銷售薪酬管理制度管理2篇

1/1銷售薪酬管理制度管理(菁選2篇)銷售薪酬管理制度管理1一、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

二、制定原則

本方案本著公*、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

1、公*：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

4、經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

三、部門管理機構(gòu)

主任：總經(jīng)理

部門成員：銷售經(jīng)理、銷售主管、銷售業(yè)代

四、崗位職級劃分

1、崗位分為個四層級分別為：：銷售經(jīng)理;：銷售主管;：銷售業(yè)代;：長期導購員;

具體崗位與職級對應見下表：

職級崗位對應表

序號

職級

對應崗位

1

a

銷售經(jīng)理

2

b

銷售主管

3

c

銷售業(yè)代

4

d

長期導購員

五、薪酬組成

基本工資+崗位工資+全勤獎金+績效獎金+綜合補貼+個人相關扣款+獎金。

員工在試用期間享受如下薪酬結(jié)構(gòu)：

薪酬結(jié)構(gòu)

基本

工資

績效

工資

全勤

獎金

年終

獎金

高溫

津貼

綜合

補貼

社保

住房公積金

福利

其它

銷售經(jīng)理

銷售主管

銷售業(yè)代

長期導購員

員工在試用期結(jié)束之后并經(jīng)轉(zhuǎn)正合格方可享受如下薪酬結(jié)構(gòu)：

薪酬結(jié)構(gòu)

基本

工資

崗位

工資

績效

工資

全勤

獎金

年終

獎金

高溫

津貼

綜合

補貼

社保

住房公

積金

福利

其它

銷售經(jīng)理

銷售主管

銷售業(yè)代

長期導購員

1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

2、崗位工資：是指試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工崗位責任及工作，給予崗位工資享受。

3、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作的同時，公司對該銷售員工所下達的業(yè)績達成績效而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

4、全勤獎金：是指所有銷售人員每天必須在9：00前打卡，超過10分鐘內(nèi)扣10元/次，超過10分鐘的扣20元/次，超過1小時按曠工處理。無故不打卡按曠工處理，累計超過三次無故曠工的按自動離職處理，有特殊情況者應提前向部門主管申請。正常出勤即可享受全勤獎金。

5、銷售人員在規(guī)定的工作日程內(nèi)應保持在8：0022：00間自己的通訊工具處于正常待呼狀態(tài)，如發(fā)現(xiàn)3次/月不能正常傳呼者，將扣除當月全勤獎金。

6、綜合補貼：包括手機通訊補貼、個人日常餐費補貼等。

7、個人相關扣款：扣款包括保險金、住房公積金福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

8、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括年終獎、專項獎、突出貢獻獎等。

9、新老員工必須承諾遵守個人薪資保密的規(guī)定，不得向任何第三者公開、詢問或評論個人薪資。違者屬于嚴重違反規(guī)章制度，將受到批評、處罰、降薪的處分。公司在需要時并可以根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三

十九條第二、第三款的規(guī)定，不予事先告知而單方面決定解除勞動合同，

并不予以任何經(jīng)濟補償。

六、試用期薪酬

1、試用期間的'工資為的100%。

2、試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受其期間的全勤獎金。

3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎金。

七、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月*均上班天數(shù)計算。

b、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅;

b、應由員工個人繳納的社會保險費用;

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項;

e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

八、社會保障及住房公積金

1、一律員工在試用期合格并轉(zhuǎn)正三個月后依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

績效考核管理規(guī)定

一、目的

強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷颍磩诜峙錇樵瓌t，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水*，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

二、適用范圍

本制度適用于所有列入計算提成的產(chǎn)品，不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。

三、銷售任務

銷售經(jīng)理按全年每月部門總銷售額的績效提成提取。

銷售業(yè)務員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務員第一個月不設定銷售任務，第二個月按正式員工的50%計算任務額。

四、績效提成制度：

1、提成結(jié)算方式：分為兩項，第一項以每月銷售業(yè)績達成考核當月結(jié)算，第二項以貨款回款率提成結(jié)算;試用期合格并轉(zhuǎn)正的銷售業(yè)務員業(yè)績達成率底于50%不給予考核績效工資。

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比;

3、提成計算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+貨款回款提成百分比

凈銷售額=當月發(fā)貨金額當月退貨金額

4、銷售績效提成比率：

提成等級

銷售任務完成比例

銷售提成百分比

銷售提成百分比

第一級

100%以上

0.0%

0.0%

第二級

70%～100%

0.0%

0.0%

第三級

50%以上

0.0%

0.0%

5、貨款回款提成比率：

提成等級

銷售任務完成比例

貨款回款提成百分比

貨款回款提成百分比

第一級

100%以上

0.0%

0.0%

第二級

70%～100%

0.0%

0.0%

第三級

50%以上

0.0%

0.0%

五、激勵制度

為活躍業(yè)務員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務員響應各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設四種銷售激勵方法：

1、周銷售冠軍獎，每周從銷售人員中評選出一名周銷售冠軍，給予xxx元現(xiàn)金獎勵;

2、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵;

3、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵;

4、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵;

5、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放;

6、未完成月銷售任務的業(yè)務員不參與評獎;

7、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。

本制度最終解釋權(quán)歸公司所有。

市場策略

一、計劃概要：

產(chǎn)品投入市場一般要經(jīng)歷前階段開發(fā)導入期、后階段開發(fā)導入期、發(fā)展期、成熟期、四個階段。一個產(chǎn)品要搶占市場并非是一朝一夕就可以完成的事，往往要經(jīng)歷數(shù)幾個月持之不懈的努力和維護才能做到。

1、為前階段開發(fā)導入期為3個月，通過全市各區(qū)域商圈的評估測算、預計莞樟區(qū)、莞長區(qū)，預計可開發(fā)6080家bc商超和2家連鎖便利店。35家bc商超場內(nèi)形象專柜、力爭銷售額達到60萬元，以20%的純利潤來計算，利潤收支大約*衡，市場營銷費用約為10萬元。

2、為后階段開發(fā)導入期為12個月向全市各大連鎖商超開發(fā),以最快的速度達到全市各大ka、bc、連鎖超市和連鎖便利店的覆蓋率80%以上。第三年到第六年都為發(fā)展期、成熟期，力爭年銷售額突破1200萬元，市場營銷費用為100萬元。

3、開發(fā)導入費用分解：條碼費用、入場費用、對私費用、

a、條碼費用是指入場以條碼單個產(chǎn)品的條碼計算，目前一般為30100元/個。

b、入場費用是指入場合同費，一般采購都會分五個節(jié)日計算,五一、中秋、十一、春節(jié)、周年店慶,每個節(jié)日大多為300800元。

c、對私費用是指個別賣場單店給予采購或給一半商場一半采購本人。

二、目標市場：

全市各大ka、bc、連鎖超市和連鎖便利店,廠方團購,住宅花園小區(qū),中高收入家庭，特別側(cè)重白領人士多的商品樓盤周邊的大、小商超。

三、價格定位：

其產(chǎn)品定位決定了他的價格定位，但是要做到使產(chǎn)品更具有市場競爭力，價格應稍低于競爭對手同類產(chǎn)品。但是要做到全市貨品統(tǒng)一供貨價，只是個別區(qū)域或時間促銷除外、具體價格還要根據(jù)具體市場情況而定。

四、服務：

對銷售人員、導購員進行先期系統(tǒng)培訓、建立一流的服務水*、服務過程標準化。

五、廣告：

前期開展一個大規(guī)模、高密度、多方位的廣告宣傳運動。突出產(chǎn)品的特色，突出企業(yè)和產(chǎn)品形象場外活動。

六、行動方案：

1、人員配置：銷售經(jīng)理：1人;銷售業(yè)務員3人。

2、銷售部工作總流程：

人員配置崗前培訓工作計劃和分配市場調(diào)查開發(fā)市場產(chǎn)品銷售信息反饋售后服務跟進貨款結(jié)算市場分析。

七、區(qū)域劃分：

全市共劃分為四個區(qū)域、八條線路。。

八、結(jié)束語：

國內(nèi)的紅酒市場前景廣闊，如何能在這塊人人垂涎三尺的大蛋糕上分得屬于我們的一杯羹。不僅僅只取決于一份營銷方案的好壞，更多的還在于營銷計劃的執(zhí)行力度并要根據(jù)市場的情況及時做出相應的調(diào)整，以達到市場營銷的最優(yōu)化。當然，還與公司企業(yè)領導人的眼光和支持力度有很大關系。品牌與做人之間，策略與做事之間，做企業(yè)和做經(jīng)營之間，差一毫而失千里。在國產(chǎn)、進口紅酒界普遍呼喚強勢品牌的今天，只要我們能對市場做出科學的判斷，然后制定出確實可行的營銷戰(zhàn)略，并要求相關人員強有力的執(zhí)行下去?？磫栴}能始終站在市場的角度出發(fā)，處處能以客戶和消費者的滿意度來作為衡量我們工作得失的標準。那么，市場的春天就已經(jīng)離我們不遠了。

銷售薪酬管理制度管理21、高底薪+低提成制

以高于同行的*均底薪，再以適當或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水*、計算機水*方面有一定的要求，所以業(yè)務代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。

2、中底薪+中提成制

以同行的*均底薪為標準，再以同行的*均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表是有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受*傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子?，F(xiàn)在國內(nèi)大部分公司是采取的制度。

3、少底薪+高提成制

以低于同行的*均底薪甚至是以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉藴剩愿哂谕袠I(yè)的*均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表也是有一定的吸引力。

其中最具創(chuàng)新的可以說是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務量×制定百分比（10%）

需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。

這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。HR如何看待薪資管理制度

對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說的話，適當?shù)霓D(zhuǎn)變下薪資制度，也許是有力而無一害的。

銷售薪酬管理制度管理擴展閱讀銷售薪酬管理制度管理（擴展1）——銷售薪酬管理制度3篇

銷售薪酬管理制度11.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準對應銷售任務

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元12000元

試用期見習銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

3.1.2基本工資發(fā)放原則：

1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資xx100%

2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經(jīng)理確認

3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助；

3.2.3交通標準：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷；

3.3銷售獎金

3.3.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務的部分按照5%算提成；

3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金：

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資2400290133994650590171498400966010890

每季工資XX00950157544005650138001630018800

年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

備注說明：

1、季度目標：年目標除以4；

2、月度目標：年目標除以12；

3、每月工資：x3%+1500元底薪；

4、每季工資：x相對應的年目標提成比例3%5%；

5、年度獎金：x相對應的年目標提成比例3%5%；

6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式

3.3銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業(yè)務人員，業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算，業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

銷售薪酬管理制度2第一章總則

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水*的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水*時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和*規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條薪酬水*

公司的薪酬水*，以*頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水*，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)?部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資

加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。第七條績效工資

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟劊粯I(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是*時由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條福利

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章薪酬等級

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章薪酬調(diào)整

第十一條新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

第十二條薪酬的調(diào)整

公司整體薪酬水*隨社會*均工資水*的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水*要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類

1、個別調(diào)整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。

2、特別調(diào)整

公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調(diào)整程序

由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

第五章薪酬考核

第十一章員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副*由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3：7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿盏?0%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。

第六章工資發(fā)放

第十三條正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條工資的延期發(fā)放

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

第七章附則

第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

銷售薪酬管理制度3第一章總則

第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制訂本辦法。

第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法確定。

第三條支付原則：本辦法體現(xiàn)以下分配原則：

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部的公*。

3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。

第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)

第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A來確定員工的工資水*，其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義：

（一）員工工資：

（1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。

（2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

Ⅰ、管理序列：涉及各部門中層經(jīng)理級（含副職、代理職）員工；

Ⅱ、技術及工程專業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別；

Ⅲ、營銷序列：涉及營銷體系相關職能部門各類員工，銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行，營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行，并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準；

Ⅳ、職能及業(yè)務輔助序列：涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。

（3）《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調(diào)。

（4）員工工資比例表：

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60%

技術及工程專業(yè)序列65%15%

職能及業(yè)務輔助序列70%10%

（5）員工工資的確定：

所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。

（二）固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。

（三）績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同?！犊冃Э己宿k法》另行制定。

（四）津貼：為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。

（五）年終獎金

（1）年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果，進行的綜合獎勵。

（2）年終獎金以員工月工資為基礎，依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)（或撥付專門資金，由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放）。

（3）一年當中若發(fā)生崗位或職務變動，則取全年實際月*均工資基數(shù)。

（4）年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放（15日前入職算全月，15日*職從下月開始計算）。（年終獎÷12月×實際工作月數(shù)）

（5）年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

（六）福利：

（1）依國家政策規(guī)定，公司為正式員工（試用期滿）購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

（2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標準另行制定。

（3）試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》

第六條扣除金

1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的部分。

2、員工依法應繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。

第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整

第七條薪酬的發(fā)放

1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù)；

2、支付日：每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式：由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數(shù)乘以日工資。

5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規(guī)定。

第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整

1、員工薪酬實行動態(tài)管理，分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

2、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水*等宏觀因素的變化，行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水*調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

3、個別調(diào)整：指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

第四章附則

第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關系和工資標準；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。

第十條公司實行每年12個月工資制。

第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責解釋。

第十三條本制度所未規(guī)定的事項，由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時可及時編制新的補充辦法。

第十四條本制度從20xx年x月1日起開始執(zhí)行。

銷售薪酬管理制度管理（擴展2）——公司銷售薪酬管理制度

公司銷售薪酬管理制度1第一條總則

為有效貫徹落實集團發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規(guī)，結(jié)合集團實際情況，特制定本管理制度。

第二條適用范圍

本制度適用于集團及各子公司所有員工。

第三條薪酬分配依據(jù)

以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公*”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水*，確定薪酬分配標準。

第四條職系職級劃分

根據(jù)職務形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。

在各職系中，根據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

第五條薪酬發(fā)展通道

所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水*提升的薪酬發(fā)展通道。

技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。

第六條崗位薪酬標準

崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水*，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：

崗位薪酬標準＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)

每個薪級、薪檔對應的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》

薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應的月度薪酬標準。

第七條薪酬模式

集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

第八條年薪制

1、適用范圍

年薪制適用于集團及各公司中高管層。

2、薪酬結(jié)構(gòu)

高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

3、薪酬基數(shù)

月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績效考核情況進行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下：薪酬核定

月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)

季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團《績效管理制度》）。

中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規(guī)定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。

注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績。

2）年度獎金兌現(xiàn)：全年任務指標分解后，上半年度總?cè)蝿諛I(yè)績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一*衡發(fā)放；

3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.52倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.51不予核發(fā)，中高層承擔共同經(jīng)營的虧損風險；

第九條崗位績效工資制

1、適用范圍

崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發(fā)人員）

2、薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

3、薪酬基數(shù)

月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例

月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度考核比例

年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×年度考核比例

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：4.薪酬核定

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度、年度崗位績效獎金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團《績效管理制度》。

第十條銷售提成工資制

1、適用范圍

銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

2、薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

3、薪酬基數(shù)

月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×60%

月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×40%

4、薪酬核定

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績效獎金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)

月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方案》。

第十一條項目績效工資制

1、適用范圍

項目績效工資制適用于技術職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責人。

2、薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金

3、薪酬基數(shù)

月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例

4、薪酬核定

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度固定比例、項目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。

第十二條計時計件工資制

計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結(jié)構(gòu)分別為：

1、計時工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

2、計件工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。

第十三條協(xié)議工資制

對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制。

對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權(quán)利義務等有關內(nèi)容。

第十四條固定薪酬與績效獎金

各職系薪酬結(jié)構(gòu)中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的`為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

第十五條年功工資

年功工資是對員工為本集團持續(xù)服務貢獻的補償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。

表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）

第十六條福利薪酬員工離職結(jié)算時，年功工資按照出勤天數(shù)折算。

集團為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時根據(jù)崗位性質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。

公司銷售薪酬管理制度2第一章總則

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水*的`高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水*時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和*規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條薪酬水*

公司的薪酬水*，以*頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水*，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)?部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資

加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。第七條績效工資

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟?；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是*時由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條福利

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章薪酬等級

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章薪酬調(diào)整

第十一條新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

第十二條薪酬的調(diào)整

公司整體薪酬水*隨社會*均工資水*的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水*要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類

1、個別調(diào)整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。

2、特別調(diào)整

公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調(diào)整程序

由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

第五章薪酬考核

第十一章員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副*由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3：7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿盏?0%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。

第六章工資發(fā)放

第十三條正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條工資的延期發(fā)放

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

第七章附則

第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

公司銷售薪酬管理制度3第一章總則

第一條目的

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體職員。

第三條遵循原則

1、合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規(guī)。

2、公*性：外部與內(nèi)部具有相對公*性。

3、競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4、激勵性：職位結(jié)構(gòu)設計和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極性。

5、經(jīng)濟性：薪酬水*與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。

第四條管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。

1、績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關規(guī)定的審議；

（2）負責薪酬調(diào)整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2、人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司年度調(diào)薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關的工作。

3、總經(jīng)理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司年度調(diào)薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發(fā)放的審批。

第二章薪酬構(gòu)成

薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

1、固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

2、績效工資：依據(jù)職員的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進行調(diào)整、發(fā)放。

3、司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4、加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

第六條福利

1、法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2、統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。

3、專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。

第七條獎勵

指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。

第三章工資管理

第八條薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報酬總額。

第九條薪酬預算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預期等因素，制定年度薪酬預算。

第十條工資核算

1、核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2、工資計算項

（1）實發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項

（2）應發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

（6）月計薪天數(shù)=（365天104天）÷12月＝21、75天≈22天

（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。

3、工資應發(fā)項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

（3）年度績效工資

根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，具體對應標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：8089分，審議通過后年底一薪；9099分，年底一薪。

②銷售類

績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

③績效周期

（4）加班工資

①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準

②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4、工資應扣項

（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）應納個人所得稅=（應發(fā)工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率速算扣除數(shù)

（3）缺勤、休假工資的計算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

③產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

銷售薪酬管理制度管理（擴展3）——銷售系統(tǒng)薪酬管理制度

銷售系統(tǒng)薪酬管理制度1第一章總則

第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2條本制度堅持內(nèi)部公*、外部競爭性原則。

第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。

第二章薪酬方式與適用范圍

第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；

第13條業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資x績效考核系數(shù)。

部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

第14條工作人員的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章績效工資制工資級別

第17條工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

第23條工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應調(diào)整。

第五章試用期薪酬

第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25條工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

第六章薪酬組織與發(fā)放

第28條薪酬考核委員會*為公司總經(jīng)理，副*為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副*。

第29條薪酬考核委員會*負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。

第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。

第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條工作人員的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

第七章附則

第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關系。

第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

銷售系統(tǒng)薪酬管理制度2一、薪酬體系設計目標

1．符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要

2．保證公司的薪酬水*對外具有競爭性

3．保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公*性

二、房產(chǎn)銷售人員薪酬構(gòu)成

銷售人員薪酬由崗位工資、提成、獎金、工齡工資、保險福利五部分組成。

其中：銷售主管=崗位工資+提成（購房合同金額×提成比例）+管理提成（所管轄銷售人員購房合同總額×提成比例）+工齡工資+保險福利

1．崗位工資

（1）崗位工資的確定

崗位工資：根據(jù)工作評價確定每個工作（職位）的相對價值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公*性。同時，在薪資調(diào)查的基礎上確保薪資水*不低于社會同行業(yè)的*均水*。

（2）崗位工資的調(diào)整

崗位工資的調(diào)整有以下四種方式。

①調(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升/降）后職位的職等職級支付基本工資。

②調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付基本工資。

③調(diào)級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付基本工資。

④調(diào)整工資率：根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟效益進行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。

2．提成

提成根據(jù)房產(chǎn)銷售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據(jù)實際情況制定，其標準如下。

提成比例表

每月計劃銷售額完成目標比例提成比例

銷售____套0～40%____‰

41%～70%____‰

71%～100%____‰

超額完成任務超額部分按照____‰計算

3．獎金

（1）單項獎勵計劃：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預防、合理建議等相關的單項獎。

（2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經(jīng)統(tǒng)計上一季度完成銷售額最多的售樓員，將發(fā)放其銷售額的____‰作為特別獎勵。

4．福利與保險

（1）法定福利與保險，其項目水*以國家、地區(qū)及公司規(guī)定為準。

（2）津貼：話費補助（____元/月）、差旅補助等。

5．工齡工資

工齡工資根據(jù)員工為企業(yè)服務年限長短確定，以鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，銷售人員工齡工資發(fā)放標準為____元/年。

三、銷售人員薪酬日常管理

1．工資發(fā)放

工資發(fā)放日期為每月的____日，若逢付薪日是周末或公眾假期，則提前予以支付。

2．薪酬體系維護和調(diào)整

公司將根據(jù)市場薪酬水*、公司整體經(jīng)營狀況等因素對銷售人員的薪酬體系進行維護和調(diào)整。

銷售薪酬管理制度管理（擴展4）——薪酬管理制度10篇

薪酬管理制度11、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公*、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1公*：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。

3、管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

具體崗位與職級對應見下表：

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

*加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水*等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水*調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。

8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬