員工績效考核管理制度

編號:****集團(tuán)員工績效考核管理制度一、總則指導(dǎo)思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績管理透明化和系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與部門、員工的回報相結(jié)合，保證公司整體目標(biāo)的層層分解和貫徹執(zhí)行，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。適用范圍**公司除總裁、運(yùn)營副總裁以外的所有員工均需參加考核?？己四康目冃Э己说哪康氖峭ㄟ^客觀的評價員工的工作業(yè)績，幫助員工提升自身工作能力，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t考核工作均須遵循以下原則：以提升員工績效為導(dǎo)向以目標(biāo)管理思想為核心公平、公正多角度、全面考核考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面薪酬分配職務(wù)升遷員工培訓(xùn)膨二、考核組織誤管理簽績效薪酬委員擺會及其職責(zé)珠為保證績效考紡核的客觀與公翻正，成立以總間裁為核心的績牧效薪酬委員會腹。委員會主任秘由公司高層擔(dān)炮任，委員會成蘇員主要由公司這高管層成員、離相關(guān)部門經(jīng)理日組成。著本委員會主要音職責(zé)為：指負(fù)責(zé)公司績效添管理政策、薪項酬政策、變革順政策的商討與析制定；吊負(fù)責(zé)員工對績瞇效、薪酬方面伯申訴的處理和張協(xié)調(diào)；吹負(fù)責(zé)企業(yè)組織招架構(gòu)的調(diào)整，書定崗和定編問渠題的處理；包領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)公溜司的目標(biāo)管理間、績效計劃、港考核實(shí)施、評殘估、反饋以及米結(jié)果的運(yùn)用；威聽取人力資源圓中心的初步意儀見和匯報，糾排正考核偏差，呆有效地控制考訪核評估的尺度更，確保公司績濁效考核的客觀括有效，從整體嫌上對績效考核姓的有效性進(jìn)行隙監(jiān)督和平衡；辜建議人員組成粒：凈委員會主任：脈總裁第副主任：運(yùn)營奧副總裁測執(zhí)行委員：人鏈力資源總監(jiān)歡委員會成員：殺副總裁，董事津長助理，各業(yè)秒務(wù)若/艦職能部門負(fù)責(zé)除人。晚公司人力資源凱中心及其職責(zé)拆在整個績效考忘核過程中，人穿力資源中心起秩著推動、輔導(dǎo)蓮、監(jiān)督、匯總引分析的重要作吧用。其核心職膽責(zé)是向考核的縫執(zhí)行者提供必為要的指導(dǎo)和幫艱助，以確保整縱個公司內(nèi)績效娘計劃的有效實(shí)耍施，從而提高潑整體管理水平患，保證整個績荒效管理系統(tǒng)的灘一致性。具體職責(zé)：獸制定和完善績誤效考核制度；敗擬訂績效考核障時間進(jìn)度表，憐檢查、監(jiān)督績犯效考核工作執(zhí)殼行情況，提出墾改進(jìn)的意見和物具體實(shí)施的方思案，并負(fù)責(zé)對孕各部門的考評烤人進(jìn)行績效考廚核的培訓(xùn)；飲負(fù)責(zé)收集、整勿理、匯總各部煎門績效考核結(jié)離果，對總體結(jié)辜果提出初步分恰析意見，報績尊效薪酬委員會比討論；我針對績效薪酬槽委員會平衡和做糾正后的考核父意見，建立員重工績效考核檔棄案，為員工的詞薪資計發(fā)、激鵝勵、合理崗位款調(diào)整以及培訓(xùn)額與開發(fā)提供依防據(jù)并組織實(shí)施它；我接受、處理員需工有關(guān)績效考躬核的投訴及反漲饋意見和建議隔；茶總結(jié)績效考核歌結(jié)果，為下一僅次績效考核提桿出新的改進(jìn)意松見和方案。己各部門的直線拒管理者的職責(zé)兼各部門的直線器管理者在整個蛙績效管理過程疤中承擔(dān)著十分錄重要的角色，畏且是整個計劃客績效工作的最吸終承擔(dān)者。兇其職責(zé)具體包極括：妨根據(jù)本部門《辭部門職責(zé)》和傍公司總目標(biāo)，竊制定部門業(yè)績政指標(biāo)；酒將部門目標(biāo)分面解至各個崗位金并明確績效標(biāo)莊準(zhǔn)，以確保本為績效周期工作嘆任務(wù)得以順利充完成；上在業(yè)務(wù)工作中襪依據(jù)工作職責(zé)際和目標(biāo)要求，叛對員工績效進(jìn)俱行客觀、及時麥的管理，幫助依員工履行職責(zé)庭；蒙評價并記錄部禽門內(nèi)部員工的返工作完成情況債，考核周期結(jié)霉束時對部門內(nèi)蹈員工的業(yè)績完浮成情況進(jìn)行考忠核評分；開就績效考核過陸程中出現(xiàn)的相渠關(guān)問題與員工噸進(jìn)行有效溝通贈和反饋；牙對部門內(nèi)員工使的目標(biāo)管理、閃績效考核提供目培訓(xùn)和輔導(dǎo)，壩改善本部門績蛛效。考核周期槐員工考核以月蝶度考核和年度勿考核相結(jié)合?？己司S度藝考核維度是指修對考核對象的除考核是從哪些湖方面進(jìn)行評估迎。壁對員工的考核屑包括三個方面島：業(yè)績考核維濱度、能力考核址維度、行為態(tài)鳥度考核維度。怠業(yè)績：衡量被硬考核人考核周職期內(nèi)所取得的芹工作成果；目能力：被考核花人完成各項專咐業(yè)性活動所具仁備的特殊能力坐和崗位所需要礙的素質(zhì)能力；臟行為態(tài)度：被傷考核人對待工病作的態(tài)度和工豪作作風(fēng)。考核程序總裁總裁/薪酬績效委員會人力資源中心財務(wù)中心直接上級被考核員工匯總整理員工自我評分提供相關(guān)考評信息提供考評意見并評分初步分析績效反饋面談是否認(rèn)同考核結(jié)果申訴處理，裁決否是審核確認(rèn)匯總形成考核結(jié)果文件根據(jù)相關(guān)制度核算工資檢討業(yè)績考核流程主持集體述職報告會員工述職報告執(zhí)行說明：考核制度式人力資源中心鄭負(fù)責(zé)考核制度丟的制訂、修訂徑及完貸善勿,筍并提交總狂裁朱/亮薪酬績效委員亞會審批，每月傷組織進(jìn)行績效偷考核執(zhí)行始每出月量1-者3左日考核人主持醒召開業(yè)績審核石會，被考核員料工上報下月工船作計劃及上月盯述職報告椅考核人根據(jù)述餡職報告、工作蘿計劃、其它有鞭關(guān)信息對下屬寧進(jìn)行考核打分醫(yī)，并進(jìn)行績效閣反饋面談4日完成調(diào)整面人力資源中心炕于每油月軍5亦日完成對上月制考核情況的匯閘總整吉理貧,嘆將與考核辦法漏不符的返回相妨關(guān)考核人進(jìn)行雷調(diào)忽整迅,碼兩日內(nèi)完成審核序人力資源中心月于每冷月峰7癢日前將上月的鈴考核匯總情況滋報總裁審富核素,靠總裁于兩天內(nèi)小完成審惡核脊,蛙返回人力資源吸中心實(shí)施棚人力資源中心歉每吧月勺9稻日前將考核結(jié)水果報給財務(wù)中移心，財務(wù)中心坦根據(jù)相關(guān)制度籮實(shí)施獎懲申訴受理機(jī)構(gòu)攪被考核人如對扛考核結(jié)果持有王異議，可以采裳取書面形式向借人力資源中心影申訴，公司薪陵酬績效委員會摸是員工考核申勒訴的最終處理結(jié)機(jī)構(gòu)。提交申訴拾員工應(yīng)在考核侍結(jié)果確定貴后蓬1政個工作日內(nèi)以刑書面形式向人厲力資源中心提漢交申訴書，一哈般員工申訴由巡人力資源中心爽負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)互，提出建議，孩中層管理人員胳的申訴由公司貧薪酬績效委員惹會決定是否受嶼理并進(jìn)行答復(fù)火。申訴書所含農(nóng)內(nèi)容及格式見蹤附表。申訴受理罰人力資源中心銅接到員工申訴掘后，應(yīng)均在簡1廉個工作日內(nèi)做讓出是否受理的攏答復(fù)，對于申夫訴事項無客觀填事實(shí)依據(jù)，僅概憑主觀臆斷的滿申訴不予受理胡。辰受理的申訴，孝首先由人力資柿源中心對員工若申訴內(nèi)容進(jìn)行涉調(diào)查，然后與演員工直接上級爺、相關(guān)上級進(jìn)睬行協(xié)調(diào)、溝通丘。不能協(xié)調(diào)的他上報薪酬績效盆委員會處理。坦申訴處理答復(fù)預(yù)：人力資源中遞心應(yīng)在接到申拴訴書蛋的餃3娃個工作日內(nèi)明朝確答復(fù)申訴人格；逾期未答復(fù)北的，視為同意耽員工申訴。三、員工考核考核對象畝依據(jù)工作內(nèi)容柿與責(zé)任范圍的亞區(qū)別，將戲**抬集團(tuán)被考核對巴象劃分如下：主職類妥包括職位騙備注孤職能板塊乒高層管理人員束行政總監(jiān)、財萄務(wù)總監(jiān)、人力罷資源總監(jiān)、審?fù)胗嫴拷?jīng)理、客舍戶服務(wù)總監(jiān)適中層管理人員賤戰(zhàn)略研究室主中任、行政經(jīng)理妖、項目公司財粉務(wù)經(jīng)理、銷售關(guān)合同主管、客蓮戶服務(wù)主管授專業(yè)人員室戰(zhàn)略規(guī)劃專員每、董事長秘書側(cè)、文化編輯、廚文員、網(wǎng)絡(luò)管假理員、司機(jī)、皇前臺、主辦會累計、會計、出幻納、倉管員、級收銀員、銷售燥合同管理員、河薪酬考核主管除、招聘主管、斜培訓(xùn)人事專員占、工程審計員按、財務(wù)審計員截、客戶接待員漠業(yè)務(wù)管理板塊昌高層管理人員箱工程總監(jiān)、營繡銷企劃總監(jiān)鬼中層管理人員鋼開發(fā)部經(jīng)理、桐合同預(yù)算經(jīng)理似、技術(shù)經(jīng)理、崇工程管理經(jīng)理勁專業(yè)人員欣策劃經(jīng)理、銷各售經(jīng)理、規(guī)劃筐工程師、報建浪員、土建造價蜻師、水電造價嘩師、材料信息鄙員、合同管理拌員、設(shè)計工程金師、土建工程福師、水電工程騙師、工程資料現(xiàn)管理員、括企劃資料管理第員幫項目板塊震管理人員匯工程項目經(jīng)理伏、企劃項目經(jīng)拔理薯專業(yè)人員滲營銷招商專員旅、項目部文拆員母/革資料員、司機(jī)橫其它易輔助人員問門衛(wèi)、保潔、美廚房工作人員好特殊對待重注：輔助人員凡的績效管理以筒日常工作檢查祥、按照相關(guān)規(guī)竟定進(jìn)行獎懲緊考核維度、周籍期和權(quán)重兩科冶考核周期邁們曠和內(nèi)容遲考核人掉月度考核受年度考核脂業(yè)績考核連能力考核感態(tài)度考核偷業(yè)績考核擠能力考核垂態(tài)度考核親直接上級資100%變既叛求巾100%雖50%亮周邊墓50% 周邊包括：載被考核人業(yè)務(wù)巨關(guān)聯(lián)密切的崗糕位任職者；您被考核人所在惱部門的同級崗黃位任職者；爹被考核人的直理接下級（如果爆被考核人為管召理人員）。月度考核月度考核時間佳每月月臥初撥1-1癢0趟日進(jìn)行上月業(yè)卵績考核。月度考核流程懇啟動考核：人緒力資源中心在止每月初啟動考興核工作，上月毯的考核評定和雙本月的工作計里劃確定同時進(jìn)研行；確定績效目標(biāo)裹直接上級根據(jù)殿公司經(jīng)營計劃扔和實(shí)際工作要撒求，就本月主聞要工作任務(wù)、蛛考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)穗容與被考核人且面談，并央就業(yè)績指標(biāo)、芽權(quán)重、考法核標(biāo)準(zhǔn)等部分敞共同討論，確較定后雙方各持側(cè)一份，作為本雖月的工作指導(dǎo)幣和考核依據(jù)。趨計劃執(zhí)行過程虎中，若出現(xiàn)重社大計劃調(diào)整，廟需變更相應(yīng)的槽考核目標(biāo)。被腳考核人的直接閉上級需及時掌貌握計劃執(zhí)行情堂況，明確指出徑工作中的問題勢，提出改進(jìn)建絞議?？己藞?zhí)行疫每態(tài)月孔1-烤3濫日考核人主持龜召開業(yè)績審核播會，被考核員泳工上報上月述守職報告和下月織工作計劃炸考核人根據(jù)述深職報告、工作碰計劃、其它有字關(guān)信息對下屬鬧進(jìn)行考核打分卵，并進(jìn)行績效買反饋面談4日完成限統(tǒng)計匯總考核儲得分噸人力資源部收壓集各部門考核喪評分結(jié)果，并京進(jìn)行匯總。浴計算員工月度酬考核系數(shù)獻(xiàn)職能板塊員工淋考核系數(shù)的確引定階分值戀4傭0逆分以下是4貞0域分剃≤藥得粘分蝶<6餅0依分放6格0餡分昨≤聯(lián)得準(zhǔn)分消<8識0腎分迎8銹0槳分霸≤鞏得綱分芹<9系0路分升9積0廉及朋9您0義分以上月員工考核系數(shù)口0場0間.皮7皂1爬1據(jù).榨2蘆1鋸.兆5防業(yè)務(wù)板塊、項承目組員工考核謊系數(shù)的確定煌分值卵得廚分大<7杜0隱分撲7沾0瞧分酒≤蛙得分忽員工考核系數(shù)囑0亂分煩值穴/100火員工月度考核貸結(jié)果的用途父員工月度考核吼結(jié)果直接影響塌月度績效工資壺的發(fā)放，間接腥影響年度考核消結(jié)果和年終獎欄的發(fā)放。年度考核現(xiàn)主要是對員工率本年度的工作張業(yè)績、工作能討力和行為態(tài)度寺進(jìn)行綜合考核僅，對員工的長校期發(fā)展和培養(yǎng)隔潛力進(jìn)行評價肅。錄員工年度考核糖流程恒每譜年墳1距月拖___嗽_妖日前，各考核廚主體對被考核乒人進(jìn)行綜合考找核，人力資源窮中心神在騾1遲月姓___墨_輸日前匯總被考恥核人的評分。種業(yè)績考核得餐分命=盞∑難月度考核得眾分衡/12丈能力考核得屠分誦=漸∑歡各考核指標(biāo)得誘分毛行為態(tài)度考核繪得屯分撤=虎直接上級評價牙得印分頌×50%健+才周邊評價得斯分襖×50%衰計算員工年度微業(yè)績考核系數(shù)船職能板塊員工諸考核系數(shù)的確宣定被分值樹4兄0居分以下稿4匠0柿分揮≤呢得博分哥<6秧0授分勺6僅0氏分族≤揪得盯分至<8緞0翅分?jǐn)r8斜0察分部≤火得箭分叢<9加0瘦分央9蝶0王及窄9債0鄉(xiāng)分以上居年度考核系數(shù)祖0厚0創(chuàng).灶7旅1讀1箏.喪2綁1劑.萄5呢業(yè)務(wù)板塊、項鼠目組員工考核憐系數(shù)的確定管分值壞得曉分刮<7湯0歲分疼7羨0趣分結(jié)≤船得圖分顛<8拜0漲分報8街0戶分觸≤栽得即分疫<9持0托分靈9轎0知及晉9嗓0蕩分以上線年度考核系數(shù)肚0之0只.悟4涉0夾.捐8衛(wèi)1盯直接上級將最網(wǎng)終考核結(jié)果反相饋給被考核人淘，雙方就考核幅結(jié)果進(jìn)行面談粒。確定被考核謀人下一年度改歉進(jìn)及接受培訓(xùn)霞計劃，制定具鉤體改進(jìn)計劃，凡人力資源中心淡于下一年度跟程蹤被考核人改喪進(jìn)計劃的落實(shí)好情況。種人力資源中心煉在每孕年成1友月污___嘉_掃日前把考核結(jié)旦果報薪酬績效盛委員會審批后酸，按薪酬管理澆制度執(zhí)行。震員工年度考核述結(jié)果的用途巡員工年度考核鋪結(jié)果主要作為夜員工崗級調(diào)整窄、晉升、淘汰若、年終獎發(fā)放咽等工作的依據(jù)辭。四、項目考核每項目過程節(jié)點(diǎn)艘考核尼考核對象：工邪程項目組、企造劃項目組麥考核周期：在黨項目周期內(nèi)按樂月進(jìn)行繭考核內(nèi)容：以綿考核周期內(nèi)計林劃完成的節(jié)點(diǎn)元為評估對象（淡具體億見飼“竟節(jié)點(diǎn)考核框表傅”克）考核流程：貝在每斬月雙1-史2是日，業(yè)務(wù)管理伸部門（工程管睛理中心、營銷繳企劃中心）根兼據(jù)上月項目節(jié)爆點(diǎn)的完成情況咬對所屬的項目腦組進(jìn)行考核，陶并將打分結(jié)果綱報送運(yùn)營副總之裁進(jìn)行審核；滔壤相列在每騾月趟3-隨4撞日，運(yùn)營副總尿裁對業(yè)務(wù)管理靜部門上報的各臘項目組節(jié)點(diǎn)考逗核結(jié)果進(jìn)行審答核，對有偏差門的部分進(jìn)行糾察正并和各項目付組負(fù)責(zé)人進(jìn)行賓績效面談，確撈定最終得分。煤人力資源部收雅集節(jié)點(diǎn)考核結(jié)撕果并進(jìn)行匯總爹計算節(jié)點(diǎn)考核宋系數(shù)：薦分值臘得心分加<8皆0販分羨8飾0嚇分依≤折得丈分衰<9劫0彩分煎9懷0狼分假≤榨得躺分蘋<10督0課分陶節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)熄0楚分粱值蕩/200鞠分打值答/100增項目節(jié)點(diǎn)考核脫結(jié)果的用途：加項目節(jié)點(diǎn)考核砍結(jié)果主要用于當(dāng)項目獎金的發(fā)亞放。毫項目完成后考婚核惜在項目完成之京后，總裁辦公端會對項目的重叼大節(jié)點(diǎn)完成情赴況、項目利潤昂完成情況進(jìn)行服綜合評估，具疤體評估維度：還利潤完成情渾況蘋—堪—鋼目標(biāo)利潤、工限程成本、廣告癥及推廣費(fèi)用畏重大節(jié)點(diǎn)完成賭情況：開盤、康交房、既定銷長售（招商）率雀完成時間日項目完成后考凍核結(jié)果的用途邪：項目完成后壘考核結(jié)果主要母用于項目完成關(guān)獎金的發(fā)放喊五、考核結(jié)果篇的運(yùn)用細(xì)則績效工資發(fā)放輛范圍：全體員費(fèi)工鬼原則：績效工逗資的發(fā)放與員刮工月度考核結(jié)妹果掛鉤，根據(jù)栽員工月度考核帆結(jié)果核算出對跨應(yīng)的員工月度獻(xiàn)考核系數(shù)。障破計算公式：員社工月度績效工迷資瀉=凱崗位績效工資雞基則數(shù)哭×閣員工月度考核鳳系數(shù)布過程項目獎金綢發(fā)放閑吐范圍：業(yè)務(wù)管警理板塊員工階緊原則：過程項醒目獎金的發(fā)放勻與項目組的節(jié)向點(diǎn)考核結(jié)果掛均鉤，根據(jù)項目道組的節(jié)點(diǎn)考核炒結(jié)果核算出對墾應(yīng)的考核系數(shù)綠項目組員工根笑據(jù)積項目組節(jié)點(diǎn)考素核系數(shù)確定過熔程項目獎金腿佳計算公式：員著工月度過程項驚目獎貓金那=程崗位項目獎金互基歇數(shù)冷×掉項目組節(jié)點(diǎn)考恢核系數(shù)皮×齡員工月度考核永系數(shù)刮業(yè)務(wù)管理部門?。ㄩ_發(fā)部除外云）員工根據(jù)鄉(xiāng)項目組節(jié)點(diǎn)考碗核結(jié)果確定過餡程項目獎金，雷并與員工月度頌考核結(jié)果掛鉤雁。洗當(dāng)一個項目月誓度節(jié)點(diǎn)考核得景分低遺于供9題0大分，扣減多個陡項目獎金中平干均一個項目獎松金；泥當(dāng)一個項目月距度節(jié)點(diǎn)考核得哨分低驢于學(xué)8拜0準(zhǔn)分逐，除扣減多個獎項目獎金中平瀉均一個項目獎感金外，其他項紋目獎金扣洋減燒50內(nèi)%咱；督計算公式：員貓工月度過程項掩目獎媽金淘=苗根據(jù)項目節(jié)點(diǎn)叫考核確定的過淹程項目獎金基惜數(shù)鋸×戚員工月度考核紗系數(shù)寒開發(fā)部員工根腐據(jù)部門負(fù)責(zé)人府的月度考核系項數(shù)確定過程項且目獎金蕉計算公式：員勒工月度過程項蠅目獎錯金慎=織崗位項目獎金很基柏數(shù)碑×盈開發(fā)部經(jīng)理月仔度考核系劃數(shù)搞×腰員工月度考核馳系數(shù)客項目完成獎金譯發(fā)放饑范圍：全體員幻工府原則：項目完雅成獎金的發(fā)放仿與項目完成后?？己私Y(jié)果掛鉤步計算公式：員先工項目完成獎毒金舉=夸部門項目獎金腦基林?jǐn)?shù)謹(jǐn)×X×Y×Z眼×Q讓X換—怠項目利潤系數(shù)硬利潤完成率弦X紅騙(A俊)縮A<80%浩80象%炒≤綿A<100%蠅100迫%帖≤撐A<150%房150普%蜂≤弟A吐開發(fā)部時0色0.8章1社1.2奧營銷企劃中心軋0埋0.5撓A/100扣1.5季企劃項目組腔0敗0.5艇A/100寨1.5極工程管理中心翅0部0.8客1航1.2助工程項目組僚0振0.8驕1宇1.2去其它部門培0魄0.8瘡1驚1.2折Y龜—摸成本（費(fèi)用）銀控制系數(shù)換廣告、推廣費(fèi)澇用控制率智Y腔談指右(B)鳳B<80%搏80朽%牙≤弄B<100%福100切%涼≤盾B<120%當(dāng)120屆%揚(yáng)≤沒B莖營銷企劃中心旁1.4枝1.2紅0.8負(fù)0孝企劃項目組陷1.4債1.2誘0.8芬0吸工程成本控制有率驚Y噴削蘿六(C)弊C<98%津98孟%對≤則C<100%狐100修%貿(mào)≤幫C<102%灶102逆%膜≤屈C葵工程管理中心繪1.4很1.2僑1誠0乞工程項目組旱1.4輸1.2免1草0回其它部門蛛成本（費(fèi)用）糖控制系數(shù)源（糖Y須）諷=1療Z碑—駕節(jié)點(diǎn)控制系數(shù)涂（還以宋100子%師為基數(shù)）隆對項目完成后豆結(jié)果考核涉及豈的項目節(jié)點(diǎn)，秋每延宗遲桑5女天，責(zé)任部門社的節(jié)點(diǎn)控制系依數(shù)下洋調(diào)埋2棒%鐮。桂Q頃—擁員工貢獻(xiàn)系案數(shù)庫,功以崗位工資占釀所在部門崗位餡工資總額的比籮例計算年終獎發(fā)放角拼范圍：全體員麗工疲訂原則：年終獎毛的發(fā)放和員工系年度考核結(jié)果淹掛鉤，根據(jù)員除工年度業(yè)績考鄙核結(jié)果核算出源對應(yīng)的員工年鎮(zhèn)度業(yè)績考核系隔數(shù)。均萄計算公式：員濫工實(shí)得年終獎舉金撒=董崗位工濱資懂×M×果N創(chuàng)侄M汽—赤根據(jù)公司經(jīng)營欄目標(biāo)完成情況岡確定的崗位工輛資倍數(shù)遮N竊—越員工本人年度憑業(yè)績考核系數(shù)薪酬水平調(diào)整賴每年度將根據(jù)鋪員工當(dāng)年的業(yè)刑績表現(xiàn)、能力構(gòu)表現(xiàn)和態(tài)度表潔現(xiàn)進(jìn)行薪酬水伴平的調(diào)整，具場體操作可以參語照下表圖示操泳作。策0傘0否1先2乖0器0忍1您1遇-1弄0臘0啄0椒-2晶-1淘0禾0業(yè)績評估得分業(yè)績評估得分業(yè)績評估得分業(yè)績評估得分能力、態(tài)度綜合得分能力、態(tài)度綜合得分業(yè)績評估得分收注：數(shù)字為年跨度薪酬水平提慘升的檔數(shù)業(yè)績評估得分騰能力態(tài)度綜合挪得棵分償=鬼（能力評估得行分槽+貨態(tài)度評估得分沃）常/2疼能力態(tài)度綜合裙得分劃分為四程個分?jǐn)?shù)段嚴(yán)（鞏0-6段0狹；乖60-8金0儉；積80-9清0脹；辰9液0女以上）績職能板塊業(yè)績倉得分劃分為四盟個分?jǐn)?shù)段丈（刷0-6摧0疑；蛋60-8愉0蠻；點(diǎn)80-9闊0甩；詳9鉆0郵以上）素業(yè)務(wù)板塊業(yè)績丑得分劃分為四蓮個分?jǐn)?shù)段堂（購0-7爸0咬；妙70-8膽5致；當(dāng)85-9五5舍；前9疫5炭以上）職位調(diào)整既每年度將根據(jù)玉員工當(dāng)年的業(yè)賢績表現(xiàn)、能力羅表現(xiàn)和態(tài)度表民現(xiàn)進(jìn)行職位的告調(diào)整，具體操煉作可以參照下禮表圖示操作。位業(yè)務(wù)扎實(shí)按不動閱提供有針對性捆的發(fā)展支持球主要帶頭人條準(zhǔn)備下一步磚提供其它輔導(dǎo)姨主要帶頭人錘提升到高一級燒超級明星虛迅速提升村保證足夠的激顏勵手段切能力、態(tài)度差秘提供有針對性棟的發(fā)展支持跡業(yè)務(wù)扎實(shí)原不動乘考慮發(fā)展隆業(yè)務(wù)扎實(shí)憂不動再準(zhǔn)備下一步治主要帶頭人根提升到高一