福建SY集團(tuán)企業(yè)文化評估及提升研究

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1緒論1.1研究背景與研究動態(tài)近三十多年來，美國憑借其特殊的管理系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)實力在世界范圍內(nèi)占據(jù)領(lǐng)先地位。但隨著日本經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，達(dá)到可以與美國相抗衡的程度，這對美國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來說，無疑是一種挑戰(zhàn)。這時，美國意識到了該挑戰(zhàn)，并經(jīng)過長期專家和學(xué)者們的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的文化環(huán)境在企業(yè)的發(fā)展中起著非常重要的作用，但在實際中大都被忽略了。近年來，伴隨著各種各樣企業(yè)管理詞匯的形成，文化環(huán)境的管理越來越受到企業(yè)的重視，并被西方各國企業(yè)的專家和研究者所研究，由此，文化環(huán)境的地位也得到了一定的提高。1.1.1研究背景（1）國外背景以三十多年前當(dāng)時世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境為背景，在“企業(yè)文化”被提到臺面上之后，各國的經(jīng)濟(jì)管理學(xué)專家和學(xué)者們紛紛對此投入了關(guān)注的眼光，并在之后的幾年中，美國的經(jīng)濟(jì)管理界先后出版了幾部重要的、在世界范圍內(nèi)都極具影響力的著作，包括：《人文理論研究》（湯姆遜，1981）、《世界企業(yè)經(jīng)營管理策略研究》（韋林阿思和斯巴唐斯特合著，1982）、《企業(yè)人文管理》（哈雷阿思特·蓋爾和比爾斯特丹·約翰合著，1983）和《如何更好地經(jīng)營企業(yè)》（哈羅德，1984）等?！度宋睦碚撗芯俊分校瑴愤d（1981）在世界范圍內(nèi)首次提出“文化管理”一詞，并對該詞進(jìn)行了解釋和意義的論述，文中還說明了日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的原因以及美國經(jīng)濟(jì)管理在該方面的缺陷導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢的情況，并對此進(jìn)行了詳細(xì)的論述。《世界企業(yè)經(jīng)營管理策略研究》一書中，韋林阿思和斯巴唐斯特共同研究了世界各國企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營管理策略，其中最重要的是對美國和日本在企業(yè)經(jīng)營管理方面存在的差異的研究，研究發(fā)現(xiàn)，美國在企業(yè)經(jīng)營中更加偏向于企業(yè)戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的制定，而日本，則主要關(guān)注于企業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)和能力以及企業(yè)文化的風(fēng)格。隨著哈雷阿思特·蓋爾和比爾斯特丹·約翰的《企業(yè)人文管理》一書的出版，人們了解到要想為企業(yè)打造一個美好的發(fā)展前景，對企業(yè)文化重視是非常重要的，且目前，美國對企業(yè)人文環(huán)境的關(guān)注度非常高，世界各國對它的重視度也在不斷增強(qiáng)。在其后，哈羅德在對美國各企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理策略分析之后，推出了《如何更好地經(jīng)營企業(yè)》，闡述了美國各大企業(yè)成功經(jīng)營的相關(guān)策略和特征?！度宋睦碚撗芯俊?、《世界企業(yè)經(jīng)營管理策略研究》、《企業(yè)人文管理》、《如何更好地經(jīng)營企業(yè)》等書在美國的推行，使人們更加意識到企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營的影響，為企業(yè)如何更好地運用企業(yè)文化對企業(yè)進(jìn)行管理提供了重要的理論依據(jù)。多年以來，專家和學(xué)者們對企業(yè)文化的研究雖在不斷推進(jìn)，但就其具體理論描述方面仍然無法得出一個明確的解釋，其中沙因的論述贏得了大多數(shù)人們的認(rèn)可。沙因理論如是說：企業(yè)文化是公司在長期經(jīng)營過程中人們對企業(yè)管理進(jìn)行猜測估計的思想定型，是一種企業(yè)在長期實踐中形成的思維定式，由于在實際運用過程中都取得了積極的效應(yīng)，所以被大多數(shù)企業(yè)所接受和實施，并在實施過程中，把企業(yè)文化作為公司成員培訓(xùn)的必修課。在企業(yè)文化框架方面的研究中，企業(yè)大都較為傾向于把企業(yè)的整體價值作為企業(yè)經(jīng)營管理的中心任務(wù)，而沙因?qū)Υ藚s持有另一種觀點，對于企業(yè)中心任務(wù)的取決，他的理論觀點則更加傾向于猜測估計。他認(rèn)為猜測估計是企業(yè)員工工作的重要動力，而整體價值與其相比較而言則相對比較靠后。一個企業(yè)文化對于類型的劃分，不僅取決于企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)，也與企業(yè)的企業(yè)文化水平有著密切的關(guān)系?？驳显哑髽I(yè)文化劃分為最基本的三種類型，即個人價值型、整體價值型和風(fēng)險預(yù)測型。在之后的不斷發(fā)展和實踐中，文化價值模型又有了新的定義，即認(rèn)為文化分型大致可分為四部分，即包括以市場環(huán)境為背景的市場型文化、企業(yè)內(nèi)部各級之間的層級型文化、以企業(yè)整體價值為基礎(chǔ)的團(tuán)隊型文化和滲透企業(yè)各個方面的靈活型文化。企業(yè)中企業(yè)文化雖有分型，但這種分型并不是孤立存在的，而是相互滲透、相互依存的。在企業(yè)的實際經(jīng)營中，如果說某個企業(yè)的企業(yè)文化是屬于某種類型的，只能說明該企業(yè)在運營中某種類型的文化占據(jù)了首要的位置，其他類型的企業(yè)文化仍然存在，且與其核心文化相抗衡，但與核心文化類型相比顯得沒那么突出而已，這就體現(xiàn)出了企業(yè)文化類型的競爭性。此外，同一個企業(yè)，在經(jīng)營的不同階段、不同時期，他的企業(yè)文化分型中各類型文化所占的比重是可以改變的，核心文化不只屬于某一種類型。這就是關(guān)于企業(yè)文化分型的企業(yè)描述。企業(yè)文化類型劃分中，不僅受該種形式的分類的影響，還與其他因素有一定的關(guān)系。國際某經(jīng)濟(jì)管理學(xué)者曾研究表明，團(tuán)結(jié)、實施力等作為企業(yè)管理的文化標(biāo)識，對企業(yè)的管理和經(jīng)營也有一定的影響。在國際中，關(guān)于企業(yè)文化模型的評定方式非常多，但經(jīng)過大量的實踐表明，競爭性企業(yè)文化模型在實際運用中更為普遍，且易被大多數(shù)人們所接受，所以，本文將對該種文化模型進(jìn)行闡釋和說明。由于社會各個領(lǐng)域之間是相互滲透和相互交流的，所以，在“企業(yè)文化”一詞提出以后的十年中，哲學(xué)中關(guān)于定性和定量的描述也漸漸地被引入企業(yè)文化中。哲學(xué)中對于事物的描述，表現(xiàn)在世界萬事萬物都不是一成不變的，都處在不斷地變化之中，且這種變化是通過兩種形式進(jìn)行的，即定性和定量。定性是事物在發(fā)展中本身的性質(zhì)大致是沒有變化的，只是量的改變；定量是事物的數(shù)量在事物發(fā)展中是沒有變化的，只是事物本身性質(zhì)的改變。在該詞進(jìn)入企業(yè)文化領(lǐng)域后，由于定量是人們?nèi)菀子^察到的，所以經(jīng)常會把定量作為企業(yè)文化的核心，從而忽視了定性的研究。但定性的研究，作為企業(yè)文化本質(zhì)的體現(xiàn)，在一定程度上是定量無法替代的，對企業(yè)文化的發(fā)展有著特殊的作用，但又不可完全取代定量。因此，要想把企業(yè)文化長期的進(jìn)行下去，就需要有哲學(xué)的眼光，既要考慮定量的研究，又不可忽視定性的研究，將兩者結(jié)合起來，才能更好地為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。企業(yè)文化，作為企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，它的研究對企業(yè)的發(fā)展有著相當(dāng)大的影響。近年來，關(guān)于企業(yè)文化的研究大致有三個走向。首先是企業(yè)文化如何測量和評定方面的研究，其次是企業(yè)文化實際運用中效果的評價研究，最后是企業(yè)文化鄰旁學(xué)科的研究。下面將對企業(yè)文化的第一個走向進(jìn)行相關(guān)論述。“企業(yè)文化”自提出以來，在發(fā)展的歷程中在公司中的地位逐漸地提高，其應(yīng)用也越來越普遍。其中，在企業(yè)文化的測評中的應(yīng)用取得了很大的效果，國際很多的專家和學(xué)者們還制定了相關(guān)的企業(yè)文化評估標(biāo)準(zhǔn)，用來評價企業(yè)文化水平的高低，并對企業(yè)文化相對有所欠缺的部分進(jìn)行自我認(rèn)知和改正提供了一定的基礎(chǔ)，從而為企業(yè)達(dá)到提高企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的提供強(qiáng)有力的理論依據(jù)。國際上對于企業(yè)文化的評估標(biāo)準(zhǔn)有許多種形式，包括數(shù)據(jù)統(tǒng)計繪制的表格形式、數(shù)據(jù)統(tǒng)計圖的形式以及調(diào)查問卷形式等。通過對多種形式的評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和討論后，學(xué)者們表示這些評價標(biāo)準(zhǔn)模型都有一個共同點，即都可以用兩個坐標(biāo)軸來把企業(yè)文化劃分為四個部分，且這四個部分的特點又有一定的相同之處，即可以用以下競爭性企業(yè)文化價值模型來直觀反映。首先，坐標(biāo)橫軸正方向表示企業(yè)文化與企業(yè)外部發(fā)展之間存在一定的關(guān)系，負(fù)方向表示企業(yè)文化受企業(yè)內(nèi)部運營方面的影響，坐標(biāo)縱軸正方向表示企業(yè)文化靈活自主的特性，即企業(yè)文化要適時地發(fā)生一定的改變，并不是一成不變的，負(fù)方向表示企業(yè)文化在靈活自主運用的同時也要受到一定的過程控制的特點，即不能無限制的發(fā)展。這兩個坐標(biāo)軸將企業(yè)文化分為了四個部分，即第一、二、三、四象限，且每個象限都具有其特殊的特點。第一象限由于位于右上方，所以不僅具有靈活自主的特點，也有與企業(yè)外部相結(jié)合的特性，即在外部條件不斷變化的背景下，靈活自主地進(jìn)行相應(yīng)企業(yè)文化的變動，由此，該部分的文化被稱之為靈活型文化。第二象限由于位于左上方，具有靈活自主和內(nèi)部運營雙重特點，即表示在企業(yè)內(nèi)部運營的過程中靈活地對企業(yè)文化進(jìn)行改進(jìn)，這種類型的文化是以企業(yè)內(nèi)部運營狀況為基礎(chǔ)的，是需要企業(yè)內(nèi)部人員的團(tuán)結(jié)協(xié)作共同完成的，即被稱為團(tuán)隊型文化。第三象限中，該類型的文化兼具企業(yè)內(nèi)部運營和過程控制兩大特點，即要求在企業(yè)內(nèi)部正常運行的條件下對企業(yè)文化實施的過程進(jìn)行控制，當(dāng)然，該控制環(huán)節(jié)就體現(xiàn)出了企業(yè)內(nèi)部一定的層級關(guān)系，即被稱之為層級型文化。在第四象限中，該類企業(yè)文化不僅具備與企業(yè)外部發(fā)展相適應(yīng)的特點，還擁有過程控制的特征，即要在企業(yè)外部不斷變化和發(fā)展的基礎(chǔ)上對企業(yè)文化進(jìn)行相關(guān)過程的控制，即具有市場性，故又稱之為市場型文化。圖1.1競爭性文化價值模型Fig.1.1CVFmodel這種企業(yè)文化價值評估模式在被提出以來，經(jīng)過實踐證明，該模型不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)當(dāng)前的企業(yè)文化模式進(jìn)行直觀的顯示，增強(qiáng)企業(yè)文化的肯定性，還能夠?qū)ζ髽I(yè)文化進(jìn)行評價，并做出相關(guān)的解決措施，增強(qiáng)其預(yù)測性，為企業(yè)文化之后更好地發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)?？傊?，該企業(yè)文化價值模型通過對當(dāng)前企業(yè)文化的直觀反映，即可探究出未來企業(yè)文化發(fā)展的方向，是企業(yè)在實際運營管理過程中的重要評價模型之一。國內(nèi)背景當(dāng)前，企業(yè)文化在世界范圍內(nèi)被廣泛應(yīng)用，對于企業(yè)文化的研究也在變得越來越熱，各個國家、各個企業(yè)都憑借其特殊的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，在定量研究企業(yè)文化的過程中取得了不小的突破。其中，我國在該領(lǐng)域的成績也較為明顯。之前，我國對于外貿(mào)企業(yè)文化的研究大都是從西方等經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的國家進(jìn)行引進(jìn)，引入他們外貿(mào)企業(yè)方面的企業(yè)文化定量研究理論和方法并加以應(yīng)用，而沒有具有自身特色的研究方法，但目前，我國的專家和學(xué)者們經(jīng)過不懈的努力，終于制定出了一套我國自己的適合與外貿(mào)企業(yè)文化定量研究理論和方法，并逐漸被很多外貿(mào)所企業(yè)應(yīng)用。其中，鄭伯熏（1990）、忻蓉和徐淑英（2004），這三位作為我國知名的專家和學(xué)者，通過對臺灣地區(qū)外貿(mào)企業(yè)文化和本土國企外貿(mào)企業(yè)文化的分析和研究，提出了外貿(mào)企業(yè)文化價值定量研究的量度標(biāo)準(zhǔn)，并總結(jié)出了我國外貿(mào)企業(yè)文化的多個特性。在這多個特性中，對于國外關(guān)于外貿(mào)企業(yè)文化的特性雖有所取，但并不是完全接受，此外，還有一定程度的自我創(chuàng)新，其中包括用戶引導(dǎo)、獎薪引導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)舉止規(guī)范等，這對我國我國外貿(mào)企業(yè)在企業(yè)文化的發(fā)展來說無疑是一個重大的突破。眾所周知，二零零八年爆發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)給世界各國都造成了一定的影響，我國也不例外，經(jīng)濟(jì)環(huán)境遭受了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，很多外貿(mào)企業(yè)由于產(chǎn)品供應(yīng)問題、資金不到位以及企業(yè)文化缺陷或企業(yè)文化存在問題等遭受了倒閉的慘景。當(dāng)然，這場經(jīng)濟(jì)危機(jī)適應(yīng)天擇，優(yōu)勝劣汰，把企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的企業(yè)淘汰掉，對存活下來的企業(yè)來說，更要改善企業(yè)文化的發(fā)展方向，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，與企業(yè)發(fā)展同進(jìn)同退。當(dāng)前情況下，我國的外貿(mào)企業(yè)文化在企業(yè)的實際應(yīng)用中雖然表面上看起來還算完善，但是，究其根本，在實際操作過程中還存在著一定的問題。首先，我國外貿(mào)企業(yè)文化發(fā)展較為遲緩，而企業(yè)運營則起步較早，在企業(yè)運營過程中難免會出現(xiàn)外貿(mào)企業(yè)文化與企業(yè)的實際運營不相適應(yīng)，有種外貿(mào)企業(yè)文化只是一定的文化現(xiàn)象，而對外貿(mào)企業(yè)的運營沒有產(chǎn)生一定的推動作用這種狀況。其次，外貿(mào)企業(yè)文化的實施程度還有待提高，即外貿(mào)企業(yè)文化沒有一定的方式和方法讓大多數(shù)的員工所接受，這自然就導(dǎo)致了外貿(mào)企業(yè)文化施行的偏差，無疑不利于企業(yè)的發(fā)展。這些外貿(mào)企業(yè)文化在實施過程中存在的問題在國家對外貿(mào)易企業(yè)中顯現(xiàn)的更為明顯。只有加強(qiáng)企業(yè)文化的實施與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，制定廣為大家接受的方式和方法，才能提高外貿(mào)企業(yè)文化的管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展。因此，為了進(jìn)一步去增強(qiáng)我國外貿(mào)企業(yè)的文化建設(shè)和管理工作，必須要努力實踐，應(yīng)用具體的方法和手段來進(jìn)行操作，我國外貿(mào)企業(yè)面臨的形勢嚴(yán)峻，尤其是國外經(jīng)濟(jì)環(huán)境較為惡劣，因此，必須要加快產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和升級。本文就通過以O(shè)CAI量表法來就如何增強(qiáng)外貿(mào)企業(yè)文化提供一個方向。1.1.2研究動態(tài)上世紀(jì)七十年代，美國各個企業(yè)的專家和學(xué)者對企業(yè)文化的量化方式積極研究，將“組織文化”引入經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，并使其在企業(yè)之后的發(fā)展中起到了很大的作用。在當(dāng)時一段時期內(nèi)，學(xué)者們對于企業(yè)文化的測量工具進(jìn)行了深入地探索，探究出了多種形式的企業(yè)文化測量工具及企業(yè)文化的量化標(biāo)準(zhǔn)，使人們可以利用多種途徑對企業(yè)文化進(jìn)行量化和評定。其中普雷德·奧斯在1974年提出了對當(dāng)前企業(yè)運營中的企業(yè)文化測量的適時企業(yè)文化測量s模型，對企業(yè)文化的量化可以給出較為準(zhǔn)確的分析。緊隨其后，洛特阿德又在其基礎(chǔ)上推出了e模型，該模型可以對根據(jù)當(dāng)前的企業(yè)文化進(jìn)行分析，從而分析出企業(yè)文化的發(fā)展方向，提出相關(guān)的建議。此外，愛森·麥克兒還推行了較為全面的企業(yè)文化量化儀，可以更為精確地表現(xiàn)出企業(yè)文化的動態(tài)。而實際上，在這些既包括測量表，又包括量化模型的測量工具中，OCAI量表通過其高程度的實用性和準(zhǔn)確性，廣為人們所接受，是目前人們用的最多的企業(yè)文化量表。該表高效且全面地運用了競爭性企業(yè)價值評價模型，且該模型在多年中經(jīng)過了大量的實踐進(jìn)行證明，證明結(jié)果是非常適用的，所以，以該模型為導(dǎo)向的OCAI表也是非常具有實踐能力的，被世界譽(yù)為最有實用效果的企業(yè)文化測評工具之一。1.2研究目的企業(yè)文化理論思想源于中國，但是在日本得以實踐應(yīng)用，并取得了較快發(fā)展，后來經(jīng)過美國相關(guān)人員的研究才基本成型。一直到上世紀(jì)八十年代，企業(yè)文化的應(yīng)用再次在中國興起，并造福了我國的多家大型企業(yè)，如我國國產(chǎn)手機(jī)企業(yè)中企業(yè)文化的應(yīng)用、海爾集團(tuán)還有海信集團(tuán)的企業(yè)文化的應(yīng)用等。我國SY集團(tuán)對企業(yè)文化是非常重視的，并在企業(yè)長期的發(fā)展過程發(fā)揮著重要的作用，因此，企業(yè)文化在國內(nèi)的應(yīng)用會真正造福于企業(yè)的發(fā)展。然而，我國并不是所有的企業(yè)都對企業(yè)文化是非常重視的，還有一些企業(yè)在經(jīng)營過程中在企業(yè)文化方面并沒有給予足夠的關(guān)注，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，使企業(yè)最終走向了虧損或倒閉，這種情況在對外貿(mào)易企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯。因此，本文希望可以通過這篇研究，希望可以是企業(yè)真正重企業(yè)文化的應(yīng)用，并加以實踐，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。我國的對外貿(mào)易企業(yè)中，許多的企業(yè)都是僅僅通過市場需求來確定生產(chǎn)產(chǎn)量，沒有制定一定的規(guī)劃和策略，更沒有一定的企業(yè)文化，這種沒有企業(yè)文化或是對企業(yè)文化忽視的企業(yè)，自然不會對客戶負(fù)責(zé)，不會對企業(yè)內(nèi)部從業(yè)人員的權(quán)益負(fù)責(zé)，從而影響了企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，使工作無法正常、有序地進(jìn)行，使銷貨量越來越少，雖可能會有一定的經(jīng)濟(jì)效益，但也都是空中樓閣，企業(yè)的發(fā)展不會長遠(yuǎn)。經(jīng)濟(jì)危機(jī)對于對外貿(mào)易企業(yè)來說，挑戰(zhàn)更為加劇，一些企業(yè)雖得以生存，但是沒有吸取教訓(xùn)，在企業(yè)文化方面仍然沒有重新審視和改進(jìn)，這便仍然不利于企業(yè)今后的在此生存和發(fā)展。而一些經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)危機(jī)但仍舊相安無事的企業(yè)來說，他們也在探尋更為良好的企業(yè)文化。OCAI表對企業(yè)文化的評估和體現(xiàn)相對具有直觀性，使人們對該企業(yè)企業(yè)文化的得與失具有明顯的掌握，并對做的有所缺失的地方進(jìn)行改正，使企業(yè)能夠健康的發(fā)展。本文擬通過OCAI表對國內(nèi)SY企業(yè)中的企業(yè)文化進(jìn)行評估和測量，是OCAI表在我國對外貿(mào)易行業(yè)中的一次重要的嘗試和應(yīng)用，如果應(yīng)用成功，可以為今后外貿(mào)企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)一步發(fā)展提供一個新的方向和路徑，并為今后企業(yè)文化的建設(shè)提供一個新的案例，從而促進(jìn)中國外貿(mào)企業(yè)的發(fā)展，這也是這篇文章研究的重要目的和意義。此外，對外貿(mào)易行業(yè)作為與國際經(jīng)濟(jì)交流最為頻繁的行業(yè)，又作為高校經(jīng)濟(jì)專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)的重要組成部分，它的企業(yè)文化程度的高低直接決定著我國與國際經(jīng)濟(jì)交流情況，決定著高校學(xué)生的專業(yè)取舍和人生未來。所以，要想促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，外貿(mào)企業(yè)首當(dāng)其沖，企業(yè)文化的開展勢在必行。1.3外貿(mào)企業(yè)文化的內(nèi)涵一個企業(yè)要想能夠長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展下去，僅僅靠經(jīng)濟(jì)拉動發(fā)展是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，它還需要企業(yè)文化作為其精神食糧。企業(yè)文化，它不是一蹴而就的，也不是拿來即用的，它是一個企業(yè)在長期的發(fā)展中以企業(yè)自身的發(fā)展環(huán)境為背景，經(jīng)過實踐的積累和總結(jié)經(jīng)驗而慢慢沉淀出來一種特定形式的文化，是集企業(yè)核心、員工和管理等的集合。且每個企業(yè)的文化都是不同的，是具有特異性的。（沙因理論如是說，企業(yè)文化是公司在長期經(jīng)營過程中人們對企業(yè)管理進(jìn)行猜測估計的思想定型，是一種企業(yè)在長期實踐中形成的思維定式，而該猜測估計是在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境共同作用下產(chǎn)生的，它具有一定的現(xiàn)實性和預(yù)測性，是企業(yè)內(nèi)從業(yè)人員的必修課。）總的來說，沙因?qū)ζ髽I(yè)文化的分析和總結(jié)還是較為全面的，其中企業(yè)文化中最重要的是即為精神文化，即對人們的精神和意識進(jìn)行相關(guān)的滿足，只有這樣，才能把企業(yè)的形象進(jìn)行完美的詮釋，才能加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營管理水平，才能加速企業(yè)的經(jīng)營效益。企業(yè)文化在外貿(mào)企業(yè)中的運用，是企業(yè)文化在對外貿(mào)易行業(yè)中的的一種特殊文化顯現(xiàn)形式，是我國的企業(yè)文化在與外國企業(yè)文化的不斷沖擊下逐漸積淀下來的一種文化模式，因其長期發(fā)生著與其他國家之間的文化碰撞，導(dǎo)致其不僅具有我國文化的特色，也具有其他國家的文化積累，是一個不斷發(fā)展的重要文化集合。作為一個企業(yè)，外貿(mào)企業(yè)的宗旨和大多數(shù)服務(wù)型企業(yè)一樣，都是服務(wù)大眾，但其還具有其特殊的性能。壽險它的經(jīng)營范圍與其他服務(wù)型企業(yè)不同，它的產(chǎn)品來源大多是國內(nèi)生產(chǎn)，銷售方向為海外，這其中，國家與國家之間的文化是有差異的；其次，國外對產(chǎn)品的要求與國內(nèi)也是不同的；第三，各大外貿(mào)企業(yè)的崛起，加劇了外貿(mào)企業(yè)經(jīng)營的競爭力，最后，海關(guān)的控制程度也是因國而異的。這些特殊性就導(dǎo)致了外貿(mào)企業(yè)文化施行的復(fù)雜化，要想使外貿(mào)企業(yè)發(fā)展地更為順利，就應(yīng)該把企業(yè)文化落實到位，建立適合企業(yè)本身發(fā)展的企業(yè)文化，通過精神方面來增強(qiáng)企業(yè)從業(yè)人員工作的積極性，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，提高工作效率，增強(qiáng)競爭力，使外貿(mào)企業(yè)更加長遠(yuǎn)、順利地發(fā)展下去。1.4本文的寫作思路與創(chuàng)新之處及不足1.4.1本文的寫作思路本文通過對企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵及對企業(yè)發(fā)展的影響進(jìn)行描述后，又通過OCAI表法對我國某外貿(mào)企業(yè)進(jìn)行了企業(yè)文化的猜測估計，提出了相關(guān)的意見和建議，之后又通過人們對企業(yè)文化的看法了解到當(dāng)前企業(yè)文化的優(yōu)與劣，并積極為企業(yè)文化中存在的缺陷進(jìn)行改善和彌補(bǔ)，努力追求企業(yè)文化的最優(yōu)化。最后，通過企業(yè)文化在外貿(mào)企業(yè)中的實際應(yīng)用進(jìn)行了描述，表明建立適和企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化是非常重要的，且外貿(mào)企業(yè)文化建設(shè)具有相對典型性。文章大致可分為四個部分。第一部分為緒論，主要為對企業(yè)文化的大致描述。第二部分為對企業(yè)文化的內(nèi)涵和力量的論述。第三部分為對企業(yè)文化的猜測估計，主要通過對SY企業(yè)中企業(yè)文化中存有的缺陷和與期待的企業(yè)文化之間的差距進(jìn)行描述。第四部分主要介紹了外貿(mào)企業(yè)中企業(yè)文化的重要性。1.4.2創(chuàng)新點（1）之前的文章大都是僅僅通過理論來進(jìn)行相關(guān)的描述，而本文則通過實際的研究和考察來對企業(yè)文化進(jìn)行論述，使文章更具說服力。（2）之前的關(guān)于企業(yè)方面的文章一般都以某一行業(yè)在實際中的應(yīng)用為基礎(chǔ)進(jìn)行闡述，而本文則以單純的某個企業(yè)為例進(jìn)行探析，使文章更加細(xì)微化，現(xiàn)實性更強(qiáng)。（3）本文運用OCAI表法對企業(yè)文化進(jìn)行猜測評估，并能測出與期待企業(yè)文化之間的差距，使員工對企業(yè)文化的理解更加全面。其次，文章對員工進(jìn)行了相關(guān)的對企業(yè)文化是否滿意的調(diào)查，使文章的實踐性更強(qiáng)1.4.3不足之處本研究存在的不足之處是（1）由于本人的寫作能力和專業(yè)水平還不是很強(qiáng)，在很多方面還存在一定的缺陷，使得文章的理論說明還不是很充分，有些理論甚至太過淺表，內(nèi)涵不足，還望諒解。（2）所提建議與對策任何事物的出現(xiàn)都需要實踐和時間來進(jìn)行檢驗。本文僅僅是對企業(yè)文化研究的一個初想，還沒有得到實踐的檢驗，無法對其實際的有效性進(jìn)行真實性檢驗，沒有強(qiáng)有力的說服力，另外，實際具有易變性，其實踐的困難程度也會大大提高。2企業(yè)文化認(rèn)識2.1企業(yè)文化的力量文化具有潛移默化，深遠(yuǎn)持久的特點，企業(yè)文化時時刻刻在影響著我們的生活。但是，企業(yè)文化對我們的影響并不是直接的，我們才會覺得企業(yè)文化內(nèi)在的特點讓我們難以把握。很多知名企業(yè)經(jīng)過長時間的經(jīng)營發(fā)展形成了自身特有的文化，例如：格力集團(tuán)始終把科技作為發(fā)展的內(nèi)在動力；平安保險企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略中突出企業(yè)文化建設(shè)，蘊含人文關(guān)懷；寶潔公司在招聘員工時，首先看員工是否具有誠實守信的品質(zhì)。每個企業(yè)的文化內(nèi)涵都有所不同，即使我們身處其中，我們也很難全面感受文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化，顧名思義，是指企業(yè)經(jīng)過一定時間的發(fā)展并由此形成了自身獨特的經(jīng)營理念和企業(yè)的價值準(zhǔn)則。每個企業(yè)的品牌價值不同，自然而然企業(yè)文化就會有所不同。南京審計學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授裴育及其他經(jīng)濟(jì)學(xué)者曾經(jīng)對企業(yè)文化做出分析，他們認(rèn)為企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)的經(jīng)營方式和員工的處事風(fēng)格。例如企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以創(chuàng)新為發(fā)展驅(qū)動力，那么企業(yè)在發(fā)展中就會對創(chuàng)新加大投入力度，緊跟市場需求。另外，員工對客戶的服務(wù)態(tài)度也會成為企業(yè)文化的一部分。隨著企業(yè)不斷地經(jīng)營實踐，企業(yè)在實踐中累積的發(fā)展經(jīng)驗以及價值標(biāo)準(zhǔn)自然而然地滲入到企業(yè)文化中。同時企業(yè)文化在形成的過程中，也會變成企業(yè)的無形資產(chǎn)，幫助企業(yè)擴(kuò)大市場份額。企業(yè)如果形成了內(nèi)在文化，這種內(nèi)在文化就會對企業(yè)的發(fā)展有推動作用。很多企業(yè)在招新的時候，往往不自覺地招納那些與本企業(yè)辦事風(fēng)格相吻合的人員。我們都知道華為的團(tuán)隊精神崇尚狼性文化，因為任何動物在狼面前都顯得弱小。所以華為團(tuán)隊的精神核心就是“團(tuán)結(jié)，互助”。華為在招納員工以后，為了讓這些員工具有狼的品質(zhì)，華為對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。對于培訓(xùn)的專家，華為也是經(jīng)過精心細(xì)選的，目的是為了讓每位入職員工都能更好了解企業(yè)文化，盡快融入到狼群中。企業(yè)經(jīng)營的最終目的是利益，而利益的關(guān)鍵就是員工。只有不斷加強(qiáng)對員工素質(zhì)的培訓(xùn)，形成良好的企業(yè)文化氛圍，才能更好的提高企業(yè)效績。相反的，如果企業(yè)不重視這種文化的力量，將會失掉與其他企業(yè)競爭的一面盾牌。2.2企業(yè)文化的研究文化與經(jīng)濟(jì)相互影響，相互交融。企業(yè)文化作為一種無形的資產(chǎn)，給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益是無法用實物估量的。探究企業(yè)文化，并對企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益做出評估，有利于企業(yè)更好的發(fā)展。自從改革開放以來，市場上掀起了研究“企業(yè)文化”熱的浪潮。很多企業(yè)由原來的重視產(chǎn)品的質(zhì)量而轉(zhuǎn)向加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高自己的信譽(yù)和形象。目前，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)者正在潛心研究企業(yè)文化，以期對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。2.2.1企業(yè)文化研究的淵源與方法論之爭很多企業(yè)雖重視企業(yè)文化建設(shè)額，但對企業(yè)文化的歷史淵源卻不甚了解。“企業(yè)文化”一詞的出現(xiàn)并不是在國內(nèi)市場，而是來自于美國。在20世紀(jì)80年代，國外市場出現(xiàn)了一種新的企業(yè)管理理論。這種新的企業(yè)管理理論在出現(xiàn)后，在國際市場得到廣泛傳播，受到很多企業(yè)的青睞。美國學(xué)者埃茲拉在1979年出版了一本經(jīng)濟(jì)學(xué)著作《日本名列第一》，得到很多經(jīng)濟(jì)學(xué)者的關(guān)注。此書就日本狹小的國土及貧乏的自然資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系作了詳細(xì)分析，對日本市場形成了很大沖擊，由此開創(chuàng)了企業(yè)文化研究的先河。所以有人認(rèn)為“企業(yè)文化”起于美國，興于日本。80年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)者又發(fā)行了被稱作“企業(yè)文化四部曲”的書籍，四部曲一出現(xiàn)就得到不少企業(yè)家的好評。在這四部曲中，美國學(xué)者威廉借助企業(yè)發(fā)展實例詳細(xì)分析了“企業(yè)文化”的概念。他認(rèn)為“企業(yè)文化”產(chǎn)生于企業(yè)與員工的互助中，企業(yè)文化就是企業(yè)與員工共擔(dān)責(zé)任，共享榮譽(yù)。而帕斯卡爾等人提出的7“S”理論，則認(rèn)為企業(yè)文化歸根結(jié)底就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)經(jīng)營的價值理念就是企業(yè)文化的體現(xiàn)。進(jìn)入九十年代，本杰明提出了一個關(guān)于組織氛圍與企業(yè)文化的模型。他通過這個模型得出一個結(jié)論：企業(yè)的發(fā)展會形成一定的組織氛圍，而這種氛圍與員工的工作態(tài)度相結(jié)合又形成了企業(yè)文化，企業(yè)文化通過企業(yè)的管理最終能影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)文化的理論研究成果在美國市場上受到很多企業(yè)家的重視。不少企業(yè)家把企業(yè)文化放到了品牌戰(zhàn)略的計劃之內(nèi)，這證明了企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展有不可忽視的作用。進(jìn)入二十世紀(jì)，美國等其他國家的企業(yè)在面對市場壓力與經(jīng)濟(jì)危機(jī)時，始終把企業(yè)文化作為航行的羅盤，創(chuàng)造了發(fā)展的奇跡。2.2.2企業(yè)文化與績效的關(guān)系自從“企業(yè)文化”一詞被提出以后，很多學(xué)者已不再滿足于在理論方面對企業(yè)文化進(jìn)行探究，而是分析如何把企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展相融合，以求達(dá)到最大經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)發(fā)展不僅需要高質(zhì)量的產(chǎn)品，更需要產(chǎn)品具有深厚的文化底蘊。勞倫斯曾說:今后的500強(qiáng)企業(yè)將是重視企業(yè)文化和企業(yè)文化營銷的公司。文化在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越突出，企業(yè)要想在市場上立于不敗之地，必須重視企業(yè)文化。任何企業(yè)要想獲得最大經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展優(yōu)勢，必須充分認(rèn)識到企業(yè)文化的必要性。我國知名作者王吉鵬（2010）在《企業(yè)文化建設(shè)》中通過論述企業(yè)文化的發(fā)展歷程，指出了文化建設(shè)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的促進(jìn)作用。項保華在《戰(zhàn)略管理--藝術(shù)與務(wù)實》中也指出文化對經(jīng)濟(jì)的推動作用。企業(yè)文化與企業(yè)績效呈正相關(guān)，企業(yè)文化是因，企業(yè)績效是果。例如我們熟知的樂視網(wǎng)，它的成功更多的得益于優(yōu)秀的企業(yè)文化。樂視網(wǎng)的經(jīng)營理念為“客戶至上”，樂視始終把客戶的需求放在首位，關(guān)注客戶體驗。因此，樂視推出的產(chǎn)品能受到客戶的一致好評。所以，一個追求經(jīng)濟(jì)效益最大化的企業(yè)，想要擴(kuò)大市場份額，就要在市場上樹立良好的信譽(yù)與形象。而良好的信譽(yù)與形象源自于優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化與企業(yè)效益的關(guān)系，是任何企業(yè)都要弄清楚的一對關(guān)系。企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的文化，企業(yè)的發(fā)展才能健康向上、充滿生機(jī)。2.2.3企業(yè)文化的測量、評估與評估企業(yè)文化的測量很多人說企業(yè)文化是無形的，無法測量。經(jīng)過近些年經(jīng)濟(jì)學(xué)者等人的研究分析，企業(yè)文化是有一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)的。瑞士經(jīng)濟(jì)學(xué)教授丹尼森組建了衡量企業(yè)文化的模型。他認(rèn)為企業(yè)文化具有四大特點：靈活性，穩(wěn)定性，適應(yīng)性，整合性。丹尼森得出的這四大特點有利于企業(yè)更好地把握文化。而這四大特點對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益影響又是不同的。企業(yè)文化的“靈活性”有利于企業(yè)對產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行實時創(chuàng)新，緊跟市場需求。企業(yè)文化的“穩(wěn)定性”有利于防范風(fēng)險，穩(wěn)定企業(yè)的資產(chǎn)收益率和利潤等。企業(yè)文化所內(nèi)含的“適應(yīng)性”有利于企業(yè)在面對市場變革時，迅速適應(yīng)市場變化。不少公司懼怕市場變革給企業(yè)帶來的風(fēng)險，也有企業(yè)不了解客戶是否對本企業(yè)的產(chǎn)品是否滿意。而企業(yè)具有優(yōu)秀的文化時，就能利用企業(yè)文化的適應(yīng)性來將外界的市場信息轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新的契機(jī)。企業(yè)文化的“整合性”體現(xiàn)企業(yè)擁有強(qiáng)大凝聚力，員工具有較強(qiáng)的責(zé)任感和主人公意識。通過分析企業(yè)文化的特點，能夠幫助企業(yè)利用自身優(yōu)勢加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，更好的發(fā)展企業(yè)。除了丹尼森，還有很對經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究企業(yè)文化的價值，這無疑是企業(yè)成長道路上的助推劑。企業(yè)文化的評估有人覺得企業(yè)文化是一個靜態(tài)概念，事實上企業(yè)文化是一個動態(tài)概念。企業(yè)在發(fā)展的過程中，要對現(xiàn)有的企業(yè)文化進(jìn)行評估。對企業(yè)文化進(jìn)行評估是為了在與同行業(yè)競爭中取得主動權(quán)。評估企業(yè)文化，得出企業(yè)文化實際發(fā)展與期望值之間的差距，從而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展制定正確的發(fā)展策略。進(jìn)行企業(yè)文化評估，有利于我們對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與企業(yè)文化之間的關(guān)系有更深入的了解。首先，企業(yè)文化評估是基礎(chǔ)。很多企業(yè)的發(fā)展是粗放型的，特別是在發(fā)展初期把產(chǎn)品的數(shù)量與銷量看作是第一位的。不少企業(yè)在經(jīng)營中忽視文化對企業(yè)績效的推動作用，所以評估企業(yè)文化有利于企業(yè)對自身的文化價值有較好的把握，從而打造具有自身特色的品牌文化產(chǎn)品。其次，企業(yè)文化評估是條件。企業(yè)文化是一個很大的范疇，既包括企業(yè)的經(jīng)營方式與經(jīng)營理念，又包括企業(yè)的員工的工作態(tài)度。所以，對企業(yè)文化進(jìn)行評估有助于企業(yè)對自身的經(jīng)營以及員工的工作態(tài)度有進(jìn)一步了解。另外，企業(yè)進(jìn)行文化評估是對企業(yè)發(fā)展的一種保障。企業(yè)文化評估是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)。要做好這項工作需要投入大量人力、物力。企業(yè)文化評估要求評估人員，在評估的過程中使用科學(xué)合理的方式。企業(yè)文化評估包括查找歷史資料，市場調(diào)研、顧客訪談等步驟。實施這些步驟，對企業(yè)文化的特點與價值作更深入的研究，以求為企業(yè)的發(fā)展尋求新的契機(jī)。市場調(diào)研、客戶訪談與會議討論制是企業(yè)文化評估的常用方法。（1）市場調(diào)研法。企業(yè)組織一支工作經(jīng)驗豐富的調(diào)研小組，派遣調(diào)研小組在市場中進(jìn)行實地考察。調(diào)研小組在進(jìn)行調(diào)研時應(yīng)該有較好的市場靈敏度，關(guān)注市場發(fā)展動態(tài)，及時了解同行業(yè)的應(yīng)對措施。在調(diào)研的過程中，調(diào)研小組應(yīng)主動把本企業(yè)的文化與市場需求作比較，從而得出企業(yè)文化在發(fā)展過程中的優(yōu)勢與不足。（2）客戶訪談法。“客戶至上”的原則一直是很多企業(yè)追求的目標(biāo)。了解客戶需求，關(guān)注用戶體驗，是一個企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)要想知道自己的文化效應(yīng)能否感染到客戶，就要進(jìn)行客戶訪談?？蛻粼L談的結(jié)果是衡量企業(yè)產(chǎn)品成功與否的關(guān)鍵。如果客戶認(rèn)同本企業(yè)的文化品牌，那么企業(yè)的文化之路就能走得更遠(yuǎn)；而如果客戶對企業(yè)的文化并不認(rèn)同，那么企業(yè)的文化價值還需要進(jìn)一步挖掘，開拓新的文化產(chǎn)品。（3）會議討論制。任何重大政策的出臺都需要各方討論達(dá)成一致。文化評估的過程是復(fù)雜的，所以評估的過程中要實行會議討論制。會議討論制是為了確保評估的結(jié)果更加公正。文化評估的方法有很多種，以上三種是常見的評估方法。當(dāng)然每種方法并不是孤立存在的，企業(yè)在進(jìn)行文化評估時應(yīng)該多種方法共同使用，這樣可以保證評估的結(jié)果更加準(zhǔn)確真實。2.3企業(yè)文化再造2.3.1企業(yè)文化再造的內(nèi)涵文化具有相對穩(wěn)定性，一經(jīng)形成，就具有確定的方向。企業(yè)文化亦是如此。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營的過程中累積的經(jīng)營理念以及員工的工作態(tài)度相融合的一種文化。企業(yè)文化雖具有相對穩(wěn)定性，但是也會隨著時代的變化而變化。企業(yè)文化是與時俱進(jìn)的，在企業(yè)不同的歷史發(fā)展階段，企業(yè)文化也會呈現(xiàn)不同的特征。市場環(huán)境并不是風(fēng)平浪靜的，因此，企業(yè)的發(fā)展總是會受到市場環(huán)境的影響。當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)危機(jī)或者兼并破產(chǎn)的風(fēng)險時，企業(yè)總是會積極尋求新的發(fā)展出路。企業(yè)面對經(jīng)營風(fēng)險時，會及時調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)會依據(jù)市場需求，加大科技投入開發(fā)新產(chǎn)品。這些新的經(jīng)營方式與理念勢必會促使企業(yè)革新企業(yè)文化。經(jīng)過革新后的企業(yè)文化會引領(lǐng)企業(yè)走向新的天地。再造，顧名思義，字面意思為變革創(chuàng)新。所謂革新，就是對現(xiàn)有的事物進(jìn)行變革創(chuàng)新使之煥發(fā)新的生機(jī)。企業(yè)文化再造就是賦予企業(yè)文化新的生命。再造企業(yè)文化是適應(yīng)市場變化的必然趨勢。企業(yè)文化的再造并不是拋棄原有的文化，而是在繼承原有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上利用新技術(shù)以及實踐積累的經(jīng)驗進(jìn)行一定的創(chuàng)新。企業(yè)文化再造的原因有多方面的。有的企業(yè)為了在同行業(yè)中提高競爭力，主動進(jìn)行文化的再造。這部分企業(yè)有較強(qiáng)的市場靈敏度，對市場的需求有較好的把握。這些主動發(fā)展的企業(yè)會依據(jù)市場政策及時更新生產(chǎn)技術(shù)，更新經(jīng)營理念。除此之外，還有部分企業(yè)是被動地進(jìn)行文化再造。這部分企業(yè)懼怕市場變化帶來的風(fēng)險，不敢隨意革新生產(chǎn)方式。但是當(dāng)市場帶來的挑戰(zhàn)擺在它們面前時，經(jīng)營者也會適當(dāng)再造企業(yè)文化。由此可見，不管企業(yè)是主動還是被動接受再造，最終再造的結(jié)果都是為了求得自身的發(fā)展。2.3.2再造企業(yè)文化的意義21世紀(jì)是文化引領(lǐng)潮流的時代。文化越來越成為民族競爭力的重要因素，企業(yè)文化必將是企業(yè)提高核心競爭力的重要因素。企業(yè)文化作為一種無形的資產(chǎn)，是企業(yè)在市場上競爭的一把利劍。企業(yè)文化的興起，反映了在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)和生活中，企業(yè)創(chuàng)新了經(jīng)營戰(zhàn)略。而再造企業(yè)文化是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新形勢的必然要求。再造企業(yè)文化能夠提高企業(yè)運營的自覺性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價值。當(dāng)今社會講求優(yōu)勝劣汰，所以創(chuàng)新顯得尤為重要。再造企業(yè)文化代表了企業(yè)抓住時代脈搏。自從改革開放以后，我國實行市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，國內(nèi)很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。所以再造企業(yè)文化就顯得迫在眉睫。過去那種教條封閉的企業(yè)文化管理模式已不再適應(yīng)社會，新的企業(yè)文化應(yīng)該講求與時俱進(jìn)。本文在再造企業(yè)文化方面，將通過競爭性文化價值模型（即CVF模型），并且基于OCAI量表，力圖使企業(yè)的文化萌發(fā)出更為全新的內(nèi)容，煥發(fā)新的生機(jī)，從而逐步改善現(xiàn)有的文化，并為企業(yè)文化今后的方向指明新的方向，并且要結(jié)合員工滿意度調(diào)查表，為再造企業(yè)文化提供更為有實用性的措施。2.4總結(jié)本章由企業(yè)文化與我們生活息息相關(guān)的論述開始，分析了企業(yè)文化的內(nèi)涵與特點。接著闡述了企業(yè)文化發(fā)展的歷史淵源，企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系、企業(yè)文化的測量及如何評估企業(yè)文化。最后點出了企業(yè)文化革新的內(nèi)涵與意義。由此我們可以得出企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性的軟實力。企業(yè)文化形成于企業(yè)與員工的關(guān)系中，又同時影響著員工的工作態(tài)度，決定公司的績效高低。所以企業(yè)文化作為企業(yè)在競爭中立足的關(guān)鍵，它應(yīng)該得到企業(yè)的重視。3福建SY集團(tuán)文化評估3.1福建SY集團(tuán)歷史發(fā)展背景3.1.1福建SY集團(tuán)的發(fā)展福建SY集團(tuán)成立于2000年5月，現(xiàn)有注冊資金2.5億元，是福建省大型國有生產(chǎn)資料流通企業(yè)。內(nèi)設(shè)部門有辦公室、人力資源部、黨群工作部、紀(jì)檢監(jiān)察室、財務(wù)部、經(jīng)營管理部、綜合發(fā)展部、法律事務(wù)部、風(fēng)險防控部、業(yè)務(wù)部、離退休干部工作處、工會。下屬全資企業(yè)6家、參控股企業(yè)9家。福建SY集團(tuán)主營業(yè)務(wù)由大宗物資貿(mào)易（鋼材、水泥、煤炭、鐵礦砂、有色金屬、化工產(chǎn)品）、再生資源進(jìn)口與回收利用（報廢汽車拆解、廢舊家電回收利用）、倉儲物流、賓館服務(wù)等四大板塊組成。順應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢，集團(tuán)近年來加強(qiáng)海外市場拓展，貿(mào)易客戶遍及澳大利亞、墨西哥、印尼、菲律賓及非洲等國家和地區(qū)，形成了廣泛的業(yè)務(wù)關(guān)系和營銷網(wǎng)絡(luò)。同時開發(fā)電子商務(wù)貿(mào)易，積極構(gòu)建現(xiàn)代流通平臺。2015年，集團(tuán)主要物資實物銷售652萬噸，經(jīng)營規(guī)模達(dá)到120億元，歷史性突破百億大關(guān)。成長史從整體上可大致劃分為三個階段。初步階段，從1997年開始至2007年結(jié)束；進(jìn)階階段，從步入2008年起到完整地從2011年踏出來；平穩(wěn)階段，從2012年直到現(xiàn)在。福建SY集團(tuán)的建立是順應(yīng)時代發(fā)展潮流，同時滿足當(dāng)時國際貿(mào)易市場需求的重要一舉。所以自1997年福建SY集團(tuán)這一外貿(mào)企業(yè)成立之起，公司就幸運地享有了得天獨厚的國際貿(mào)易市場環(huán)境，為其能夠健康地茁壯成長提供了必要的條件。也因此在1997年至2007年這十年間是福建SY集團(tuán)公司從建立到快速發(fā)展的黃金時期。即便只是短暫的十年，有利的國際環(huán)境使得福建SY集團(tuán)風(fēng)生水起，讓公司在初步階段走得扎扎穩(wěn)穩(wěn)，首個十年出口額就突破1.5億美元。正如董事長所說的，福建SY集團(tuán)所取得的成績是沾了當(dāng)初公司建立時的國內(nèi)外有利環(huán)境的光，倘若國外經(jīng)濟(jì)不景氣，國內(nèi)政策不開放，想必公司要建立就舉步維艱，更不敢談何發(fā)展。2008年，全球爆發(fā)金融危機(jī)，經(jīng)濟(jì)界一片蕭條，福建SY集團(tuán)也未能幸免這一災(zāi)難，但是福建SY集團(tuán)并沒有被金融危機(jī)所淹沒。雖然福建SY集團(tuán)飽受了金融危機(jī)的影響，在不到一年的時間內(nèi)進(jìn)出口額就比原來下降15%，但是若把這種波動放到當(dāng)時全國行業(yè)內(nèi)進(jìn)行比較，就會發(fā)現(xiàn)比業(yè)內(nèi)下降30%的數(shù)據(jù)少了一半，從2008年遭受金融危機(jī)到2011年這四年間，公司一直處于進(jìn)階階段，不斷調(diào)整、增強(qiáng)內(nèi)部功力、朝著類似凱越國貿(mào)等這樣的公司方向努力。盡管此階段經(jīng)濟(jì)蕭條，公司忍受著外貿(mào)業(yè)內(nèi)的慘痛，但痛得清醒，進(jìn)階階段公司做得每一步的努力都讓人感動。進(jìn)入此階段后，公司對著手的方向做出了調(diào)整，思維模式更趨成熟化。由以前的主要關(guān)注點——經(jīng)濟(jì)增長調(diào)整轉(zhuǎn)向到內(nèi)部管理。每一個從事公司管理工作的職工不能單單停留在職工角色，要上升到一個公司的統(tǒng)籌管理者角色。如此才能使得企業(yè)文化在此階段繁榮發(fā)展，例如這幾年常聽的企業(yè)文化新理念等。最后通過進(jìn)階階段的調(diào)整改革，使得公司進(jìn)出口額開始回旋升高。從踏入2012年直到現(xiàn)在，福建SY集團(tuán)一直保持著平穩(wěn)地向前發(fā)展，公司規(guī)模近年來不斷擴(kuò)大，入職人員跟著增加，出口額超過3.5億美元，努力朝著5億美元奮進(jìn)。公司歷經(jīng)十九年的成長發(fā)展，企業(yè)市場不斷擴(kuò)大，客戶也隨著大環(huán)境的改變而有所變化。現(xiàn)在公司的出口地主要是歐洲和俄羅斯，尤其是俄羅斯，從那兒盈利的銷售額更是占到福建SY集團(tuán)銷售總額的30%。SY集團(tuán)的發(fā)展歷程在國內(nèi)的外貿(mào)行業(yè)具有重要的代表性，因此，將SY作為本文的案例公司，具有重要的代表意義。3.1.2福建SY集團(tuán)企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀福建SY集團(tuán)能夠從幾個人一起建立的外貿(mào)小公司逐漸發(fā)展成為中國外貿(mào)飯精神；最近，董事長常說的是要建設(shè)幸福企業(yè)，借用多種的形式如公司課堂來開展教育，使得每位職工的素養(yǎng)得到新層次的提升，讓員工在公司內(nèi)不僅能享悅到工作的快樂，同時能收獲豐厚的薪資。下面是企業(yè)文化的歸納總結(jié)：誠信理念:突破枷鎖，誠信至上團(tuán)隊理念:惠至于人，穩(wěn)健經(jīng)營；善于學(xué)習(xí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作發(fā)展理念:各部要分其能，盡其責(zé)；統(tǒng)籌兼顧奮發(fā)展人才理念:善者居上，賢者優(yōu)先市場理念:專業(yè)品質(zhì)打市場，企業(yè)品德贏市場顧客理念:全心以客戶需求為方向，不抱怨，不爭吵分配理念；按勞分配，薪資比例高出行業(yè)內(nèi)水平激勵理念:雙重激勵政策，包括個人、團(tuán)體；正面成績、負(fù)面影響3.2企業(yè)文化評估3.2.1采用OCAI量表法評估公司文化高效方法——OCAI量表法的介紹OCAI量表作為國際上唯一得到普遍認(rèn)可的企業(yè)文化測評量表，在世界范圍內(nèi)都極具影響力，究其原因，我們可以知道，這主要依賴于該量表的測評范圍較為全面，結(jié)果較為準(zhǔn)確。該范圍主要涉及到企業(yè)的管理層面、企業(yè)內(nèi)部的向心力和戰(zhàn)略性組織領(lǐng)導(dǎo)能力等。且該范圍內(nèi)的各個層面都包含四種企業(yè)文化，即靈活型文化、團(tuán)隊型文化、層級型文化和市場型文化。OCAI量表是從不同的方面來考核評價企業(yè)文化的一種高效工具。具體來說是它對這幾個不同的方面分別提出四個小題來綜合考衡，并在每個方面后方細(xì)化出一定的數(shù)值以方便被調(diào)查者進(jìn)行打分。（細(xì)化的數(shù)值可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)動，沒有固定限制，但要保證各方面的細(xì)化數(shù)值總額為100分。）這些不同的方面共計六項，具體包括:管理者營造的工作氣氛、管理者的領(lǐng)導(dǎo)組織協(xié)調(diào)能力、管理者對下層的安排、公司職員間的協(xié)調(diào)配合及團(tuán)結(jié)情況、企業(yè)追求的目標(biāo)和對成功的定義。值得注意的是，此樣問卷會有兩個打分欄:第一欄是現(xiàn)狀分值欄，即是對現(xiàn)狀的滿意程度；第二欄是心意分值欄，即是被調(diào)查者心中未來五年企業(yè)的形象的期望。當(dāng)現(xiàn)狀分值欄數(shù)值越大就越表示著企業(yè)現(xiàn)狀的情況，當(dāng)心意分值欄數(shù)值越大就越意味著企業(yè)職工對企業(yè)文化的期待情況。反之，則相反。OCAI量表在設(shè)計時，是專門與福建SY集團(tuán)管理者溝通過的，加之OCAI量表自身的價值就側(cè)重高級管理者（多是公司董事）對企業(yè)文化現(xiàn)狀滿意度和未來新意值的考核，所以，問卷發(fā)放數(shù)額少，被調(diào)查的人員也少。實際被調(diào)查者就恰恰是公司的十二位董事，問卷發(fā)放后統(tǒng)一由福建SY集團(tuán)人力資源部召回統(tǒng)計。（1）OCAI量表中的打分、計分的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)選擇。首先要明確有兩種鮮明的計分方法可選擇，一種是以李克特命名的李克特量表法，另一種則是強(qiáng)迫選擇量表法。通過Fitz和NickFury系統(tǒng)地對這兩種計分方法的實驗測試研究，最后得到了這樣的結(jié)論是:這兩種方法都科學(xué)可靠，具有實踐意義。但我們?yōu)楦玫剡x取，第一要清楚這兩種計分方法間的不同，第二要結(jié)合具體的情況考慮。簡單地講兩者的區(qū)別是:李克特量表法采取的是分?jǐn)?shù)制，常見常用的是五進(jìn)制，同時它確定出一定的分?jǐn)?shù)范圍，每次打分無需思慮太多，然而，強(qiáng)迫選擇量表法就與之截然不同了，它需要你同時綜合思慮多個答案。若從中國人善講求傳統(tǒng)的中庸之道這個角度考慮，李克特量表法更合適，但不能忘記我們調(diào)查的對象是董事，他們的強(qiáng)烈意愿可以掩蓋這種不利的影響。對此，我們量表打分方法最終施用被迫選擇量表法。（2）追尋恰到好處的企業(yè)文化——心意的企業(yè)文化從學(xué)者的研究數(shù)據(jù)和結(jié)論來思考，有一點始終困惑我們:我們對企業(yè)文化心意值是不是最優(yōu)秀的。對此，Jemma做了一系列的實驗尋找支持證據(jù)，不幸的是，未能得出肯定的結(jié)論。不過隨后由中國研究者得到的結(jié)論令人振奮不已，借助灰局勢決策法追尋到了恰到好處的企業(yè)文化形態(tài)，它就是心意的企業(yè)文化。此種形態(tài)的企業(yè)文化不但能加速企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度，更能增強(qiáng)企業(yè)的關(guān)鍵實力，這些都是在為我們所說的企業(yè)文化再造做鋪墊。員工滿意度調(diào)查表是對OCAI量表調(diào)查的補(bǔ)充與完善正如上面已經(jīng)談及的OCAI量表針對的主要是高級管理階層對企業(yè)文化認(rèn)知的調(diào)查，它并不能完全概及對整個公司企業(yè)文化的客觀考核，我們需要了解公司的普通在職人員的意見，而且他們占據(jù)著公司很大的比例，為此，我們?yōu)閺浹a(bǔ)OCAI量表的局限性，開展了員工滿意度調(diào)查，作為OCAI量表的基礎(chǔ)衡量。員工滿意度調(diào)查表涵蓋的方面更多、更具體，包括以下幾個方面:職員對薪資待遇的滿意度、對提拔條件的看法、對領(lǐng)導(dǎo)的意見、對公司內(nèi)同事間利益的看法、對公司激勵獎罰制度的滿意度、對工作流程的看法、對同事關(guān)系的滿意度、對工作的滿意度和溝通社交的滿意度。同樣每個方面下分別設(shè)有相關(guān)的小題，共計36道，足以全面了解公司的企業(yè)文化狀況，使得以后的改進(jìn)工作能尋得依據(jù)。這里施用的計分方法為李克特六進(jìn)制量表法，從數(shù)字一到數(shù)字六，滿意度逐個升高。一般來說，應(yīng)用這種方法在進(jìn)行評測時，不需要考慮其他的情況，這種極端的方法在西方較為常用，在國內(nèi)應(yīng)用不多，但是，應(yīng)用李克特量表法的對象是董事會成員，由于董事會成員對于整個公司的文化把握的主觀愿望較為強(qiáng)烈，因此，應(yīng)用這種方法更能對企業(yè)文化建設(shè)有一個較高質(zhì)量的評估。通過OCAI量表法和員工滿意度調(diào)查表相結(jié)合開展，使得能夠精準(zhǔn)地了解福建SY集團(tuán)企業(yè)文化現(xiàn)狀與心意之間尚存的差別，從而更好地定位努力方向。3.2.2文化評估的結(jié)果及解釋OCAI量表的調(diào)查結(jié)果分析分析方法。Cameron和Quinn在上世紀(jì)七八十年代為了企業(yè)文化的測量評估發(fā)明了OCAI量表，在該次調(diào)查中，針對ＳＹ集團(tuán)的企業(yè)文化進(jìn)行統(tǒng)計，并由此繪制出矩陣。此后，將得出的結(jié)果與期望企業(yè)文化進(jìn)行對比，并且要針對其中的差異，總結(jié)出原因和措施，并針對其中的現(xiàn)狀和情況，來進(jìn)一步進(jìn)行探討，為今后企業(yè)文化的再造提供經(jīng)驗。然后在依據(jù)該表對企業(yè)員工進(jìn)行了企業(yè)文化滿意度調(diào)查，來進(jìn)一步修訂量表得出的結(jié)果，從而進(jìn)一步加強(qiáng)結(jié)果的公正性和全面性。OCAI量表是研究企業(yè)文化最權(quán)威的量表之一，主要從以下六個方面來評價企業(yè)文化：管理特征、組織領(lǐng)導(dǎo)、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)。每個方面都有四個選項，分別對應(yīng)四種不同的企業(yè)文化：團(tuán)隊型、活力型、層級型和市場型。通過OCAI問卷可以得出福建SY集團(tuán)的企業(yè)文化類型，進(jìn)而得出企業(yè)文化特點。對福建SY集團(tuán)進(jìn)行OCAI量表進(jìn)行企業(yè)文化測評后，可以根據(jù)測評結(jié)果對該集團(tuán)的企業(yè)文化有一個歸類，對其企業(yè)文化特征有一個闡釋。調(diào)查樣本。以１２位董事填寫的表格為主，以調(diào)查測評結(jié)果為主要依據(jù)，并由SY集團(tuán)董事會最后做出總結(jié)和分析，共同完成該表。然后通過對企業(yè)員工進(jìn)行了企業(yè)文化滿意度調(diào)查，來進(jìn)一步輔助結(jié)果。（1）福建SY集團(tuán)整體文化特征分析通過對各項分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計，對企業(yè)文化中各類型文化進(jìn)行統(tǒng)計并求得其平均值，然后進(jìn)行總計，得出表3.1。表3.1四種文化類型中現(xiàn)有與期望的比較Tab.3.1Fourculturesexistingtypescomparedwithexpectations平均分團(tuán)隊型活力型市場型層級型現(xiàn)在28.922.421.926.9期望33.523.518.923.8以表3.1企業(yè)文化測評結(jié)果為基礎(chǔ)，我們可以看到福建SY集團(tuán)中當(dāng)前企業(yè)文化與期望企業(yè)文化之間還存在一定的差距，但在該表中該差距表現(xiàn)的還不是很直觀，可以通過圖的形式來進(jìn)行更為直觀的反映。由圖3.1我們可以明顯地看出，福建SY集團(tuán)在企業(yè)文化中各種類型的企業(yè)文化中所占比例相對比較均勻，沒有明顯的類型偏向，但團(tuán)隊型文化占的比例相對比較大，屬于略偏向于團(tuán)隊型文化的企業(yè)文化。然而，縱觀整個企業(yè)長河，團(tuán)隊型文化大都是要求企業(yè)家能夠具備很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和凝聚力，只有這樣，才能帶領(lǐng)企業(yè)文化向團(tuán)隊型文化更加靠近。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，SY集團(tuán)除了具有一般外貿(mào)企業(yè)具有的企業(yè)文化特點外，還具有其特殊的特征，即以企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境為戰(zhàn)略背景，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部共同努力和團(tuán)結(jié)協(xié)作，在管理模式是沒有明顯的層級關(guān)系，高級領(lǐng)導(dǎo)的中心領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力被下放且被逐級削弱，這種文化管理模式被稱為“家文化”模式。此外，集團(tuán)內(nèi)部還極力主張有高度的向心力和團(tuán)隊合作能力。這些種種因素共同打造出了福建SY集團(tuán)的企業(yè)文化特征。圖3.1四種文化類型中現(xiàn)有與期望的比較Fig.3.1Fourculturetypesofexistingcomparedwithexpectations圖3.1顯示出，SY集團(tuán)期望的企業(yè)文化模式雖然與當(dāng)前企業(yè)文化模式有些許差別，但就其主要文化類型來說，仍然是不變的，屬于團(tuán)隊型文化。這在一定程度上不僅體現(xiàn)出了該集團(tuán)對團(tuán)結(jié)合作精神的重視，也體現(xiàn)出該集團(tuán)對企業(yè)文化代代相傳的優(yōu)良傳統(tǒng)。就目前來看，企業(yè)內(nèi)各個部門內(nèi)部的團(tuán)結(jié)合作，共同促就了SY集團(tuán)在經(jīng)濟(jì)效益上的步步高升，增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力。此外，近來該集團(tuán)正在開展一項關(guān)于幸福企業(yè)的活動，這無疑使集團(tuán)的企業(yè)文化更加明顯地呈現(xiàn)給大眾。圖3.2競爭價值框架圖Fig.3.2CompetingValuesFrameworkFigure從對SY集團(tuán)企業(yè)文化的調(diào)查分析結(jié)果可知，當(dāng)前企業(yè)文化與期望企業(yè)文化之間還存在一定的差距，為了更好地研究該差距，以便準(zhǔn)確地給出相關(guān)建議，我們以競爭性企業(yè)文化價值量表為基礎(chǔ)特意繪制了競爭價值框架圖3.2。該圖直觀且準(zhǔn)確地對SY集團(tuán)企業(yè)文化的分類和特征進(jìn)行了表示。從圖中我們可以看出，企業(yè)對內(nèi)部和的關(guān)注度與對外部和的關(guān)注度相比是占有一定優(yōu)勢的，此外還對適應(yīng)性和自由決策有一定的關(guān)注。一般情況下，人們對外貿(mào)企業(yè)的觀點是：外貿(mào)企業(yè)是與海外進(jìn)行經(jīng)濟(jì)貿(mào)易最為頻繁的企業(yè)，所以企業(yè)文化應(yīng)該更加關(guān)注于企業(yè)外部和的影響，根據(jù)市場實時情況靈活地加以變更和完善，制定一些戰(zhàn)略性的文化措施。自經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)后，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境變得極其惡劣，企業(yè)丟失了很多客戶，加之國際上有其他一些國家經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)萎靡的情況，使客戶數(shù)量更為減少，所以，外貿(mào)企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)市場上穩(wěn)住腳跟，就必須靈活控制以留住大客戶。而SY企業(yè)作為一個外貿(mào)企業(yè)，卻關(guān)注于企業(yè)的內(nèi)部和，分析其原因，我們發(fā)現(xiàn)這與其他外貿(mào)企業(yè)子公司與主公司分離后主公司經(jīng)濟(jì)下滑有關(guān)。為了提高企業(yè)的凝聚力，SY企業(yè)就更加重視內(nèi)部建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作能力。因為只有這樣，才能留住那些大客戶，迎合大客戶的需求，此外，還要發(fā)展一些新客戶，以增強(qiáng)企業(yè)效益。所以，SY集團(tuán)企業(yè)文化中團(tuán)隊型文化所占比例較為高，其次為層級型文化。此外，我們知道，企業(yè)是靠業(yè)務(wù)創(chuàng)造效益的，所以，一個業(yè)務(wù)員質(zhì)量的高低直接決定著企業(yè)業(yè)務(wù)的質(zhì)量。但是，一旦一個業(yè)務(wù)員的質(zhì)量達(dá)到一定的水平，自然就避免不了他們向?qū)哟胃叩钠髽I(yè)跳轉(zhuǎn)，從而把客戶帶向別處，給企業(yè)帶來一定的消極影響。所以，SY集團(tuán)在意識到了這點后，就更加重視企業(yè)文化中的團(tuán)隊合作和凝聚力建設(shè)。這樣，不僅可以減少企業(yè)中業(yè)務(wù)員的流失，又可以增進(jìn)企業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)度，創(chuàng)造更大的效益。另外，層級型文化所占比例有所下降，這是企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)對權(quán)力進(jìn)行下放的結(jié)果，為低級領(lǐng)導(dǎo)對市場進(jìn)行靈活把握后對員工進(jìn)行分工提供了基礎(chǔ)，是公司注重長遠(yuǎn)發(fā)展的重要表現(xiàn)。（2）四種文化類型在企業(yè)文化六個方面的具體表現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)文化中各類型文化所占比例相對比較平衡，都沒有呈現(xiàn)出特別顯著的特點，現(xiàn)就這四種企業(yè)文化類型在OCAI量表中各方面的表現(xiàn)繪制如下表3.2。以表3.2為依據(jù)，運用其數(shù)據(jù)制訂出與表3.2一一相對應(yīng)的四種企業(yè)文化類型在企業(yè)文化管理中六個方面的表現(xiàn)，以便人們可以清晰地了解到福建SY集團(tuán)當(dāng)前企業(yè)文化的特征。從圖中我們可以看出，各類型文化在六個特征的表現(xiàn)中各有偏重。團(tuán)隊型文化偏向于成功標(biāo)準(zhǔn)，其次為戰(zhàn)略目標(biāo)，靈活型文化偏向于組織領(lǐng)導(dǎo)，管理特征和組織凝聚力在市場型文化中所占比例大體相等且最大，層級型文化偏向于戰(zhàn)略目標(biāo)?？傊黝愋臀幕际橇鶄€特征的集合，都處在相容相克的進(jìn)程中。各類型文化在特征方面的比例各有偏重，在這種雜糅的大環(huán)境中，各企業(yè)文化是如何發(fā)展的呢？首先，市場型文化中，管理特征和組織凝聚力在其中占有優(yōu)勢，且比團(tuán)隊型文化中這兩個特征所占比例要大；但團(tuán)隊型文化中成功標(biāo)準(zhǔn)的特征卻比市場型文化所占比例要大。經(jīng)過分析，我們可以知道這其中的原因。第一，SY集團(tuán)是福建的一個外貿(mào)大企業(yè)，市場在其中發(fā)揮著非常重要的作用，企業(yè)和員工的利益相依，所以只有加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的組織凝聚力，加強(qiáng)企業(yè)管理水平，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，同時員工的利益也會有所保障。其次，成功標(biāo)準(zhǔn)也是不同的，企業(yè)對成功的定義比較傾向于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而員工則認(rèn)為高薪酬才是成功的標(biāo)準(zhǔn)。表3.2現(xiàn)有四種文化類型在六個方面具體表現(xiàn)Tab.3.2Availableinfourculturaltypesofspecificperformanceinsixareas現(xiàn)在團(tuán)隊型活力型市場型層級型管理特征23.824.526.725組織領(lǐng)導(dǎo)24.230.815.829.2員工管理30.318.72328組織凝聚力26.522.530.220.8戰(zhàn)略目標(biāo)31.215.717.335.8成功標(biāo)準(zhǔn)22.5圖3.3現(xiàn)有文化類型在六個方面的表現(xiàn)Fig.3.3Availableinfourculturaltypesofspecificperformanceinsixareas企業(yè)文化的各個特征都是彼此矛盾的，它們在矛盾中成長，在成長中發(fā)展，由此才促成了企業(yè)整體的發(fā)展。若各個特征不相適應(yīng)，例如組織凝聚力與企業(yè)管理的不適應(yīng)，必然會導(dǎo)致員工在工作中為了完成目標(biāo)而加班工作，這時候就會致使員工的工作積極性有所下降，組織凝聚力自然也就無從提高，企業(yè)的工作效率也會有一定的降低。究其根源，這是員工利益與企業(yè)利益相沖突的結(jié)果。在實際中，福建SY集團(tuán)卻很好地解決了這一問題，它在考慮到集體利益的同時，也顧及到了員工的個人利益，使員工的組織凝聚力非常高，極大地推動了企業(yè)的發(fā)展。眾所周知，一個企業(yè)的企業(yè)文化與企業(yè)家文化是密切相關(guān)的，一個企業(yè)家的文化素質(zhì)和水平直接決定著企業(yè)的發(fā)展。福建SY集團(tuán)的董事長XX總就是一個成功的典范。他白手起家，從一個破舊的小房子到成立一個大公司，從只有幾個合伙人到養(yǎng)活公司七八百員工，這些勵志經(jīng)歷無一不是XX總企業(yè)家精神的完美體現(xiàn)。此外，XX總還特點注重創(chuàng)新精神，他認(rèn)為，一個外貿(mào)企業(yè)，最重要的就是要創(chuàng)新，只有創(chuàng)新，才能推動企業(yè)不斷地向前發(fā)展，否則，企業(yè)只會停滯不前或被社會所淘汰。而外貿(mào)企業(yè)中，創(chuàng)新的窗口即為服務(wù)，所以，XX總一改過去產(chǎn)品種類少的缺陷，力爭創(chuàng)新，努力為客戶提供更多、更為滿意的產(chǎn)品，把創(chuàng)新不斷地進(jìn)行下去。因此，XX總不僅是福建SY集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)新企業(yè)家，也是集團(tuán)高效穩(wěn)定發(fā)展的重要動力。此外，XX總還特別注意腳踏實地和細(xì)心謹(jǐn)慎，并把該精神在無形中注入到了企業(yè)當(dāng)中，例如，在進(jìn)行下一步戰(zhàn)略目標(biāo)制定的過程中，XX總一再強(qiáng)調(diào)不能把目標(biāo)定的太高，否則得不償失，對企業(yè)造成一定的損失，