勞動法律關系

勞動法律關系一、勞動法律關系的概念1、概念勞動法律關系是指勞動關系為勞動法律規(guī)范所調(diào)整而形成的權利、義務關系。2、勞動法律關系與勞動關系的聯(lián)系、區(qū)別相互聯(lián)系、相輔相成。勞動關系是產(chǎn)生勞動法律關系的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現(xiàn)形式，是勞動關系為勞動法律規(guī)范調(diào)整的結果。二者的主要區(qū)別：第一頁，共27頁。

（1）性質(zhì)不同勞動關系屬于經(jīng)濟基礎范疇，而勞動法律關系則屬于上層建筑范疇。（2）產(chǎn)生前提不同勞動關系是在勞動過程中產(chǎn)生的以勞動者提供勞動力（即勞動）為前提，而勞動法律關系則是勞動關系為勞動法律規(guī)范所調(diào)整而形成的，以勞動法律規(guī)范的存在為前提。（3）內(nèi)容不同勞動關系的內(nèi)容是勞動。而勞動法律關系的內(nèi)容則是法定或依法約定的權利義務，雙方須依法享受權利并承擔義務。（4）范圍不同前者比后者廣泛第二頁，共27頁。

二、勞動法律關系的特征：主體雙方具有平等性和隸屬性?；诤戏ㄐ袨槎a(chǎn)生勞動法律關系的三個基本構成要素是：勞動法律關系的主體、內(nèi)容、客體。第三頁，共27頁。2001年5月某私營企業(yè)招聘員工,出生于1986年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,并規(guī)定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月后,感到貨物裝卸工作過于繁重,體力不支,于是向某私營企業(yè)提出解除勞動合同。某私營企業(yè)認為其行為構成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發(fā)生爭議,某私營企業(yè)即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。試分析：趙某與某私營企業(yè)是否存在勞動法律關系？

第四頁，共27頁。趙某與某私營企業(yè)不存在勞動法律關系。因為勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范,在實現(xiàn)勞動過程中形成的權利義務關系。作為勞動法律關系主體的勞動者必須具備一定的條件,即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。依照我國法律規(guī)定,勞動者享有的勞動權利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產(chǎn)生的。而趙某在與某私營企業(yè)簽訂勞動合同時未滿16周歲,因而其不具備勞動法律關系主體資格,某私營企業(yè)雖與趙某簽訂了勞動合同,但由于違反了我國禁止使用童工的規(guī)定,雙方之間存在事實勞動關系,但不存在勞動法律關系。

第五頁，共27頁。三、勞動法律關系主體1、概念：勞動法律關系的主體是指在實現(xiàn)社會勞動過程中，依照勞動法律規(guī)范享有權利并承擔義務的當事人。狹義勞動法律關系的主體是指勞動者和用人單位。第六頁，共27頁。

勞動者作為勞動法律關系主體必須具備一定的條件，即必須具備有勞動權利能力和勞動行為能力。只有同時具有這兩種能力，勞動者才能充當勞動法律關系主體。法定年齡：16周歲——退休年齡勞動能力無勞動能力：不能勞動部分勞動能力：不能提供正常勞動但又未完全喪失勞動能力完全勞動能力：身體健康、智力正常第七頁，共27頁。

2、勞動權利能力和勞動行為能力的特征：（1）是同時產(chǎn)生，即一般情況下在公民年滿16周歲時同時產(chǎn)生。這一特征區(qū)別于民法上的公民民事權利能力和民事行為能力。（2）必須由勞動者本人實現(xiàn)。兩種能力統(tǒng)一而不可分割，只能由勞動者本人在勞動過程中實現(xiàn)，不能由他人代替。（3）受文化水平、行為自由等因素的制約（4）某些勞動者的能力受到限制：通常是為了對某些勞動者進行特殊保護。第八頁，共27頁。

3、用人單位（《勞動合同法》第4條）用人權利能力——指法律賦予用人單位享有用人的資格或能力。用人行為能力——指用人單位依法能夠以自己的行為行使用人權和履行用人義務的能力。用人單位的權利能力和行為能力是統(tǒng)一不可分割的，它比用人單位的民事權利能力和民事行為能力產(chǎn)生時間晚；受到職工編制、地域等因素的制約。第九頁，共27頁。用人單位的義務先合同義務招工中的義務合同中的義務

后合同義務

履行合同中的所有事項1、告知義務2、建立職工名冊的義務3、不得強行要求提供擔保、收取財物、扣押證件的義務4、訂立書面勞動合同的義務5、向勞動者提供勞動文本的的義務出具終止、解除勞動合同的證明為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)不得扣押勞動者檔案或其他物品支付經(jīng)濟補償金保存合同文本2年備查第十頁，共27頁。

四、勞動法律關系內(nèi)容1、概念是指勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。勞動法律關系主體的權利與義務具有統(tǒng)一性和對應性；是相輔相成、統(tǒng)一而不可分割。第十一頁，共27頁。

2、勞動者勞動權利和義務《勞動法》第3條列出了勞動法律關系主體的一方的勞動者依法所享有的權利和義務。至于用人單位的權利、義務，則可逆向推出。3、用人單位用人權五、勞動法律關系客體勞動法律關系客體，是指勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。勞動法律關系客體是勞動者的勞動行為和財物。第十二頁，共27頁。案例1：青年張某高中畢業(yè)后參加工作，與盛華有限責任公司簽訂為期3年的勞動合同，具體從事產(chǎn)品推銷，報酬為每月800元，另加超定額推銷獎。問：試分析本例中的勞動法律關系。第十三頁，共27頁。六、勞動法律關系的產(chǎn)生、變更和消滅1、勞動法律事實，是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，能夠引起勞動法律關系的產(chǎn)生、變更和消滅的客觀情況。2、勞動法律事實的種類按照勞動法律事實的發(fā)生是否以行為人的意志為轉(zhuǎn)移來劃分，可將其分為行為和事件兩大類。第十四頁，共27頁。

（1）行為，是指以行為人的意志為轉(zhuǎn)移，并能引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀事實。它可以分為合法行為和違法行為。（2）事件事件，是指不以行為人的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實。它包括自然現(xiàn)象，如地震、洪水、颶風等自然災害；也包括能引起勞動能力喪失或部分喪失的人身現(xiàn)象，如疾病、殘廢、死亡等；還包括戰(zhàn)爭、動亂等社會現(xiàn)象。第十五頁，共27頁。

勞動法律關系的產(chǎn)生—合法行為；勞動法律關系的變更—合法和違法行為、事件；勞動法律關系的消滅—合法和違法行為、事件。

引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更、消滅：

（1）前提是勞動法律規(guī)范；（2）條件是勞動法律事實。

第十六頁，共27頁。案例2：某勞動者在其職業(yè)生涯中，①為謀求職位不斷地接受招聘面試；②被錄用時簽訂勞動合同；③向用人單位追索被拖欠的工資；④要求用人單位為其辦理社會保險；⑤因用人單位違反勞動合同約定而向勞動爭議仲裁機構申請仲裁；⑥因向本單位財務科借款與單位發(fā)生糾紛。試分析：上述活動中，哪些涉及勞動關系？哪些涉及勞動法律關系？哪些涉及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系？哪些社會關系不屬于勞動法調(diào)整范圍？第十七頁，共27頁。案例3：由農(nóng)村兄妹進城打工。其兄被工廠招用，與廠方簽訂了為期3年的勞動合同，其妹經(jīng)同鄉(xiāng)介紹做了保姆。試分析：誰依據(jù)《勞動法》形成了勞動法律關系？其法律事實是什么？第十八頁，共27頁。案例4：2003年2月，李某剛好滿15歲，中學畢業(yè)后李某即外出打工，并于同年與一羊毛衫廠簽訂勞動合同，后廠長屢次不滿意李某的工作能力，多次調(diào)動李某的工作。一年后李某無法忍受老板，辭去工作，并于2004年3月與一摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始李某做搬運工，因為年齡偏小，工作一個月后于4月被調(diào)到流水車間。但是李某的業(yè)績?nèi)耘f不如同車間的其他工人，老板無奈只能將其工資從1500元/月降到1200元/月。2004年6月，李某出差在外，因一起車禍致使其右腿骨折，回廠后，8月份被調(diào)到廠長辦公室任秘書。12月份，因李某家人多次請求，李某正式辭去工作，回家養(yǎng)傷。試分析：本案中有哪些勞動法律事實？各引起了勞動法律關系怎樣的變化？第十九頁，共27頁。（1）李某于2003年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起勞動法律關系的產(chǎn)生，因為李某當時只有15歲，不具有勞動權利能力和勞動行為能力，其與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效。（2）因為李某與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效，所以在此期間調(diào)動工作、辭去工作均不能引起勞動法律關系的變更和消滅。（3）李某2004年3月與摩托車廠簽訂勞動合同引起了勞動法律關系的產(chǎn)生，因為此時，李某已經(jīng)滿16歲。（4）2004年4月李某被調(diào)到流水車間，引起了勞動法律關系的變更。（5）摩托車廠老板降低李某的工資行為也引起了勞動法律關系的變更。（6）2004年6月李某車禍后回廠被調(diào)離原來的崗位，也引起了勞動法律關系的變更。（7）2004年12月李某與摩托廠終止勞動合同關系，引起了勞動法律關系的消滅。第二十頁，共27頁。

案例5:多年來，某企業(yè)一直固定使用6名裝卸工，但并未與他們簽訂勞動合同，也沒有對他們進行正規(guī)管理。企業(yè)為6名工人提供一間房屋，供他們休息，6名裝卸工人一旦完成裝卸任務，便自行到稅務部門開具勞務發(fā)票，偶爾企業(yè)也調(diào)他們到車間打雜。2002年底，其中一名裝卸工在裝卸作業(yè)時不慎摔傷，要求企業(yè)給予工傷待遇，企業(yè)以其非本企業(yè)職工，未建立勞動關系為由拒絕，雙方發(fā)生糾紛。對此案例你認為應該怎樣處理？第二十一頁，共27頁。

一種觀點認為，本案雙方當事人之間屬勞務關系。勞動關系具有地位從屬特征，勞動者要成為用人單位的成員，并遵守用人單位的內(nèi)部勞動紀律。6名裝卸工雖然較為固定地在企業(yè)工作，但只以勞務提供者的身份從事勞動，并未成為企業(yè)的合法成員，也不必遵守企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度。所以，本案應適用《民法》而不是《勞動法》的調(diào)整范疇。

第二十二頁，共27頁。

第二種觀點認為：本案當事人間存在事實勞動關系，應適用《勞動法》調(diào)整。法律規(guī)定，用人單位無論何種形式的用工，無論用工時間長短，都應簽訂勞動合同，對未簽訂勞動合同但符合勞動關系特征的，應認定為事實勞動關系。本案中6名勞動者表面上雖未成為該企業(yè)的成員，但他們在該企業(yè)有較為固定的工作崗位和工作任務，企業(yè)也為他們提供了休息場所，并對他們行使了一定的管理和支配權，他們事實上已成為該企業(yè)的成員。第二十三頁，共27頁。

我國當前的事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態(tài)。勞動法所規(guī)定的法律事實出現(xiàn)時，必然會產(chǎn)生勞動法律關系；當勞動法所規(guī)定的法律事實未出現(xiàn)時，如合同未簽訂時，盡管應由勞動合同約定的內(nèi)容處于不確定狀態(tài)，但事實勞動關系實際上也產(chǎn)生了法律規(guī)定的內(nèi)容。這時用人單位與勞動者的相互關系雖未達到典型的法律關系的程度，但也是一種準法律關系，勞動法也應予以保護。事實勞動關系第二十四頁，共27頁。

南京市民李先生三年來一直在王家灣物流中心從事保安工作，白班要上10小時，夜班要上14小時，其工作時間大大超出了法定工作制每日8小時。一個星期前，他覺得干這份工作實在吃不消，就向單位提出了辭職，在離職前他向物流中心討要三年的加班費，但是卻被單位一口拒絕了，理由是他們是勞務關系，沒有資格要加班費。工作人員解釋，老李內(nèi)退后到他們中心工作時，沒有跟原單位斷絕勞動關系，再簽訂勞動合同的主體不具備，因此他與中心的關系是雇用關系與被雇用的合同關系，這份工作可用“打工”來形容。那既然是打工，就不會有“加班”的概念。問：工作人員的說法對嗎？第二十五頁，共27頁。陳某是甲公司的職工，合同期為8年（），承擔新產(chǎn)品開發(fā)、試制任務。1999年陳與他人共同出資設立乙公司，由于乙公司嚴重虧損，陳基于自身利益，于2002年、2003年經(jīng)常擅離崗位，到乙公司協(xié)助工作，主要精力用于乙公司的決策研究、整頓經(jīng)營管理、洽談業(yè)務、開拓市場等活動，直至乙公司走出困境，乙公司支付陳報酬5萬元。因陳主要精力未用于甲公司的工作，導致2002年的新產(chǎn)品開發(fā)計劃延遲到2003年5月仍不能投產(chǎn)，直接經(jīng)濟損失40萬元。甲公司于2003年9月1日提出仲裁申請，要求陳賠償直接經(jīng)濟損失，并要求乙公司負連帶責任。試分析：1