薪酬管理 理論概述

。理論概述2.1薪酬的概念薪酬的名稱和定義在時代的變遷中不斷得到豐富，本文主要使用的是JohnE.Tropman對薪酬的定義：薪酬是對雇員勞動的一種酬勞、一種驅(qū)動力、一種獎勵和一種回報。1920年以前，企業(yè)根據(jù)從事體力勞動者的工作時間或工作量每天支付的短期報酬（英文稱為Wage）。隨著腦力勞動者的出現(xiàn)，報酬的支付周期加長，企業(yè)在一個時間段后支付給雇員相對固定的報酬（稱為Salary）。20世紀80年代后，勞動者越來越重視自身和企業(yè)的平等關(guān)系，報酬的名稱轉(zhuǎn)變?yōu)橐馕吨捌胶?、補償、回報”意思的Compensation.此后薪酬不僅從名稱上有變化，式得到了極大豐富，勞動者可以從企業(yè)獲得多樣化的薪酬，Rewards的概念被引入了大家視線，全面薪酬（稱為TotalRewards）引導(dǎo)的就是這樣一種更為平等關(guān)系下的報酬。2.2薪酬管理理論2.2.1古典薪酬理論早在18世紀，西方古典經(jīng)濟學(xué)派的代表人物：威廉.配第、魁奈、杜爾格、亞當.斯密、大衛(wèi).李嘉圖、約翰.斯圖亞特.穆勒等人就開始了薪酬理論的研究。其中產(chǎn)生了不少有關(guān)工資的理論，當時比較有影響力的是以下兩種：（一）最低工資理論威廉.配第首先提出了這一理論，他認為工資是維持工人生活所必需的生活資料的價值。法國經(jīng)濟學(xué)家魁奈和杜爾格進一步發(fā)展了這項理論，他們提出：產(chǎn)業(yè)工人的工資應(yīng)該等同或略高于維持生存所需；工人必需獲得維持自己和家人必要的生活用品，以便為未來的擴大再生產(chǎn)提供必要的勞動力；工人工資會始終保持在維持生存的水平。亞當.斯密在《國富論》中提到的：工資決定與經(jīng)濟生活中勞動力的供求關(guān)系；國民財富增加是決定工資水平的重要因素等理論；大衛(wèi).李嘉圖提出的薪酬具有自然價格和市場價格理論也是對最低工資理論的進一步發(fā)展。（二）工資基金理論約翰.斯圖亞特.穆勒等人在19世紀上半葉提出了工資基金理論。這一理論在發(fā)展過程中受到諸多經(jīng)濟學(xué)家的質(zhì)疑，后來逐漸被放棄。2.2.2近代薪酬理論在近代薪酬理論中，分別有4種理論得到了學(xué)術(shù)界的認可，其中包括：理論名稱主要提出學(xué)者理論名稱主要提出學(xué)者大致內(nèi)容人力資本理論西奧多'舒爾茨資本分為物質(zhì)資本和人力資本，人力資本對經(jīng)濟增長起著十分重要的作用。人力資本投資也必然影響到工資收入。效率工資理論萊本斯坦工資率的提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，有效勞動的單位成本反而可能降低。從而得出工資增減與利潤不直接相關(guān)的結(jié)論。分享經(jīng)濟理論馬丁.韋茨曼否定傳統(tǒng)固定的薪酬分配制度，將工人的收入與企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)數(shù)據(jù)建立聯(lián)系，而不是固定的。知識資本理論加爾布雷斯資本不再是唯一重要的分配依據(jù)，知識改變了傳統(tǒng)的分配方式，知識型雇員可以按照其能力得到報酬，并可以分享企業(yè)財富。2.3激勵理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論；由美國著名經(jīng)濟學(xué)家約翰.貝茨.克拉克等人提出，這項理論被廣泛認為是現(xiàn)代工資理論的先驅(qū)。主要解釋了工人的工資水平?jīng)Q定于雇傭工人產(chǎn)量價值的概念。（二）均衡價格工資理論；（三）勞資談判工資理論；（四）勞動力市場歧視理論?？紤]到篇幅問題，對近代薪酬理論就不再展開了。1.1.3現(xiàn)代薪酬理論進入20世紀后，社會分工進一步細化，城市化進程也愈來愈迅速，薪酬理論在這種情況下得到了更專業(yè)的發(fā)展。其中以下理論是使用比較廣泛的：表2-1現(xiàn)代薪酬理論一覽表薪酬是激發(fā)員工生產(chǎn)動機，調(diào)動員工積極性，提升企業(yè)生產(chǎn)效率最有效的工具之一。從管理學(xué)和心理學(xué)角度發(fā)展了幾種代表性薪酬激勵理論，這些對研究薪酬管理在人力資源工作中的實效有很大的借鑒作用。（一）馬斯洛需求層次理論（Thehierarchyofneeds）從一般需求理論發(fā)展而來的馬斯洛需求層次理論，主要講述了人在生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)5個方面的需求。人通常從低到高，依次提出這5方面的需求，通常只有在較低需求得到滿足的情況下，人才會進一步提出較高層次的需求。（二）赫茲伯格雙因素論（Two-factorytheory）赫茨伯格認為可以對員工產(chǎn)生影響的主要有兩種因素，保健因素和激勵因素。保健因素的獲得會促使員工滿意，消失會引起員工不滿。激勵因素具備時會對員工產(chǎn)生激勵作用，缺乏時員工也不會引起強烈的不滿情緒，但會影響員工的積極性。ERG理論阿爾德弗(ClatonAlderfer)于20世紀70年代初提出了理論，是關(guān)于生存(Existence)>相互關(guān)系(Relation)>成^(Growth)需要的理論。生存需要是全部的生理需要和物質(zhì)需要。相互關(guān)系需要，指人與人之間社會關(guān)系的需要。成長需要指要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，不僅要求充分發(fā)揮個人的潛能，有所作為和成就，而且還包含開發(fā)新能力的需要。理論的特點是：(1)在同一層次的需要上，當某一需要僅得到較少滿足，一般會產(chǎn)生更強烈的需要，要求得到更多滿足。(2)較低層次需要滿足得越充分，則對較高層次的需要往往就會越強烈。較高層次需要滿足得愈少，也往往會導(dǎo)致較低層次需要更為強烈地突出起來。赫茨格雙因素理論、馬斯洛需求層次理論和阿爾德弗的理論雖各有重點，但也有緊密的內(nèi)在聯(lián)系。圖2。1需求理論對比圖四)望理論ExpectancytheoryofMotivation這是美國心理學(xué)家弗魯姆(V.H.Vroom)提出的理論?；居^點是：人們在預(yù)期他們的行為將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到目標。動力二效價X期望值動力：一個人所受激勵的程度；效價：一個人對某一成果的偏好程度；期望值：某一特別行動會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的概率。公平理論美國心理學(xué)家，亞當斯(J.StaceyAdams)1976年提出。側(cè)重研究工資報酬分配的合理性，公平性對員工積極性的影響。即公平理論主要研究的是獎勵與滿足的關(guān)系問題，主要用在分配上。公平是一種心理現(xiàn)象，通過比較來判斷，是一種主觀感受。亞當斯指出，員工的工作動機，不僅受所得的絕對報酬影響，而且受到相對報酬的影響。波特-勞勒模式波特和勞勒提出的激勵模式是對已有“需求理論”、“雙因素理論”、“期望理論”和“公平理論”進行概況和綜合，標示出激勵的心理接受過程?？吹絹砼λ脤?yīng)報酬的概卒從事一個特定任務(wù)的能力對任務(wù)本身的理解力圖2波特-勞勒模式原理圖激勵需求理論美國管理學(xué)家麥克萊蘭(DavidC.McCleland)提出人的基本需求有三種，即成就、權(quán)利、社交。4薪酬分類2.41薪酬模式分類（一）高彈性薪酬模型。這是以績效薪酬為主，基本薪酬為輔的薪酬模式。員工所得薪酬的多少決定于工作業(yè)績的好壞，有激勵的效用。（二）高穩(wěn)定性薪酬模型以基本薪酬為主的穩(wěn)定型薪酬模式，員工幾乎不需要努力就能得到全部的薪酬。（三）綜合性薪酬模型既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，是比較理想的形式?？梢韵蚋邚椥曰蚋叻€(wěn)定性薪酬轉(zhuǎn)變。2.4.2薪酬體系分類薪酬的支付依據(jù)不同，支付方式也各有不同。目前我們經(jīng)常提及的有三種薪酬體系。（一）傳統(tǒng)薪酬體系傳統(tǒng)薪酬一般包括四大部分：基本薪酬、獎金、津貼和福利。主要從現(xiàn)金、保險、勞動環(huán)境補貼等方面考慮給予員工的報酬。傳統(tǒng)薪酬在發(fā)展過程中也派生出職務(wù)工資體系、技能工資體系、年功工資體系、績效工資體系等種類。由于傳統(tǒng)工資的支付方式主要以現(xiàn)金和現(xiàn)金折價物為主，在社會向多樣化、個性化發(fā)展過程的中遇到了越來越多的挑戰(zhàn)，尤其是知識型員工逐步增多并越來越受到重視的情況下，傳統(tǒng)薪酬的吸引、激勵作用顯得愈加弱小。（二）寬帶薪酬體系寬帶薪酬是對有大量層級的垂直型傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)進行扁平化處理，減少薪酬等級，讓每一層薪酬變動范圍更寬。寬帶薪酬是在組織扁平化、流程再造、團隊和能力導(dǎo)向下產(chǎn)生的。寬帶薪酬適應(yīng)于扁平化后的鮑織結(jié)構(gòu)，它能促使員工重視個人技能增長和能力的提升。這種體系有利于組織內(nèi)部同職級人員的輪換，對勞動力市場薪酬的變化調(diào)整反應(yīng)迅速。較少的層級縮短了管理者與員工之間的差距，有利于激發(fā)員工的績效積極性。但它并沒有改變傳統(tǒng)薪酬體系的其它特性。（三）全面薪酬體系全面薪酬體系是目前在發(fā)達國家最為流行的薪酬體系。2004年美國人力資源咨詢公司調(diào)查公布：使用全面薪酬體系的世界500強企業(yè)達到70%以上。在下一節(jié)中將整體引入“全面薪酬管理”體系的概念。2.5全面薪酬管理2.5.1全面薪酬管理的概念“全面薪酬管理”的概念產(chǎn)生在20世紀90年代美國公司結(jié)構(gòu)大調(diào)整時期，許多公司管理層試圖將基于崗位的相對固定薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤?！叭嫘匠辍斌w系中，企業(yè)將支付給員工的薪酬分成“外部報酬”和“內(nèi)部報酬”兩大類?！巴獠繄蟪辍钡募钪饕侵笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等短期薪酬，股票期權(quán)等長期薪酬，失業(yè)保險金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如各類津貼、購物卡、等等。“內(nèi)部報酬”的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具、培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境、以及公司對個人的表彰、謝意等等。外在的激勵與內(nèi)在的激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。“全面薪酬管理”體系主要包括5部分內(nèi)容：薪酬、福利、工作與生活平衡、認可與賞識、能力提升與職業(yè)生涯機會。2.5.2全面薪酬管理的定義表2-2全面薪酬定義表全面薪酬的定義全面薪酬的內(nèi)容定義薪酬由雇主根據(jù)雇員提供服務(wù)的時間、努力、技能等給予報酬。通常包括固定薪資和變動薪資兩個部分福利雇主給予雇員除現(xiàn)金以外的保障，包括醫(yī)療、失業(yè)、退休等項目，為雇員及他們的家庭成員提供安全保障工作與生活的平衡這是一項具體幫助員工更好地在工作和家庭兩方面都取得成功的組織實踐、政策、安排，甚至哲學(xué)意義的項目認可與賞識認可：為達成商業(yè)目標和組織成功，組織、團隊和個人的共同努力。包括建立期望、技能示范、考核、反饋和持續(xù)改進。賞識：對雇員的行動、努力、行為、績效給予承認或特殊的重視。它是用來滿足雇員內(nèi)心對其努力工作贊賞的需要，或者是強化某些對組織成功有貢獻的行為，從而促使企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。例如：特殊貢獻等。通常在事實發(fā)生后，立刻給予雇員必要的獎勵，無論這種獎勵是正式的或是非正式的。這些行為通常沒有被預(yù)定目標或預(yù)期績效。獎勵包括現(xiàn)金或非現(xiàn)金，如口頭表揚、獎狀、證書、獎杯、晚餐、購物券等等能力提升及職業(yè)生涯機會能力提升：這是一系列為加強員工的適用技術(shù)和能力而設(shè)立的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。能力提升幫助雇員強化擁有更好的績效，并促使學(xué)習(xí)者為發(fā)展組織的“人員戰(zhàn)略”做準備。職業(yè)生涯機會：這個項目涉及發(fā)展雇員的職業(yè)生涯目標。可以包含在組織中晉升到更高的職位。企業(yè)支持內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展，所以能選拔有潛力的雇員到更好的職位，幫助企業(yè)激發(fā)并取得雇員更大的價值。組織文化、商業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略共同作用產(chǎn)生了企業(yè)自身的全面薪酬管理策略，這種策略通過對人的作用，激發(fā)員工的滿意度和工作熱情，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的真正實現(xiàn)。這是全面薪酬管理在組織中的作用體現(xiàn)。組侖只文化乂--1一1^^乂....-…褊1商業(yè)戰(zhàn)略“，^咖11川一醵一似1—帥..."人力資源'戰(zhàn)略VA111制」:!:,??,??,舞SM?＞生襦麴I可與甚軹》能力提升及職業(yè)生涯積逢I-——:“：：右袋德略賣輛:，妥:口魯嶺轉(zhuǎn)腳輯供一麟糖推痛^鋪嫌麴播璃腳麟』圖2.4全面薪酬管理作用圖2.5.3全面薪酬體系的主要特點全面薪酬體系是以人本文化為核心的薪酬管理體系。包含了貨幣之外的多種薪酬結(jié)構(gòu)，因此它的特點也比較豐富。（一）戰(zhàn)略性。全面薪酬管理的關(guān)鍵就在于根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略，它著眼于可能影響企業(yè)績效各個方面的薪酬，運用各種可能的薪酬形式來達到績效目標，從而最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持作用。（二）激勵性。全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標準的宣傳者，它會對與組織目標保持一致的結(jié)果和行為給予報酬。（三）靈活性。全面薪酬戰(zhàn)略認為，并不存在適用于所有企業(yè)的所謂最佳薪酬方案，甚至也不存在對于一家企業(yè)來說總是有效的薪酬計劃。因此，企業(yè)應(yīng)當能夠根據(jù)不同的要求設(shè)計出不同的薪酬應(yīng)對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。創(chuàng)新性。在具體使用全面薪酬時，管理者采取了不同于傳統(tǒng)薪酬的方式，以使其應(yīng)用于不同的環(huán)境，并因時因地加以改進，從而使它們更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項管理措施。溝通性。全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)通過薪酬系統(tǒng)，將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標認同。此外，全面薪酬戰(zhàn)略把制定計劃的過程本身看成是一種溝通的過程，企業(yè)必須通過這樣一個過程使員工能夠理解組織的特定行動。2.5.4全面薪酬體系的理論研究自從全面薪酬理論以來，國外學(xué)者對全面薪酬進行了比較深入的研究。喬治.T.米爾科維奇(2001)提出了全面薪酬對企業(yè)的意義，“也許現(xiàn)在該考慮讓員工自行選擇薪酬形式的時候了。公司認為這么做會增加公司本身的價值，并難以被同行仿效一一這正是公司競爭優(yōu)勢的源泉?！盌eloitte(2005)指出全面薪酬策略不但能開發(fā)高質(zhì)量的人才市場，而且能作為一個和同行競爭的有效工具。ToddM.Manas(2005)做了大量的工作，分析了非貨幣薪酬怎樣被量化，為了匹配公司戰(zhàn)略，非貨幣性薪酬怎樣和貨幣薪酬結(jié)合起來?！度嫘匠曛笇?dǎo)書》提出一套為組織能評估、改進、執(zhí)行全面薪酬的一套薪酬計劃，并指導(dǎo)制定全面薪酬戰(zhàn)略，執(zhí)行戰(zhàn)略，并評