物業(yè)管理行業(yè)薪酬管理

管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院《備《備網(wǎng)贏科技 管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院目錄作者：秘新建TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第七章物業(yè)管理行業(yè)薪酬管理 1第一節(jié)物業(yè)管理行業(yè)薪酬管理模式 1一、寬帶式薪酬的模式二、全面薪酬的模式三、自助式薪酬的模式\o"CurrentDocument"第二節(jié)物業(yè)管理行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則與影響因素 4一、薪酬設(shè)計(jì)原則二、薪酬影響因素\o"CurrentDocument"第三節(jié)物業(yè)管理行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 10一、薪酬設(shè)計(jì)模型二、薪酬設(shè)計(jì)步驟：三、物業(yè)管理行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)：第四節(jié)物業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)例：某物業(yè)公司薪酬管理體系 21第一節(jié):物業(yè)管理行業(yè)薪酬管理模式薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把 “雙刃劍 ”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì)； 使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。物業(yè)企業(yè)也不例外。物業(yè)管理行業(yè)是隨著我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，特別是住房制度進(jìn)入改革而出現(xiàn)的一個(gè)新興行業(yè)，伴隨著我國(guó)改革開放向廣度和深度的進(jìn)展，這一“朝陽(yáng)行業(yè)”也初具規(guī)模。我國(guó)物業(yè)管理的概念是從英式物業(yè)管理概念引入中國(guó)的，中國(guó)的物業(yè)管理開始于深圳。上個(gè)世紀(jì)八十年代初， 我國(guó)第一家物業(yè)管理公司在深圳成立， 但是在物業(yè)管理初期我國(guó)的市場(chǎng)還是不是很完善， 對(duì)物業(yè)管理還存在很多誤區(qū)。 隨著近年來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 以及房地產(chǎn)業(yè)的迅速成長(zhǎng)，時(shí)至今日，我國(guó)的物業(yè)管理市場(chǎng)已經(jīng)趨于成熟，相關(guān)法律、法規(guī)也逐步健全起來(lái)。我國(guó)的物業(yè)管理是從學(xué)習(xí)西方模式開始的， 在逐漸發(fā)展過(guò)程中， 也形成了符合我國(guó)國(guó)情的管理方法、措施、手段。我國(guó)的物業(yè)管理公司與外資知名管理公司之間的差距逐步縮小， 形成了具有中國(guó)特色的物業(yè)管理理念和模式。經(jīng)過(guò)二十年的發(fā)展我國(guó)也出現(xiàn)了中海、萬(wàn)科、均豪等一批優(yōu)秀的物業(yè)管理公司。外資物業(yè)管理公司目前影響最大的是仲量聯(lián)行、世邦魏理仕、第一太平戴維斯、戴德梁行、高力國(guó)際等五大行，在多年的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中這些外資公司形成了自身行業(yè)特點(diǎn)。一、物業(yè)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀從目前的物業(yè)管理行業(yè)薪酬調(diào)研的整體數(shù)據(jù)方面來(lái)看，物業(yè)行業(yè)依然處于一個(gè)比較低的市場(chǎng)水平。這與物業(yè)行業(yè)目前不容樂觀的發(fā)展現(xiàn)狀和普遍偏低的贏利水平有直接關(guān)系。寫字樓與住宅物管項(xiàng)目總薪酬對(duì)比縱觀寫字樓項(xiàng)目物管公司和住宅項(xiàng)目物管公司各部門經(jīng)理總薪酬的對(duì)比， 不難發(fā)現(xiàn)， 寫字樓物業(yè)管理部門經(jīng)理的薪酬普遍略高于住宅物管的水平， 差距最大的是項(xiàng)目總經(jīng)理， 二者之差達(dá)兩萬(wàn)元之多。 項(xiàng)目總經(jīng)理、 項(xiàng)目顧問和品質(zhì)經(jīng)理的薪酬作為第一梯隊(duì)相對(duì)高于其他部門崗位，年薪均超出 10萬(wàn)元以上。接下來(lái)依次是人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理形成的第二梯隊(duì)，而行政經(jīng)理、工程經(jīng)理、客戶服務(wù)經(jīng)理和保安經(jīng)理幾乎處在 7萬(wàn)元左右的同一水平?？傂匠昱c補(bǔ)貼福利構(gòu)成分析調(diào)查中顯示， 物管行業(yè)各層級(jí)總薪酬由低到高逐步遞增， 但是中低層級(jí)增幅較緩， 平均為33%，高層級(jí)增幅較大，平均為 50%。最高的總監(jiān)級(jí)收入是最低的普通員工級(jí)收入的近 4倍，這種層級(jí)的收入差距與房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)（為 4.15倍）是相似的?？傂匠攴中袠I(yè)比較在調(diào)查中， 選取了代表薪酬福利市場(chǎng)較高端水平的高科技行業(yè)、 代表市場(chǎng)一般水平的房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)與物管行業(yè)所進(jìn)行的總薪酬比較。 調(diào)查顯示， 物管行業(yè)的總薪酬整體偏低， 總監(jiān)級(jí)和經(jīng)理級(jí)的收入甚至不及高科技行業(yè)總監(jiān)和經(jīng)理的一半， 僅僅相當(dāng)于其 40%的水平。 中低層級(jí)的收入差距雖然沒有高層那么大， 但也僅相當(dāng)于其 60%的水平。 再與房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)進(jìn)行對(duì)比，這種收入差距同樣是非常顯著的。除了主管級(jí)的總薪酬可以達(dá)到房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的 68%之外，其他各個(gè)級(jí)別的總薪酬與房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)相比都有近 1倍的差距。 由此可見物管行業(yè)整體的薪酬水平不高， 這種差距最大表現(xiàn)為高科技行業(yè)總監(jiān)收入是物管普通員工收入的 9倍，兩者總薪O網(wǎng)贏科技W,nrwKKitt酬相差30酬相差30多萬(wàn)元?？v觀現(xiàn)狀點(diǎn)，有以下三種模式值得探索與借鑒：二、寬帶式薪酬的模式寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類， 將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)， 增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍（所謂寬帶） ，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。 這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位， 而是著重要考慮他在公司所處的角色， 角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。 可以說(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。對(duì)于物業(yè)公司采用寬帶薪酬管理模式基本條件： 員工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。 由于在寬帶薪酬管理中， 對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估， 還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、 員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素， 更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人， 這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)， 通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。物業(yè)公司寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，升。物業(yè)公司寬帶薪酬管理模式的作用：重視員工績(jī)效。 在寬帶薪酬中， 員工職位的晉升與其這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提而是把員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，由于寬帶薪酬帶來(lái)的內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。的應(yīng)變能力。物業(yè)公司寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，升。物業(yè)公司寬帶薪酬管理模式的作用：重視員工績(jī)效。 在寬帶薪酬中， 員工職位的晉升與其這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提而是把員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，由于寬帶薪酬帶來(lái)的內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。的應(yīng)變能力。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)物業(yè)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化三、全面薪酬的模式“全面薪酬 ”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成 “外在”和“內(nèi)在”兩大類，是 “外在”和“內(nèi)在薪酬的組合。 “外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。 “內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)， 提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模訓(xùn)的機(jī)會(huì)， 提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。對(duì)于物業(yè)企業(yè)，外在”對(duì)于物業(yè)企業(yè)，外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充， 缺一不可。和“內(nèi)在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái)，能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn)：1.全面薪酬管理模式的前提條件。1.全面薪酬管理模式的前提條件。種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。2.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。 就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。 一般地說(shuō)， 外在激勵(lì)由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累， 如公司文化、 工作環(huán)境、 公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。

3.全面薪酬管理模式的作用。3.全面薪酬管理模式的作用。工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。四、自助式薪酬的模式所謂的自助式薪酬管理方式即建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，擇自己薪酬組合的薪酬管理方式。若想采用自助式薪酬方案，范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為（基本工資 +附加工資 所謂的自助式薪酬管理方式即建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，擇自己薪酬組合的薪酬管理方式。若想采用自助式薪酬方案，范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為（基本工資 +附加工資 +福利工資）理收入 +生活質(zhì)量） +私人因素，物業(yè)企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，+（工作用品補(bǔ)貼假如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點(diǎn)：.自助式薪酬管理模式的前提條件：?jiǎn)T工的參與理念的挑戰(zhàn)，也是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn)：尊重員工。重員工個(gè)人薪酬需求。 企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，求，否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。.自助式薪酬管理模式的作用：滿足員工的高層次需求。參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。.注意薪酬的對(duì)內(nèi)公平性。由員工根據(jù)個(gè)人需求選員工可以在規(guī)定的薪酬形式組，10種類別，形成自助式薪酬+額外貼） +（晉升機(jī)會(huì) +發(fā)展機(jī)會(huì)） +（心那么他就可以放棄額外津。自助式薪酬管理模式是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊要真正符合他們的愿望和要員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看， 員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，設(shè)計(jì)應(yīng)遵循 “公平與公正酬水平必須反映崗位職責(zé)、定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，酬對(duì)內(nèi)不公平的問題。而且又體現(xiàn)公平， 這對(duì)薪酬管理至關(guān)重要。原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪能力和績(jī)效的差異。 要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，“然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，設(shè)計(jì)應(yīng)遵循 “公平與公正酬水平必須反映崗位職責(zé)、定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，酬對(duì)內(nèi)不公平的問題。而且又體現(xiàn)公平， 這對(duì)薪酬管理至關(guān)重要。原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪能力和績(jī)效的差異。 要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，“差別企業(yè)薪酬就必須合理地確

從根本上解決薪總之， 現(xiàn)代化的物業(yè)企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)， 因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)部門都有各自不同的特點(diǎn)。 在物業(yè)企業(yè)的管理實(shí)踐中， 應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式， 并提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公平和公開程度， 這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性， 提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。物業(yè)企業(yè)采用何種薪酬管理模式應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所在的行業(yè)和地區(qū)以及企業(yè)人才選聘情況、 績(jī)效考核等基礎(chǔ)管理制度的科學(xué)化情況， 等等；并且企業(yè)須根據(jù)各種權(quán)變因素，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬管理模式。第二節(jié)：物業(yè)管理行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則與影響因素一、 薪酬設(shè)計(jì)原則物業(yè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)原則等。1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、內(nèi)部一致性、 外部競(jìng)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)物業(yè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策O網(wǎng)贏科技O網(wǎng)贏科技fA/HOirM^CJ.CCJjW管理咨詢事業(yè)部網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院O網(wǎng)贏科技O網(wǎng)贏科技fA/HOirM^CJ.CCJjW管理咨詢事業(yè)部網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求?！酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢?北京網(wǎng)贏科技有限公司和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求?！酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢?北京網(wǎng)贏科技有限公司□□□□□□□,同時(shí)使那些不利于企給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)使那些不利于企給予這些因素一定的權(quán)重，業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要， 哪些因素不重要， 并通過(guò)一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2．公平性原則調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理企業(yè)員工對(duì)內(nèi)部薪酬等級(jí)差別的關(guān)心程度高于市場(chǎng)薪酬水平， 跳槽的員工中 60%的人是因?yàn)閮?nèi)部薪酬的不公平， 所以保證薪酬系統(tǒng)的公平性是系統(tǒng)設(shè)計(jì)的必要前提。公平性又分為內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平是企業(yè)必須按對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小來(lái)設(shè)計(jì)薪酬水平；外部公平是企業(yè)薪酬水平與整個(gè)行業(yè)薪酬水平要相當(dāng)。 如果使員工感到薪酬分配不公平， 他們就不會(huì)正常工作。（1）內(nèi)部一致性原則 是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)物業(yè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平” 。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的， 而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問題， 即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲， 不能看跌， 否則會(huì)引起員工很大的不滿； 最后就是外部公平， 即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度， 才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。 公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則， 因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。員工對(duì)公平的感受通常包括五個(gè)方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受； 第二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受； 第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位 （或類似工作量的人） 的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受； 第四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過(guò)程中的嚴(yán)格性、 公正性和公開性所產(chǎn)生的感受； 第五是對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。薪酬系統(tǒng)是否公平，會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺公平時(shí)， 會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的工作熱情和積極性； 當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺不公平時(shí)，通常會(huì)采取消極的應(yīng)對(duì)措施，如減低對(duì)工作的投入和責(zé)任心，不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的親和力降低，尋找低層次的比較對(duì)象以求暫時(shí)的心理平衡，或者辭職等。（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 強(qiáng)調(diào)物業(yè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平， 保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力， 能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。物業(yè)企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才， 必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。 如果物業(yè)企業(yè)制定的薪酬水平太低， 那么在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中必然處于劣勢(shì)地位， 甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。 在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)， 除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀外， 企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。3、激勵(lì)原則對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)， 通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪方法。 一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院O網(wǎng)贏科技O網(wǎng)贏科技fA/HOirM^CJ.CCJjW管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院10萬(wàn)□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬(wàn)元的工資和萬(wàn)元的工資和4萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，激勵(lì)效果完全是不一樣的。即薪酬的激勵(lì)效果。展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬(wàn)元的工資和萬(wàn)元的工資和4萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，激勵(lì)效果完全是不一樣的。即薪酬的激勵(lì)效果。6萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵(lì)效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒有回報(bào)的機(jī)制、簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績(jī)效一個(gè)分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問題。4、經(jīng)濟(jì)原則薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)物業(yè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的。競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平， 而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，統(tǒng)一的。 當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，但實(shí)際上三者并不對(duì)立也不矛盾，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制而是約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問題。還會(huì)考慮企業(yè)承經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過(guò)?；蚺渲眠^(guò)高，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的。競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平， 而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，統(tǒng)一的。 當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，但實(shí)際上三者并不對(duì)立也不矛盾，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制而是約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問題。還會(huì)考慮企業(yè)承經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過(guò)剩或配置過(guò)高，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，都會(huì)學(xué)歷、 技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。5、合法原則薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系企業(yè)管理制列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。 如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。6、體現(xiàn)員工價(jià)值原則現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾， 即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾， 企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。 因此， 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)， 必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值， 要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來(lái)， 保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長(zhǎng)期的平衡。二、薪酬影響因素企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下， 在遵循一定原則的基礎(chǔ)上， 必須對(duì)相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分析，這些因素包括個(gè)體因素，企業(yè)因素和社會(huì)因素。1、 個(gè)體因素個(gè)體因素指有員工或崗位的價(jià)值特點(diǎn)所決定的薪酬水平， 這里又含個(gè)層面的價(jià)值體現(xiàn)： 崗位價(jià)值、能力價(jià)值和業(yè)績(jī)價(jià)值。O網(wǎng)贏科技W,nrwKKitt所謂崗位價(jià)值，是指工作設(shè)計(jì)本身所體現(xiàn)的價(jià)值，崗位價(jià)值是體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的基礎(chǔ)，一般包含工作的重要性，工作量，溝通特點(diǎn)，工作環(huán)境等因素。確定崗位價(jià)值的方法是進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，目前在國(guó)際上比較流行的崗位價(jià)值評(píng)估方法有十幾種，如美世法、海氏法、因素法、薪點(diǎn)法、排序法等，可以說(shuō)每一種方法都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，必須根據(jù)不同的企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。其次是業(yè)績(jī)價(jià)值。即便同類崗位，如果員工的投入程度不同，技能有差異，那么對(duì)公司的

價(jià)值貢獻(xiàn)也是不同的。 因此， 薪酬的內(nèi)部公平必須與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。是很多企業(yè)最頭疼的問題， 因?yàn)椴煌脑u(píng)估維度會(huì)產(chǎn)生出不同的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，所有的崗位都能像銷售人員、 計(jì)件工人那樣把考核指標(biāo)直接量化出來(lái)，制主觀性太強(qiáng)，造成兩種極端現(xiàn)象，或民怨沸騰，或一團(tuán)和氣，績(jī)效管理失去其本來(lái)的激勵(lì)和約束的意義。 因此，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)將是績(jī)效管理體系構(gòu)建中的一項(xiàng)重要工作，業(yè)中的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)操作經(jīng)驗(yàn)可以為未來(lái)的工作鋪平道路。計(jì)也會(huì)是一項(xiàng)重點(diǎn)工作，如目標(biāo)的確立，過(guò)程的監(jiān)控，溝通反饋與績(jī)效提升等，在這一系列程序中，績(jī)效溝通貫穿整個(gè)主線。如果沒有績(jī)效溝通，就會(huì)造成上下級(jí)之間，其他部門與人力資源部門之間的情緒對(duì)立， 結(jié)果是績(jī)效考核不僅沒有能夠提升績(jī)效，效管理設(shè)計(jì)始終把管理溝通作為重點(diǎn)，把構(gòu)建和諧的工作氛圍和理念引導(dǎo)放在首位。第三是能力價(jià)值。 對(duì)能力的評(píng)估首先是基于員工對(duì)崗位的勝任程度。力的分類只有勝任和不勝任， 于是就造成了對(duì)勝任力的敏感和誤解，上將人員對(duì)崗位的勝任力劃分的更細(xì)、更具體（如可以劃分為不勝任，基本勝任，完全勝任，超越崗位要求等） ，一方面可以作為按能力取薪的更為科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)方式，另一方面可以以此為依據(jù)，制定員工的能力成長(zhǎng)計(jì)劃。對(duì)于物業(yè)行業(yè)而言，個(gè)體因素有：然而績(jī)效管理卻往往并且，所謂崗位價(jià)值，是指工作設(shè)計(jì)本身所體現(xiàn)的價(jià)值，崗位價(jià)值是體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的基礎(chǔ)，一般包含工作的重要性，工作量，溝通特點(diǎn)，工作環(huán)境等因素。確定崗位價(jià)值的方法是進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，目前在國(guó)際上比較流行的崗位價(jià)值評(píng)估方法有十幾種，如美世法、海氏法、因素法、薪點(diǎn)法、排序法等，可以說(shuō)每一種方法都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，必須根據(jù)不同的企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。其次是業(yè)績(jī)價(jià)值。即便同類崗位，如果員工的投入程度不同，技能有差異，那么對(duì)公司的

價(jià)值貢獻(xiàn)也是不同的。 因此， 薪酬的內(nèi)部公平必須與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。是很多企業(yè)最頭疼的問題， 因?yàn)椴煌脑u(píng)估維度會(huì)產(chǎn)生出不同的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，所有的崗位都能像銷售人員、 計(jì)件工人那樣把考核指標(biāo)直接量化出來(lái)，制主觀性太強(qiáng)，造成兩種極端現(xiàn)象，或民怨沸騰，或一團(tuán)和氣，績(jī)效管理失去其本來(lái)的激勵(lì)和約束的意義。 因此，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)將是績(jī)效管理體系構(gòu)建中的一項(xiàng)重要工作，業(yè)中的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)操作經(jīng)驗(yàn)可以為未來(lái)的工作鋪平道路。計(jì)也會(huì)是一項(xiàng)重點(diǎn)工作，如目標(biāo)的確立，過(guò)程的監(jiān)控，溝通反饋與績(jī)效提升等，在這一系列程序中，績(jī)效溝通貫穿整個(gè)主線。如果沒有績(jī)效溝通，就會(huì)造成上下級(jí)之間，其他部門與人力資源部門之間的情緒對(duì)立， 結(jié)果是績(jī)效考核不僅沒有能夠提升績(jī)效，效管理設(shè)計(jì)始終把管理溝通作為重點(diǎn)，把構(gòu)建和諧的工作氛圍和理念引導(dǎo)放在首位。第三是能力價(jià)值。 對(duì)能力的評(píng)估首先是基于員工對(duì)崗位的勝任程度。力的分類只有勝任和不勝任， 于是就造成了對(duì)勝任力的敏感和誤解，上將人員對(duì)崗位的勝任力劃分的更細(xì)、更具體（如可以劃分為不勝任，基本勝任，完全勝任，超越崗位要求等） ，一方面可以作為按能力取薪的更為科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)方式，另一方面可以以此為依據(jù)，制定員工的能力成長(zhǎng)計(jì)劃。對(duì)于物業(yè)行業(yè)而言，個(gè)體因素有：然而績(jī)效管理卻往往并且，行政管理崗位的評(píng)價(jià)機(jī)除了指標(biāo)設(shè)計(jì)，反而把人心搞亂。并不是盛高在同類企考核程序的設(shè)盛高的績(jī)很多企業(yè)對(duì)崗位勝任其實(shí)我們完全可以從技術(shù)281）員工的具體工作表現(xiàn)，員工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來(lái)自于高的工作績(jī)效。2）資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高，這主要是由于要對(duì)員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、金錢和機(jī)會(huì)等付出一定的補(bǔ)償，而且還帶有激勵(lì)作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高工作能力和自身素質(zhì)。3）工作技能：對(duì)既有的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類人，一類是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才， 另一類則是閱歷豐富的通才， 因?yàn)橥ú趴梢杂行У卣掀髽I(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，形成綜合效應(yīng)。4）工作年限：工齡長(zhǎng)的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過(guò)去的投資并減少人員的流動(dòng)。 連續(xù)計(jì)算員工工齡工資的企業(yè)， 通常能通過(guò)年資起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍， 降低流動(dòng)成本的作用。5）工作量：不管按時(shí)計(jì)薪、按件計(jì)酬還是按績(jī)效計(jì)酬，通常工作量較大時(shí)，薪資水平也比較高。這種現(xiàn)實(shí)的工作量的差別才是導(dǎo)致薪酬水平差異的根本原因。6）崗位及職務(wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。權(quán)力大，責(zé)任也重，自然需要較高的薪酬水平來(lái)平衡。2、企業(yè)因素企業(yè)因素中主要包含企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)薪酬政策、企業(yè)文化等因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況是影響薪酬水平的最直接的因素，顯然，經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)，負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，一般都能保持薪酬有一定的增幅， 而經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè)， 不得不考慮人力成本的因素， 薪酬的整體水平和增幅會(huì)受到影響。企業(yè)的薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的最直接的體現(xiàn)，薪酬政策是指企業(yè)對(duì)利潤(rùn)積累和薪酬分配之間的偏重關(guān)系， 發(fā)展中的企業(yè)一般偏重于利潤(rùn)的積累， 限制薪酬的發(fā)放， 將更多的利潤(rùn)用于企業(yè)下一步的成長(zhǎng)發(fā)展， 這樣做當(dāng)然從一定層面上會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展有促進(jìn)作用， 但是如果矯枉過(guò)正，也會(huì)造成員工滿意度的急劇下降。 企業(yè)必須能夠充分結(jié)合實(shí)際情況， 才能做好二者之間的平衡。企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同， 從而會(huì)影響到薪酬模型和分配機(jī)制， 間接的影響薪酬水平。 例如，一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)會(huì)更偏重于利用顯性薪酬來(lái)激勵(lì)員工， 而技術(shù)密集型企業(yè)、 事業(yè)單位則更喜歡用晉升等非顯性薪酬來(lái)激勵(lì)員工， 當(dāng)然，隨著社會(huì)的發(fā)展， 這一因素也在發(fā)生變化，薪酬激勵(lì)越來(lái)越不作為一種單一激勵(lì)機(jī)制存在，而更多的和晉升等方式結(jié)合起來(lái)使用。對(duì)于物業(yè)行業(yè)而言，企業(yè)因素有：1)物業(yè)企業(yè)負(fù)擔(dān)能力： 員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系， 如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)， 則員工的薪酬水平往往高而穩(wěn)定； 如果薪酬負(fù)擔(dān)超過(guò)了企業(yè)的承受能力， 那么勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。2)物業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況：企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況直接決定著員工的工資水平，經(jīng)營(yíng)得越好的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅， 而經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè)， 其薪資水平相對(duì)較低且不具有保障性。物業(yè)企業(yè)遠(yuǎn)景： 企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的， 這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的不同；一般來(lái)說(shuō)，處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對(duì)比較穩(wěn)定。物業(yè)薪酬政策： 薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)， 直接影響著企業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系。 一部分企業(yè)注重高利潤(rùn)積累， 一部分企業(yè)注重二者之間關(guān)系的平衡， 所有這些差別會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平的不同。5)物業(yè)企業(yè)文化：企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機(jī)制和薪酬設(shè)計(jì)的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。6)物業(yè)企業(yè)人才價(jià)值觀： 企業(yè)對(duì)人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平， 不同的企業(yè)對(duì)于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”以及“是否要重獎(jiǎng)優(yōu)秀的人才？”這樣問題的回答大多不同，自然他們的薪酬水平也不一樣。3、社會(huì)因素社會(huì)因素中，影響薪酬水平的因素主要有：地區(qū)差異與行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系和價(jià)格水平、現(xiàn)行工資率、相關(guān)法規(guī)等。企業(yè)所在區(qū)域和行業(yè)特點(diǎn)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響很大，眾所周知，發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈， 同時(shí)企業(yè)的整體支付能力也較高， 因此薪酬水平也顯然偏高， 而欠發(fā)達(dá)地區(qū)不僅有企業(yè)支付能力的問題，物價(jià)水平也偏低，所以薪酬水平也相應(yīng)偏低。薪酬水平也受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值，一般供大于求的時(shí)候，薪酬水平會(huì)下降，供不應(yīng)求的時(shí)候，薪酬水平會(huì)上升。前些年國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)過(guò)剩，導(dǎo)致中國(guó)的勞動(dòng)力價(jià)格明顯偏低，而近年來(lái)，江浙粵等地的勞動(dòng)力開始供不應(yīng)求，薪資水平急劇拉升，這一點(diǎn)值得全國(guó)企業(yè)的關(guān)注?！秱洹秱渚W(wǎng)贏科技 管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院《備《備網(wǎng)贏科技 管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院O網(wǎng)贏科技O網(wǎng)贏科技fA/HOirM^CJ.CCJjW管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院在中國(guó)有一個(gè)較為奇特的現(xiàn)象，也就是現(xiàn)行工資率對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響。國(guó)家對(duì)政府部門和國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位規(guī)定了相應(yīng)的工資率，同時(shí)也有相應(yīng)的薪酬調(diào)整政策，而這些規(guī)定和門和國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位規(guī)定了相應(yīng)的工資率，同時(shí)也有相應(yīng)的薪酬調(diào)整政策，而這些規(guī)定和政策，不僅會(huì)影響到上述企業(yè)和單位，對(duì)于其他企業(yè)，也會(huì)產(chǎn)生直接影響，很多企業(yè)的薪酬水政策，不僅會(huì)影響到上述企業(yè)和單位，對(duì)于其他企業(yè)，也會(huì)產(chǎn)生直接影響，很多企業(yè)的薪酬水平的調(diào)整，一般都是隨著國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位的風(fēng)向，顯然，這也是通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系發(fā)生的作用。與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)有最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、以及勞動(dòng)保險(xiǎn)的種類和繳費(fèi)水平等，通常這些制度和因素都直接影響到員工的薪酬水平。獲取以上數(shù)據(jù)一般要平的調(diào)整，一般都是隨著國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位的風(fēng)向，顯然，這也是通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系發(fā)生的作用。與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)有最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、以及勞動(dòng)保險(xiǎn)的種類和繳費(fèi)水平等，通常這些制度和因素都直接影響到員工的薪酬水平。獲取以上數(shù)據(jù)一般要通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)于物業(yè)企業(yè)而言，社會(huì)因素具體如下：1通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)于物業(yè)企業(yè)而言，社會(huì)因素具體如下：1）地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對(duì)企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候必須根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及本地區(qū)的消費(fèi)水平。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候必須根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及本地區(qū)的消費(fèi)水平。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪酬水平高，處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪酬水平高，的企業(yè)高。2）地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時(shí)必須參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應(yīng)要比較高。3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系：勞動(dòng)力價(jià)格受供求關(guān)系的影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值。在供大于求的時(shí)候，是企業(yè)降低薪酬水平的機(jī)會(huì)。4）社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí)，員工的薪酬水平也往往比較高5）現(xiàn)行工資率：國(guó)家對(duì)部分企業(yè)，特別是一些國(guó)有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)必須參考。6）與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)以及各類費(fèi)用的繳納等。第三節(jié)：物業(yè)行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。 基本薪酬是總體薪酬最基礎(chǔ)的組成部分，它不僅為員工提供了基本生活保障和穩(wěn)定的收入源， 而且還往往是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。 總之，基本薪酬實(shí)際上決定了一家企業(yè)薪酬系統(tǒng)的性質(zhì)， 同時(shí)也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部一致性的主要手段。物業(yè)管理企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： 1、物業(yè)管理企業(yè)崗位多， 工作內(nèi)容差別大，需要建立多個(gè)薪酬方案，既要分級(jí)別又要分種類，既有過(guò)程考核也有結(jié)果評(píng)估。 2、物業(yè)管理企業(yè)的利潤(rùn)低， 決定了各級(jí)工作者對(duì)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注程度高， 因此在獎(jiǎng)懲上既要符合企業(yè)的實(shí)際又要充分考慮員工的承受力。 3、物業(yè)管理企業(yè)勞動(dòng)密集型、一線員工素質(zhì)低、項(xiàng)目分散的特點(diǎn)，決定了薪酬考核方案，要細(xì)化到各個(gè)環(huán)節(jié)，避免操作時(shí)因彈性導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)矛盾。 4、物業(yè)管理項(xiàng)目類別、設(shè)備狀況差異大的特點(diǎn)，使同一工作崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度差別也較大，決定了薪酬設(shè)計(jì)必須充分平衡工作的量與度。一、薪酬設(shè)計(jì)模型布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體■系的模型成冒揖一、薪酬設(shè)計(jì)模型布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體■系的模型成冒揖T/4罐魯all1、布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系包括三個(gè)層面，即戰(zhàn)略層、制度層和技術(shù)操作層。在戰(zhàn)略管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ □□□□□□□□□□□□□□□□□□□清，充分明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求。 然后在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及核心價(jià)值體系的指導(dǎo)下制定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和規(guī)劃，目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和法律環(huán)境的分析，在人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃的指導(dǎo)下， 通過(guò)對(duì)制定企業(yè)的薪酬策略， 即前文分析的薪酬的水平策略和結(jié)構(gòu)策略。制度層面體現(xiàn)了具體的薪酬體系和制度，員工貢獻(xiàn)）的指導(dǎo)下制定和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬架構(gòu)、酬管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ □□□□□□□□□□□□□□□□□□□清，充分明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求。 然后在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及核心價(jià)值體系的指導(dǎo)下制定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和規(guī)劃，目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和法律環(huán)境的分析，在人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃的指導(dǎo)下， 通過(guò)對(duì)制定企業(yè)的薪酬策略， 即前文分析的薪酬的水平策略和結(jié)構(gòu)策略。制度層面體現(xiàn)了具體的薪酬體系和制度，員工貢獻(xiàn)）的指導(dǎo)下制定和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬架構(gòu)、酬管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、說(shuō)明企業(yè)制定和設(shè)計(jì)薪酬制度和管理體系所運(yùn)用的技術(shù)和方法，場(chǎng)調(diào)查、問卷調(diào)查、訪談等等。即在一定的薪酬原則薪酬制度和薪酬管理的系統(tǒng)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。（內(nèi)部公平性、 外部競(jìng)爭(zhēng)性、進(jìn)而達(dá)到通過(guò)薪技術(shù)層面比如崗位評(píng)估、 能力評(píng)估、 市2、布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值因素分析四葉模型過(guò)評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。 四葉模型中， 市場(chǎng)因素表明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)離不開對(duì)人才薪酬市場(chǎng)的分析和判斷， 市場(chǎng)人才需求大于市場(chǎng)供給時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須給付較高的薪酬水平， 市場(chǎng)人才供給大于市場(chǎng)需求時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以給付較低的薪酬水平。四葉模型中必須考慮第二個(gè)因素是崗位因素， 即薪酬支付對(duì)象 （員工） 所在崗位責(zé)任的大小和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷） ，并通過(guò)崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。四葉模型中必須考慮的第三個(gè)因素是能力因素， 即薪酬支付對(duì)象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷） ，并通過(guò)能力評(píng)估來(lái)制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。四葉模型中必須考慮的最后一個(gè)因素是績(jī)效因素， 即薪酬支付對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷） ，并通過(guò)績(jī)效考核和評(píng)估確定相應(yīng)的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)。3、布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)體系整個(gè)薪酬體系由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)與股利分享、福利等五個(gè)部分組成。圖中分別對(duì)決定它們的價(jià)值因素、 薪酬的性質(zhì)和激勵(lì)效果做了說(shuō)明。 其中基本工資價(jià)值評(píng)價(jià)因素是員工所在崗位的價(jià)值、 職責(zé)和現(xiàn)在擁有的能力存量， 其性質(zhì)基本上比較固定， 只不過(guò)每經(jīng)過(guò)一定周期（至少是一個(gè)季度，很多公司都是一年）進(jìn)行調(diào)整，基本工資有短期激勵(lì)作用，也有長(zhǎng)期激勵(lì)效果（穩(wěn)定） 。績(jī)效工資的價(jià)值評(píng)價(jià)因素是員工完成績(jī)效的多少和相對(duì)重要性程度， 有時(shí)候它也是獎(jiǎng)金的一種形式?？?jī)效工資的表現(xiàn)形式主要是總體薪酬中浮動(dòng)的部分，比如各種提成或績(jī)效獎(jiǎng)金等?？?jī)效工資的性質(zhì)是浮動(dòng)的， 浮動(dòng)的比例可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和員工的貢獻(xiàn)大小與成長(zhǎng)階段進(jìn)行調(diào)整。短期的績(jī)效工資（如月度提成）具有短期激勵(lì)效果，長(zhǎng)期的績(jī)效工資（如年度績(jī)效分紅）可以起到長(zhǎng)期的極力效果。獎(jiǎng)金主要是指做出突出貢獻(xiàn)的員工的一種經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)（精神上的獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在薪酬） ，可以固定，也可以浮動(dòng)。獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)因素是績(jī)效和能力。短期的獎(jiǎng)金形式具有短期激勵(lì)作用，長(zhǎng)期的獎(jiǎng)金形式具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。股權(quán)和股利分享屬于長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬。 而企業(yè)中福利屬于差異化最小的薪酬類型， 它的評(píng)價(jià)因素要結(jié)合員工的能力和貢獻(xiàn)， 福利的激勵(lì)效果主要是長(zhǎng)期的， 起到長(zhǎng)期穩(wěn)定和留人的作用。二、薪酬設(shè)計(jì)步驟：□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□網(wǎng)贏科技管理咨詢事業(yè)部 網(wǎng)贏科技管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)贏科技管理咨詢事業(yè)部 網(wǎng)贏科技管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院解決企業(yè)做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)?！酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢醴矫妫航鉀Q企業(yè)做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)?！酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢醴矫妫骸酢酢酢酢酢酢酢酢酢鮅l薪酬調(diào)查□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過(guò)科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正（內(nèi)部公平、外部□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□息。3）薪酬□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□人員的素□□□□□□□□□□□□□□□□□□□人員的素□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□2、確定薪酬原則和策略□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□的基礎(chǔ)上， □□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□的基礎(chǔ)上， □□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□,例如不□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□3、職位分析□□□□□□□職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□；□□□□□□□□□□□□；□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□4、崗位評(píng)價(jià)□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□：□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□同時(shí)□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□點(diǎn)值或“數(shù)同時(shí)□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□點(diǎn)值或“數(shù)□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□平性。著名的HAY□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□著名的□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□5、薪酬類別的確定.. 一：.. 一：管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院.. 一：.. 一：管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院《備《備網(wǎng)贏科技 管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□例如：□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□, □□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容， 因此采取不同的策略、 關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。 企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)， 往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素： 一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。三、注意事項(xiàng)：□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,如果出現(xiàn)□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,如果出現(xiàn)□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□合理性、多勞多得，□□□□□?HR□□□□□□□□□合理性、多勞多得，□□□□□?HR□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□：1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□;□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□40-50%,中層20-30%□□□□□□□40-50%,中層20-30%,基層10-20%;□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□2、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□因此，□□□□□□□□□□□同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□因此，□□□□□□□□□□□同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬普工的話，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。在極端情況下將有可能造成辭職?！酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢跻虼?，員工□□□□□□□□□□□普工的話，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。在極端情況下將有可能造成辭職?！酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢跻虼?，員工□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□量。4、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均□□□□□□□, □□□□□□□□□□□□□□, □□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□,□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□,□□□□,□□□□□□□□□□□□□,□□□□□5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□, □□□□□□□□□□□, □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 8-10□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□, □□□□□□□□, 士氣下降， □□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平□□□□□□□□, □□□□□□□□□□□, □□□□□□□□□□□□□□ 尤其是毫□□□□□□□□, □□□□□□□□, □□□□□□□□□□□□□□□□□□, 甚至不滿，□□□□□□□,□□□,□□□□7、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)□□□□□□□□□□□□□, □□□□□□□□□□, □□□□□□□□□□□□□□疑問，□□□□□□□□□□□□□, □□□□□□□□□□□□□□□□□, □□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□8、注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享□□□□□□□□□,□□□□□□,□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性 ;分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要， 與前者相比， 公司的損失更大。 一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TCL、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出 10-20%的利潤(rùn)來(lái)進(jìn)行對(duì)員工分配，這同期股期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。第四節(jié) 物業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)例——某物業(yè)公司薪酬管理體系物業(yè)管理行業(yè)是一個(gè)新興行業(yè)， 物管行業(yè)正在開始在更科學(xué)、 更規(guī)范化的市場(chǎng)平臺(tái)上運(yùn)作。但由于國(guó)內(nèi)大多數(shù)的物業(yè)管理公司由以前的房管所及后勤部門演變而來(lái)， 與市場(chǎng)化的要求相比，體制相對(duì)落后。A物業(yè)管理公司高度重視并持續(xù)研究業(yè)戶的需求，以專業(yè)化的作業(yè)流程、人才隊(duì)伍，為客《摹網(wǎng)贏科技《摹網(wǎng)贏科技YFdVCJWrtCi.*.OjW管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院《摹網(wǎng)贏科技《摹網(wǎng)贏科技YFdVCJWrtCi.*.OjW管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□年保持著 30%□□□□□□□□□□□□□□□□□□,□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□年保持著 30%的成長(zhǎng)率。公司的組織結(jié)構(gòu)如下：一、薪酬戰(zhàn)略為了使薪酬體系能真正的確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 使薪酬的發(fā)放更加市場(chǎng)化， 極大地提高企業(yè)核心員工的積極性， 從而吸取年輕化、 知識(shí)化的管理和技術(shù)人才， 為企業(yè)在占有知識(shí)、觀念、技術(shù)和手段的超前性提供人才基礎(chǔ)， 保證企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地位， 首先要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，制定薪酬管理戰(zhàn)略。第一步，借助戰(zhàn)略薪酬矩陣來(lái)分析：、7酬管理維度企業(yè)戰(zhàn)略維度 ，工資支付基礎(chǔ)工資水平工資結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)行業(yè)選擇：物業(yè)管理屬于高成長(zhǎng)、但非高利潤(rùn)重視低成本的行業(yè)基于職位與能力跟隨市場(chǎng)工資水平，略有領(lǐng)先加大工資差別高水平激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效與能力個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激口相結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段：增長(zhǎng)期按能力支付重視長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)先策略加大工資差別長(zhǎng)期激勵(lì)為主，如股票期權(quán)，員工持DODD： 明顯類,快速增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)先定位：市場(chǎng)領(lǐng)先領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)方式的選擇：集中化的經(jīng)營(yíng)策略：主攻當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)職位與能力領(lǐng)先或匹配拉大工資差距以收益分享為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金計(jì)劃。 期權(quán),員工持股與短期激口并重第二步，企業(yè)中的人力資源分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助性人才四類。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)核心的人力資源，并將它們作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的激勵(lì)重點(diǎn)。公司急需而且市場(chǎng)上對(duì)于A公司： 項(xiàng)目部經(jīng)及經(jīng)理層是稀缺并且有這高價(jià)值的核心人才，公司急需而且市場(chǎng)上很難找到。因此要確保他們外部公平的高工資，并為能力付薪，給予股權(quán)、額外福利。而辦公室和財(cái)務(wù)部、 客服部從事的是事務(wù)性工作，支付。保安只需要一般知識(shí)技能，只需要按市場(chǎng)工資率支付。室和財(cái)務(wù)部、 客服部從事的是事務(wù)性工作，支付。保安只需要一般知識(shí)技能，只需要按市場(chǎng)工資率支付。其技能較易習(xí)得， 因此只需要按市場(chǎng)工資率為績(jī)效二、薪酬設(shè)計(jì)原則在薪酬設(shè)計(jì)上，該公司的總原則是根據(jù)員工的職位、個(gè)人能力、業(yè)績(jī)、市場(chǎng)相應(yīng)價(jià)格四個(gè)因素綜合確定員工的薪酬。根據(jù)中國(guó)目前的薪酬體系的整體狀況及該公司的情況，基本工資占65%，獎(jiǎng)金占15%福利網(wǎng)贏科柱.網(wǎng)贏科柱.管理咨-事： ■..■ OOODODO 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)贏科柱.網(wǎng)贏科柱.管理咨-事： ■..■ OOODODO 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院占20%,而中高層管理人員基本工資占總薪酬 55%,獎(jiǎng)金占 25%,福利占 20%。三、工作分析工作分析首先要找出組織所有的任務(wù)、義務(wù)、責(zé)任,從組織任務(wù)的三個(gè)來(lái)源出發(fā),通過(guò)結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷收集信息,來(lái)確定 A企業(yè)的職責(zé)?；趹?zhàn)略的組織任務(wù)規(guī)劃設(shè)計(jì)的物業(yè)管理建議：從物業(yè)管理角度協(xié)助開發(fā)商優(yōu)化項(xiàng)目的規(guī)劃設(shè)計(jì)、設(shè)備選型、建材選用及環(huán)境綠化方案等,以求節(jié)省投資、方便使用和管理。銷售的物業(yè)管理品牌支持：以一流的物業(yè)管理品牌配合開發(fā)商品牌,通過(guò)堅(jiān)定客戶對(duì)未來(lái)物業(yè)管理服務(wù)品質(zhì)的信心,為房地產(chǎn)項(xiàng)目銷售發(fā)揮積極推動(dòng)作用。基于流程的組織任務(wù)：量身訂做的管理方案：根據(jù)項(xiàng)目管理費(fèi)和規(guī)劃設(shè)計(jì)、業(yè)戶類型、治安狀況、環(huán)境綠化等因素,確定服務(wù)品質(zhì)目標(biāo)、作業(yè)流程、費(fèi)用預(yù)算和人才配備方案。良好互動(dòng)的客服溝通：熱情、友好和具親和力的客戶服務(wù)界面,管理處管理人員一周七天24小時(shí)工作值班制,能夠隨時(shí)了解業(yè)戶的服務(wù)需求與評(píng)價(jià),有助于改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和流程,并增進(jìn)業(yè)戶對(duì)物業(yè)管理的支持和理解。立體構(gòu)建的安全管理：以隊(duì)伍軍人為主體并經(jīng)過(guò)職業(yè)化培訓(xùn)的保安隊(duì)伍、網(wǎng)絡(luò)型崗位布點(diǎn)、 24小時(shí)不間斷巡邏、可視監(jiān)控及紅外報(bào)警系統(tǒng)、友好而嚴(yán)格的來(lái)訪確認(rèn)程序,保衛(wèi)一方平安。專業(yè)到位的設(shè)備維護(hù)：規(guī)范的設(shè)備維護(hù)流程,智能化手段的定期檢測(cè),確保設(shè)施處于正常狀態(tài)。熱情快捷的入戶維修：急業(yè)戶所急,第一時(shí)間搶修,把業(yè)戶工作生活所受到的影響控制在最小程度。對(duì)反應(yīng)時(shí)間、服務(wù)態(tài)度和維修質(zhì)量的制度性回訪確認(rèn),確保入戶維修工作的不斷改進(jìn)。干擾極小的清潔保潔：在實(shí)現(xiàn)清潔保潔質(zhì)量目標(biāo)、保持整潔優(yōu)雅環(huán)境的同時(shí),科學(xué)設(shè)計(jì)清潔保潔作業(yè)方式, 合理安排清潔保潔作業(yè)時(shí)間, 使對(duì)業(yè)戶工作生活的干擾極小化?；趩栴}的組織任務(wù)：(1)工程整改與客戶投訴協(xié)調(diào)：運(yùn)用多個(gè)項(xiàng)目中積累的客戶投訴處理經(jīng)驗(yàn)和模式,幫助開發(fā)商協(xié)調(diào)處理客戶因房屋質(zhì)量問題而發(fā)生的投訴糾紛。所屬部門職位序號(hào)職位名稱1總經(jīng)理2副總經(jīng)理辦公室3辦公室主任4辦公室副主任5行政川專員6人力資源管理專員7文秘財(cái)務(wù)部8財(cái)務(wù)部主任9財(cái)務(wù)部副主任10會(huì)計(jì)11出口所屬部門職位序號(hào)職位名稱項(xiàng)目部12項(xiàng)目部經(jīng)理13項(xiàng)目管理員14項(xiàng)目開發(fā)崗客戶服務(wù)部15客服部主任16投訴受理員17客戶檔案管理保安保潔部18保安保潔部主19保安管理員20保潔管理員21電梯管理員維修部22維修部主任23維修技術(shù)人員網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司管理咨詢事業(yè)部 北京網(wǎng)贏科技有限公司網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷與管理科技研究院以下是部分標(biāo)桿職位的任職資格和工作描述崗位名稱物業(yè)經(jīng)理工作描述1、工程初建期協(xié)助工程主管對(duì)相關(guān)設(shè)備進(jìn)行論證、調(diào)研，施工時(shí)對(duì)儀器設(shè)備進(jìn)行監(jiān)理、驗(yàn)收2、負(fù)責(zé)大樓運(yùn)行后樓內(nèi)空調(diào)系統(tǒng)、電氣設(shè)備、口排水系統(tǒng)、消防報(bào)警系統(tǒng)及門禁系統(tǒng)等設(shè)施的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；3、建立有效地團(tuán)隊(duì)管理機(jī)制、成本管理機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)、管理、培訓(xùn)和發(fā)展員工，管理保安和保潔公司服務(wù)質(zhì)量，及時(shí)處理設(shè)備管理、安全、衛(wèi)生等突發(fā)事件和緊急情況，做好與相關(guān)政府部門的溝通工作（如消防、衛(wèi)生防疫、城管等部門）ODDO：教育背景自動(dòng)化控制或電氣香瓜專業(yè)大專以上學(xué)歷，英語(yǔ) 四級(jí)以上；具有相關(guān)技術(shù)等級(jí)證書或?qū)I(yè)證書技能、能力熟悉物業(yè)各環(huán)節(jié)的運(yùn)作并能夠精通其中一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)，了解物業(yè)管理成本預(yù)算、核算；具備良好的心理素質(zhì)及較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和溝通能力。熟悉物業(yè)方面的政策法規(guī)經(jīng)驗(yàn)2年以上物業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)四、確定報(bào)酬報(bào)酬要素從根本上可以來(lái)自責(zé)任、能力、環(huán)境三個(gè)方面。因此如果我們從職位責(zé)任和員工能力兩個(gè)方面來(lái)玄虛報(bào)酬要素， 可以實(shí)現(xiàn)由職位和能力的結(jié)合共同決定基本薪酬。 避免了只基于職位或基于能力的缺陷。同時(shí)可以通過(guò)不同類職位中職責(zé)和能力報(bào)酬要素所占權(quán)重的調(diào)整，來(lái)強(qiáng)調(diào)組織對(duì)不同人才的不同要求。 □□□□□□□□ SNELL□□□□□□□□□□□□□□中的重要部分。一下是基于責(zé)任與個(gè)人能力選取的報(bào)酬要素及其分級(jí)。 其中各要素的權(quán)重根據(jù)配對(duì)比較法得出?！酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢酢?因素名稱風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任因素定義指在不確定的條件下， 為保證貿(mào)易、 投資及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行， 并維持我方合法權(quán)益所負(fù)擔(dān)的責(zé)任。該責(zé)任的大小由失敗后影響的大小為判斷標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)界限說(shuō)明薪點(diǎn)評(píng)分共4級(jí)一級(jí)：微小的責(zé)任 20點(diǎn)二級(jí)：少量的責(zé)任 40點(diǎn)三級(jí)：中級(jí)的責(zé)任 60點(diǎn)四級(jí)：大量的責(zé)任 80點(diǎn)共80點(diǎn)2因素名稱指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任因素定義指在正常權(quán)利范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)、 監(jiān)督責(zé)任。 其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、 指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷等級(jí)界限說(shuō)明共4級(jí)分別為 10203040點(diǎn)共40點(diǎn)3因素名稱內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任因素定義指在正常共作中， 需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。 其責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)對(duì)象所在的層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)界限說(shuō)明共4級(jí)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同上 一到四級(jí)分別為 7.5分15分22.5分30分共30點(diǎn)4因素名稱外部協(xié)調(diào)的責(zé)任因素定義指在正常的工作中需維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對(duì)方工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)界限說(shuō)明共4級(jí)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同上 一到四級(jí)分別為 7.5分15分22.5分30分共30點(diǎn)根據(jù)報(bào)酬要素表進(jìn)行職位評(píng)估，以總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部主任兩個(gè)職位為例：一____基于職責(zé)的報(bào)酬要素職位總經(jīng)理財(cái)務(wù)部主任1756024030330204302054030630307403083020基于職責(zé)的薪點(diǎn)合計(jì)315240不同部門的員工基于職位得到