一套不錯的績效考核設(shè)計方案

/fillin"請輸入文件封面標(biāo)題"績效考核設(shè)計方案

總則適用范圍本方法適用于（以下簡稱“公司”）的全部正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核依據(jù)《業(yè)績合同管理方法》執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己私M織管理公司董事會薪酬考核委員會職責(zé)由公司辦公會成員和安排財務(wù)部部長、人力資源部部長組成。其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理方法；批閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；對員工考核申訴的最終處理權(quán)。公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理方法；對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，并為各事業(yè)部供應(yīng)相關(guān)詢問；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督和檢查；對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作狀況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作狀況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正和懲罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、嘉獎懲戒等的依據(jù)。各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督和檢查；對月度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報；對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正和懲罰；協(xié)調(diào)、處理本領(lǐng)業(yè)部考核申訴的具體工作；統(tǒng)計匯總本領(lǐng)業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果；為本領(lǐng)業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、嘉獎懲戒等的依據(jù)。各事業(yè)部部長的職責(zé)負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)幫助本領(lǐng)業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本領(lǐng)業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；負(fù)責(zé)對本領(lǐng)業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)安排?？己朔椒己酥芷诳己朔譃樵露瓤己撕湍甓瓤己?。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為干脆上級考核、干脆下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會、干脆下級考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長干脆上級、同級、下級考核部門部長干脆上級、同級、下級考核部門一般職員干脆上級、同級考核操作工人干脆上級考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、看法維度、實(shí)力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采納不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-1。周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-2。看法：指被考核人員對待工作的看法?？捶己朔譃椋褐鲃有?、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3。實(shí)力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊實(shí)力和崗位所須要的素養(yǎng)實(shí)力。任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必需為被考核人所能影響；當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)和考核期一樣；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注意于對公司業(yè)績有干脆影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8個；一樣性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一樣，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、將來發(fā)展預(yù)料、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；民主性：全部考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一樣時，二者的共同上級具有最終確定權(quán)。任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立考核期初干脆上級依據(jù)公司或事業(yè)部的安排要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作安排和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作安排和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其干脆上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度?？己擞涗浛己似诔酰纱嗌霞壪虮豢己巳苏f明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方探討認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)評分考核指標(biāo)均依據(jù)A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。表2評分等級定義表等級ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期安排/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特殊精彩的成果實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期安排/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較精彩的成果實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期安排/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期安排/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，具體比例見表3。圖1績效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中基本合格不合格10%15%60%10%5%表3個人業(yè)績考核結(jié)果和評定等級對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%月度業(yè)績考核月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參與考核。月度考核維度和權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度和權(quán)重不同。部門部長表4部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%干脆上級月度工作安排(重要任務(wù))管理績效部門人員管理狀況30%部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本限制部門一般職員表5一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成狀況80%干脆上級月度工作安排(重要任務(wù))看法20%操作工人操作工人的考核仍依據(jù)現(xiàn)有的考核方法執(zhí)行。月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作安排確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標(biāo)在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），干脆上級依據(jù)公司經(jīng)營安排和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容和被考核人面談，共同探討填寫《績效考核——干脆上級評分表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》）中選擇3~5個指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位采納考核指標(biāo)和重要工作安排（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。安排執(zhí)行過程中，考核雙方剛好溝通。被考核人干脆上級須剛好駕馭安排執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大安排調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——干脆上級評分表》。收集資料，考核任務(wù)績效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門供應(yīng)考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的具體數(shù)據(jù)資料。干脆上級依據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核——干脆上級評分表》中評分部分。考核管理績效或看法干脆上級對被考核人的管理績效或看法提出評價看法，填寫《績效考核—干脆上級評分表》。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；考核結(jié)果反饋干脆上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。干脆上級明確指出被考核人的成果、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的看法并具體記錄。部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果干脆影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬設(shè)計方案》。年度業(yè)績考核年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司全部員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊緣由的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參與年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。個人年度業(yè)績考核維度和權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度和權(quán)重不同。部門部長表6A部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績效干脆上級20%周邊績效同級10%公司部門一般職員表6B公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績效同級10%個人年度業(yè)績考核流程每年元月1—10日，干脆上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級對被考核人周邊績效評分。各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分。每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。部門一般職員的考核結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲確定。干脆上級將考核結(jié)果和獎懲確定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)安排，制訂具體改進(jìn)措施。各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)安排的落實(shí)狀況。部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲確定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部賜予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工賜予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎金安排在年度獎金安排時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。培訓(xùn)針對考核成果，公司供應(yīng)不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。依據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表7。表7部門考核結(jié)果和比例對應(yīng)表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果干脆確定部門內(nèi)部人員年度獎金安排方案。具體參見《薪酬設(shè)計方案》。年度實(shí)力考核考核周期實(shí)力考核按年度進(jìn)行?？己朔秶甓瓤冃Э己?。實(shí)力定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊實(shí)力和崗位所須要的素養(yǎng)實(shí)力。不同考核對象的考核主體、實(shí)力指標(biāo)不同。實(shí)力考核分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、戰(zhàn)略思索實(shí)力、分析和決策實(shí)力、安排和組織實(shí)力、解決問題實(shí)力、創(chuàng)新實(shí)力、影響實(shí)力、口頭溝通實(shí)力、書面溝通實(shí)力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變實(shí)力、學(xué)問實(shí)力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4。考核目的年度實(shí)力考核是為了對員工的素養(yǎng)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不和工資和獎金干脆掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)?？己岁P(guān)系表8考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長干脆上級、同級、下級考核部門部長干脆上級、同級、下級考核部門一般職員干脆上級、部門同級考核考核流程和方法可參見年度業(yè)績考核申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實(shí)行書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事務(wù)