人力資源管理柔性化研究

題目人力資源管理柔性化研究摘要企業(yè)人力資源柔性化管理，是形成其內(nèi)部結(jié)構(gòu)的柔性特征，將高素質(zhì)職工視作是企業(yè)核心組成，運(yùn)用分類管理職工，完善制度管理，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化發(fā)展，并致力于運(yùn)用職工能動(dòng)性實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)功能發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)質(zhì)性轉(zhuǎn)變的一種管理模式。自從人力資管理投入具體經(jīng)營后，一直到今天，人們還致力于管理模式的創(chuàng)新和改進(jìn)，而柔性化作為一種新的管理模式，開始被現(xiàn)代企業(yè)所肯定，它可以幫助企業(yè)更好地同內(nèi)外環(huán)境變化相契合。在這本文當(dāng)中，從人力資源管理的理念機(jī)制以及人力資源柔性化管理的重要性著手，采取文獻(xiàn)資料法以及總結(jié)歸納法等分析國內(nèi)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理體系存在的問題，并對(duì)其在現(xiàn)階段發(fā)展現(xiàn)狀做出細(xì)致探究，且就人力資源柔性化管理存在的問題和誤區(qū)進(jìn)行歸納，最終得出柔性化管理相關(guān)建議，以期能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源柔性化管理工作的開展。關(guān)鍵詞：人力資源管理；柔性化；建議ABSTRACTFlexiblemanagementofhumanresourcesofenterprise,theformationoftheinternalstructureoftheflexiblecharacteristic,thehighqualityworkerasenterprisecorecomponent,usingtheclassificationmanagementstaff,perfectmanagementsystem,emphasizetheenterpriseculturedevelopment,andiscommittedtousingtheworkerinitiativeimplementationteamfunction,promotethequalitativechangeofakindofenterprisemanagementmode.Sincethehumanresourcesmanagementintothespecificoperation,untiltoday,peoplearealsocommittedtotheinnovationandimprovementofmanagementmode,andflexibleasanewmanagementmode,mustbeginbymodernenterprise,itcanhelpenterprisestobetterwiththeinternalandexternalenvironmentchange.Inthispaper,inthispaper,theconceptofhumanresourcemanagementmechanism,andtheimportanceofflexiblemanagementofhumanresources,taketheanalysisoftheliteratureandsummarizestheinductionofdomesticprivatenatureoftheproblemsexistingintheenterprisehumanresourcesmanagementsystem,andmakedetailedinquiryatthisstageofitsdevelopmentpresentsituation,andtheflexiblehumanresourcesmanagement,summarizedtheexistingproblemsandpitfalls,finallyitisconcludedthattheflexiblemanagementrelatedSuggestions,inordertopromotetheworkofenterpriseflexiblemanagementofhumanresources.Keywords:Humanresourcesmanagement;flexibility;recommends目錄引言 引言由于我們已然迎來了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科技的飛速發(fā)展成為這一時(shí)代背景下的一大特色，而需求的多樣化趨勢(shì)也十分明顯。而這些變化的多樣和速度的加快，更增加了企業(yè)壓力，而企業(yè)需要突破競(jìng)爭(zhēng)阻力謀求新的發(fā)展，就需在核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造方面多下功夫。說到底，是一場(chǎng)人才資源的比拼。那么，企業(yè)也就不能忽視了人力資源這樣一個(gè)生產(chǎn)要素。這也使得人力資源管理遇到更大考驗(yàn)。因而需要人力資源管理方面提供更為先進(jìn)的管理模式。這是時(shí)代和企業(yè)給出的雙重要求，而且也是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。在這樣一種背景下，誕生出了柔性化的人力資源管理。1、人力資源管理柔性化概念及重要性1.1研究的背景及意義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)屬于一種創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)類型，它將人力、信息作為首要的生產(chǎn)要素，把現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)視作是促進(jìn)市場(chǎng)化信息化的主要交流手段。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也影響到了管理領(lǐng)域，管理更加趨于人性化、知識(shí)化、柔性化、網(wǎng)絡(luò)化。因而，在針對(duì)人力資源方面的管理上，需要做出相應(yīng)改變，體現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征?，F(xiàn)階段企業(yè)不得不更新相關(guān)的管理理念，形成促進(jìn)人才選拔的機(jī)制，并注重文化氛圍的打造。然而就現(xiàn)在的國內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域來說，企業(yè)管理工作尚處于過去的控制為主的剛性管理模式狀態(tài)，更加看重懲處及監(jiān)督環(huán)節(jié)工作，圍繞事、物展開工作，管理缺乏創(chuàng)新內(nèi)容，機(jī)制存在死板的局限性并有漏洞。這些都會(huì)影響到人力資源的功能發(fā)揮，導(dǎo)致其跟不上時(shí)代要求。然而柔性的管理方式卻能夠迎合人本理念，其更加注重對(duì)環(huán)境變遷的適應(yīng)，因而更為靈活，能夠彌補(bǔ)剛性模式下的不足。而管理的創(chuàng)新內(nèi)容，對(duì)于人的潛能的激勵(lì)也是極大的。我們也可以理解為，柔性的方式更容易促進(jìn)人的全面發(fā)展，所以企業(yè)對(duì)此的應(yīng)用，從理論角度和實(shí)踐層面進(jìn)行考量，都是非常合理科學(xué)的選擇。1.2人力資源柔性化管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營的重要性人才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)立足的重要資源，因而對(duì)人力資源的開發(fā)和利用，是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而僅追求人才本身并不意味著可以發(fā)展好企業(yè)，人力資源本身不等同于財(cái)富，需要對(duì)其進(jìn)行開發(fā)利用，才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益。也就是說，人力資源是一種資源性工具。對(duì)其提供更先進(jìn)科學(xué)的管理，才能讓其價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。而其他資源要想被更大程度的利用，也需要人力資源的支撐。作為促進(jìn)管理升級(jí)的柔性化管理模式，其對(duì)于員工文化理念的貫徹非常得力，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來間接推動(dòng)力。所以，企業(yè)需要借助現(xiàn)有條件，對(duì)人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新嘗試，運(yùn)用更符合現(xiàn)代環(huán)境要求的柔性管理模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的引入、培養(yǎng)、留用和發(fā)掘。這種做法，是企業(yè)快速穩(wěn)健增進(jìn)效益的重要舉措。它能夠幫助企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)變化，快速抓住機(jī)遇謀取更好發(fā)展。1.3柔性管理的一般理論1.3.1柔性管理的含義柔性人力資源管理屬于現(xiàn)代企業(yè)管理模式,其特點(diǎn)便是人本色彩濃厚。這一管理模式又被稱作是整個(gè)管理學(xué)具有里程碑意義的變革。我們根據(jù)詞典中的解釋看，柔性意味著靈活、韌度大、對(duì)環(huán)境適應(yīng)力強(qiáng)，原指物質(zhì)自身所具備的物理特性,后引申到人的言行方面，之后在管理中有所沿用。管理角度上講，柔性意指組織具備了較強(qiáng)大的適應(yīng)環(huán)境能力以及變動(dòng)能力。那么柔性管理也就是由思維向非線性過渡而引起的管理方式的轉(zhuǎn)變。將人本色彩作為其特征符號(hào)，對(duì)于應(yīng)變的速度和適應(yīng)能力等有很高的要求。對(duì)心理及行為規(guī)律的把握在其中是一個(gè)前提條件，在此前提下，運(yùn)用非強(qiáng)制手段實(shí)現(xiàn)對(duì)人的影響，使組織意志可以被貫徹到個(gè)體自覺行為之中。它和剛性管理最大的不同之處在于其能夠克服對(duì)外力的依借，而能夠進(jìn)行民主管理。其強(qiáng)調(diào)對(duì)員工潛能的開發(fā)利用，從而促進(jìn)了員工能力的發(fā)展，令其更容易保持積極的心態(tài)投入工作。按照馬斯洛需求層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論來看,柔性管理的激勵(lì)功能十分強(qiáng)大，可以對(duì)員工高層次需求做出呼應(yīng)。1.3.2人力資源柔性化管理的含義及特征在人力資源的具體管理操作中，不斷演化出了柔性化的管理模式。過去將“經(jīng)濟(jì)人”視作是前提的簡(jiǎn)單機(jī)械剛性的管理已然不再適用,圍繞工作制度展開管理的風(fēng)格開始發(fā)生轉(zhuǎn)變。按照人的各方面規(guī)律，實(shí)行非強(qiáng)制的管理，對(duì)于人的天性予以尊重和發(fā)展，使管理更加符合人本的要求。而員工從中也更容易生出對(duì)企業(yè)的忠誠度和協(xié)同感。這樣一來，企業(yè)就更容易在員工行為中貫徹組織意志。這樣的新式管理，使得過去管理的界限被突破，管理無需受到形體限制。而其所具備的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性、影響持久性、激勵(lì)高效性、反應(yīng)敏捷性等，都令其更具優(yōu)勢(shì)。首先,柔性化管理按照人本的理念進(jìn)行管理，這是其最大的特點(diǎn)，能夠促進(jìn)員工積極發(fā)掘自身潛能投入工作，也較易形成企業(yè)精神，不再僅依借制度予以規(guī)范。這就能夠說明其具備較明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。其次,這一模式以長(zhǎng)期管理積累的經(jīng)驗(yàn)作為前提，它周期性較長(zhǎng)，而能夠讓員工從中潛移默化受到影響，最終得以自我規(guī)范。這一過程中，還會(huì)促進(jìn)歸屬感的加強(qiáng)，并令相關(guān)理念能夠在員工群體間達(dá)成共識(shí)。而其影響不僅是深刻的也是持久的。再次,對(duì)員工需求的關(guān)注的滿足，是激勵(lì)的關(guān)鍵，柔性化管理能夠更好地發(fā)揮激勵(lì)作用，這也成為這一管理模式的特色之一。柔性管理的特征：圍繞人而展開管理是這一管理理論的核心內(nèi)容。這也構(gòu)成了其靈活度高、應(yīng)變力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。其特征中較為明顯的有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性、協(xié)作靈活性、激勵(lì)有效性以及效果滯后性。(l)內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性。以對(duì)人的尊重、接納的前提下，同員工間加強(qiáng)互動(dòng)，感應(yīng)并回應(yīng)其心理訴求，從而開發(fā)其潛能，促進(jìn)其能動(dòng)性的發(fā)揮，這一過程其實(shí)旨在發(fā)掘利用員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而形成內(nèi)控的管理效果。因而其影響力非常久遠(yuǎn)和深刻，不是過去的剛性管理所能媲及的。(2)協(xié)作的靈活性。根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)情況、信息傳遞以及知識(shí)型員工的關(guān)鍵要素，這一模式結(jié)構(gòu)采用網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)，這樣便可以使靈活性得到強(qiáng)化，對(duì)于促進(jìn)各分支機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)工作提供了強(qiáng)有力的支持。而這也間接地促進(jìn)了工作效率的提升。部門間互動(dòng)的增強(qiáng)，也會(huì)讓企業(yè)具備更高的反應(yīng)速度，也會(huì)對(duì)組織適應(yīng)性有所貢獻(xiàn)。(3)激勵(lì)的有效性。由于這一模式下激勵(lì)更加體現(xiàn)出靈活特性，也就更容易對(duì)需求進(jìn)行迎合，在員工需求日益多元和高層次的發(fā)展趨勢(shì)下，柔性激勵(lì)更加符合實(shí)際需要。(4)效果的滯后性。借助先進(jìn)思路理念規(guī)范等，對(duì)人進(jìn)行發(fā)展，促進(jìn)員工自覺遵守規(guī)范，促進(jìn)共識(shí)的達(dá)成和深化，這就意味著員工從接收到消化需要一個(gè)理解適應(yīng)的過程，這一過程相對(duì)不能在短期內(nèi)達(dá)成，因而這種管理模式下往往容易出現(xiàn)滯后性的管理效果。2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源柔性管理的發(fā)展現(xiàn)狀現(xiàn)如今管理日益進(jìn)步，企業(yè)也邁入了成熟化階段,新的環(huán)境走勢(shì)更加復(fù)雜和激烈，那么，企業(yè)必須對(duì)人力資源這一最活躍、最具創(chuàng)造力和最有價(jià)值的要素投入更多精力,這在一定程度上促進(jìn)了人力管理的進(jìn)步，但是現(xiàn)階段國內(nèi)這方面發(fā)展得還不夠，跟不上現(xiàn)實(shí)要求。無論是理念內(nèi)容上還是機(jī)制方面，都無法按照特定的內(nèi)外環(huán)境條件來制定，存在一定的滯后現(xiàn)象，對(duì)于過去的框架束縛的超越還不夠明顯，一些方面存在過去僵硬管理的影子。這就使得員工資源在一定程度上受到忽視。2.1缺乏對(duì)人力資源柔性管理的重視現(xiàn)階段一些企業(yè)，其從事人力資源管理往往不具備很強(qiáng)大的后備支撐。且相關(guān)分支機(jī)構(gòu)無法明確職能分工，自身在企業(yè)當(dāng)中所處的位置和所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)都無法清晰界定，使得管理存在先天不足。而作為企業(yè)的管理者們，其思想從宏觀來看，尚存在落后的情況，因而會(huì)將人力資源部的含義等同于人事部，因而其在管理操作中不會(huì)有很大的轉(zhuǎn)變。而決策層往往不具備專業(yè)的柔性管理知識(shí)技能，現(xiàn)階段國內(nèi)一些企業(yè)，對(duì)于人才的吸收雖然十分重視，然而卻并不重視后續(xù)培養(yǎng)。而且具有較高的知識(shí)和核心技術(shù)的人員往往需要更高的工資，這無疑會(huì)增加企業(yè)的成本，企業(yè)不愿意在這方面花費(fèi)過多的資金，再加上缺乏對(duì)職業(yè)經(jīng)理人意識(shí)的培養(yǎng)，因而就會(huì)出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人相對(duì)匱乏的局面。所以柔性管理在貫徹時(shí)，理念的貫徹應(yīng)是首要的一步，在整個(gè)管理戰(zhàn)略中，具有不可小覷的引領(lǐng)作用。2.2管理不夠規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)一般并不會(huì)在戰(zhàn)略當(dāng)中強(qiáng)調(diào)人力資源方面的內(nèi)容，對(duì)于戰(zhàn)略中人力資源的貢獻(xiàn)并不十分重視。那么很容易使人力資源的價(jià)值被浪費(fèi)，甚至造成其同戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容存在矛盾之處的局面。另外，人才的流動(dòng)性正在加劇，這更造成人力投資的小心翼翼，另外企業(yè)對(duì)于人才數(shù)量的需求與日俱增，使得其更傾向于從市場(chǎng)招聘的渠道中獲取人才，那么其也就無法將這部分人力資源視作是企業(yè)的基本投資。企業(yè)在發(fā)展到一定程度之后，往往會(huì)將其劣勢(shì)一面表露在外，這時(shí)其關(guān)于用人的局限性也會(huì)較清晰地顯示出來，比如按工齡排輩分等。國內(nèi)規(guī)模不大的企業(yè)里，因?yàn)閷?duì)于專業(yè)管理技能沒有十分看重，更多關(guān)注的是市場(chǎng)、產(chǎn)品質(zhì)量等，因而管理人才的選拔通常帶有一定的隨意特征。那么其就無法發(fā)揮專業(yè)的技能促進(jìn)管理的升級(jí)，對(duì)于勞動(dòng)人事政策的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十分缺乏，并且對(duì)于相關(guān)法規(guī)政策的重要性認(rèn)識(shí)不足。除了專業(yè)管理人員缺乏，還有著分工模糊的情況，對(duì)于管理的理解也基本停留在表面、日常事務(wù)方面。那么，我們也可以理解為這是舊有的人事管理的延續(xù)。而培訓(xùn)不注重長(zhǎng)期性，也造成企業(yè)人才管理出現(xiàn)短板。缺乏長(zhǎng)期性意味著人才發(fā)展培訓(xùn)同戰(zhàn)略內(nèi)容無法相互影響促進(jìn)，構(gòu)不成體系化的機(jī)制，很多這類企業(yè)中還存在著單純利用人才現(xiàn)有能力而不予以開發(fā)發(fā)展的情況。2.3管理模式缺乏創(chuàng)新管理者們?cè)谄髽I(yè)全體成員當(dāng)中，起到的引領(lǐng)協(xié)調(diào)作用是極大的，這意味著管理者意識(shí)形態(tài)對(duì)于企業(yè)發(fā)展會(huì)構(gòu)成極大影響力。特別當(dāng)其對(duì)應(yīng)的是國際市場(chǎng)時(shí)，需要增強(qiáng)管理的精細(xì)程度，完成管理轉(zhuǎn)型，才能夠經(jīng)營得當(dāng)。步步為營的經(jīng)營現(xiàn)狀，令企業(yè)不能無視管理落后的情況，更新管理成為其建設(shè)工作的重點(diǎn)對(duì)象。面對(duì)走勢(shì)發(fā)展，在目前的企業(yè)當(dāng)中，一些管理人員仍然不具備先進(jìn)的管理思維，便會(huì)造成企業(yè)為其買單的局面?，F(xiàn)階段沿襲舊有的管理模式的做法非常普遍，這使公司無法完成新的突破和發(fā)展，甚至難以保持原有的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)代要求存在矛盾。這就容易造成企業(yè)漏洞百出的局面，在戰(zhàn)略內(nèi)容的執(zhí)行方面尤其不能顯出優(yōu)勢(shì)。而更嚴(yán)重地，還會(huì)造成企業(yè)的倒閉。國際領(lǐng)域，已經(jīng)非常重視管理的專業(yè)性，企業(yè)不具備專業(yè)管理隊(duì)伍的少之又少。并且管理培訓(xùn)也被提上日程。然而國內(nèi)這方面發(fā)展才剛剛起步?；旧喜]有發(fā)展起專業(yè)的企業(yè)管理建設(shè)。在這一類企業(yè)當(dāng)中，很多管理者甚至沒有認(rèn)識(shí)到發(fā)展專業(yè)管理的意義所在，更談不上抓緊步伐搞好管理建設(shè)，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃也受其影響而難以較好進(jìn)行。而對(duì)管理本身的忽視，其實(shí)也能夠從側(cè)面反映出對(duì)于戰(zhàn)略的忽視。這就將置企業(yè)于危險(xiǎn)位置?，F(xiàn)階段這類企業(yè)基本上都不具備足夠的管理創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)于更新管理對(duì)環(huán)境的影響力認(rèn)識(shí)不夠深入透徹。而只有促進(jìn)管理的更新升級(jí)，讓其服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行，以此滿足企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)能夠迎合新時(shí)期的挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下屹立不倒。最近一段時(shí)間以來，現(xiàn)代企業(yè)迎來了發(fā)展的黃金時(shí)期，在人力資源方面需求超過供給，特別是缺少足夠的高級(jí)管理人才、技術(shù)型人才，導(dǎo)致這些企業(yè)發(fā)展成為空前局面，難以保證后續(xù)發(fā)展動(dòng)力的提供。企業(yè)難以在短期內(nèi)招聘到其所需的各類人才，因而必須提前著手進(jìn)行規(guī)劃。對(duì)企業(yè)現(xiàn)處的條件情況、目標(biāo)計(jì)劃等進(jìn)行綜合考量，之后推出最為科學(xué)合理的人才管理戰(zhàn)略，這樣企業(yè)才會(huì)獲取到更大的后備力量。尚未脫離舊有管理模式影響的企業(yè)，其難以把握人力資源的供需發(fā)展走勢(shì)。而戰(zhàn)略同人力資源管理規(guī)劃的不協(xié)調(diào)也會(huì)影響到企業(yè)總體發(fā)展步伐，企業(yè)在現(xiàn)階段人才開發(fā)過程中不具備較高的前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性。在人力資源管理方面不能上升到戰(zhàn)略高度，無法以先進(jìn)的理念引入人才，發(fā)展人才，會(huì)造成員工消極怠工的局面，這些都讓企業(yè)無法從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度立足和發(fā)展。2.4現(xiàn)代企業(yè)人力資源柔性管理存在的問題在一些企業(yè)當(dāng)中，關(guān)于柔性管理的內(nèi)涵，且不說員工的認(rèn)識(shí)水平，就連決策者本身也認(rèn)識(shí)不到位。管理機(jī)制在提升人力資源管理效果中的基石地位未被清楚認(rèn)識(shí)到，對(duì)于互動(dòng)的重視程度也相對(duì)不深，對(duì)于企業(yè)文化的打造力度缺乏，使得公司無法具備強(qiáng)大的團(tuán)結(jié)力，歸屬感也在這種情況下被削弱?，F(xiàn)階段一些企業(yè)甚至不了解柔性管理這一概念。將事作為工作圍繞的對(duì)象，這種做法使管理延續(xù)了舊有的管理風(fēng)格，無法體現(xiàn)出靈活性，對(duì)發(fā)展人才潛能方面投入極少，一般會(huì)按照數(shù)量來計(jì)算而非拿人力資本進(jìn)行評(píng)估，這更讓相關(guān)管理無法在短期內(nèi)有很大的改進(jìn)。大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門設(shè)置完全流于形式，一些企業(yè)為了追求時(shí)尚，設(shè)立這一個(gè)部門，雖然提出了明確的經(jīng)營理念和企業(yè)精神，然而照搬其他企業(yè)現(xiàn)有成果的情況十分普遍，企業(yè)缺少獨(dú)有的文化內(nèi)容。且也有很多私營企業(yè)還存在血緣連帶的管理風(fēng)格，那么雖然它節(jié)省了管理花銷，但也造成管理效果的大幅度削減，令企業(yè)無法從中獲取到更多更長(zhǎng)久的利益。當(dāng)然我們不能否認(rèn)這種風(fēng)格的管理使企業(yè)具備其團(tuán)結(jié)力，然而確實(shí)無法使企業(yè)走向規(guī)范化專業(yè)化的管理發(fā)展道路。并且，這種團(tuán)結(jié)力很大程度上是一種表面現(xiàn)象，并不意味著企業(yè)文化得到貫徹，企業(yè)理念達(dá)成內(nèi)部共識(shí)，而制度規(guī)范等卻很容易被違反和忽視，監(jiān)管和懲處力度不足等也構(gòu)成其局限性。當(dāng)前階段，人才流動(dòng)在加速，而企業(yè)過去的管理方式自然不適應(yīng)新的人才變動(dòng)情況。過去的剛性管理使得員工感受不到主體作用，會(huì)造成員工潛能長(zhǎng)期壓抑，對(duì)人力資源構(gòu)成浪費(fèi)。不僅如此，很多企業(yè)都只是致力于過程管理，這會(huì)讓員工整體發(fā)展滯緩。且管理隊(duì)伍建設(shè)不足，缺乏專業(yè)性，對(duì)管理的更新并不是十分看重，這些使得相關(guān)研究較為空白，改進(jìn)措施基本上只剩空殼。而一些企業(yè)僅依賴物質(zhì)激勵(lì)來吸引人才，這種做法自然不再適應(yīng)現(xiàn)如今的人才需求情況。公司中骨干人員紛紛跳槽，其除了對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成威脅外，還造成企業(yè)內(nèi)部的不良氛圍，使留下來的員工也難以保持較高的忠誠度。而管理高層的跳槽現(xiàn)象影響就更為廣泛。經(jīng)調(diào)查資料表明，在國內(nèi)的一些企業(yè)當(dāng)中，跳槽已然成為普遍現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)超過25%的離職率，這就令企業(yè)無法維系常規(guī)經(jīng)營。那么企業(yè)勢(shì)必面臨人才換水的循環(huán)，不僅不利于人力資本的節(jié)約，造成財(cái)務(wù)壓力，還會(huì)使企業(yè)秩序更為混亂，不利于員工保持良好工作狀態(tài)，企業(yè)規(guī)定的下達(dá)力度也會(huì)受到干擾而降低，并且企業(yè)形象也會(huì)有所損害。因而企業(yè)必須盡可能保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)健建設(shè)，才能使企業(yè)目標(biāo)不會(huì)因?yàn)槿瞬帕魇Фy以實(shí)現(xiàn)。3、現(xiàn)代企業(yè)人力資源柔性化管理存在問題的原因3.1人力資源管理缺乏一定的基礎(chǔ)觀念在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，針對(duì)人力資源的管理不僅存在制度漏洞、水平不高、底子薄等情況，一些企業(yè)表示設(shè)置相關(guān)分支機(jī)構(gòu)，無法為企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，而又是控制成本的一個(gè)難題所在。因而會(huì)對(duì)部門進(jìn)行裁員或以非專業(yè)人員來任職。那么這就同現(xiàn)階段人力資源管理的走向相違背，專業(yè)化極不協(xié)調(diào)。一些企業(yè)確實(shí)承認(rèn)這方面建設(shè)的價(jià)值所在，按照市場(chǎng)走向形成專門化的機(jī)構(gòu)，然而相關(guān)認(rèn)識(shí)尚不全面深刻，又缺乏經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，因而具體建設(shè)過程往往漏洞百出。很多企業(yè)這方面的工作任務(wù)只界定為日常維持，負(fù)責(zé)員工的工資和勞動(dòng)保險(xiǎn)以及其他日常行政人事雜務(wù)。在員工配備方面，這類企業(yè)不是只存在專業(yè)性不足和分工模糊等局限性，而且存在推諉職責(zé)和重復(fù)工作等情況，在培訓(xùn)方面發(fā)展得也不夠，那么對(duì)于建設(shè)制度性的內(nèi)容就會(huì)比較容易忽視，而更為關(guān)注企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們的意見和建議。那么其戰(zhàn)略再好，也缺乏具體行動(dòng)的能力。3.2對(duì)人力資本缺乏重視現(xiàn)如今國際領(lǐng)域都面臨時(shí)代變遷，知識(shí)的地位更高，技能更加被強(qiáng)調(diào)，人們開始看重人力資源的價(jià)值，致使員工必須發(fā)展自身來迎合新要求，不然便會(huì)淡出競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境。而企業(yè)自然也面臨同樣的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)為了保存自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也不得不做出調(diào)整，加強(qiáng)員工整體的潛能開發(fā)建設(shè)，才能令企業(yè)獲取到更多的人力資源，最終促進(jìn)其效益的提升。不過，國內(nèi)這些企業(yè)真實(shí)的人力資本投入情況恰恰是理想狀態(tài)的對(duì)立面。國際上很多知名企業(yè)都在加大這部分投入比重的時(shí)候，國內(nèi)這些企業(yè)仍然抱怨這部分開支的壓力，認(rèn)為這是在拖企業(yè)發(fā)展的后腿。而其針對(duì)員工培訓(xùn)方面的花銷僅為國有性質(zhì)企業(yè)的20%，同國際經(jīng)濟(jì)水平較高的國家企業(yè)相比，則僅為其5%?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的長(zhǎng)期忽視，對(duì)此的投資相對(duì)需求而言存在很大差距，也并非毫無緣由。一方面，一些企業(yè)仍然認(rèn)為人力資源就只是成本，沒有收益，節(jié)約成本可以降低培訓(xùn)成本，因而會(huì)通過削減這部分開支的辦法促進(jìn)短期內(nèi)的效益提升；另一方面，對(duì)人才的培養(yǎng)缺乏信心，擔(dān)心的是投入了人力、物力之后得不到好的效果，更擔(dān)心的是培訓(xùn)好的人才跳槽。人力資源這方面的投入同收獲間，往往隔著很長(zhǎng)的時(shí)間距離，而且成效無法明顯估量，不過對(duì)此的投資是能夠反復(fù)利用收益的，這就和其他一些硬件投資有所區(qū)別。而且可以用數(shù)量和質(zhì)量來衡量。同時(shí)，因?yàn)槿吮旧淼牟淮_定性和不穩(wěn)定性，企業(yè)主往往擔(dān)心員工一旦跳槽，所有的投資都成浪費(fèi)，而且可能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手創(chuàng)造人才，所以企業(yè)中的人力資源陷入了人才流失與招聘的惡性循環(huán)之中，最終使得一些規(guī)模不大的企業(yè)無法對(duì)培訓(xùn)方面有太多的興趣，也不期望花費(fèi)這筆開支。3.3人力資源柔性化管理戰(zhàn)略缺乏激勵(lì)機(jī)制經(jīng)由對(duì)員工需求的回應(yīng)，來促進(jìn)其更好地投入工作，便是激勵(lì)的實(shí)質(zhì)動(dòng)機(jī)。而我們也可以簡(jiǎn)單理解為，激勵(lì)的存在始終服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過對(duì)員工形成激勵(lì)作用，促進(jìn)其對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)可，形成利益綁定，那么就更容易將效率提升上來，并增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。而這方面建設(shè)不夠到位，就會(huì)令員工缺乏斗志和熱情，無法認(rèn)可企業(yè)的奮斗目標(biāo)，那么其工作的質(zhì)量自然不能達(dá)到理想效果。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來講也就危害到企業(yè)的建設(shè)。而當(dāng)其擁有相對(duì)靈活的管理模式時(shí)，對(duì)人才的吸引力自然會(huì)增強(qiáng)，也就更容易建設(shè)好企業(yè)，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)效益做出貢獻(xiàn)。不過，由于現(xiàn)代企業(yè)自身也在調(diào)整和改進(jìn)，在激勵(lì)機(jī)制方面也需要進(jìn)一步建設(shè)，過去的激勵(lì)功能已然衰落，時(shí)代需要新的激勵(lì)渠道，同時(shí)員工需要長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)工作積極性，缺乏激勵(lì)的人力資源管理會(huì)削弱員工積極性。4、現(xiàn)代企業(yè)人力資源柔性化管理的內(nèi)外部環(huán)境與誤區(qū)分析4.1實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源柔性化管理的內(nèi)外部環(huán)境4.1.1內(nèi)部環(huán)境管理理念的變革柔性管理在這里將知識(shí)型員工視作是關(guān)鍵要素,針對(duì)主體對(duì)象做出一系列管理舉措。那么就意味著管理無論從具體的實(shí)施還是抽象理念方面都會(huì)出現(xiàn)新的變動(dòng)。不過首先出現(xiàn)的變動(dòng)是在理念層面，之后才會(huì)涉及到模式的更替。所以，新時(shí)代下，管理觀念的更新是第一步，是人力資源領(lǐng)域柔性管理得以落實(shí)的第一步，過去的生產(chǎn)導(dǎo)向不再適用，市場(chǎng)導(dǎo)向日益明顯，而管理和發(fā)展都更致力于人而非物。4.1.2外部企業(yè)環(huán)境就形式而言，柔性意味著其能夠克服死板的局限性，可以借助企業(yè)本身的魅力，實(shí)現(xiàn)員工狀態(tài)的轉(zhuǎn)變，令其保持較高的責(zé)任意識(shí)，自覺內(nèi)化企業(yè)價(jià)值理念，并進(jìn)行自我規(guī)范。所以，組織氛圍也會(huì)對(duì)柔性管理形成影響，因?yàn)榉諊軌驅(qū)ψ晕夜芾砗桶l(fā)展構(gòu)成影響，因而也會(huì)同柔性管理掛鉤。要想利用時(shí)代趨勢(shì)來謀取自身利益，必須側(cè)重對(duì)科技的發(fā)展，企業(yè)無論從規(guī)劃階段還是到生產(chǎn)階段以及銷售階段，都需要投入更多的科技成分，以此促進(jìn)其對(duì)時(shí)代的跟進(jìn)。柔性管理其實(shí)也需貫徹技術(shù)因素。那么，對(duì)人才的需求就會(huì)加劇，因而致力于柔性管理隊(duì)伍的建設(shè)，是企業(yè)當(dāng)下的一個(gè)重要任務(wù)。4.2現(xiàn)代企業(yè)人力資源柔性化管理的誤區(qū)4.2.1一味的追求柔性化管理企業(yè)對(duì)于過去的管理模式持全部摒棄的態(tài)度，這其實(shí)失之偏頗。畢竟過去的剛性特征其實(shí)也有其優(yōu)勢(shì)和精華成分，單純地肯定和否定會(huì)讓管理不能在優(yōu)劣勢(shì)間實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，因而會(huì)帶來副作用。柔性管理其實(shí)并不是要完全取代剛性管理，而是為突破其局限性而誕生的一種補(bǔ)繕，也就是說，剛性仍然是基礎(chǔ)，而柔性管理作為現(xiàn)階段得力的管理工具，會(huì)促進(jìn)管理效果的提升，實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)的效果，最終對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源建設(shè)起作用。4.2.2揠苗助長(zhǎng)的推行柔性化管理急于對(duì)管理模式做出轉(zhuǎn)變，這會(huì)讓企業(yè)在不夠了解自身現(xiàn)狀以及柔性管理內(nèi)涵的情況下就展開實(shí)踐，那么其就無法循著規(guī)律搞建設(shè)，便會(huì)讓管理同實(shí)際需求間存在矛盾分歧，從而對(duì)企業(yè)效益的獲取形成阻礙作用。而按照切實(shí)情況，根據(jù)規(guī)律而行，才能令其發(fā)揮出積極的影響作用。4.3.3主觀臆斷,缺失公平對(duì)柔性化管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)有一定的偏差，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)形成不適合自身的策略內(nèi)容。而以主觀因素衡量外部環(huán)境，會(huì)讓企業(yè)出現(xiàn)跟不上外部要求的情況，也很容易讓其做出不能迎合市場(chǎng)導(dǎo)向的戰(zhàn)略取向；假使其是對(duì)內(nèi)部條件認(rèn)識(shí)不足，就容易讓內(nèi)部氛圍向惡性方向發(fā)展，最后也會(huì)對(duì)工作效率的提升構(gòu)成阻礙。員工如果對(duì)工作本身產(chǎn)生負(fù)面情緒，也會(huì)讓其對(duì)企業(yè)忠誠度降低，企業(yè)就會(huì)在人才留用方面面臨壓力，這使管理層不能不對(duì)此表示重視。說到底，激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮效力是員工工作意愿不足的關(guān)鍵。要站在員工立場(chǎng)上進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，這樣其自身得到發(fā)展的同時(shí)也會(huì)讓企業(yè)間接獲益。5、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源柔性化管理的策略5.1塑造正確的人力資源管理觀念要想尋求新的發(fā)展，不能只就物質(zhì)更新下功夫，思維模式等同樣需要跟進(jìn)時(shí)代。而意識(shí)領(lǐng)域的更新，其實(shí)是一個(gè)基本條件。假設(shè)企業(yè)無法完成意識(shí)更新，其具體舉措也難以體現(xiàn)新的管理面貌。另外，管理制度的改進(jìn)，是管理發(fā)展成果得到鞏固的關(guān)鍵。加入企業(yè)缺乏適合的戰(zhàn)略內(nèi)容，其發(fā)展就無法獲取到及時(shí)的支持引導(dǎo)。因而必須將戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌起來科學(xué)衡量后，有針對(duì)性地展開人才培訓(xùn)和后續(xù)考核。長(zhǎng)期發(fā)展意味著對(duì)人才的長(zhǎng)期需求，以及不同階段需求的變動(dòng)，因而戰(zhàn)略觀在人力資源管理方面是不可缺少的。做到供需的平衡是管理的一個(gè)追求目標(biāo)。而這一領(lǐng)域的管理者被劃歸在決策層范疇內(nèi)，其實(shí)會(huì)促進(jìn)其自身技能素養(yǎng)的提升，并促進(jìn)相關(guān)管理的系統(tǒng)化。管理員工其實(shí)不是人力資源管理的全部，相關(guān)人員還應(yīng)就企業(yè)戰(zhàn)略方面盡一份心力，畢竟人力需求也在戰(zhàn)略內(nèi)容之中。所以必須形成人力管理者同決策者共同參與戰(zhàn)略制定的模式，才能真正促進(jìn)對(duì)人才的尊重和價(jià)值利益5.2制定有效的人力資源規(guī)劃站在規(guī)劃角度看待企業(yè)人力資源，共可分成三個(gè)層次，整體體規(guī)劃、專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃和實(shí)施計(jì)劃。其中總體規(guī)劃講的是宏觀目標(biāo)，對(duì)相關(guān)原則方針進(jìn)行歸納性闡述，其任務(wù)主要在于發(fā)揮引導(dǎo)作用，對(duì)人員配備形成前瞻性的把握?？傄?guī)劃屬于整體性要求較高的一項(xiàng)復(fù)雜任務(wù)。在第一部分里，它要就發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述，將其中核心內(nèi)容進(jìn)行精準(zhǔn)的把握，是戰(zhàn)略成功的決定性步驟。畢竟很大程度上目標(biāo)是否達(dá)成是由戰(zhàn)略效力是否發(fā)揮來決定的。那么我們?cè)诰幹骗h(huán)節(jié)，對(duì)于外部環(huán)境條件、區(qū)域人力資源等因素的作用就不能忽視。在總體規(guī)劃的過程中，使高級(jí)管理人員和人力資源人員之間有密切的溝通，管理者必須掌握企業(yè)的準(zhǔn)確信息，從而方便戰(zhàn)略目標(biāo)的敲定，并促進(jìn)目標(biāo)分解，使各分支能夠形成同總目標(biāo)相契合的目標(biāo)內(nèi)容。5.3穩(wěn)定公司人才，減少人才流失第一步不能忽視內(nèi)部互動(dòng)渠道的打造，溝通機(jī)制在人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感的過程中起到重要作用。企業(yè)對(duì)人才需求的感應(yīng)能夠幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整自身激勵(lì)機(jī)制，并針對(duì)性地做出改進(jìn)舉措。通過員工訪談和每月的營業(yè)額情況對(duì)人員的情況進(jìn)行分析，及時(shí)了解員工的工作動(dòng)態(tài)和對(duì)企業(yè)的滿意度，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)在使用人才中的問題。第二步是要形成市場(chǎng)特色的薪酬體系，并制定出將人才績(jī)效考核體系及薪酬體系作為核心的激勵(lì)機(jī)制，從而對(duì)人才貢獻(xiàn)做出較清晰的把握。那么薪酬方面根據(jù)這種價(jià)值估計(jì)的差異而定，就會(huì)讓人才更有動(dòng)力投入工作，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。而企業(yè)為人才提供的發(fā)展空間也會(huì)吸引新的人才進(jìn)入。正確的人才選拔機(jī)制的誕生是根據(jù)合理有效的激勵(lì)機(jī)制得來的，借助這一機(jī)制，人才的能力得到認(rèn)可，并容易獲得更大的發(fā)展機(jī)遇，因而企業(yè)必須具備科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，建立相應(yīng)的薪酬體系，來促進(jìn)人才的進(jìn)步。而管理層必須在關(guān)注企業(yè)效益的同時(shí)也重視起人才本身的利益，盡可能實(shí)現(xiàn)雙向贏利，這能夠間接地推動(dòng)企業(yè)更好更快地發(fā)展。5.4實(shí)施有效的人力資源柔性化方案柔性化管理具備其自身的特質(zhì)，而這些優(yōu)勢(shì)讓它獲得了一致的肯定，對(duì)此進(jìn)行實(shí)施基本上需要從這樣幾點(diǎn)著手:5.4.1建立柔性工作制度工作氛圍是柔性制度形成的一個(gè)主要服務(wù)目標(biāo)。過去制度一般會(huì)存在強(qiáng)制的特征，并且也帶有較明顯的功利特征，因而會(huì)使員工存在一定程度的負(fù)面情緒，打壓其工作熱情。按照員工間的差異性，企業(yè)應(yīng)制定出具備更大彈性的制度，使工作中的靈活度提升，一方面這會(huì)促進(jìn)工作效果的提升，另一方面也會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)工作的好感和主動(dòng)性，從而確保工作的質(zhì)量。不只有硬性束縛，員工便可以獲取到較自由的工作氛圍感知，也就更容易生成愉悅的心理體驗(yàn)，并對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感。像微軟便實(shí)行靈活工作時(shí)間的柔性制度，只要求其完成工作績(jī)效，因而員工在更好完成工作的前提下，還能夠發(fā)掘自身潛能，可謂是一舉兩得，達(dá)到了事倍功半的效果。5.4.2建立柔性組織結(jié)構(gòu)一般結(jié)構(gòu)中較普遍的應(yīng)為金字塔結(jié)構(gòu)及直線式多層級(jí)類型,不過這些是作為過去的管理結(jié)構(gòu)而存在。其往往會(huì)因繁雜的層次而使信息傳播滯后。另外也不利于及時(shí)感應(yīng)外在變遷并迅速做出反應(yīng)。柔性化管理以其靈活性的優(yōu)勢(shì)得到了人們的關(guān)注和肯定。其更能迎合市場(chǎng)的發(fā)展特色、信息傳遞的要求，且其以知識(shí)型員工為核心的特征也符合了當(dāng)前階段的時(shí)代要求。對(duì)資源配置方面能夠做出及時(shí)的調(diào)整，更加符合切實(shí)要求，也會(huì)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。柔性組織結(jié)構(gòu)以分權(quán)化為特征，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上開始更多呈現(xiàn)出扁平化、網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)。這促進(jìn)了信息的傳遞速度，使互動(dòng)加強(qiáng)，效率得到提升，而且對(duì)于管理難度的降低也是十分明顯的。它促使管理者站在戰(zhàn)略管理的高度來進(jìn)行管理，并使管理跨度得到延展，權(quán)益下也促進(jìn)了民主管理，而集體氛圍也更加和諧。更重要的是,它有利于調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性,減少人員精干后，加大了員工的工作責(zé)任心,增大了工作職位的挑戰(zhàn)性,迫使組織成員自我加壓,有利于人才快速成長(zhǎng)。5.4.3建立柔性培訓(xùn)機(jī)制將知識(shí)型員工視作是核心的管理模式即柔性管理模式,那么員工被作為重點(diǎn)對(duì)象，將會(huì)在培訓(xùn)環(huán)節(jié)中顯得格外重要。柔性培訓(xùn)更加強(qiáng)調(diào)員工的持續(xù)性和全面性,對(duì)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能以及凝聚力等方面都有所助益，同過去那種單向的比較刻板的培訓(xùn)風(fēng)格不同，柔性培訓(xùn)能夠根據(jù)員工能力現(xiàn)狀而行，因而其培訓(xùn)更具效果，按照特定員工的適用方式進(jìn)展培訓(xùn)，便能夠促進(jìn)雙向互動(dòng)，使培訓(xùn)不僅符合實(shí)際情況，而且效率更高。另外，整個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)需要注重的是每個(gè)員工的潛能開發(fā)利用，不是重點(diǎn)培養(yǎng)少數(shù)人才，這樣才能最大限度地提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)和規(guī)范化水平等，并充分調(diào)動(dòng)人力資源服務(wù)于各項(xiàng)企業(yè)建設(shè)。站在員工角度進(jìn)行利益考量，并激勵(lì)其參與和學(xué)習(xí)，增加進(jìn)修的機(jī)會(huì)等，這樣才能建立和維持積極學(xué)習(xí)的良性氛圍，讓企業(yè)氛圍適合人才的誕生和發(fā)展。5.4.4建立柔性激勵(lì)機(jī)制管理的關(guān)鍵在于激發(fā)和利用人的能動(dòng)性,主動(dòng)性是其動(dòng)力源泉。而其也是人本理念的靈魂所在。根據(jù)人本的要求以及當(dāng)前社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)面貌，在此基礎(chǔ)上打造出適合企業(yè)自身的激勵(lì)機(jī)制，則是柔性激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛給出了包含有五層需求的需求層次理論,而繼馬斯洛后，赫茨伯格的雙因素理論主張按照需求的差異性制定有差異的激勵(lì)辦法，這樣才能在具體執(zhí)行時(shí)收獲最優(yōu)化的激勵(lì)效果。特別當(dāng)企業(yè)員工正值需求變化加速的階段，企業(yè)就無法全盤挪用過去的那套激勵(lì)機(jī)制，而必須重新發(fā)展起適應(yīng)當(dāng)前需求情況的新激勵(lì)機(jī)制。而80后現(xiàn)象已然成為現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的一種典型現(xiàn)象，它體現(xiàn)的便是需求的多變現(xiàn)狀。為使員工有更高的工作熱情，能夠更加專心于工作，并引入人才，激勵(lì)是必須的。一般來說企業(yè)不會(huì)只有一種激勵(lì)方式，迎合各種需求，激勵(lì)往往有薪酬方面的、精神方面的、培訓(xùn)教育方面的、職業(yè)發(fā)展方面的、知識(shí)資本化方面的等。像華為公司就制定了《華為基本法規(guī)章制度》，其中就人力資本的增值予以規(guī)定，認(rèn)定其增值會(huì)在物質(zhì)資本增值之前。那么它就保障了員工的權(quán)益，讓員工有進(jìn)一步發(fā)展的空間，并肯定其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。該公司在人力資源管理方面有管理、技術(shù)這樣兩條路線,那么技術(shù)水平高的員工其實(shí)就能夠從中獲取更多權(quán)益，也就更加激勵(lì)其開拓自身潛能，服務(wù)于工作。對(duì)員工需求的感應(yīng)回應(yīng)，是柔性化激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，面對(duì)需求的多變性及差異性,激勵(lì)也要靈活應(yīng)變，切合需求實(shí)際。那么，首先便要有可靠的渠道對(duì)員工心聲進(jìn)行及時(shí)和確切的反映，加強(qiáng)互動(dòng)也是管理層的職責(zé)之一，這樣才能為激勵(lì)機(jī)制的制定和具體落實(shí)提供基礎(chǔ)。按照員工各自的事業(yè)發(fā)展情況，分階段地進(jìn)行激勵(lì)，也需要有量化合理的考評(píng)機(jī)制，科學(xué)的評(píng)估加上適合個(gè)體需求的激勵(lì)機(jī)制，便能夠促進(jìn)管理的升級(jí)。而這種差異性的管理辦法，是柔性激勵(lì)的一種特色所在，它能夠明顯地體現(xiàn)出柔性管理下影響的有效性和持久性。5.4.5打造柔性企業(yè)文化作為企業(yè)文化，它在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中起到的鏈帶作用是非常大的。企業(yè)離不開文化的貢獻(xiàn)，特別是在今天，更是需要強(qiáng)調(diào)文化因素。企業(yè)的價(jià)值理念、制度等，也都需要以文化為基石，并以文化為體現(xiàn)。其中柔性文化便是按照人本要求生成的，對(duì)于靈活性和敏捷性十分看重。其要求企業(yè)能夠具備相互尊重的平等的態(tài)度，主動(dòng)性高的氛圍，以及一定的奉獻(xiàn)精神。通過競(jìng)爭(zhēng)和合作間的協(xié)調(diào)，促進(jìn)資源的最優(yōu)利用，形成差異性互補(bǔ)，將知識(shí)轉(zhuǎn)為競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而柔性管理文化下，企業(yè)應(yīng)就這樣幾個(gè)方面多下功夫。（1）文化氣氛的建設(shè)要做好。多元文化更需要柔性方式進(jìn)行管理，對(duì)于其中的差異成分表示理解尊重，讓員工群體能夠從中吸取各種精華，促進(jìn)自身創(chuàng)新能力的開發(fā)。而開放的文化管理，能夠讓員工勇于表態(tài)，那么文化便是一種資源，使企業(yè)能夠借此培養(yǎng)出大批人才。而根據(jù)文化中的差異，企業(yè)要按照特定情形做出篩選和配置，將各種文化加以整合，這會(huì)促進(jìn)企業(yè)氛圍更趨和諧，且民主性更高，有利于員工學(xué)習(xí)和進(jìn)修，并形成企業(yè)特有的價(jià)值觀內(nèi)容，誕生出新的文化。（2）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)各局部、環(huán)節(jié)都需滲透，這就需要管理者具備一定的引導(dǎo)意識(shí)，將文化引領(lǐng)到正途上來，促進(jìn)文化同組織條件的融合，讓文化服務(wù)于組織建設(shè)和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。而其中，企業(yè)精神不能被忽視，它對(duì)員工的影響力是非常大的。另外，總的目標(biāo)的制定和貫徹落實(shí)，離不開文化滲透的作用。且要想形成客觀的處事風(fēng)格，養(yǎng)成民主活躍的討論氣氛，也需要柔性文化來帶動(dòng)。只有內(nèi)部能夠感受到溫馨團(tuán)結(jié)，才能讓企業(yè)綜合實(shí)力更上一層樓。管理者本身也需現(xiàn)行了解和吸納各種優(yōu)秀文化，對(duì)企業(yè)文化有宣傳職責(zé)，要在組織當(dāng)中形成模范形象，以此促進(jìn)員工對(duì)文化的認(rèn)知和吸納。而主體意識(shí)也是文化中的一項(xiàng)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，其次也要強(qiáng)調(diào)真實(shí)、合作、進(jìn)取等精神。（3）保鮮性同樣是企業(yè)文化中不能缺少的一種特性。對(duì)文化方面的打造是持續(xù)的過程，不是一蹴而就的工程，而這意味著我們對(duì)此的建設(shè)投入要持續(xù)，不斷更新文化內(nèi)涵，豐富文化內(nèi)容，令企業(yè)文化能夠同外部環(huán)境要求相適應(yīng)，符合時(shí)代先進(jìn)性。文化還需同員工及企業(yè)的奮斗方向保持一致，能夠促進(jìn)其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這樣來說，文化的激勵(lì)作用也是不能被忽視和浪費(fèi)的一種資源。（4）對(duì)于員工業(yè)績(jī)的重視只是一方面，對(duì)其心理狀態(tài)和工作狀態(tài)也不能不管不顧。柔性文化更是需要關(guān)注其內(nèi)在心理的變化，體察其需求，激勵(lì)其發(fā)展。特別在企業(yè)面臨擴(kuò)展規(guī)模、員工激增的情況時(shí)，員工容易產(chǎn)生工作壓力以及心理上的負(fù)面情緒。對(duì)于員工的抵觸情緒，企業(yè)必須予以疏導(dǎo)，不然這也會(huì)影響到企業(yè)業(yè)績(jī)。另外，重視其健康狀況也是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的要求。結(jié)論通過以上的分析研究，可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)下現(xiàn)代企業(yè)在人力資源的柔性化管理中存在一些問題需要改善。現(xiàn)代企業(yè)在人力資源柔性化管理中，缺乏對(duì)人力資源柔性管理的重視，管理不夠規(guī)范，管理模式缺乏創(chuàng)新等現(xiàn)狀使得當(dāng)下人力資源存在觀念缺失、戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失