市來開展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，20××年的招聘工作方案應(yīng)從以下幾個方面入手：1、完成公司各部門各職位的工作分析^p，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)根據(jù)。2、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。1)目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會，20××年底對高端專業(yè)技術(shù)人員招聘采取了獵頭招聘形式。在做好上述招聘渠道，應(yīng)注重以下幾點：a、招聘信息的及時更新(網(wǎng)絡(luò)招聘、電視媒體招聘);b、根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調(diào)整和加大招聘宣傳力度(每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員(合適北方城市)招聘的頂峰期);c、根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資戰(zhàn)略，對招聘的職位應(yīng)具有前瞻性，例如20××年某酒店工程的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應(yīng)做好必要的前期工作，確保相關(guān)人才的到位;d、及時與獵頭公司溝通，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。2)應(yīng)大力推動本地招聘。a、通過發(fā)動公司員工，向公司推薦才能較強的相關(guān)技術(shù)及管理人員;b、繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的摸底調(diào)研，并深化接觸有關(guān)人員進展溝通。3)參加校園招聘會。根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘會的提早性，從中挖掘有潛力的大學(xué)生，作為公司培養(yǎng)的對象。同時20××年公司某酒店工程的啟用，可選擇在8月份與相關(guān)專業(yè)的大學(xué)進展溝通，招聘局部酒店專業(yè)的大學(xué)生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應(yīng)用。四、薪酬福利1、薪酬福利調(diào)研報告根據(jù)20××年度某當?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資現(xiàn)狀和某地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實力及在某已在建工程，對某房地產(chǎn)企業(yè)進展相關(guān)的薪酬福利調(diào)查，完成20××年度某房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。薪酬福利調(diào)研報告應(yīng)分為兩個時間節(jié)點，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準確的根據(jù)。2、做好20××年度員工福利工作1)及時、準確做好各種節(jié)日福利工作;2)及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。五、績效管理1、及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。2、及時與工程部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題匯總匯報公司領(lǐng)導(dǎo)，真正做到績效考核的目的。六、培訓(xùn)與開發(fā)在20××年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加;二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待進步。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深化宣導(dǎo)企業(yè)文化、進步員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓(xùn)方案所要面臨的一個重要課題。20××培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項工作：1)年度培訓(xùn)方案需求調(diào)查結(jié)果分析^pa、基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)b、中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)c、高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)2)年度培訓(xùn)方案的目的a、完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強培訓(xùn)，顯著進步基層員工的專業(yè)知識、效勞技能;b、進步現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能;c、進展內(nèi)部團隊建立培訓(xùn)，加強部門、員工的溝通;d、積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，進步企業(yè)對員工的凝聚力。3)制定20××年度培訓(xùn)方案4)建立企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，并得到初步成效。5)對《新員工入職培訓(xùn)》、《女員工相關(guān)培訓(xùn)》、《員工平安培訓(xùn)》相關(guān)培訓(xùn)資料進展修改和補充。6)加強各項培訓(xùn)后的跟蹤，及時準確的進展培訓(xùn)后的評估，為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好根底性工作。七、人事日常管理為確保員工合理流動，加強公司內(nèi)部人力資管理，提升公司人員素質(zhì)與才能，做好人事日常管理各項工作。1、補充、完善公司人員調(diào)動和員工離任管理制度、流程及相關(guān)表格。2、加強人事日常行政管理工作。1)加強考勤管理流程;2)制定加班管理控制程序。3、完善人事檔案管理流程與細化。八、員工關(guān)系管理從20××年1月1日《新勞動合同法》公布施行以來，到目前為止國家各項有關(guān)法律法規(guī)的出臺，側(cè)重保護勞動者權(quán)益，標志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當務(wù)之急是針對政策的變化，通過對公司現(xiàn)有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應(yīng)的應(yīng)對方案以最大限度的躲避勞動用工風(fēng)險，不斷完善公司人力資管理方面的各項管理制度，以積極的態(tài)度應(yīng)對即將到來的變化。1、制定具有標準性、合法性的人力資管理各項制度。2、研究勞動合同的約定與有效履行。在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟酌，防患于未然。方案措施如下：1)關(guān)于合同期限的約定。對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務(wù)期限勞動合同，對于不想長期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。2)關(guān)于合同中崗位名稱的約定。崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務(wù)類崗位、技術(shù)類崗位等，不一定將合同中的崗位名稱固化。3)薪酬待遇方面?？梢胄谄诒ＷC金的做法，即在勞動合同中表達一個固定的根本工資，其余的工資可在補充協(xié)議中以效勞期保證金的形式來約定。4)工作時間方面?？梢試L試以下方式：以目的管理為導(dǎo)向淡化加班概念，即公司不提倡員工加班，要求員工在上班時間內(nèi)進步工作效率，按時完成工作任務(wù)，只有確因公司需要安排的加班才可調(diào)休或給予加班工資等。3、做好各類不同性質(zhì)人員勞動合同的簽訂形式。4、人力資關(guān)鍵任務(wù)風(fēng)險控制1)招聘方面：由于地域的限制，可能會增加專業(yè)技術(shù)人才招聘難度，但由于公司待遇較好并且屬于技術(shù)企業(yè)，可以根本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，在個別崗位應(yīng)該留有后備人員。2)社保方面：最近幾年，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關(guān)法律法規(guī)，按____相關(guān)部門的文件要求公司存在一些問題，20xx年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關(guān)于社保方面的草案，預(yù)計20xx年將會公布施行，社保繳納已經(jīng)得到公司領(lǐng)導(dǎo)重視，但相關(guān)環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目的，此方面的風(fēng)險應(yīng)然存在。應(yīng)及時關(guān)注國家、地方有關(guān)政策的調(diào)整，及時調(diào)整公司相關(guān)政策。九、結(jié)語人力資管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資的各環(huán)節(jié)日常詳細工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)!人力資管理工作方案3根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢前期人力資建立中的工作分析^p、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進展調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢進展崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析^p、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標準化、集團化形式做好人力資管理工作。一、詳細工作步驟如下：1、統(tǒng)一思想，樹立人力資管理理念在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資部門主管的人力資管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。2、加強內(nèi)部建立，明確人員工作職責在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資管理制度、流程和表單，制訂人力資內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通形式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氣氛。3、建立健全招聘體系、強化招聘職能首先根據(jù)各個崗位的崗位職責〔或工作說明書〕提煉出根本的任職素質(zhì)，建立根本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起根本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的挑選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的根底上，與外圍招聘人員溝通，理解更多的渠道，進展新的招聘渠道的開拓。第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進展人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考根據(jù)。第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更合適崗位需求。第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、構(gòu)造化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。4、建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估公司培訓(xùn)體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，進步員工績效和組織效率、促進員工個人全面開展，為公司可持續(xù)開展提供動態(tài)的人才支撐?！?〕首先建立起以人力資部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進展標準?！?〕其次課程體系建立。新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及完畢選擇、開發(fā)不同課程進展培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、開展史、經(jīng)營形式、企業(yè)文化，員工品行標準、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點；試用完畢前總結(jié)提升、責任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進展團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行標準、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在缺乏進展課程的開發(fā)。骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)才能等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求根底上進展課程的開發(fā)與編排。中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析^p與解決、時間管理與工作方案、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進展開發(fā)。課程的開發(fā)必須根據(jù)公司開展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式?！?〕培訓(xùn)講師隊伍建立。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進展培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進展著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。在培訓(xùn)講師隊伍建立中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資部門對于授課程度、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進展獎勵，提升授課人員積極性及自我提升才能?！?〕培訓(xùn)制度、流程體系建立。對于公司目前培訓(xùn)制度進展整理、匯編，結(jié)合公司運營開展需，進展必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程?！?〕培訓(xùn)評估系統(tǒng)建立。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進展不同層級的評估。培訓(xùn)完畢后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反響培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反響層面的評估；對于培訓(xùn)課程進展考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進展行為層面的評估；對于培訓(xùn)后，公司運營、開展是否起到了積極的影響，從而進展結(jié)果的評估?！?〕建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要根據(jù)。根據(jù)管理效率，可進展人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完好性。5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進展崗位調(diào)查、工作分析^p、崗位評估的根底上確定的，其形成時間長、發(fā)動人員多、制作本錢高。人力資部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來的準確真實性；二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標定義要界定明確；三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反響到個人，確保被考評人員理解自身缺乏，下步知道工作如何進展改良。四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，理解人員需求，進展人員培訓(xùn)課程開發(fā)。6、其它方面指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進展必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完好性；六是工作方案總結(jié)標準等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。人力資管理工作方案4人力資部成立已2年有余，在這兩年里，人力資團隊得到了長足的進步與進步，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的進步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)心是分不開的。人力資部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，將來我們企業(yè)人力資開展的方向是基于勝任力的人力資管理體系。與目的管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資工作要做到做到人力資管理的三化：標準化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目的前進!在20××年到來之際，人力資部將對20××年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資現(xiàn)狀是：團隊向心力可以符合企業(yè)開展階段的需要，團隊根本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊可以完成根本協(xié)作，具備根底的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)開展步伐不匹配，沒有形成安康的人力資梯隊基于此，20××年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資規(guī)劃人力資規(guī)劃是個很大的概念，20××年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達可以參與規(guī)劃的程度。20××年要繼續(xù)這一工作并將其實在建立起來。主要有以下工作：1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資架構(gòu)圖。20××年12月份完成。2)對現(xiàn)有核心員工進展整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20××年3月份完成。3)對現(xiàn)有核心員工的本錢等做出評估并進一步做出某年整體規(guī)劃圖。4)施行詳細規(guī)劃。20××年的規(guī)劃困難在某年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資規(guī)劃提供參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能獲得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于施行的技術(shù)及工具：1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了根底根據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析^p過于簡單，對招聘的參考意義不大。2、構(gòu)造化面試某年已經(jīng)開場操作構(gòu)造化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進展考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不一樣的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不標準，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。4、校園宣講：某年施行了一次，但宣講是由董事長進展的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20××年正式啟動校園招聘，補充公司新穎血液，并為局部崗位提供梯隊人選。5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資部人員進展的，如今仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員才能的重要工程。6、各部門招聘的方案性：現(xiàn)行狀況為招聘方案隨報隨招，招聘人員沒有詳細的規(guī)定期限，全年方案性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的繁忙但不見成效?？偙磉_狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來，招聘渠道擴大較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大，缺乏以支撐公司長期長遠及法制化開展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于施行;招聘負責人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比擬緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段間隔，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改良。鑒于此，20××年招聘工作的重點革新為：1、全面施行構(gòu)造化面試，進步招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反響企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20××年，人力資要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出奉獻。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資部第二梯隊。3、提升素質(zhì)模型建立力度，廣泛引起重視，在某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實根底。4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合構(gòu)造化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資日常面試工作，加強招聘的合作性，進步招聘效率。6、進步招聘方案的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因：一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度理解不夠深化，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能進步效率、進步員工滿意度，所以在明年人力資部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓(xùn)，主要適用于進步各部門負責人戰(zhàn)略分解才能。至于第二點，由于人力資部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資部對員工的背景把握要比擬到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的根底上還要做到，復(fù)合取證，理解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲藏優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)絡(luò)招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的根底上)等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊進步公司抗風(fēng)險才能?；谶@兩塊目的及公司目前人力資現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)本錢費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤。經(jīng)過某年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、本錢費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該承受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以某年擬定的培訓(xùn)制度上有明晰的階段性培訓(xùn)工程。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在本錢費用控制上，人力資部全面接收了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不明晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在某年也得到了落實，某年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從某年開場，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，進步了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在理論中的運用管理。結(jié)合公司整表達狀及人力資部現(xiàn)有人員情況，20××年整體培訓(xùn)分幾個方向走：1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。4、培訓(xùn)階梯化。首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、施行、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的`點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進展培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資部根據(jù)受訓(xùn)人承受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開場可施行全面培訓(xùn)管理。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一局部力量，充分開掘內(nèi)部資，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進展：1)落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但鼓勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。假如建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氣氛和成長協(xié)助。5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進展單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。6)預(yù)計20××年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資部門進展，更多的是由各部門進展并長期監(jiān)視。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。為解決培訓(xùn)管理中人力資與其他部門的互動問題。人力資部將于某年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資部及各部門負責人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負責哪些工作，明確管理者如何進步低屬員工的工作才能，并明確管理者應(yīng)在進步其下屬工作才能過程中做出哪些詳細工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓(xùn)管理。如此一來招聘及局部福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資部提出某年開場引進人力資管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資。此項工作20××年12月份理解到位，某年1月份全面施行。最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的內(nèi)容進展規(guī)劃。詳細如下：某年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。詳細規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)詳細有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購置聽課卡，預(yù)計購置的有學(xué)習(xí)班課程卡、學(xué)習(xí)卡、某學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資部將于20××年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排混亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。課程安排的原那么是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進展。四、薪酬福利我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比擬滿意的，大局部，運行狀況也比擬平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的破綻。20××年建議改善的局部有：(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成可以相銜接，具備一定程度的競爭力。如今的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開場參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在某年，為防止風(fēng)險和費事，建議將工齡工資的稱謂改為“奉獻年份工資”，這樣就防止了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也可以表達出公司的薪酬優(yōu)勢。(二)關(guān)于20××年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題討論。員工在薪酬程度的滿意度上來說，總部選b項的占35、9%，選c項的占41%，而加上消費體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28、75%，選c項的占54、4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、某及消費系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及某團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務(wù)部對公司整體工資都可以看到，而且有時機傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比擬對象差異，橫向比擬與豎向比擬、對外比擬及對內(nèi)比擬產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。通過以上分析^p可以看出，實際上我們的薪酬程度根本可以契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。從外局部析^p，某市的平均工資程度因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人理解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比擬有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些合適我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上可以得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人可以陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的____。所以在某年的人才戰(zhàn)略上，我們更側(cè)重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。所以在某年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的根底上提升核心員工的福利程度。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期開展。而在將來的人員梯隊的形成上，局部優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進展人才儲藏。福利程度的進步勢必進步公司的薪酬程度從而影響公司的本錢，怎樣才可以做到既不影響本錢又可以增加福利呢?從某年開場，人力資在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一局部，而不再作為單獨的工程跟員工談籌碼。五、績效管理績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，施行前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門方案預(yù)算、績效方案、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，某年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ魅缃裰饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔，理解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進展而且對業(yè)績提升有幫助。某年，為了實現(xiàn)績效考核實在到位，人力資部將加強對考核過程的跟蹤和交流，并監(jiān)視各考核人對考核的施行，預(yù)防考核流于形式。2、績效考核工具改良?，F(xiàn)行的績效考核主要是在目的管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比擬合適目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核可以促使各級被考核人努力進步業(yè)務(wù)技能，進步自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)開展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步進步，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。某年將提出分層考核的觀念，但不一定施行?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目的管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目的管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的根底上，將這一考核方式進展改良，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資規(guī)劃。詳細為：明年再施行一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資規(guī)劃的參考內(nèi)容參與某年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。施行kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。3、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的催促下得到了長足的改善，某年人力資部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。六、員工關(guān)系員工關(guān)系主要包括：1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛人力資管理工作方案5一、教研工作指導(dǎo)思想和根本目的本學(xué)期按照學(xué)院及系部總體工作安排，根據(jù)本專業(yè)和本教研室的詳細情況，在搞好常規(guī)教學(xué)的同時，圍繞本科教育的目的和要求，以滿足和效勞學(xué)生需求為中心，以提升老師隊伍的敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神為主線，以改善老師隊伍的專業(yè)構(gòu)造、知識構(gòu)造、才能構(gòu)造為根本點，挖掘潛力，發(fā)揮優(yōu)勢，積極推進教研工作，創(chuàng)始“管理標準、思路創(chuàng)新、質(zhì)量打破”的工作場面。二、教研工作任務(wù)與要求〔一〕深化課程教學(xué)改革，加強專業(yè)建立1、做好本專業(yè)人才培養(yǎng)方案的修訂。以“人力資管理職業(yè)勝任力”為人才培養(yǎng)定位，探究專業(yè)課程體系、教學(xué)形式、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和手段、教學(xué)評價體系，認真梳理，進一步修訂完善20xx級和20xx級人力資管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案。2、完善本專業(yè)教學(xué)大綱的編制。根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)方案，不斷完善“平臺”+“模塊”的專業(yè)課程體系，積極推動落實專業(yè)教學(xué)大綱編制工作，深化專業(yè)老師對本科人才的培養(yǎng)目的、業(yè)務(wù)規(guī)格、知識構(gòu)造、才能要求、綜合素質(zhì)等方面的認識。3、推進課程建立工作。院級課程《管理學(xué)》進一步完善習(xí)題集、案例庫和試題庫，使課程建立與日常教學(xué)逐步接軌，進步課程的適用性和理論性；對《人力資管理》課程開場進展資料準備工作，為接下來該課程申報院級課程積累素材；依托師資才能提升平臺，引導(dǎo)與推動全體老師研究課程，參與課程的開發(fā)，為全面進步課程質(zhì)量打下堅實的根底。4、加大科研建立步伐。以學(xué)院、省級各類科研工程為契機，組織本教研室老師積極申報和參與，進步教研室整體科研程度，形成專業(yè)科研團隊和科研攻關(guān)工程。5、加大校內(nèi)外實驗實訓(xùn)基地建立。教研室全體老師依托自身社會資，加強同企業(yè)單位的溝通聯(lián)絡(luò)，積極開拓校外教學(xué)理論基地；同時加強校內(nèi)管理研究型實驗室的申報工作。6、邀請省內(nèi)企業(yè)或高校專家進校講學(xué)，舉辦專業(yè)學(xué)術(shù)講座。〔二〕加強教研室建立，指導(dǎo)教學(xué)工作深化開展1、本學(xué)期加強教研室的建立，建立有效的教研室管理與運行機制，每兩周圍繞教學(xué)和課程建立、教學(xué)改革、教書育人等問題開展活動，研究、解決教學(xué)工作中出現(xiàn)的問題，詳細活動安排如下：第一周：期初教學(xué)工作安排〔包括教學(xué)資料匯總、新課說課、本學(xué)期工作思路和教學(xué)督導(dǎo)方案制定〕。第三周：圍繞“山東高校人文社會科學(xué)研究工程申報”進展科研工作交流。第五周：組織聽課，與任課老師交換意見，與學(xué)生溝通交流。第七周：專題研討：管理專業(yè)實驗室建立設(shè)想。第九周：以《管理學(xué)》課程為導(dǎo)向進展教學(xué)研討。第十一周：期中教學(xué)檢查。第十三周：組織教研室老師互相聽課。第十五周：專題研討：人力資管理專業(yè)“平臺”+“模塊”專業(yè)課程體系構(gòu)建。第十七周：教研室工作總結(jié)、期末相關(guān)工作布置。第十九周：下學(xué)期工作安排。2、教研室內(nèi)部成員分工協(xié)作，加強教研室資料〔包括教研室活動記錄、教研室工作方案與總結(jié)、教研室活動圖片、老師聽課記錄、課程、課題研究等〕的建立與管理，為三年后本科教學(xué)評估做好日常資料的積累工作。3、組織老師互相聽課、觀摩教學(xué)。本學(xué)期全院13個專業(yè)涉及管理學(xué)相關(guān)課程，在聽課根底上，組織老師進展認真的評議、討論和總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)和解決教學(xué)過程中存在的問題，互相取長補短，共同進步。4、加強與外聘老師和外系管理類課程授課老師的溝通聯(lián)絡(luò)，標準日常教學(xué)管理，形成良好的專業(yè)教學(xué)氣氛。5、組建“人力資管理協(xié)會”，組織專業(yè)講座，增強學(xué)生對專業(yè)認同感，引導(dǎo)學(xué)生做好學(xué)涯規(guī)劃。6、20xx級專業(yè)招生宣傳工作和教研室其他工作。人力資管理工作方案6一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略開展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資管理工作。1、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)2、使績效面談成為公司溝通機制的一局部正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效缺乏的改良。二、培訓(xùn)交流人力資部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和理論將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按標準的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資部介入績效管理的不同階段，與各部門主管討論操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的詳細問題深化討論。三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資構(gòu)造完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。四、員工溝通1、半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。2、輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。20xx年內(nèi)人力資部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離任作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。五、營造氣氛1、歡送新同事加盟;2、心靈啟示;3、輕松一刻，周末愉快;4、生日祝福;5、中高層管理交流會六、下屬培養(yǎng)通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進展新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。七、管理制度對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成2、0版。八、工作分析^p平均每周提交工作分析^p一份，確定綜合管理部對各部門效勞和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。九、提煉企業(yè)文化形成公司文化手冊。人力資管理工作方案7根據(jù)公司開展規(guī)劃和人力資工作要求，人力資部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和開展方案，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本方案。一、進一步完善績效考核，進步考核的準確性和有效性(1)針對績效考核施行過程中的出現(xiàn)的問題，提出相關(guān)的解決措施①建立由專業(yè)人員組成的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)視績效考核的施行過程，確保減少考核誤差，進步考核的可靠性和有效性。在局部部門試行“標準量度平均分布考核方法”，如獲得明顯成效，將在全廠范圍內(nèi)推廣。②轉(zhuǎn)變員工觀念。許多員工認為績效考核是領(lǐng)導(dǎo)層在月末對員工本月的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進展管理的行為，是單向性的領(lǐng)導(dǎo)和控制。通過績效考核方面的宣傳和培訓(xùn)，要讓員工理解到，通過績效考核可以加強員工和領(lǐng)導(dǎo)層的溝通互動，可以提升自身的才能，對個人的職業(yè)規(guī)劃有良好的推動作用。③建立績效考核的投訴機制。員工假如對領(lǐng)導(dǎo)層的考核結(jié)果存在異議，可以向績效考核小組提出申訴，由績效考核小組進展復(fù)核，調(diào)節(jié)，以保證考核的客觀公正性。(2)加強部門考核①施行績效考核培訓(xùn)，使各個部門的領(lǐng)導(dǎo)層和員工理解績效考核系統(tǒng)，使考核者掌握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中可以準確的應(yīng)用。②根據(jù)各個部門的工作方案及相關(guān)指標完成情況，對部門績效進展考核。將部門考核結(jié)果和員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，最終確定員工的績效工資。二、進一步做好培訓(xùn)工作，使其具有針對性和實用性(1)新員工入職培訓(xùn)方面①新員工人數(shù)每到達10人，由人力資部負責組織一期正式的入職培訓(xùn)。主要發(fā)放相關(guān)的材料，介紹崗位情況、企業(yè)文化、相關(guān)制度等情況，完成新員工的崗前引導(dǎo)工作。②部門派專人負責新員工的職前培訓(xùn)。帶著新員工熟悉本部門，介紹本部門同事，講解本部門的主要工作和相關(guān)的制度規(guī)定等，引導(dǎo)新員工盡快的熟悉崗位，進入工作狀態(tài)。(2)在職員工培訓(xùn)方面①根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形勢狀況，重新調(diào)整下半年的培訓(xùn)方案。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形式狀況，各部門負責人積極的與本部門員工進展交流溝通，確定本部門培訓(xùn)目的，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)人員，培訓(xùn)負責人，培訓(xùn)時間等，上報人力資部。人力資部根據(jù)各個部門上報的情況，調(diào)整下半年的培訓(xùn)方案。②加強培訓(xùn)監(jiān)視檢查工作。人力資部每月不定期的向各個部門理解培訓(xùn)方案的進展和培訓(xùn)工程的施行狀況，并提供必要的支持和協(xié)助。③全面加強培訓(xùn)評估體制。企業(yè)培訓(xùn)評估總原那么大致分為三個層次，詳細如下：第一個評估層次為學(xué)習(xí)過程的行為表現(xiàn)，第二個評估層次為培訓(xùn)完畢后的測試成績，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資部協(xié)助各個部門針對各部門不同的培訓(xùn)工程制定相應(yīng)的培訓(xùn)評估方法。④開展多樣化培訓(xùn)形式。下半年企業(yè)將拓展增加多種培訓(xùn)方式，主要包括：A新員工入職培訓(xùn)。由企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員進展現(xiàn)場指導(dǎo)和傳授，進步培訓(xùn)效率，讓新員工及早上崗。B在職培訓(xùn)。由企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干針對在職人員和儲藏人員在實際工作崗位中進展“幫、傳、帶”培訓(xùn)，加強員工的實際操作才能，進步其專業(yè)知識程度。C內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部將聘請外部專業(yè)培訓(xùn)人員和企業(yè)內(nèi)部的骨干，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進展專門的培訓(xùn);外部將選擇專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)，建立長期的合作管理，定期的外派優(yōu)秀員工進展學(xué)習(xí)。D交流學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部，各個部門之間，定期的開展互相交流學(xué)習(xí)，促進各個部門之間的溝通，彼此熟悉相關(guān)的工作流程，以便在現(xiàn)實工作中更好的配合。在企業(yè)的外部，不定期的組織優(yōu)秀的員工到同行業(yè)企業(yè)考察，學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的先進的技術(shù)和經(jīng)歷。E鼓勵員工自我進步。鼓勵員工在業(yè)余時間利用互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)圖書館等增長自身的業(yè)務(wù)知識，進步自身的業(yè)務(wù)程度;鼓勵員工繼續(xù)深造，自主創(chuàng)新，對員工所獲得的成果，企業(yè)予以成認并進展獎勵。⑤建立部門經(jīng)理培訓(xùn)責任化機制。在培訓(xùn)工作中，部門經(jīng)理應(yīng)該在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓勵、引導(dǎo)本部門員工的開展，與部門員工共同制定實在可行的培訓(xùn)方案，為部門員工提供一個可以發(fā)揮員工個人潛能的平臺和工作環(huán)境，定期反響給人力資部部門員工績效表現(xiàn)。(3)管理層進修方面作為部門的主導(dǎo)力量，部門經(jīng)理、工程負責人引導(dǎo)著本部門的開展方向，他們業(yè)務(wù)程度的上下直接決定著本部門的興衰成敗，甚至影響企業(yè)的開展。三、完成招聘工作的目的，保證所聘人員質(zhì)量(1)招聘方面：拓寬招聘渠道，有方案有目的的組織招聘工作，制定詳細的招聘流程，為企業(yè)選聘優(yōu)秀人才。(2)錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和面試外，增加合議制面試，由總經(jīng)理，人力資部經(jīng)理，部門經(jīng)理共同參加面試選拔工作，進步面試效率，確保為企業(yè)錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經(jīng)理不定期的和新員工溝通交流，隨時理解員工狀態(tài)，對新員工在試用期的表現(xiàn)做出相關(guān)評估。四、人力資管理的強化(1)實現(xiàn)人力資管理的制度化，保證人力資管理的科學(xué)性。①在人事任用方面，員工培訓(xùn)方面，薪酬考核方面等建立相應(yīng)的規(guī)章制度，并在施行的過程中不斷的完善，使各個方面都可以“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究”，并協(xié)助各個部門組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度，進步員工的標準化意識。②就團隊建立、薪資福利、獎懲績效方面進展相關(guān)的調(diào)查，進一步完善員工轉(zhuǎn)正、加薪方面的制度。(2)完善企業(yè)溝通機制，確保溝通渠道的暢通。①加強信息的反響建立，開通企業(yè)____，積極聽取員工對企業(yè)管理的理解和建議，對一些合理化建議積極采納。同時，不定期的進展員工滿意狀況問卷調(diào)查，全方位的理解員工對企業(yè)的滿意程度，并及時的向決策層反響，提供改良建議。②定期舉辦各項活動，培養(yǎng)員工之間的親切感，加強團隊合作，互相協(xié)調(diào)教育，增強集體意識。(2)以人為本，以人才為本。①進一步標準企業(yè)的用人、留人機制，做到以人為本，以人才為本，把人才管理看作企業(yè)的戰(zhàn)略支持，抓好人才隊伍的建立。②各級部門應(yīng)重視人才管理的工作，進步對人力資管理，特別是人才管理的認識程度和執(zhí)行才能。(3)把培訓(xùn)作為企業(yè)的責任，建立培訓(xùn)管理新概念。①實現(xiàn)培訓(xùn)管理的多角度化，使培訓(xùn)工作由廣泛性和針對性相結(jié)合，既要保證全員對培訓(xùn)知識的掌握，又要針對不同人的需求，進展系統(tǒng)的培訓(xùn);將崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)相結(jié)合，保證培訓(xùn)工作的連續(xù)性和完好性;通過對培訓(xùn)需求的調(diào)查，制定出具有實效性的培訓(xùn)工程，使培訓(xùn)結(jié)果對實際工作起到本質(zhì)性的指導(dǎo)和推動作用。②根據(jù)企業(yè)的開展方案和經(jīng)營目的，前瞻性的分析^p考慮企業(yè)潛在的人力資需求狀況，組織人力資開發(fā)和相關(guān)培訓(xùn)工作。③進步企業(yè)全員的培訓(xùn)意識，將培訓(xùn)工作作為企業(yè)一項長期的戰(zhàn)略性的工作去抓。人力資管理工作方案81、做好20____年客戶滿意度調(diào)查;2、20____年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見搜集;3、繼續(xù)健全人員的根本信息：借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步標準和建立健全入職、離任(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。4、繼續(xù)做好招聘工作：嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司開展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;2)、繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;3)、充分利用實習(xí)期或試用期，對招聘的人員的實際工作才能進展嚴格考察。5、繼續(xù)強化培訓(xùn)工作：1)、培訓(xùn)工作嚴格按照公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓(xùn)整個過程，并且做好每個培訓(xùn)工程后期跟蹤與效果評估，及時反響;2)、擬定企業(yè)《內(nèi)訓(xùn)師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)時機，對每一次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍師向?qū)I(yè)化方向開展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)積極性;3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓(xùn)要求，列入年中考核;完善員工個人培訓(xùn)檔案。6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動政策，防止用工風(fēng)險加大與勞動各部門的溝通，關(guān)注研究勞動部門的相關(guān)政策，定期對內(nèi)部勞動用進展自查，防止用工風(fēng)險，減少勞動糾紛。7、分公司工作指導(dǎo)。人力資管理工作方案9回憶20xx年，人力資部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，遵守本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務(wù)。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態(tài)度，回絕在工作中夸夸其談，堅持從實際出發(fā)，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環(huán)節(jié)上。在做工作時，我們深化認識到要從實際情況出發(fā)的重要性，否那么，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內(nèi)容通過砌筑來變成現(xiàn)實是最終目的，假設(shè)設(shè)計師在設(shè)計圖紙時只一味強調(diào)設(shè)計效果的完美、絢麗，卻脫離了現(xiàn)階段所具備的施工經(jīng)歷及技術(shù)才能，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業(yè)的生存開展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，浸透到工作中的每一個細節(jié)，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們?yōu)闄C關(guān)部室、為工程部、為公司全體員工提供效勞的根本職責。一、員工引進、調(diào)配、管理方面1、20xx年共引進新員工某某人。人力資部先后某某了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進展現(xiàn)場交流、精心挑選，并通過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進展了深化的溝通與交流，選拔出了可以適應(yīng)公司開展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。7月份，安排某某名新員工參參加職體檢，為公司可以招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為某某名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的效勞，對于不在公司工作的離任人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。2、人力資部已經(jīng)開場了20xx年的員工招聘工作，已與某某名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，方案屢次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。3、積極的做好了人力資的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各工程部的人員崗位需要，對多個工程部的組成人員進展了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配根本滿足了工程工程對人員需求。但隨著新員工的參加，仍存在著許多的缺乏，人員良莠不齊，今后人力資部將加大對新員工的考核力度，對于不合適崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不合適公司開展的員工將提請公司予以終止勞動合同。二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資部進展的一項日常性工作，也屬于根底性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為某某人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為某某人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為某某人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進展網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為某某名新員工辦理了社會保障卡。在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，特別是工傷保險，假如員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽誤工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。2、對《員工工資管理方法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進展了屢次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果、按照公司工資發(fā)放方法每位員工的工資進展了準確的核算、發(fā)放。3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對某某、某某的勞動年檢。完成了某某、某某的20xx年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算、簽字、報送。4、協(xié)助財務(wù)部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。5、會同財務(wù)部為某某。6、根據(jù)市建委、市人社局“關(guān)于推進用工制度改革促進建筑業(yè)安康開展的指導(dǎo)意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務(wù)隊伍。針對文件的有關(guān)規(guī)定，屢次到勞動局、社保辦、建管局和相關(guān)兄弟單位進展咨詢及調(diào)研，將各類材料匯總成文上報公司領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)合公司實際情況對勞務(wù)用工合同文本進展了編制，并到工地現(xiàn)場與某某名農(nóng)民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。7、公司在8月開場進展指紋考勤。人力資部會同辦公室進展了員工的根本信息和指紋錄入，并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面人力資部在20xx年度組織員工進展屢次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作，獲得了多種資格證書。在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體進步員工的綜合素養(yǎng)。1、為了使員工更好地理解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，實在進步制度執(zhí)行才能，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進展春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)完畢后進展了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，獲得了良好培訓(xùn)效果。2、組織某某名新員工進展了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工某某名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。在外部培訓(xùn)方面，鼓勵員工去進展各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的獲得也為企業(yè)可以更好的消費經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的消費經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才可以招攬工程并進展施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資狀況下，人力資部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原那么是：發(fā)動員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的根本需求，在此根底上，希望可以著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作才能的員工。1、在本年度為某某人進展了一、二級建造師考試報名，有某某人考取一級建造師資格證書，某某人考取二級建造師資格證書;為某某人辦理了一級建造師資格證書、為某某人辦理了二級建造師資格證書。為某某人辦理了一級建造師注冊，為某某人辦理了二級建造師注冊，為某某人辦理了經(jīng)濟師職稱證書。在建造師考試前，為進步公司參考人員的應(yīng)試程度，人力資部與相關(guān)學(xué)校合作，對公司參加一級建造師的人員進展了為期三個月的免費培訓(xùn)，使得參考人員得到了系統(tǒng)的考前輔導(dǎo)，為考試可以通過盡了最大努力。統(tǒng)一組織參考人員到濰坊參加一級建造師考試，積極做好后勤保障工作，聯(lián)絡(luò)性價比高的包車和賓館，盡量為緊張的考試營造一個寬松舒適的考外氣氛。同時，在此也希望以后參加此類培訓(xùn)的員工，可以珍惜這樣的培訓(xùn)時機，按時上課，認真學(xué)習(xí)，用心考試，獲得理想成績。即將出臺的建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)標準對一級建造師的人數(shù)會有更高的要求，公司應(yīng)對其引起充分關(guān)注，應(yīng)采取措施鼓勵員工去參加建造師的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，可以在考試時順利通過，以保證滿足企業(yè)對一級建造師的要求。同時，人力資部安排了某某人參加山東省執(zhí)業(yè)注冊中心的二級建造師繼續(xù)教育培訓(xùn)，并獲得繼續(xù)教育證書。完成了某某人的二級建造師執(zhí)業(yè)資格的延續(xù)注冊。2、為多人進展了20xx年度的中、高級職稱資料的整理、上報工作，有某某人被評為中級工程師職稱。為某某人辦理了20xx年度的助理工程師職稱，為某某人辦理了20xx年度的助理工程師職稱。在中高級職稱申報時，發(fā)現(xiàn)有因未能及時考取職稱計算機和職稱外語證書而耽誤申報的情況。在此希望大家注意，符合中、高級職稱申報條件的員工，應(yīng)提早參加職稱外語和計算機考試，提早發(fā)表論文以增大評審?fù)ㄟ^的概率?？荚嚥块T對職稱英語及計算機考試實行個人自行報名，需要評職稱人員要及時關(guān)注人事局網(wǎng)站，以免延誤申報。3、為某某人進展了國家注冊造價師的考試報名，為某某人報名參加全國中級經(jīng)濟師專業(yè)技術(shù)資格考試，其中有某某人考取中級經(jīng)濟師職稱。4、組織了某某人的五大員崗位證書的繼續(xù)教育培訓(xùn)考試。組織了某某人的平安三類人員的平安資格證書報名、培訓(xùn)、考試、及取證。為某某人辦理(a、b、c)平安三類人員資格證書，為某某人辦理平安三類證書的延期年檢。人力資部針對員工考證方面在下一步工作中將提出詳細的工作方法，鼓勵有工作才能的員工積極考取各類資格證書，在為企業(yè)作出奉獻的同時自身價值也可以得到不斷的提升。同時，員工的培訓(xùn)不僅僅只是人力資部的工作任務(wù)，也是公司全體員工的共同責任，所有的員工都應(yīng)該不斷的進展自我學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)來進步自身的才能。特別是在年輕員工培訓(xùn)方面，公司的老員工，應(yīng)該做好“傳幫帶”作用，把好的傳統(tǒng)及經(jīng)歷傳授給年輕員工，對年輕員工要多鼓勵、多引導(dǎo)、少批評，使他們可以盡快進入工作狀態(tài)，端正工作態(tài)度，建立起合適自己的工作方法。四、企業(yè)資質(zhì)證書方面1、人力資部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部，完成了鋼構(gòu)造工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并獲得了鋼構(gòu)造工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)造工程的施工方面開拓了一個新方向。2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進展了年檢申報，并通過審核。4、協(xié)助企業(yè)開展部辦理了省“守合同重信譽”證書年檢，和省級“aaa”信譽企業(yè)申報，并獲得了證書。5、會同財務(wù)部辦理了重新審發(fā)的《山東省建筑企業(yè)勞動保險金管理手冊》，進步了公司領(lǐng)取勞保金的比例。6、幫助青島青房勞務(wù)通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。五、其他方面：1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案某某份、退出檔案某某份。為相關(guān)員工進展了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進展了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完好。2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關(guān)證書及材料。配合新開工工程的平安報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作可以順利進展提供了良好保障。3、安排某某名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作某某個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構(gòu)造資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的奉獻，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與晉級奠定了良好的根底。4、配合平安環(huán)境部通過了市建管局對公司的平安消費條件進展的檢查。5、在辦公室某某及