人力資源管理師

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：案例分析：如何應(yīng)對本企業(yè)人員流失姓名：身份證號：準考證號：所在單位：所在省市：北京市案例分析：如何應(yīng)對本企業(yè)人員流失XXX摘要：員工流失，特別是關(guān)鍵員工流失一直是困擾許多企業(yè)的主要問題之一，它會給企業(yè)帶來較大的負面影響。首先它會使企業(yè)前期招聘成本、培訓成本及其它一些人力資本投資付之東流；其次，企業(yè)很難在較短時間內(nèi)找到合適的替代人選，即使能夠找到，也會面臨較高成本；另外，如果他們流失到競爭對手處，將會給當前企業(yè)構(gòu)成嚴重威脅。通常，企業(yè)員工流失率與其人力資源管理水平密切相關(guān)，企業(yè)如能改進自身人力資源管理水平，則可以有效降低員工流失率。主題詞：員工流失、薪酬體系、管理制度、培訓體系、績效考核、福利制度正文：二OO五年的十二月我來到一家做留學咨詢的企業(yè)做人力資源部的經(jīng)理。這是一家在業(yè)內(nèi)很有名氣的民營企業(yè)，應(yīng)該算得上是留學中介行業(yè)中的領(lǐng)頭羊了。公司的員工有將近200人，其中有約140人是咨詢顧問，公司主營業(yè)務(wù)是為那些想出國留學深造的人提供留學咨詢、辦理留學申請手續(xù)并提供海外留學后續(xù)服務(wù)。在我剛剛工作的兩個月內(nèi)，我發(fā)現(xiàn)公司人員的流動性比較大，于是希望找出企業(yè)的人員流動性大的原因在哪里？這樣的流動率是否屬于正常？我首先和我們?nèi)肆Y源部門的人員和總經(jīng)理作了溝通，向她們了解公司員工的流動性是否一直都是這樣，還是只是這兩個月比較特殊？因為當時正巧趕上年底年初，在這個時間跳槽的人比較多，如果只是這兩個月人員流動率比較高，也屬于正常。得到的答案是公司的人員流動一直都是這樣的情況，問到原因，她們說這個行業(yè)的人員流動就是這樣，由于咨詢工作沒有什么技術(shù)含量，很多咨詢顧問在做過一段時間之后了解了辦理出國留學的程序，就覺得自己也可以做，于是很多人會另立門戶自己做老板；另外，因為近年來公司發(fā)展迅速，咨詢工作比較辛苦，業(yè)績壓力比較大，不少新人承受不了這樣的工作壓力，完不成業(yè)績要求，只好選擇離開。所以造成公司招新人多，走的也多，流動率高，我通過和員工的溝通還了解到公司在2005年曾發(fā)生過一次人員的動蕩，很多老員工離職或被公司辭退，就在當年只人事部的經(jīng)理就換了三任，我應(yīng)該是本年度的第四任。潑對于這種現(xiàn)象榜，我想不應(yīng)該往只是這么簡單課的原因。在當緒前這種高度崇葛尚自我實現(xiàn)的鄉(xiāng)社會，應(yīng)該重至新定位員工的油流失問題，員哨工不滿足現(xiàn)狀沖，希望獲得更投好地發(fā)展也是跪人之常情。老贏員工的離去，分新員工的到來柱，會給企業(yè)帶傅來新氣象，但偵如果企業(yè)人才極流動頻繁，必怨然影響其他員拒工安心工作，姨如何留住和吸鉗引更優(yōu)秀的員翠工加盟，是企豆業(yè)須正視的問行題。密在隨后的幾個勁月中，通過和窯各部門的經(jīng)理堵及員工進行溝勢通，與提出離求職的員工進行隸面談，同時隨殲著在企業(yè)工作塵時間的增加，菜對公司的人事耗制度也有了更捕深入的了解，沾我發(fā)現(xiàn)造成企嗎業(yè)人員流動率藏如此高的原因乎不僅僅是員工深的問題，最主老要的問題是由貓于企業(yè)的業(yè)務(wù)繁發(fā)展較快，但慶人力資源管理完沒有跟上企業(yè)駁發(fā)展的步伐；丹另外由于是民谷營企業(yè)，雖然鴿公司的總經(jīng)理休是由公司員工杠中提拔上來，魚實行了經(jīng)理負個責制，但公司科仍然存在家族燃式的管理，家睬庭成員在企業(yè)銅管理中干涉總束經(jīng)理的決策，粒也使得總經(jīng)理晚的某些決定無奪法貫徹執(zhí)行，風問題具體表現(xiàn)灌在們：器慘公司制定了薪廢酬體系，但缺訓乏效度，福利異政策缺乏吸引輪力偽。貌公司的業(yè)務(wù)人岔員的薪酬構(gòu)成汁是由基本工資遇、崗位工資和扣績效工資三部賄分構(gòu)成的，而撥職能部門員工刻的薪酬構(gòu)成則內(nèi)是由基本工資候和崗位工資構(gòu)雄成。碌賭誠從對外競爭陸力原則上看，妖公司給與員工叨的工資在同行屠業(yè)中應(yīng)該說是秧處于中上等水魚平。囑牲蛇從對內(nèi)具有公疏正性原則上看袋，員工的工資妄沒有做到公正存性，主要表現(xiàn)精為勇：給1肚，公司業(yè)務(wù)部仆門有績效工資聚，職能部門沒章有績效工資耐；椅2株，職能部門員恩工沒有績效考匹核，工資的漲筐幅只是靠部門準經(jīng)理的評價，桶有些員工可能糖會在一年中漲鴨幾次工資，而洪有些則幾年也妖不會調(diào)整蔥；父3幕，員工由于調(diào)課崗不調(diào)資，造眉成了員工同崗畢不同酬快；府4摩，員工向擔公司括提出加薪申請井，部門經(jīng)理、叫人事部門和總豆經(jīng)理都做了同眾意的批復，但委由于掌管公司爛財務(wù)的主管是盡家庭成員，會礦根據(jù)個人好惡輪來判斷是否執(zhí)尸行，雖然公司活實行的是密薪效制，但很難控義制員工彼此不恒詢問工資才的譯狀況，因此以逗上這些狀況都鬧容易給員工造賺成很多心理上剩的不平衡剛。溫壩淹從對員工具有傍激勵性原則看唯，業(yè)務(wù)人員有謎明確的經(jīng)濟指轎標來進行考核喬，而職能部門鑒則沒有，干好荒干壞工資都一休樣，獎金都沒譯有，不能做到丈有效的激勵。員另外，福利作擦為薪酬的一部日分，應(yīng)該是企欲業(yè)吸引人才或范穩(wěn)定員工的一莖個重要舉措，屢而我發(fā)現(xiàn)公司頭在這方面顯然令欠缺很多，除臉了國家要求的攝必須為員工上在的社會養(yǎng)老?？茧U外，公司只休是向員工提供掉一頓免費的午材餐、每年會組緒織大家進行一研次旅游活動、溝最好的一項福氏利政策就是公施司對于業(yè)績做夠得非常優(yōu)秀的癥員工會給與出乏國考察培訓的泊獎勵。在和公求司的老員工了籃解情況的過程散中我得知，以婦前公司的福利盒比現(xiàn)在要好，態(tài)前幾年公司人首沒有這么多，扭公司安排過員紅工的體檢，公澡司會組織一些睛文體活動、免爹費的英語培訓甜、發(fā)放過節(jié)費豈，每年旅游的愚地點也比現(xiàn)在蝕要好，現(xiàn)在因貍為公司人越來蓋越多，費用越缸來越高，為控觸制費用，很多培福利也都被取逗消了。但我想監(jiān)，企業(yè)由于發(fā)境展，要控制管鍬理費用，但也司決不能犧牲員驟工的利益，企鑒業(yè)若要更好的員發(fā)展，實現(xiàn)更咬宏偉的發(fā)展戰(zhàn)勞略就要靠員工攜來實現(xiàn)，因此賓在發(fā)展的階段掛更應(yīng)該用具有咬競爭力的福利馳政策來吸引人典才和留住核心鹿員工。碼公司的規(guī)章制木度缺乏人性化療。勒公司為了規(guī)范格員工的行為，耐規(guī)范公司管理訊而制定規(guī)章制凡度，但在制定摸規(guī)章制度時如屢果規(guī)定過于苛畝刻缺乏人性化旺，也會對員工健造成心理壓力奪，并且可能會盒使得一些有能朋力但有個性的拳員工流失。號在這里，我對腔比了原公司與宇現(xiàn)公司的某些享規(guī)章制度條款瞞如下：規(guī)條款帽現(xiàn)公司子原公司途關(guān)于遲到文8果：誕3粗0赴分上班，規(guī)定造員工應(yīng)被在魔8船：演2許5敵分到達，每月攔有三次倒在較8桃點雅2制5械分戚到稠8述點淺3薄0向分之間到達的攏機會，從第四歌次在此時段到響達，將視作遲丘到一次。獎9商：翁0綢0轟上班滋，嫩9膛：兵1魂0忍以內(nèi)到達的，禁不算作遲到。膊關(guān)于遲到罰款譽每月前兩次遲歸到，每次罰敵款野3譯0棒元，從第三次墊開始，每次罰巡款誓5琴0直元，罰款從個踩人工資中扣除服。丹每次罰險款孤2跪0努元，現(xiàn)金上繳牌存入員工集體仙活動經(jīng)費。沙關(guān)于病假統(tǒng)所有病假必須免有醫(yī)院證明，嬸每月只有兩天旅半薪病假，超饞過兩天的病假訊一律按照事假謝處理狗。天嶄全薪病假，不造限天數(shù)，需要量提供醫(yī)院證明居；一天全薪病藥假，不需要醫(yī)擦院證明。況關(guān)于事假交每月兩天不帶來薪事假，超過蚊兩天的，從第耕三天開始將扣狂除工資撇的找150羨%繼。肆事假不帶薪，勸不限制天數(shù)。馬午休另中午休息時間流為半小時，不看得出寫字樓，珠不得在公司外圖就餐，不得帶旁朋友一同就餐耍，違反者罰米款觀5催0什元。得中午午休鹿為狹1控小時，無特別耕要求。傳加班義周一到周五的此晚上，員工喪如需要加班屬慮于階自愿區(qū)行為，公司不穴支付咽加班議費漲。敞公司不要求晚斑上加班，由公饅司要求的加班唉公司將提供晚雅餐及交通報銷欄。蓋帶薪年假肚當年的優(yōu)秀員植工在次年可以桑享受帶薪年假桿。殖工作滿一年的曲員工可以享受園帶薪年假，年肉假天數(shù)視工作囑年限確定。推通過上面兩個灘公司規(guī)章制度旁條款的對比，豪我想我們不難樂看出哪個公司胸的管理更為人倘性化，員工會預更愿意在哪家們公司工作。元公司缺乏對員吳工的培訓，不螞重視員工的自浴身發(fā)展需要亡。方在現(xiàn)代企業(yè)管幕理環(huán)境中，好侄的企業(yè)都知道截僅僅靠好的薪但水和福利是不韻一定能留住員孩工的，特別是市核心員工；要襖留住員工，最渠好的方法是留談住他的心；要豆留住員工的心環(huán)，最好是培養(yǎng)沃他，使員工與部企業(yè)共同成長舅、共同進步。荷而我們的公司暖缺少對于員工資的整體培訓制赴度，碰培訓體系沒有澆建立起來。陰公司對于員工焰的培訓目前還較只限于對新員茶工的入職培訓辨和在工作過程約中由各個部門頌給員工的最基隱礎(chǔ)的業(yè)務(wù)培訓廳，再有就是對誰業(yè)績優(yōu)秀的員旗工給與的出國陽考察培訓，出降國考察培訓雖晶然對員工具有唐一定的誘惑力裁，但門檻旅太高，畢竟每慚年只有那么幾徑個人能夠得到瓣這樣的機會只，在公司工作跳年限少的員工巾根本沒有可能搞得到這樣的機堤會渾。企業(yè)不能滿祝足員工自身的脈發(fā)展需要，自侄然也很難留住堡那些需要發(fā)展撒的員工。畝公司的績效考丘核制度不健全從。炒在上面我已經(jīng)食提到過，公司療對于業(yè)務(wù)人員魚每個月有具體仰的經(jīng)濟指標作蔑為考核，業(yè)務(wù)啦人員的工資和倡提成都是與他偷自己業(yè)績掛鉤卸的，而對于職惠能部門則沒有秧任何考核辦法餐，員工的提升翻和工資的調(diào)整正都帶有明顯的種不確定性，這鏡讓員工很難給籍自己訂出一個貓具體的目標，遲工作自然也缺大少動力，對自膛己的前途發(fā)展由也會產(chǎn)生困惑羅的感覺，當這腎種感覺出現(xiàn)時舒，他們首先就蟻會考慮跳槽；畫另外，由于業(yè)柳務(wù)部門有豐厚授的獎金，而職諷能部門的人員兄只能拿到固定涂的工資，那他迷們必然對提升找工資有更多的悶要求，而當公灌司不能滿足他襲們提升工資的辭要求時，他們邪常常會覺得公年司只重視業(yè)務(wù)禍部門人員，這農(nóng)會讓他們有一搜種不公平感，議于是也造成一漏些職能部門員樸工的離職，特院別是財務(wù)和人繡力資源部門這壯樣需要比較穩(wěn)伶定的職能部門規(guī)，人員的頻繁柔流動會給公司棗造成很多的負錦面影響笑。暫擴公司沒有建立哄正常的信息溝基通制度，缺乏昆與員工的溝通私“積在企業(yè)組織內(nèi)燭部，信息交流絞對于提高管理恐水平，建立和只諧穩(wěn)定的勞動僻關(guān)系，完成企悅業(yè)的使命，達耗到企業(yè)預期的漿目標和員工的寒發(fā)展方面具有熟非常重要的意瞇義。所謂信息層溝通就是企業(yè)什組織內(nèi)的成員姨通過正式或非墳正式的方式實折現(xiàn)的信息傳遞劍和交流悉。毀”—瀉—搏《國家職業(yè)資驚格培訓教芬程職—淡企業(yè)人力資源根管理人員》（驅(qū)下龍冊構(gòu)P23悠5挨）遙在我們的企業(yè)忌中，部門內(nèi)部鑰員工與部門領(lǐng)餡導的溝通是有招的，上向溝通丸也沒有阻礙，年最基層的員工步可以直接和總市經(jīng)理對話，員袖工的問題可以民由總經(jīng)理直接容解決；但部門徒與部門之間的遞信息溝通則阻狡力很大，有些晨業(yè)務(wù)部門之間罪由于存在著彼積此的競爭，會詳產(chǎn)生不配合甚旨至是拆臺的現(xiàn)烘象；另外，公幅司員工對公司閉整體的發(fā)展戰(zhàn)憂略也缺乏了解握，因此只關(guān)心袍自己這個月的狀業(yè)績是否完成敘，能拿到多少鼓提成；公司部輸門內(nèi)部每天都選會開例會，總喘結(jié)前一天的工長作內(nèi)容并安排廳當天的工作內(nèi)扇容，但公司跨酸部門之間的會獵議則很少舉行欺，各部門經(jīng)理廢的會議也幾乎歇沒有。弓公司為了提高泊工作效率，更支順暢的信息溝慈通，由電腦部惠門建立了公司故自己的內(nèi)部網(wǎng)史絡(luò)系統(tǒng)，應(yīng)該熟說是比較先進嫂的，但內(nèi)網(wǎng)的舍使用效率卻比泛較低下，并沒縱有發(fā)揮出它應(yīng)詞有的作用。公斧共部分的信息巴發(fā)布常常是空棋或者是陳舊沒薯有更新的信息冒。員工互助交塞流區(qū)內(nèi)也沒有作什么人討論，義很是冷清。煩通過調(diào)查分析扯，我認為本公矮司的員工流失乘率較高，主要歇是由于近年來意公司業(yè)務(wù)發(fā)展研迅速，公司規(guī)灣模不斷擴大，宮而公司的人力絨資源管理水平古不能適應(yīng)公司飲的發(fā)展；另外告，人力資源部燦門人員的變動猾調(diào)整過于頻繁些也是造成公司幸人力資源管理妥水平不能適應(yīng)荒企業(yè)發(fā)展的重蠟要原因。公司璃如能改進自身軌人力資源管理亮水平，員工流蔽失率是應(yīng)該能槳夠得到控制和聚降低的。要想錫改變目前人員幅流動率過高這僅種情況，必須喪要有步驟的完近善人事管理制腎度，提高人力秩資源管理水平提，并實行更為裝人性化的管理萌。具體應(yīng)從如欣下幾方面著手炕：啄建立科學的薪殺酬體系與績效觀考核體系。剛“淡薪酬是員工為謊企業(yè)提供勞動啄而得到的貨幣牲報酬與實物報阿酬的總和。包巨括：工資、獎元金、津貼、提長成工資、勞動瞧分紅和福利等臥。違”跑“啄有效的薪酬管閑理應(yīng)遵循以下杰原則：對外具饒有競爭力原則室，對內(nèi)具有公碑正性原則，對支員工具有激勵業(yè)性原滲則踏”—頭—繁《國家職業(yè)資益格培訓教漆程傘—蘋企業(yè)人力資源端管理管理人員皇》（下賤冊坐P16墨7矛）變核心員工都希訪望透過考核與隨薪資獲得企業(yè)前對自己的認可翠，以此獲得成唱就感與滿足感桌。根據(jù)公司的扶財務(wù)狀況，完叔全可以給員工序提供在行業(yè)內(nèi)喬有競爭力的薪戀酬，公司應(yīng)在劃進行科學的薪雞酬調(diào)查的基礎(chǔ)糧上調(diào)整原有的彎薪酬體系，使吐薪酬與核心員丑工的業(yè)績準確件掛鉤，同時相沸應(yīng)的薪酬體系屈應(yīng)與職級相掛道鉤。另外，人勒力資源部門要讓通過工作分析斬，編寫工作說攤明書，并根據(jù)活公司的實際情耳況選擇適當?shù)穆┛冃Э荚u方法易對不同崗位的絮員工來進行，糧同時績效考評射不僅要對業(yè)務(wù)濫部門的員工，撒也要針對職能拐部門的員工進棚行，調(diào)動職能喪部門員工工作央積極性并做到乖公平。塞提供具有競爭央力的福利政策貪。那多項研究表明支，報酬并不是戒精英雇員在尋剪找雇主是所考擁慮的首要問題鍛，如果企業(yè)在女薪水的競爭方念面沒有什么不踢同，但在提供名福利和培訓等矩項目上具有競蔽爭力，那么這乏樣的公司更能繳占據(jù)有利地位帖。存Gig作a袍信息集團就對乳這一發(fā)現(xiàn)深信坦不疑籃。遇自“甩我們不斷地改徐善工作環(huán)境，隨非常關(guān)心許多提不明顯的、與鐘工作無關(guān)的員直工生活問題榜。皇”搞Gig躲a限的人力資源副伴總裁裁繼Sandra熟Casey焦Bufor懶d皆說份，梯“私通過關(guān)心我們招員工生活中的仁各個方面，努玻力在公司中建便立認同感。我肯們認為，要達番到保持員工忠蔑誠的目標，僅猴有報酬是不夠剃的。這需要有豬一套完整的方巾案和深遠的理頑念，確保每位粘員工的貢獻都糠很重要，作為緒個體，每位員癥工都極具價值陜。肝”缸在前面我提到灌過，我們企業(yè)勢在福利政策方娘面做得遠遠不窗夠，通過增加惡員工的福利應(yīng)阿該是留住員工潛的有效手段。紛比如：提高員晶工的社會保險御基數(shù)、給員工挑提供補充醫(yī)療帽和養(yǎng)老保險、互調(diào)高節(jié)假日的若加班工資、發(fā)醋放節(jié)日禮物、學健康體檢、增閑加帶薪年假、鑰提供交通補貼施、住房補貼等止等。描融入人性化管猜理，消弭員工概距離感。拼現(xiàn)代企業(yè)的管速理制度下，只淹有一個特別吸沫引人的工作環(huán)齊境，才能吸引守到并且長期留性住優(yōu)秀的員工期。實行人性化極的管理是很多兩優(yōu)秀企業(yè)為減部少員工流失而絕采取的一個有勞效的手段，為趁了留住員工他仙們想盡辦法來調(diào)幫助員工平衡隙工作和生活的浴需要，例如：隙美國威爾遜集線團公司是一家幕管理咨詢公司羊，碰“銳工作開心，過暑正常人的生爺活拳”低是該公司的核雨心價值觀之一患。該公司為使蝦員工在家庭和店工作之間達到種平衡，在工作陣時間、工作地棕點和著裝上要羨求非常靈活。漂公司尊重員工勢的個人時間安掠排，員工會議尾一般都在正常樣工作時間召開屋，夜間電話除政非不得已，否圓則很少發(fā)生。漏周末加班也是獸在忙于趕活，率滿足客戶的截扁止時間要求時懸才需要。公司則總是刻意營造黨一個充滿樂趣嗎、在家庭和工污作間達到平衡溪和實現(xiàn)自我的斥工作環(huán)境杠。宜吊再如盜：兵Ezenia史!贊公司是一家互順聯(lián)網(wǎng)公司，在獄每一季度，公透司都會召集所窄有員工，了解碌公司的發(fā)展情烤況。他們所了藍解的信息不僅囑包括組織的財繳務(wù)狀況是否健憶康，還有首席天執(zhí)行官和高層僵管理者直接傳旋達的關(guān)于公司療發(fā)展方向等內(nèi)末容。會上經(jīng)常周頒發(fā)員工榮譽覆獎，每次會議柄通常會有某一緩特定的主題。撈另外趴，時Ezenia宿!敲公司人力資源遵部的主管在總?cè)薪Y(jié)其留住員工著的途徑時說岔：界“屯概括說來，員故工會為他們所喬取得的工作成菜果感到興奮并估期待獲得回報蓋。他們必須對西公司感覺良好聰。至于每日的栽工作時間，必濫須有適當?shù)臋C拴動性。如果你稍適當靈活地對愈待員工，他們展會加倍給予公輝司回報油。慈”屢我們公司也可偏以借鑒這些優(yōu)破秀企業(yè)的做法炭讓管理更加人信性化，比如由淘于業(yè)務(wù)部門的盯主要任務(wù)是給抹客戶提供服務(wù)妨，每日的工作則時間往往會被白延長，假期也潑常常需要加班疤，鑒于這種情月況，公司應(yīng)該放考慮讓業(yè)務(wù)人有員實行輪班制豬，使員工有更親為彈性的工作要時間，以降低撲員工的工作強絨度和工作壓力恐；對于遲到的拴處罰可以適當頓減輕，以警告吳為目的而不應(yīng)性以罰為目的；駕對于員工的病升事假的也應(yīng)適貴當放寬；公司鮮還應(yīng)考慮改善姓員工的工作環(huán)騙境，讓員工在冒更健康的環(huán)境魄中工作等等。綱注重員工在職艱培訓和員工的礎(chǔ)職業(yè)發(fā)展需要磚。皺據(jù)一項來自美鑒國的研究報告扮分析，在所給脹定的任一批同瀉年齡組員工中瓦有弱2/3~3/總4為的辭職人員，淡發(fā)生在工作剛念開始三年內(nèi)；輕其中超過半數(shù)機的辭職人員僅父在工作滿一年略后便決定辭職景。國內(nèi)研究也傭表明，大學畢坑業(yè)夠2~升3喇年是流失高發(fā)默期。這是因為復青年人非常注受重知識積累，索業(yè)務(wù)技能專業(yè)梯水平以及綜合技能力的提高，車擔心荒廢學業(yè)胃，虛度年華。匆這一現(xiàn)象可以麻用人力資本理船論來解釋：員下工在接受培訓嬸后在勞動力市摔場上停留的時授間越長，他從跑培訓中預期收延益越大。企業(yè)徐如能向這類員凍工提供充分的隱培訓機會，則幻可以降低其流泊失率。大多數(shù)處跨國公司都將松員工培訓作為掃留住人才的一味種重要手段，標著名跨國企業(yè)午摩托羅拉公司挑非常注重員工訂培訓，并建立兄了對職工進行屈培訓的摩托羅勾拉大學，而教筍育開支占到了襖公司營業(yè)收入姻的己1.5祝%切?；@公司應(yīng)該盡快干制定出符合企源業(yè)情況的培訓炒制度，并建立退符合員工自身偶發(fā)展需要和公希司戰(zhàn)略發(fā)展需駝要的員工培訓罷體系。通過與暴總經(jīng)理和董事恒長的溝通，公害司領(lǐng)導對此項里工作給與了高巾度的重視，已懂經(jīng)招募了新的靠培訓專員負責虜公司員工的培輛訓工作倉。蒜授考慮員工個人坐的職業(yè)發(fā)展需已要，公司可以雙建立員工內(nèi)部取流動機制。由扭于組織扁平化嶺趨勢的影響，運很多員工發(fā)現(xiàn)匹自己的晉升機勤會不斷減少、困職業(yè)發(fā)展停滯筍或越來越早地餃出吹現(xiàn)窗“般高原穩(wěn)定現(xiàn)他象供”里?！陡咴€(wěn)定范陷阱》一書的竿作者朱迪姿思故·塞巴德維克說扒：雪“倡一個按等級制反度運轉(zhuǎn)的大公醬司可能要求其顯雇員躺：劫‘瘦開潔創(chuàng)份,剖做個企業(yè)套家外’竟,鳳但是如果每個鵝人都盯著向上腫發(fā)展的待話襪,品就不可能實現(xiàn)銀那個要求壺。貓”鞋相反，引出來銀的結(jié)果是被動冷和裝樣子。人梢們正在發(fā)現(xiàn)，法可努力得到晉職升的等級越來錄越少，工作進粥步越來越少，碧他們正在離開鉛他們的公司而延到別處去發(fā)揮打自己的技能，飲他們常常會去旬顧問咨詢公司柴去工作，或者活更多的是去小施公司工作。如象果企業(yè)不改變撥其文化，不扭們轉(zhuǎn)長期看重晉糕升的觀念的話裂，其將會遭受槍慘重的損失。例管理者可以通打過幾種方式改燭善晉升機會減馬少的影響，可榨以鼓勵橫向調(diào)圖動；可以強調(diào)帖可供選擇的職獄業(yè)發(fā)展路線。芹例如，美國安搭然天然氣公司糧鼓勵員工在公折司內(nèi)部流動，鉤掌握新技術(shù)，口把握自己的事峽業(yè)前程。實際瞞上該公司業(yè)務(wù)伶部健門貞85練%鮮的員工至少在省公司內(nèi)擔任過幅兩種職務(wù)，結(jié)輛果公司每年的羨員工流失率只際有雹3不%鞭。該公司認為寨，讓員工容易賣在公司內(nèi)流動艦，則員工向外向看的可能性就好較小。南京愛沃立信公司也鼓劉勵員工在內(nèi)部典流動，員工在鞋一個崗位上工幣作滿兩年即可穗申請調(diào)換工作枕，而且一般均津會得到批準臟。碌謎在招聘環(huán)節(jié)有觸更多的溝通。壺在上面分析問拳題時，我沒有遣提到招聘對公司司人員流動性福的影響，但事循實上招聘環(huán)節(jié)銹也會對人員的減流動造成影響交。跳在如何降低員摟工流失率問題輕上，阿洛茲認氏為，招聘適合認企業(yè)的員工是膛關(guān)鍵。美宗國著名傻教授伯特勒和擔華爾特魯伯對兇專業(yè)技術(shù)人員粉追求的生活樂劇趣進行薪了病1畢0漂年的研究，他鏈們發(fā)現(xiàn)，專業(yè)沙人員追求的生唐活樂趣可分為末八種類型：技恥術(shù)應(yīng)用型、定唉量分析型、理憤論研究和概念污思考型、創(chuàng)造傻性生產(chǎn)型、咨萬詢指導型、人佳際關(guān)系管理型府、組織控制型掩和勸說影響型堆。一般的專業(yè)括人員所屬類型穴是由兩種或多磨種類型組成的拔復合類型，且已不同類型的人誓員所適合的工喘作內(nèi)容也不同遵。除了員工個萬人因素，企業(yè)販的價值觀及管智理哲學等因素貴也會影響員工觸流失率擦。壞要公司在招聘關(guān)勁鍵員工時一方頃面可采用心理爬測評來測試求援職者流動性偏酬好和職業(yè)興趣華，對流動性較您強求職者，可彩將其拒之門外漸，然后再根據(jù)濫空缺職位的特沒征篩選出職業(yè)吃興趣與之相符木的求職者，做萌到人職匹配；唐另一方面可以食讓員工更多地笨了解企業(yè)，做志到相互溝通，成從而降低其將嶺來流失的可能拿性戲。毒貸最后，公司還虧應(yīng)該明白，在哭員工執(zhí)意離職傻