劉志剛：人才測評概論

課程大綱找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第一頁，共47頁。1人才需求不明確2測評標準不明確3測評工具選擇不當4測評體系不健全找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第二頁，共47頁。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺人才標準是社會發(fā)展或組織發(fā)展對人才在知識、能力、素質(zhì)、品德、行為等方面的客觀反映。師傅，我也是人才嗎？當然！至少你比他們五個都肥！人才的概念第三頁，共47頁。人才標準的基本內(nèi)容包括人才的知識、能力、素質(zhì)、品德、行為等方面。概括起來包括下面兩個方面：第一、外顯性特征，包括知識、技能、經(jīng)驗和行為等。第二、內(nèi)隱性特征。包括素質(zhì)和動機，其中素質(zhì)包括個性和能力，動機包括價值觀、態(tài)度、興趣和品德等。人才的概念

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機知識、技能行為例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第四頁，共47頁。人才的概念找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第五頁，共47頁。人才的表述任職資格體系能力標準貢獻標準參考項基本條件行為標準現(xiàn)從事職位專業(yè)經(jīng)驗績效要求行為標準必備知識專業(yè)知識潛在素質(zhì)貢獻標準品德個性特征找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第六頁，共47頁。人才的表述背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ForeignServiceInformationOfficers，F(xiàn)SIO）原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平方法：行為事件訪談（BehavioralEventInterview，BEI）發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任力（Competency）1）跨文化的人際敏感性2）對他人的積極期望3）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)建議：測量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任力運動的開端勝任力的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用勝任力找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第七頁，共47頁。人才的表述勝任力斯賓賽（LyleM.Spencer）

1993年，在《工作勝任力：高績效模型》一書，對勝任力作出了明確的定義，并得到了大多數(shù)人的贊同。

能將某一工作（或組織、文化）中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為能力----任何可以被可靠測量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效個體的特征。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第八頁，共47頁。經(jīng)理人勝任力影響他人能力知覺組織能力發(fā)展下屬能力指揮能力團隊工作和協(xié)作能力團隊領(lǐng)導(dǎo)能力等等。獲取信息能力分析思維能力概念思維能力戰(zhàn)略思維能力人際理解判斷能力幫助服務(wù)導(dǎo)向能力找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第九頁，共47頁。測：包括測評者的“望、聞、問、切”，即耳聽、目睹、體察、訪問與調(diào)查等。包括測驗、測試、探測與觀測。評：評論、評價、評定。概念找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第十頁，共47頁。內(nèi)容德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立場，動機、態(tài)度、價值觀等。智(mentality)：指心智素質(zhì)，包括文化素質(zhì)、個性心理特征如認知(cognitive)能力（觀察、思維、推理、判斷等能力）、氣質(zhì)、性格，個性傾向性如需要、情感和意志等。能(ability)：主要指被測者的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)技能以及與專業(yè)和技能相關(guān)的專業(yè)知識?？?performance)：指被測者在原有工作崗位上的工作實際業(yè)績。勤(industriousness)：是主要指一個人的工作態(tài)度，如認真負責、刻苦、執(zhí)著、勤勉、敬業(yè)精神等品質(zhì)。工作態(tài)度、責任心、敬業(yè)精神等。體(physical)：指被測者的身體素質(zhì)與體能方面。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第十一頁，共47頁。基本假設(shè)個體差異：人心不同，各如其面人心可測：人的行為是可以了解和預(yù)測的人—職匹配人—組織適合度/共同發(fā)展找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第十二頁，共47頁?；咎攸c測評是間接測量測評是相對的測量測評的客觀性找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第十三頁，共47頁?；纠砟钫抑v師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第十四頁，共47頁?；驹瓌t匹配科學(xué)公平權(quán)威經(jīng)濟找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第十五頁，共47頁。人-職匹配基本觀點：（1）人職匹配原理就是指人的能力與崗位要求的能力恰好匹配。（2）其核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配才是最優(yōu)。職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。匹配原則找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第十六頁，共47頁。（二）人-團隊匹配理論基本觀點：（1）人-團隊匹配是指員工個人與所在的工作團隊（同時和領(lǐng)導(dǎo)）之間的合適性。（2）有相容性匹配和互補性匹配兩種類型。（3）包括五個方面：知結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、個性結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)。匹配原則找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第十七頁，共47頁。（三）人-組織匹配理論基本觀點：（1）人-團隊匹配主要探討個人和組織之間的相容性，以及實現(xiàn)這種相容性的前提和可能帶來的結(jié)果。（2）包括一致性匹配和互補性匹配兩種類型。匹配原則找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第十八頁，共47頁。ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接受拒絕人事決策找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第十九頁，共47頁。ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接受拒絕錯誤決策找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第二十頁，共47頁。決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素人事決策的復(fù)雜性找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第二十一頁，共47頁?；玖鞒啼浻脹Q策獵頭推薦第三方測評HR和部門面試YYY淘汰N淘汰N淘汰N中高級人才招聘錄用決策簡歷篩選人才測評HR和部門面試YYY淘汰N淘汰N淘汰N普通人才招聘找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第二十二頁，共47頁?；玖鞒?0應(yīng)聘者50applicants10421

面談和模擬測評 Interview&simulation簡歷初篩 Resumescreen心理測驗psychologicaltests體檢 Physicalexamination找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第二十三頁，共47頁。測評體系人才測評技術(shù)系統(tǒng)包括基本潛能、個性、核心能力、專業(yè)能力測驗包括基本潛能、個性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專業(yè)能力測驗等。標準測驗技術(shù)評價中心技術(shù)包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場模擬、案例分析等。投射測試技術(shù)包括TAT、SC、情景測試法、筆跡分析、作業(yè)法。360度評估技術(shù)從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對被評價者進行綜合評估反饋的方法。背景調(diào)查技術(shù)基于工作生活背景的專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)與技巧。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第二十四頁，共47頁。測評方法心理測驗（PsychologicalTests)結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterview）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion）文件筐測驗(In-Basket)團隊游戲(TeamGame)角色扮演(RolePlay)演講（Presentation)投射測驗（ProjectiveTest)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第二十五頁，共47頁。標準化測驗技術(shù)“標準化測驗”是指測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標準進行的測驗(或考試)。標準化測驗的思想來源于心理學(xué)實驗中的誤差控制思想，心理測驗都是按照嚴格的標準程序制做的，而現(xiàn)代的標準化考試也是在心理測驗的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。現(xiàn)代人才測評中標準化測驗可以分為以下十類。即基本潛能測驗、個性品質(zhì)測驗、核心能力測驗、動機態(tài)度測驗、職業(yè)傾向測驗、心理健康測驗、辦公技能測驗、專業(yè)能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等標準化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進行，當測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。心理測驗找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第二十六頁，共47頁。標準化測驗技術(shù)心理測驗測智力邏輯—數(shù)學(xué)智能人際智能內(nèi)省智能自然觀察者智能視覺—空間智能音樂—節(jié)奏智能語文智能肢體—動覺智能8種智能找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第二十七頁，共47頁。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺個性理論個性：一個人在其日常生活和社會實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的個體心理特征的總和。從心理學(xué)角度講，個性包括兩部分，及氣質(zhì)與性格。標準化測驗技術(shù)心理測驗測個性第二十八頁，共47頁。（一）氣質(zhì)及其學(xué)說希臘醫(yī)生；希波克拉底的；四種體液；體液決定氣質(zhì)。血液（多血質(zhì)）：具有熱而濕的性質(zhì)，因而這種人像春天一般熱情；黃膽汁（膽汁質(zhì)）：具有熱而干的性質(zhì)，因而這種人像夏天一般暴躁；黑膽汁（抑郁質(zhì)）：具有寒而干的性質(zhì)，因而這種人像秋天一般憂傷；黏液（粘液質(zhì)）：具有寒而濕的性質(zhì)，因而這種人像冬天一般冷漠。標準化測驗技術(shù)心理測驗測個性找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第二十九頁，共47頁。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺性格及其學(xué)說1.霍蘭德的職業(yè)性向理論霍蘭德提出了系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)理論，他把性格劃分為6種類型，每一個人都可以劃分為一種性格類型，每一種類型的人對相應(yīng)的職業(yè)感興趣。

1.現(xiàn)實型。2.研究型。

3.社會型。4.企業(yè)型。

5.藝術(shù)型。6.常規(guī)型。標準化測驗技術(shù)心理測驗測個性第三十頁，共47頁?；籼m德職業(yè)興趣理論藝術(shù)型A傳統(tǒng)型C實際型R企業(yè)型E社會型S研究型I有運動或機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物。偏好戶外活動。喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題的人喜歡從事資料工作的人。有文書或數(shù)字的能力，能夠聽從指示，完成細瑣的工作有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力。喜歡運用他們的想象力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。喜歡和人群互動。自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力。追求政治和經(jīng)濟上的成就。擅長和人相處。喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)、或訓(xùn)練別人。標準化測驗技術(shù)心理測驗測個性找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第三十一頁，共47頁。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺2.MBIT理論嘉芙蓮·谷嘉·碧瑞斯（KatharineCookBriggs）和她的女兒伊莎貝·碧瑞斯·麥爾（IasbelBriggsMyers）是MBTI的作者。MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)是以卡爾·榮格（CarlJung）有關(guān)知覺、判斷和人格態(tài)度的觀點為基礎(chǔ)發(fā)展而來。根據(jù)人的行為傾向判斷人的性格類型。標準化測驗技術(shù)心理測驗測個性第三十二頁，共47頁。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺2.MBIT理論MBTI從四個維度考察個人的偏好：能量傾向:Extraversion(E)vs.Introversion(I)外向/內(nèi)向接受信息:Sensing(S)vs.iNtuition(N)感覺/直覺處理信息:Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感行動方式:Judging(J)vs.Perceiving(P)判斷/知覺Energizing/Attending/Deciding/Living標準化測驗技術(shù)心理測驗測個性第三十三頁，共47頁。十六種類型ISTJInspector稽查員ISFJProtector保護者INFJCounselor咨詢師INFPHealer/Tutor治療師/導(dǎo)師ESTJSupervisor督導(dǎo)ESFJProvider/Seller供給者/銷售員ENFJTeacher教師ENFPChampion/Advocate/Motivator倡導(dǎo)者/激發(fā)者表演者示范者ISTPOperator/Instrumentor操作者/演奏者ISFPComposer/Artist作曲家/藝術(shù)家INTJMastermind/Scientist智多星/科學(xué)家INTPArchitect/Designer建筑師/設(shè)計師ESTPPromotor發(fā)起者/創(chuàng)設(shè)者ESFPPerformer/Demonstrator表演者/演示者ENTJFieldMarshall/Mobilizer統(tǒng)帥/調(diào)度者ENTPInvertor企業(yè)家、發(fā)明家標準化測驗技術(shù)心理測驗測個性找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第三十四頁，共47頁。3、ABO性格A型性格的人脾氣比較火爆、有闖勁、遇事容易急躁、不善克制、喜歡競爭、好斗、愛顯示自己才華，對人常存戒心等。B型性格從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感;認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此;充分享受娛樂和休閑時光，而不是不惜一切代價表現(xiàn)自己的最佳水平;充分放松而不感到愧疚C型性格指那種情緒受壓抑的抑郁性格，表現(xiàn)為害怕競爭，逆來順受，有氣往肚子里咽，愛生悶氣的性格。C就是取Cancer(癌)的第一個字母，預(yù)示具有這種性格特征的人易患癌癥。標準化測驗技術(shù)心理測驗測個性找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第三十五頁，共47頁。----1.你說話時會刻意加重關(guān)鍵字的語氣嗎?

----2.你吃飯和走路時都很急促嗎?

----3.你認為孩子自幼就該養(yǎng)成與人競爭的習(xí)慣嗎?

----4.當別人慢條斯理做事時你會感到不耐煩嗎?

----5.當別人向你解說事情時你會催他趕快說完嗎?

----6.在路上擠車或餐館排隊時你會被激怒嗎?

----7.聆聽別人談話時你會一直想你自己的問題嗎?

----8.你會一邊吃飯一邊寫筆記或一邊開車一邊刮胡子嗎?

----9.你會在休假之前趕完預(yù)定的一切工作嗎?

----10.與別人閑談時你總是提到自己關(guān)心的事嗎?

----11.讓你停下工作休息一會兒時你會覺得浪費了時間嗎?

----12.你是否覺得全心投入工作而無暇欣賞周圍的美景?

----13.你是否覺得寧可務(wù)實而不愿從事創(chuàng)新或改革的事?

----14.你是否嘗試在有限的時間內(nèi)做出更多的事?

----15.與別人有約時你是否絕對守時?

----16.表達意見時你是否握緊拳頭以加強語氣?

----17.你是否有信心再提升你的工作績效?

----18.你是否覺得有些事等著你立刻去完成?

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第三十六頁，共47頁。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評價效度可提高到0.4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評價運用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計一些關(guān)鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價大多數(shù)能力素質(zhì)指標都可以用專家面談技術(shù)予以評估該技術(shù)適用于中高層崗位的人員標準化測驗技術(shù)面試方法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第三十七頁，共47頁。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標通常而言，一個高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時60-100分鐘。適用于中高層管理人員標準化測驗技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第三十八頁，共47頁。文件筐測驗給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達能力等適用于中高層管理者標準化測驗技術(shù)文件筐測驗找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第三十九頁，共47頁。角色扮演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關(guān)的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團隊輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。通常一個結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。適用于較各層級的管理者標準化測驗技術(shù)情景模擬找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第四十頁，共47頁。演講答辯演講通常分為兩類。在第一類演講中，使用的材料以及考察內(nèi)容和書面案例分析完全一樣。不同的是，演講中要求測評對象將其分析的結(jié)果或計劃口頭表述出來。在測評對象口述完畢后，測評師會不斷質(zhì)疑其觀點，測評對象則通過表述和捍衛(wèi)其觀點來進一步展現(xiàn)自己的溝通能力、言語理解、說服感召等資質(zhì)。此類演講是對書面案例分析的擴充，增加了對測評對象言語理解、說服感召、應(yīng)變能力等方面的考核。在第二類演講中，測評對象根據(jù)事先擬好的題目，對觀眾（員工、同事或上級）進行即興演講。適用于考核測評對象的溝通能力、戰(zhàn)略思維、說服感召等資質(zhì)。標準化測驗技術(shù)演講找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺第四十一頁，共47頁。從不