職業(yè)經(jīng)理人如何提升員工忠誠(chéng)度

作環(huán)境、薪酬體系建設(shè)、員工培訓(xùn)和職工環(huán)境、薪酬體系建設(shè)、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、以情感管理為1·忠誠(chéng)度管理機(jī)制·7員工的忠誠(chéng)問(wèn)題，是一個(gè)理論與實(shí)踐都很關(guān)注的論題。進(jìn)行忠誠(chéng)度管理，首先就是對(duì)這個(gè)概念形成正確的認(rèn)知。作為經(jīng)濟(jì)范疇的概念之一，您可以根據(jù)以下幾個(gè)層次?比較中外傳統(tǒng)文化對(duì)“忠”而西方哲學(xué)中有關(guān)“忠誠(chéng)”的理智準(zhǔn)則，當(dāng)推1908年的《忠的哲學(xué)》，作者是哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞（JosiahRoyce）。他忠誠(chéng)自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次類別。處于底層的是對(duì)的忠誠(chéng)，而后是對(duì)團(tuán)體，位于頂端的是對(duì)于一系列價(jià)值和原則?等相互的各種忠誠(chéng)之間尋求平衡的結(jié)果，是合作與競(jìng)爭(zhēng)之間相互作用和制約的體現(xiàn)。?新的秩序下，員工不僅能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)所的競(jìng)爭(zhēng)性，而且愿意承擔(dān)迎接這種的任務(wù)以換取相應(yīng)的，但是有一點(diǎn)是肯定的，即他們不會(huì)再一味地承諾對(duì)企業(yè)的忠?的和關(guān)鍵要一，這些是員工忠誠(chéng)價(jià)值的宏觀表現(xiàn)。在微觀層次上，策略顧問(wèn)公司（Bain&）提出了一個(gè)員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型，它涵蓋了同員工忠誠(chéng)相關(guān)的79e中外傳統(tǒng)文化對(duì)“忠”eee4在以下的古訓(xùn)中哪些賦予了忠誠(chéng)者理性和自主選擇的權(quán)利？（“之世，非但君擇臣，臣亦擇君“良禽擇木而棲，良臣擇主而事松下電器公司是企業(yè)界公認(rèn)的雇傭制“鼻祖”，該公司創(chuàng)始人松下幸之助要求企業(yè)“不隨意因裁減人員，甚至公司經(jīng)營(yíng)困境時(shí)也通過(guò)裁員安度?！眴T工從進(jìn)入企業(yè)直到退休，只要本人不想離開(kāi)就受雇傭。試分析下列哪些屬于雇傭制的存在基礎(chǔ)？（）銀行可為公司的發(fā)展提供的低松下幸之助的和風(fēng)在2001年9月松下電器公司引進(jìn)了提前退休制度，傳統(tǒng)的雇傭制在其產(chǎn)生地開(kāi)始土崩，試分析以下哪些是雇傭制的弊端？（）經(jīng)營(yíng)者參考答案：1.C、D2.A、B、C、E3.A、B、C、D、E2·忠誠(chéng)度管理機(jī)制·7它是員工的自主選擇以及勞動(dòng)交換的自由權(quán)利行使過(guò)程的綜合結(jié)果它表現(xiàn)的是一種現(xiàn)代社會(huì)關(guān)系，同時(shí)又代表了一種更次的道德追求益為代價(jià)換取更次的精神追求。揮出自己的全部才能和最佳水平來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并對(duì)企業(yè)不棄不離，同呼吸、①在上并沒(méi)有形成強(qiáng)烈效一個(gè)企業(yè)的愿望“被迫”長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)是因?yàn)榭陀^環(huán)境因素的影響和制約，這些因素往往與工③盡管每天按時(shí)上下班，也不公司的規(guī)章，但工作非常，缺乏熱情，更不說(shuō)“不求有功，但求無(wú)過(guò)，做一天和尚撞一天鐘”無(wú)條件型忠誠(chéng)。這種忠誠(chéng)類型的員工在上有忠誠(chéng)愿望，而這樣的愿理人造成忠誠(chéng)的假象。為識(shí)別這樣的忠誠(chéng)，建議您特別關(guān)注員工忠誠(chéng)次的反應(yīng)和表工作不斷創(chuàng)新，思考并提出建設(shè)性的提議總之，企業(yè)實(shí)際所需要維系和提升的員工忠誠(chéng)表現(xiàn)在：?jiǎn)T工在企業(yè)有時(shí)會(huì)積極想9eee4結(jié)合您的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，以下哪些可以獲取員工忠誠(chéng)次的反應(yīng)和表現(xiàn)直接問(wèn)詢（下列對(duì)員工忠誠(chéng)的理解有誤的是：（員工忠誠(chéng)于企業(yè)個(gè)別是員工忠誠(chéng)的很好表3·忠誠(chéng)度管理機(jī)制·7出員工流失率這現(xiàn)員工忠誠(chéng)度狀況最基本的指標(biāo)。另外，再考慮到對(duì)員工流失原因的的客觀原因（家庭搬遷、異地入學(xué)等）以及其他外部原因（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角或者獵頭幣性質(zhì)的），并且評(píng)估了影響員工忠誠(chéng)度的因素，最終量化得出相對(duì)于業(yè)其他企業(yè)而AB333（續(xù)表33其中，具體指標(biāo)的測(cè)量和方法主要有以下幾種①經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)各種收益，并將預(yù)測(cè)的折成現(xiàn)值，再予以加總，最于把握和了解每一個(gè)員工的狀態(tài)，進(jìn)而使管理層可以選擇恰當(dāng)?shù)墓芾硇螒B(tài)與方式。運(yùn)用了解員工忠誠(chéng)度的主要途徑—員工滿意度會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的誠(chéng)度，反之亦然；同時(shí)，員工忠誠(chéng)度又對(duì)滿意度有影響，即員工滿意度：選擇員工滿意度的方法①定量法，即常見(jiàn)的員工滿意度問(wèn)卷進(jìn)行這種時(shí)，要注意抽樣的方法，為了保證抽取的樣本能夠全面代表企業(yè)員工的②定性法，一般包括員工滿意度座談、個(gè)別等5～10名有代表性的員工參加，由企業(yè)人力資源部門管理者按步驟實(shí)施員工滿意度①爭(zhēng)取的支持，采取預(yù)防性措施（包括事先溝通、是等），減少調(diào)查中可能出現(xiàn)的令擔(dān)憂的問(wèn)題。②選擇實(shí)施時(shí)間，避免在生產(chǎn)旺季、假期前夕、或工作調(diào)整等敏感時(shí)期進(jìn)行，因?yàn)槿菀鬃寙T工產(chǎn)生“與升遷掛鉤”等導(dǎo)致失實(shí)的聯(lián)想。③制定方案，形成“滿意度策劃方案”，具體內(nèi)容和形式見(jiàn)下表滿意度策劃方案樣□良□中□差□良□中□差第三步就如何配合對(duì)員工進(jìn)行必要培訓(xùn)優(yōu)□良□中□差第四步準(zhǔn)備的員工滿意度指南優(yōu)□良□中□差第五步確定詳細(xì)的方法優(yōu)□良□中□差第六步確定與異地的優(yōu)□良□中□差□良□中□差④與員工前的充分溝通，這樣可以全面考慮員工的想法和心情，有利于后續(xù)⑤收集資料，即讓員工填寫一份問(wèn)卷。關(guān)于問(wèn)卷內(nèi)容的設(shè)計(jì)可參考下表以及JDI和JIG方法。當(dāng)然，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，指標(biāo)層級(jí)和側(cè)重方面會(huì)有所差異，這需要員工滿意度簡(jiǎn)員工基本情況部門參加工作年月職□滿意□一般□不滿意□滿意□一般□不滿意□滿意□一般□不滿意□滿意□一般□不滿意管理層方法滿意度很滿意□滿意□一般□不滿意薪酬和福利滿意度很滿意□滿意□一般□不滿意⑥對(duì)資料進(jìn)行分析并總結(jié)出員工滿意度報(bào)告。這份報(bào)告的內(nèi)容包括了從結(jié)果反映出的員工最認(rèn)可和最不認(rèn)可的項(xiàng)目、參與回答的員工比率、按部門以及分類的員工滿意度趨勢(shì)等；如果有可能最好能有業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息用作對(duì)比分析。這樣評(píng)估出務(wù)必要仔細(xì)考慮新員工在被人數(shù)中所占的，準(zhǔn)確地測(cè)度可能導(dǎo)致的偏差。⑦與各級(jí)管理者交流，的結(jié)果，明確找出員工滿意度低、進(jìn)而影響忠誠(chéng)度提⑧將結(jié)果與員工，必須包括兩部分信息：一是企業(yè)現(xiàn)狀的長(zhǎng)處和短處，⑩對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行，這是實(shí)現(xiàn)滿意度目的的保證，也是提升員工忠誠(chéng)宣傳等與員工就顯得尤為重要了。e員工忠誠(chéng)度狀況的工具—e員工忠誠(chéng)度的主要途徑—員工滿意度4MBNA公司一直千方百計(jì)地希望自己能夠成為一家員工擁有誠(chéng)度、樂(lè)業(yè)敬業(yè)的公MBNA公司的這種做法對(duì)了解員工忠誠(chéng)度狀況有何幫助？如果某人離開(kāi)的原因是其配偶的工作調(diào)動(dòng)，這說(shuō)明了怎樣的忠誠(chéng)度狀態(tài)？若是跳到業(yè)的其他這種“不忠誠(chéng)”的行為是由于客觀原因造成的，是的，屬于正常的人員流動(dòng)范疇這是一種主動(dòng)的、危害嚴(yán)重的不忠誠(chéng)，導(dǎo)致的次原因可能很多，必須盡快確定并劍著，企業(yè)管理，2003年。4·忠誠(chéng)度管理機(jī)制·適用情景當(dāng)發(fā)現(xiàn)存在員工忠誠(chéng)度、需進(jìn)行全景式反饋時(shí)，查看此技能76個(gè)二6個(gè)方面：⑥管理者的能力。管理者的能夠形成員工對(duì)其個(gè)人的忠誠(chéng)，盡管這種忠①確定綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（例如上面1個(gè)一級(jí)指標(biāo)，6個(gè)二級(jí)指標(biāo)，若干個(gè)三（AHP）“高”、“較高”④利用評(píng)價(jià)矩陣的計(jì)算，在評(píng)語(yǔ)等級(jí)集合以及各個(gè)因間進(jìn)行一級(jí)、二級(jí)模糊綜合這種評(píng)價(jià)方法來(lái)源于企業(yè)360度體系，就是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)360（1）360360360360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)需要針對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)主體設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)問(wèn)卷，可以根據(jù)企業(yè)的特殊要求來(lái)自行編寫，也可請(qǐng)第咨詢公司參與設(shè)計(jì)。③第三階段，實(shí)施360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)。這個(gè)階段包含了實(shí)施過(guò)程的和控360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)過(guò)程的整體考評(píng)，以（2）360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的內(nèi)容。由于評(píng)價(jià)主體比較多，所以應(yīng)該根據(jù)各自的相對(duì)的自覺(jué)程度、企業(yè)精神的和傳達(dá)等；④客戶評(píng)價(jià)內(nèi)容：對(duì)企業(yè)形象的、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、與企業(yè)利益的一致性建議、對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同等。（3）360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的結(jié)果處理。將各個(gè)評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)結(jié)果收集整理之后，360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)小9ee定量評(píng)價(jià)方法—e定性評(píng)價(jià)方法—3604360度員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)主體的位置各不相同，請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析和上級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)注意避免，且保證公正性，不帶個(gè)人感情和偏見(jiàn)；同級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)避免因?yàn)槔娑鴮?dǎo)致的評(píng)價(jià)信息失真，也要防范形成小團(tuán)體而使評(píng)價(jià)失實(shí)；下級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)排除技能點(diǎn)5如何全面員工忠誠(chéng)·忠誠(chéng)度管理機(jī)制·7功有效的員工忠誠(chéng)度管理應(yīng)該始終著系統(tǒng)論和動(dòng)態(tài)思維的觀點(diǎn)，實(shí)施員工忠誠(chéng)度的全明確忠誠(chéng)度培養(yǎng)為員工穩(wěn)定期的所謂的員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開(kāi)始由于呈現(xiàn)出離職傾向的那增加管理。企業(yè)信息的共享程度、員工通過(guò)正式的所能獲得信息的促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。這里團(tuán)隊(duì)，是指員工實(shí)際工作范圍內(nèi)所形成的工作這里涉及到一個(gè)基于員工價(jià)值的員工分類問(wèn)題，針對(duì)不同價(jià)值類型的員工應(yīng)該采取各種不同的留人措施。哈佛大學(xué)凱佩里（PeterCpi）提出了如下的員工分類標(biāo)準(zhǔn)：①企業(yè)迫切希望能夠長(zhǎng)期留住的員工，這是與他們突出的工作能力和地位分不開(kāi)①提高基本的低層次忠誠(chéng)因素（即因素），例如合理地提升薪酬、福利水平，完善企業(yè)勞動(dòng)（如員工的人身安全、健康和醫(yī)療等），改善工作環(huán)境，解決員工的實(shí)際，提高員工的滿意度；②完善次的忠誠(chéng)因素（即激勵(lì)因素），例如加大員工參與重大決策的力度、關(guān)心③利用企業(yè)文化塑造利益，采用情感溝通的方式打動(dòng)員工和誤會(huì)，取得員工的理解，平息他們的。背景信息的來(lái)源可以是對(duì)象的人事也可以從其上司或者有關(guān)人員等來(lái)獲得。熟悉有關(guān)和企業(yè)有關(guān)制度。談話人作為企業(yè)的代言人，熟悉相關(guān)的法律和企業(yè)的政策和制度是必要的，這樣可以隨時(shí)對(duì)與員工相關(guān)的內(nèi)容做詳細(xì)談話現(xiàn)場(chǎng)的控制。這是思想的，應(yīng)注意把談話地點(diǎn)設(shè)置在具的?？偨Y(jié)，并在對(duì)反饋的問(wèn)題、離職的原因、建議等進(jìn)行詳細(xì)的整理歸類之后妥善歸檔企業(yè)的或者由于其他原因給離職員工造成了利益或者情感上的嚴(yán)重?fù)p害。這樣，員9ee在員工穩(wěn)定期，應(yīng)以忠誠(chéng)度培養(yǎng)為eee國(guó)外大公司的人力資源部開(kāi)始設(shè)置這樣一個(gè)叫“舊雇員關(guān)系主管”的新職位。它設(shè)立的理論基礎(chǔ)是：以前的雇員也是公司的重要。據(jù)說(shuō)，世界著名的管理咨詢公司—Bain公司就建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，存有地區(qū)2000多名前雇員資料。而舊雇員關(guān)系主Bain公司效力的前雇員，都會(huì)定期收到內(nèi)部通訊，并被邀請(qǐng)參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。員、教授和，麥肯錫從他們那兒獲得了大量的商機(jī)。以生產(chǎn)服務(wù)器著稱的SUN公司CEO尼也說(shuō)，他為SUN培養(yǎng)出眾多的CEO感到自豪而不是悲戚。這三家世界在國(guó)內(nèi)這樣的例子也有，和思科曾經(jīng)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)糾紛而打了一場(chǎng)官司，當(dāng)時(shí)就有很多的離職員工在網(wǎng)上的利益，向以前效力的企業(yè)伸出了自己的友誼之手，確這些實(shí)例充分說(shuō)明善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文，其實(shí)就是善待公司在職的這句一家臺(tái)商企業(yè)的標(biāo)語(yǔ)相信可以帶給我們的啟示。4A公司都許諾高薪向他發(fā)出了加盟邀請(qǐng)。經(jīng)過(guò)一番猶豫后，李×A公司。在不長(zhǎng)的時(shí)間里，李×A公司的合作伙伴，讓原公司后悔莫及。根據(jù)上述資料，請(qǐng)問(wèn)李×的原公司在哪里？今后應(yīng)該如何解決類似問(wèn)題李×的原公司的在于，沒(méi)有員工離職帶來(lái)的重大影響，并忽略了對(duì)員1·選聘員工·7的合理政策和制度。在這樣的背景下，很多跳槽行為實(shí)際上是勞動(dòng)力供求關(guān)系的突出源于企業(yè)組織的風(fēng)格、待遇水平、管理制度和人才機(jī)制以及所在行業(yè)等組程度上取決于員工自我意識(shí)的和個(gè)人在物質(zhì)和精神方面的追求。用的基礎(chǔ)上，誠(chéng)實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。創(chuàng)維董事局先生的話代表存在的性格缺陷。出于組織因素而跳槽的人員中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)自己個(gè)人但的性格缺陷會(huì)導(dǎo)致他們?cè)谌魏我患移髽I(yè)取得一定成績(jī)后，就過(guò)分強(qiáng)調(diào)自己在企業(yè)中的地位和作用，一旦這樣的需求得不到滿足，就會(huì)被激發(fā)，很有可能再次跳槽。排除跳槽傾向大的求職者最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)在于獲取支持其確定為排除對(duì)象的相關(guān)所可能導(dǎo)致的不良。9eee是一家總部在的上市公司。該公司的人力資源部門在選聘環(huán)節(jié)上基本是遵循“頻繁跳槽者”的原則。他們認(rèn)為人的能力提升所導(dǎo)致的跳槽是正常的現(xiàn)象，其現(xiàn)并解決的；三是員工的實(shí)際企業(yè)一時(shí)解決不了，比如戶口等硬件問(wèn)題；四是個(gè)別他們經(jīng)過(guò)實(shí)踐還，任何職業(yè)都需要一個(gè)穩(wěn)定的發(fā)展，在某個(gè)行業(yè)至少干一兩年才就能使其對(duì)該行業(yè)有了解，對(duì)其的評(píng)價(jià)是不會(huì)太高的。然而，也不從事的職位不受重視；公司業(yè)務(wù)實(shí)在不景氣等非員工自己愿望所能解決的因素。4A20世紀(jì)90年代南下，先在一家上市公司工作6年，從一般員工做到了總經(jīng)理助理。而后為解決兩地分居，她放棄了又一次升職的機(jī)會(huì)隨先生來(lái)到了。從此，開(kāi)始34次跳槽經(jīng)歷：A應(yīng)聘的第一家企業(yè)是港資公司，應(yīng)聘的初衷是該公司出色的企業(yè)文化。然而上班第一周，她就發(fā)現(xiàn)通過(guò)內(nèi)的頭嚴(yán)密著員工，而后又陸續(xù)了解了該企業(yè)在文化建設(shè)方面是徒有其表，在薪資待遇方面甚至有弄虛的嫌疑。于是，經(jīng)過(guò)慎重考慮，A選擇了離開(kāi)。A接著應(yīng)聘成功了一家投資公司的人事經(jīng)理職位，但僅僅因?yàn)樗皇侨硕釧第三份工作是一家公司的人力資源經(jīng)理。盡管工作環(huán)境很好，方了多次，也寫了若干份，但都石沉大海、杳無(wú)音信。為了不使自己失去工作的動(dòng)A對(duì)待工作認(rèn)真，有著較好的職業(yè)誠(chéng)信，在如今這個(gè)職業(yè)人淡漠的時(shí)代實(shí)屬難能可貴。她擁有自我意識(shí)，為尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而做出較多的工作嘗試應(yīng)A的跳槽原因都屬于企業(yè)自身的問(wèn)題，因此她不應(yīng)該被歸于跳槽傾向大的應(yīng)聘2·選聘員工·7錯(cuò)誤地或錯(cuò)誤地接受一名求職者，都是以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的員工選聘環(huán)節(jié)所的很清楚地告訴應(yīng)聘者，您的組織代表什么意義、擁有哪些無(wú)可妥協(xié)的本質(zhì)，以及望，而在反應(yīng)自身價(jià)值觀的表述上夸大其詞，否則一旦員工了解了實(shí)際情況后，反在招聘以及企業(yè)介紹手冊(cè)中用高度概括的語(yǔ)句對(duì)企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行描述，是一確、不容易錯(cuò)誤的理解。實(shí)際工作說(shuō)明（RealisticJobPreview，RJP）就是這種方式資料、面談溝通以及（其中包括最佳的實(shí)際工作說(shuō)明形態(tài)、工作經(jīng)驗(yàn)）等傳遞利用好信息傳遞的重要大量應(yīng)聘者是通過(guò)招聘得知招聘信息的，因此，作為相關(guān)信息的重要載體，應(yīng)該從以下方面保證的真實(shí)可靠（1）內(nèi)容要強(qiáng)調(diào)崗位職能和企業(yè)價(jià)值觀從各種盡可能掌握應(yīng)聘者的信息，比如向應(yīng)聘者的畢業(yè)學(xué)校或原工作單位了解情況、應(yīng)聘者背景等；選擇采取可能性相對(duì)較小的群體作為招聘對(duì)象，例如進(jìn)行校園招聘①利用申請(qǐng)表、筆試、面談、第咨詢公司、履歷等構(gòu)成的選聘方法組②增大應(yīng)聘者行為的機(jī)會(huì)成本，例如在合同中加入相關(guān)條款等歷史等。③對(duì)自薦信中分辨出真實(shí)和虛信息9eee利用好信息傳遞的重要e總部設(shè)在德州諾的EDS公司，是世界第二大電腦服務(wù)與管理公司，年收入超過(guò)140億，90000多名員工遍布全世界。該公司在選聘員工的時(shí)候就非常注重以全EDS公司注重信息傳遞的方式和內(nèi)容。在信息傳遞方面，他們盡量避免那些深刻而抽EDS公司在招聘過(guò)程中絲毫不回避實(shí)際工作中的缺陷。他們認(rèn)為要使招聘到的員工安心在公司服務(wù)，就必須讓應(yīng)聘者了解到這份工作的方方面面，包括其中的缺陷。EDS公司EDS公司總是公開(kāi)他們所能提供的所有價(jià)值。EDS公司提供的并不是最高的，4容，另一類是內(nèi)容。根據(jù)您自己的理解，應(yīng)該屬于內(nèi)容的有（）學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷B.個(gè)人或C.D.列屬于關(guān)鍵客觀內(nèi)容的是（）B.C.D.有不少求職者經(jīng)常采取“打槍”策略，認(rèn)為寄出越多簡(jiǎn)歷，就有越多機(jī)會(huì)獲得面試與工作的可能。針對(duì)這種情況，出于對(duì)應(yīng)聘者的誠(chéng)信，企業(yè)應(yīng)該采取的措施有（）技能點(diǎn)3如何進(jìn)行動(dòng)機(jī)和測(cè)主題詞提升員工忠誠(chéng)度·選聘員工·動(dòng)機(jī)和測(cè)7實(shí)踐證明，忠誠(chéng)度高的員工大多都來(lái)自于那些對(duì)工作內(nèi)容和活動(dòng)本身感的、應(yīng)聘44風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)，是指做決定時(shí)敢于，敢于使用新思路、新方法，不懼怕失敗的制、指揮、利用他人行為，想成為組織的動(dòng)機(jī)。親和動(dòng)機(jī)，是指對(duì)于建立、、發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系的成就動(dòng)機(jī)，是指發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需要，一種克服完成艱巨任務(wù)，把握職業(yè)測(cè)試的6個(gè)測(cè)查要典型的職業(yè)測(cè)試很多，但都具有一個(gè)共同的依據(jù)，即心理學(xué)家在職業(yè)的共同性和差異性之中找到的以下6個(gè)測(cè)查要素?zé)o論是進(jìn)行動(dòng)機(jī)測(cè)試還是職業(yè)測(cè)試，都是為了從應(yīng)聘者中挑選出滿足條件的員進(jìn)而保障員工忠誠(chéng)度的提升。為了實(shí)現(xiàn)這樣的目的，進(jìn)試時(shí)需要遵循以下的基本程序動(dòng)機(jī)和測(cè)試流程在選聘中，可以通過(guò)以下的方式進(jìn)行動(dòng)機(jī)、職業(yè)以及可能的實(shí)際工作態(tài)度動(dòng)機(jī)和測(cè)試方式選擇意愿素質(zhì)態(tài)度√√動(dòng)機(jī)總之，有效的動(dòng)機(jī)和測(cè)試能夠?yàn)檫x聘合適的員工提供重要的參考依據(jù)，從而在一9進(jìn)行應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)和測(cè)試時(shí)要注意e4e職業(yè)測(cè)試的6個(gè)測(cè)查要e4以下的選項(xiàng)是員工行為動(dòng)機(jī)測(cè)試中對(duì)于4種動(dòng)機(jī)的具體內(nèi)容，請(qǐng)您根據(jù)您的理解1.風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)的（）2.權(quán)力動(dòng)機(jī)的（）3.親和動(dòng)機(jī)的（）4.成功動(dòng)機(jī)的（）控制力（、決策、獲勝、指揮、4·選聘員工·適用情景當(dāng)需要把握應(yīng)聘者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀以及對(duì)企業(yè)精神、和價(jià)值觀7除和動(dòng)機(jī)之外，擬招聘人員與企業(yè)之間的價(jià)值觀趨同，是保證二者長(zhǎng)期和諧共定希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的和方式；測(cè)試價(jià)值觀的工具有很多，目前最流行的是（Rokeach）價(jià)值觀測(cè)量表（StudyofValues），Allpert、VernenLindzey（1931，1951，1960）編制的“價(jià)值研究”量表，Morris（1956）所編制的“生活方式問(wèn)卷”（WaystoLiveQuestionnair），J.PerrenPupont（1974）編制的“職業(yè)價(jià)值觀問(wèn)卷”（QVT）等。這些工具已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)可（5分）（4分）（3分）（2分）重要（1分）權(quán)重（續(xù)表在應(yīng)用以上工具獲得了基本的信息之后，繼續(xù)分析對(duì)哪些具體方面感以及反應(yīng)的6個(gè)價(jià)值觀類型：經(jīng)濟(jì)型，對(duì)眼前利益和有實(shí)際價(jià)值的事物感型，神秘，崇尚思考將二者進(jìn)行比較，得出度對(duì)受試者進(jìn)行排序，從而得到最終的。9eee將二者進(jìn)行比較，得出?迪斯尼（Walt??灌溉并健康的價(jià)????（Philip?的權(quán)?勝利—????索尼?提升文化與國(guó)家地?成為先驅(qū)者—??壯（Nordstrom）百貨公?服務(wù)顧客/以客為尊/顧客至???4A有技術(shù)和中國(guó)的高級(jí)人才，研究開(kāi)發(fā)適合的產(chǎn)品，擴(kuò)大市場(chǎng)的份額，實(shí)現(xiàn)（續(xù)表企業(yè)價(jià)值觀（文化理念）A技術(shù)崗位才會(huì)考慮。AB1.文化知識(shí)素質(zhì)：人員以中等文化水平為主；2.技術(shù)素質(zhì)：要有較高的技術(shù)操作素質(zhì)；3.綜合素質(zhì)：要求一般。CC.1.5·選聘員工·適用情景當(dāng)希望選聘的管理人員有較誠(chéng)度時(shí)，查看此技能7任何一個(gè)具體的企業(yè)組織成員都是在一定的管理人員的和指揮下展開(kāi)工作的，因??為內(nèi)部人員展現(xiàn)了良好的發(fā)展前景，有利于吸引外部人才，可以提高員工對(duì)于晉升?由于對(duì)候選人的了解程度較高，有利于保證選聘的正確性，避免“大材小用”導(dǎo)致的?基于對(duì)應(yīng)聘者以往忠誠(chéng)度的認(rèn)識(shí)和考核，可以給走上管理崗位后的忠誠(chéng)度水平提供??容易內(nèi)部人員的，破壞提升忠誠(chéng)度的內(nèi)部環(huán)境?存在“近親繁殖”的潛在趨勢(shì)，容易對(duì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不滿??沒(méi)有在企業(yè)中積累的“歷史包袱”???外聘的管理人員熟悉企業(yè)環(huán)境需要一個(gè)過(guò)程，容易產(chǎn)生摩擦和?企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者難以深入了解，判斷其忠誠(chéng)度存在較大?員時(shí)比較可靠的方法。為確保選聘的管理人員的忠誠(chéng)度，可以采用以下具體方法來(lái)進(jìn)無(wú)小組討。所謂“無(wú)”，就是不指定任何一個(gè)應(yīng)聘者擔(dān)任主持會(huì)議的在討論中的表現(xiàn)以及發(fā)揮的作用，考官遵循既定維度來(lái)予以評(píng)分。和分析，可以達(dá)到選拔較誠(chéng)度水平管理人員的目的。通過(guò)對(duì)在虛擬經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的、進(jìn)取心、主動(dòng)性、價(jià)值觀念等內(nèi)容進(jìn)行“微型企業(yè)③在競(jìng)賽組織者的統(tǒng)一的“原材料”上加工生產(chǎn)，同時(shí)不規(guī)則地加入適量需要決策總之，為保證選聘的管理人員有較誠(chéng)度，需要在途徑和方法選擇上進(jìn)行全面的考9e確定管理人員選聘的途徑—e利用好“情景模擬測(cè)試”（無(wú)小組討、企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法等的具體運(yùn)用國(guó)通用電氣公司的選拔過(guò)程于19世紀(jì)早期形成，選拔繼任者已經(jīng)成為通用者的一種習(xí)慣與責(zé)任。提前9年開(kāi)始選擇，他在1991年談到公司繼承人當(dāng)多的心思?！倍倪@種做法也不是他自己發(fā)明的，他的前任就提前7年（自1974年始）開(kāi)始選拔候選人。和他的人力資源小組密切配合，花了兩年時(shí)間把都擔(dān)任“部門經(jīng)理”，直接接受CEO的。隨后的三年里讓每個(gè)候選人經(jīng)歷各種嚴(yán)格的：言談、競(jìng)賽和評(píng)估，最終贏得了這場(chǎng)嚴(yán)酷的耐力競(jìng)賽。這種嚴(yán)格的、式的選拔制度是保證通用電氣常盛不衰的重要法寶，很好地保證了中高級(jí)管理者效企業(yè)，為企業(yè)帶來(lái)了巨大的效益和良好的聲譽(yù)。聯(lián)想也是一個(gè)內(nèi)部選拔人才的很好的例子。在一篇題為《聯(lián)想溫柔“空降兵”》的文章（于2002年10月11日《中國(guó)經(jīng)濟(jì)》商業(yè)）中有這樣一段話能很好地反映聯(lián)想在用人上的理念：“當(dāng)IT的嚴(yán)冬來(lái)臨時(shí)，聯(lián)想的庭院還洋溢著春意；當(dāng)頻頻發(fā)生人事時(shí)，聯(lián)想的中團(tuán)隊(duì)卻安然無(wú)恙；當(dāng)空降兵們背負(fù)著醒目的時(shí)尚傘包在企業(yè)叢林中綻放時(shí)，聯(lián)想的帳下卻是清的自己人?！痹缭?0世紀(jì)90年代初，聯(lián)想董事局就提出管理的三要素：建班子、定、帶隊(duì)伍。當(dāng)時(shí)選中兩位少帥作為他的時(shí)，也有很多議論和懷疑，但事實(shí)證明，聯(lián)想的人才是正確的、成功4與國(guó)內(nèi)企業(yè)高級(jí)管理者更替帶來(lái)的“推出—內(nèi)部—企業(yè)”的怪圈和充滿風(fēng)險(xiǎn)與變數(shù)的震蕩等等形成明顯對(duì)照的是，盡管國(guó)外企業(yè)、高級(jí)經(jīng)理人也是下課聲手里，也不論新人是否選擇正確，他們選擇的方式和制度都值得我們來(lái)仔細(xì)研究、東南亞有著東方文化背景的企業(yè)則是“自我培育”式的。比如，企業(yè)以往崇尚的是“雇用制”，相應(yīng)地，其經(jīng)理人員的晉升也建立在這個(gè)基礎(chǔ)之上?，F(xiàn)代公司中的經(jīng)理人員包括都是從低級(jí)職員開(kāi)始層層提升上來(lái)的。這樣可以在一定程度上確保管理高級(jí)管理人員是集體選拔出來(lái)的，不是憑現(xiàn)任的感覺(jué)而決定的高級(jí)管理人員是競(jìng)爭(zhēng)出來(lái)的，而不是事先“”的公司留住候選人的辦法包括無(wú)投票權(quán)的和認(rèn)股權(quán)證，而不是某種承諾第三章?tīng)I(yíng)造的工作環(huán)1·營(yíng)造工作環(huán)境·7樹(shù)立企業(yè)公正誠(chéng)實(shí)的對(duì)外形象，會(huì)使員工更加熱愛(ài)自己的企業(yè)，提誠(chéng)度；同時(shí)，充分利用各種宣傳和。通過(guò)電視、電臺(tái)、報(bào)紙、等，如實(shí)地專業(yè)、、開(kāi)誠(chéng)布公的正面形象。具體操作方式既可以直接外包給，也可以獨(dú)立進(jìn)行制作而后投放到。坦然面對(duì)企業(yè)。對(duì)于企業(yè)出現(xiàn)的突發(fā)性以及有損企業(yè)形象的，在及時(shí)處理的同時(shí)，也應(yīng)坦誠(chéng)地眾公布實(shí)際情況和處理結(jié)果，獲取支持與同情，最大限度地減小因隱瞞事實(shí)而造成對(duì)正面形象的影響。事業(yè)、關(guān)注、“回報(bào)社會(huì)，受益公眾”的形象。展示企業(yè)形應(yīng)聘者往往會(huì)通過(guò)者形象做出是否選擇該企業(yè)的決策，而已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的員工也往往會(huì)根據(jù)者形象確定其未來(lái)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。為此，作為者，建議您采取以下利用一切機(jī)會(huì)表現(xiàn)您對(duì)公司及產(chǎn)品的和熱愛(ài)特別注意日常工作中的細(xì)節(jié)小事，努力通過(guò)這些方面，把者所關(guān)注和感興塑造者自身，全面提高素質(zhì)不斷完善道德管理約束機(jī)制。道德建設(shè)靠制度保障，制度靠管理打造并企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的形CICIS是英文“CorporationIdentitySystem”的縮寫，意為“企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)”,CI。它是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一致的認(rèn)同感和價(jià)值觀，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和忠誠(chéng)度水平的經(jīng)營(yíng)。導(dǎo)入CI可以按照以下的步驟進(jìn)行：現(xiàn)代企業(yè)理念系統(tǒng)形象塑造。確立企業(yè)的，是塑造有利于員工忠誠(chéng)的現(xiàn)代企業(yè)形象的開(kāi)端，也是實(shí)施CI的第一步。①構(gòu)筑企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)，要確立企業(yè)對(duì)社會(huì)的使命究竟是什么，也就是企業(yè)存行為識(shí)別，是塑造企業(yè)形象和實(shí)施CI的不可或缺的組成部分。為識(shí)別傳遞給社會(huì)公眾。因此，視覺(jué)表達(dá)被稱為企業(yè)通眾的眼睛的橋梁。執(zhí)行CI的基本流程。盡管不同企業(yè)在導(dǎo)入CI時(shí)，結(jié)合各自所處的社會(huì)環(huán)境和企業(yè)實(shí)際，會(huì)形成各自的設(shè)計(jì)流程和實(shí)施作業(yè)的重點(diǎn)，但按照一般規(guī)律，CI設(shè)計(jì)的基CI的基本流程9ee展示企業(yè)形象的方ee打造并企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的形eeCI寧從1994年上半年開(kāi)始，引進(jìn)CI塑造良好的具有鮮明個(gè)性的企業(yè)形象，曾經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段，讓員工上認(rèn)知了什么是CI和CI的面內(nèi)容，并設(shè)計(jì)定型了企業(yè)的目標(biāo)；第二階段，請(qǐng)專業(yè)公司按照CI系統(tǒng)的三個(gè)方面，進(jìn)行比較專業(yè)的設(shè)計(jì)，塑造企業(yè)形象有了較完善的框架；第三階段，結(jié)合企業(yè)GSP的認(rèn)證和組建公司零售連鎖企業(yè)“第一大藥房”，開(kāi)始了公司新一輪的引進(jìn)CI，按照CI的要求進(jìn)行企業(yè)十大形象的塑造。結(jié)合，依法按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，制定了《寧有限公司正常運(yùn)作。股東會(huì)、董事會(huì)、總經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)依法行事，織、工會(huì)、職代會(huì)、持股建立一整套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)要求的、以目標(biāo)管理和崗位職責(zé)為的勞動(dòng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合GSP認(rèn)證，建立以全面為中心的一整套管理制度，通過(guò)了國(guó)家藥監(jiān)局對(duì)公司的GSP認(rèn)證，使公司的上了一個(gè)臺(tái)階，給公眾和主動(dòng)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，積極參加藥品招投標(biāo)，求得公司的生存與發(fā)展，實(shí)施服務(wù)品牌，使顧客在買藥的過(guò)程中享受到滿意的服務(wù)，給公眾樹(shù)立人性結(jié)合公司零售連鎖企業(yè)“第一大藥房”的成立，統(tǒng)一藥房招牌模式和門GSP的要求以及創(chuàng)建規(guī)范藥房的要求，實(shí)行統(tǒng)一模式的藥品分類擺品批號(hào)都實(shí)行聯(lián)理，給公眾樹(shù)立運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)的企業(yè)形象。4在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為社會(huì)細(xì)胞的企業(yè)總是處在瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，著各種各樣的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)陷阱，也隨時(shí)可能步入之中。當(dāng)企業(yè)發(fā)展正處輝煌時(shí)期，通過(guò)宣傳在社會(huì)樹(shù)立良好形象是容易的；而當(dāng)企業(yè)處在之中，要通過(guò)宣傳其良好形二是要把握宣傳的性，這主要著重于兩個(gè)方面：首先，要選擇發(fā)稿；其次，要由發(fā)布或部門認(rèn)定的事實(shí)（如企業(yè)者、社會(huì)知名和行重點(diǎn)宣傳或連續(xù)，爭(zhēng)取有的人來(lái)讀來(lái)看，才算達(dá)到了宣傳的目的。尤其是在企業(yè)因突發(fā)出現(xiàn)信譽(yù)之時(shí)，更應(yīng)及時(shí)做出“矯正”宣傳和“實(shí)情”。2·營(yíng)造工作環(huán)境·7企業(yè)與員工發(fā)展的共同愿景，可以使員工產(chǎn)生歸屬意識(shí)，形成巨大的凝聚力，特色性。共同愿景的設(shè)計(jì)要避免別人、過(guò)于雷同或不切實(shí)際的李戴。共同愿景的初步醞釀。這個(gè)階段是組織的管理者對(duì)組織未來(lái)的發(fā)展方向的共同愿景構(gòu)成的意見(jiàn)征集。管理者在形成初步的愿景設(shè)想的基礎(chǔ)上，應(yīng)該在比較廣泛的范圍內(nèi)征求意見(jiàn)，這其中包括中的管理人員以及較有的基層員共同愿景的基本形成。在上述意見(jiàn)征求的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)適當(dāng)修正自已②必須將組織的現(xiàn)狀告訴員工，讓他們知道組織的處境③有關(guān)愿景的目標(biāo)、任務(wù)、價(jià)值觀等沒(méi)有議論和改變的余地，必須堅(jiān)決，而共同用各種方式說(shuō)不。因此，要使共同愿景能被每個(gè)員工由衷地接受，還應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：同體，并具有趨向一致的價(jià)值觀和工作目標(biāo)；能夠鼓舞員工主動(dòng)而地奉獻(xiàn)和投入，努力學(xué)習(xí)、奮發(fā)進(jìn)取、追求卓越，而不是地服從。9eeeeRHT咨詢公司是咨詢業(yè)擁有良好聲譽(yù)和業(yè)績(jī)的咨詢顧問(wèn)公司。公司秉承“有所為有所不為”的企業(yè)，在企業(yè)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)、新產(chǎn)品4P整合面爭(zhēng)當(dāng)中國(guó)咨詢業(yè)的品牌。長(zhǎng)期（2020年以后中期（2010年以后咨詢行業(yè)三個(gè)滿意度最高的公司（員工、親人、客戶滿意）?三個(gè)滿意—?三個(gè)清楚—?三個(gè)力—?三個(gè)利益—304處。（）要建立共同愿景員工團(tuán)隊(duì),制定企業(yè)愿景,一種良好的價(jià)值取向會(huì)有利于共同愿景的形成選項(xiàng)C錯(cuò)誤在于：共同愿景提出后，需要為組織成員共同，這個(gè)過(guò)程是組織選項(xiàng)E錯(cuò)誤在于：僅僅是們提出共同愿景,文件,讓員工們學(xué)習(xí),這樣的3·營(yíng)造工作環(huán)境·適用情景當(dāng)需培養(yǎng)以使命與價(jià)值觀為、崇尚忠誠(chéng)的企業(yè)文化7努力形成以企業(yè)文化為的“社會(huì)場(chǎng)”，可以使員工們產(chǎn)生歸屬感和整體感，形成一“”的企業(yè)文化?，F(xiàn)代管理學(xué)家認(rèn)為：“照顧好你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加照顧?！蓖瑫r(shí)，他們也企業(yè)獲得員工忠誠(chéng)的在于用人哲學(xué)，于是建設(shè)一個(gè)“”的企業(yè)文化就顯得尤為重要。在這個(gè)方面要做到以下幾點(diǎn)：面的文化積累。由于市場(chǎng)環(huán)境的原因，建立信用文化在短期內(nèi)著很大和風(fēng)險(xiǎn)壓形成上下互動(dòng)的企業(yè)文化建設(shè)氛圍，這需要企業(yè)的者和基層員工的相互配①各級(jí)要轉(zhuǎn)變觀念，重視企業(yè)文化建設(shè)③發(fā)揮者的中堅(jiān)作用，企業(yè)文化建設(shè)重在從“頭”做起，貴在求真務(wù)實(shí)②應(yīng)當(dāng)身先士卒，率先垂范，身體力行地實(shí)踐企業(yè)精神，樹(shù)立良好的形象,④樹(shù)立正面典型，型教育人，鮮明地提出倡導(dǎo)什么、什么企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)的首要任務(wù)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)精心設(shè)計(jì),的以及對(duì)企業(yè)的歸屬感。9eee遠(yuǎn)洋公司（下稱“南遠(yuǎn)”）成立于1988年，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供貨物的海上南遠(yuǎn)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)在于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。從遠(yuǎn)洋業(yè)發(fā)展的過(guò)程來(lái)看，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)歷了以質(zhì)量為主的競(jìng)爭(zhēng)和為主的競(jìng)爭(zhēng)，而目前則突出體現(xiàn)在以“企業(yè)精神標(biāo)語(yǔ)。這一外部和精神標(biāo)語(yǔ)對(duì)企業(yè)員工具有極大的精神激勵(lì)作用和行為規(guī)范影4我愿意為實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的目標(biāo)和盡最大的努即使企業(yè)處境,仍愿留下不離工作需要時(shí),敢于對(duì)任何損害本企業(yè)利益和聲譽(yù)的行為進(jìn)行批評(píng)或本企業(yè)很重視員工權(quán)本企業(yè)的常認(rèn)真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建常主本企業(yè)者提合理化建4·營(yíng)造工作環(huán)境·7員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的增強(qiáng)，可以使二者形成利益、事業(yè)以及命運(yùn)共同??現(xiàn)代企業(yè)都有嚴(yán)密的內(nèi)部分工、的組織紀(jì)律以及嚴(yán)格的規(guī)章制度，這些約束性的??感高低的基礎(chǔ)。因此，適時(shí)地將最、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵(lì)員工，充分給予發(fā)言的權(quán)利等，都可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同?成績(jī)的時(shí)候給予充分的肯定與。員工有了成功的經(jīng)驗(yàn)，有助于他們樹(shù)立工作的信心，?9eeeeee4現(xiàn)象1：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)管理制度極度、不滿甚至有些無(wú)奈，工作似乎是做給看的，因此在場(chǎng)與不在場(chǎng)完全兩個(gè)樣。出、多索取，消極怠工，敷衍塞責(zé)，甚至偷工減料、弄虛。125·營(yíng)造工作環(huán)境·環(huán)境氣氛進(jìn)而影響員工忠誠(chéng)度時(shí)，查看此技能7?向員工闡明協(xié)作不力可能導(dǎo)致的嚴(yán)重??團(tuán)隊(duì)協(xié)作不僅僅是一種態(tài)度，更是一種技巧，因此需要通過(guò)一定的來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)和????作場(chǎng)所布置、員工的、團(tuán)隊(duì)成員崗位職責(zé)的劃分、相互協(xié)作的要求和工作規(guī)范等，都應(yīng)該形成規(guī)范化的制度文本，不折不扣地得到。??9e向員工闡明協(xié)作不力可能導(dǎo)致的嚴(yán)重eeeeeeee一家做市場(chǎng)策劃的合資咨詢公司招聘高級(jí)管理人員，9個(gè)人從初試中脫穎而出，進(jìn)入查婦女用品市場(chǎng)，丙組老年人用品市場(chǎng)，并在他們出發(fā)之前給了他們各自一份相關(guān)行33料，補(bǔ)全了自己的分析報(bào)告，而甲、乙兩組的人都是各自做各自的，因內(nèi)容就顯得了，他們已經(jīng)要打造高效的團(tuán)隊(duì)就絕不能讓其中的成員只關(guān)注自己個(gè)人的工作，這4632只。房間里都有同樣數(shù)量的食物，但放的高度不一樣。第一間里，食物就放在地第一間房間里的猴子是因?yàn)闋?zhēng)物而死傷的，第三間房間里的猴子是因?yàn)槌圆坏绞澄锒模诙g房間里的猴子則逐漸展開(kāi)相互協(xié)作而取得食物，從而活了下來(lái)。6·營(yíng)造工作環(huán)境·7“溫暖感”。這要求管理者主動(dòng)地關(guān)心員工，從而能夠使員工自覺(jué)地體諒“舒適感”。這要求管理者能主動(dòng)為員工提供良好的工作條件、生活環(huán)注意觀察員工的情緒。與員工建立和諧的人際關(guān)系，需要留意他們的情使用恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言。這里“語(yǔ)言”，是指不同員工表達(dá)自己思想所采用的各自②在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，通過(guò)正當(dāng)?shù)恼{(diào)動(dòng)員工的積極性③用人，避免員工使用上的感情用事,任人唯親④正確運(yùn)用權(quán)和懲處權(quán)，在滿足員工正常的榮譽(yù)感和成就感的同時(shí)，對(duì)于員工的讓員工在、能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面形成互補(bǔ)。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己人生價(jià)值得作，在合作中競(jìng)爭(zhēng)，才能并駕齊驅(qū)、共同提高，出色地履行職責(zé)，地完成任務(wù)。有了9ee區(qū)，一個(gè)經(jīng)理要處分某個(gè)員工，而這個(gè)員工認(rèn)為這個(gè)決定是的，那么他就可以越級(jí)向經(jīng)理的上級(jí)主管，而經(jīng)理的上級(jí)主管必須在7天以內(nèi)以公正的為依據(jù)給員工個(gè)回應(yīng)。這樣的程序一直可以上升到亞太地區(qū)的高度，并且也必須在7天之4和時(shí)，管理者可能做出的處理反應(yīng)。請(qǐng)您根據(jù)自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，選擇其中正確的處理態(tài)度或：（）在了解情況的過(guò)程中不妄下評(píng)論，將重點(diǎn)放在淡化7·營(yíng)造工作環(huán)境·才智，需要為員工個(gè)人發(fā)展提供良好的內(nèi)部管理境，查看此技能7②制定、評(píng)估以扁平化為特征的組織方案④組織實(shí)施方案（例如員工縱向的晉升）將失去產(chǎn)生作用的基改變?cè)械姆绞健檫m應(yīng)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，需要實(shí)現(xiàn)由管理到分權(quán)、管理，由制度建設(shè)到企業(yè)文化建設(shè)，由工作管理到人本管理等方式上的轉(zhuǎn)礎(chǔ)上的信息共享，并且員工在企業(yè)內(nèi)部可以流動(dòng)，極大地滿足了員工對(duì)于工作性的需建立一個(gè)組織以負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)與其他組織間的關(guān)系與活動(dòng)以目標(biāo)為重點(diǎn)進(jìn)行相互協(xié)作識(shí)、更有為組織目標(biāo)而努力的能力和愿望。這樣，員工能夠?qū)ψ约盒袨榈暮蛯?duì)企業(yè)的成功產(chǎn)生責(zé)任感，達(dá)到忠誠(chéng)度提升的目的。在活性化組織下實(shí)現(xiàn)員工活性化的途徑形成促進(jìn)活性化的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化必須是與全面所主張的文9eee平化的改制；通用電氣公司自20世紀(jì)80年始，就不斷進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，打破的垂直結(jié)構(gòu)，目前從董事長(zhǎng)到一般職工管理層只有5層，而原來(lái)卻多達(dá)26層，1/4的管理人員被裁減，60多個(gè)業(yè)務(wù)層次組合為12個(gè)業(yè)務(wù)部，被授予一定的人、財(cái)、物的權(quán)力，管理處于平行狀態(tài)；的豐田汽車公司從到基層管理員工之間只有5個(gè)層次；索尼實(shí)行“模擬公司制”197884且使得這些企業(yè)的員工得以充分發(fā)揮其聰明才智，在企業(yè)所提供適于個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部4被精簡(jiǎn)，其專業(yè)化被打破8·營(yíng)造工作環(huán)境·適用情景當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工因工作內(nèi)容的空洞、乏味而造成才能，需要找到其最合適的7單調(diào)乏味、缺乏新鮮感和性。橫向的工作輪