績(jī)效管理成功因素分析及咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)

績(jī)效管理成功因素分析

AnalysisoftheSuccessfulFactorsinPerformanceManagement鄧云（廣東電網(wǎng)公司湛江供電局廣東湛江524005）摘要：績(jī)效工資的順利實(shí)施，應(yīng)以成功的績(jī)效管理為前提?？?jī)效管理須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)行戰(zhàn)略管理?？?jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程，是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。實(shí)施績(jī)效管理，必須加強(qiáng)宣貫，以員工發(fā)展為導(dǎo)向，選擇合適的方法，公平公證考評(píng)。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理工資成功因素隨著全國(guó)范圍內(nèi)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的推進(jìn)，定編定崗，實(shí)施績(jī)效管理已經(jīng)成為眾多國(guó)有企事業(yè)單位的共識(shí)。若要成功地實(shí)施績(jī)效工資，必須先有效地實(shí)施績(jī)效管理。本文側(cè)重于個(gè)人績(jī)效的探討，因之乃是發(fā)放員工績(jī)效工資的依據(jù)。有效的績(jī)效管理，必須注意以下幾方面的因素。一、績(jī)效管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合所謂績(jī)效管理，是“企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層次的目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展?！盵1]由此可見(jiàn)，績(jī)效管理本身就是組織戰(zhàn)略管理控制的重要組成部分?？?jī)效管理與組織戰(zhàn)略和人力資源管理制度脫節(jié)，是不少績(jī)效管理流于形式的重要原因。組織戰(zhàn)略目標(biāo)的落地，主要有三種系統(tǒng)化技術(shù)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡記分卡和目標(biāo)管理法。前兩者主要基于組織戰(zhàn)略不明而需要明晰，或是組織的未來(lái)戰(zhàn)略愿景，后者主要基于組織戰(zhàn)略既定情況下?！叭绻诮M織戰(zhàn)略既定的前提下，基于目標(biāo)的系統(tǒng)考核方法就成為效率比較高的績(jī)效考核工具?！盵2]組織戰(zhàn)略的落地，必須以科學(xué)的職位分析為前提，而合理地定義績(jī)效則是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。它不必因?qū)嵤┛?jī)效管理而重新開(kāi)展，但一定要清晰地?fù)碛胁⒏吨T實(shí)施。1.合理定義績(jī)效合理定義績(jī)效無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工都至關(guān)重要。企業(yè)績(jī)效往往可以用量化指標(biāo)，如供電量、電費(fèi)收入、財(cái)務(wù)收支等來(lái)衡量，但員工績(jī)效，特別是從事管理與研發(fā)工作員工的績(jī)效常常難以量化。目前，關(guān)于績(jī)效的定義，主要有以下五種：（1）“績(jī)效”=“完成工作任務(wù)”。這種定義主要適用于產(chǎn)業(yè)工人；（2）“績(jī)效”=“工作結(jié)果”。這一界定主要適用于高層管理者和從事可量化工作的員工。實(shí)際上，“完成工作任務(wù)”也是“結(jié)果”的一種。不同的是，“任務(wù)”中的“結(jié)果”是事先設(shè)定和可以預(yù)期的，而“結(jié)果”只是沒(méi)有預(yù)先設(shè)定而已；（3）“績(jī)效”=“行為”。這種觀點(diǎn)將績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，認(rèn)為它不僅來(lái)源于正式確定的工作，還來(lái)自員工的“組織公民行為”[3]；（4）“績(jī)效”=“工作結(jié)果”+“行為”。這一觀點(diǎn)認(rèn)為，不僅要看員工做了什么，也要看員工是怎么做的！因而得到了普遍的認(rèn)可和采納；（5）“績(jī)效”=“做了什么”+“能做什么”（即素質(zhì)）。這種界定將個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)范疇，強(qiáng)調(diào)未來(lái)績(jī)效，更適合于腦力勞動(dòng)者。實(shí)際上，任何一個(gè)企業(yè)，其員工都不可能是同質(zhì)的，至少有兩類人員：管理人員和直線工作人員。因而，對(duì)績(jī)效定義的選擇也不可能只有一種，往往是幾種績(jī)效定義的綜合，針對(duì)不同的人員，實(shí)施不同的考評(píng)。就供電企業(yè)而言，有直線生產(chǎn)人員，如售電人員等；職能管理人員，如人力資源部管理人員等。有些員工的績(jī)效可以用量化指標(biāo)考評(píng)，有些則是行為性的，按照規(guī)定“行為”就完成了績(jī)效。合理定義績(jī)效，結(jié)合具體崗位的任職資格要求，才能確定具體人員的績(jī)效指標(biāo)任務(wù)，達(dá)成績(jī)效合約、實(shí)施績(jī)效與控制、考評(píng)績(jī)效，進(jìn)而發(fā)放績(jī)效工資。2.科學(xué)分析職位科學(xué)的職位分析（jobanalysis），是優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，科學(xué)定編定崗的基礎(chǔ)。所謂職位分析，就是確定職位的職責(zé)以及這些職位任職人特征的程序。職位分析提供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。[4]職位說(shuō)明書(shū)是關(guān)于任職者應(yīng)做什么、如何做，以及在什么條件下做的一種說(shuō)明，它提供職位名稱、職位概述、工作職責(zé)與任務(wù)、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與任職資格等重要內(nèi)容。任職資格說(shuō)明書(shū)依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)而制定，用以描述相關(guān)職位對(duì)任職者勝任工作所需的素質(zhì)與技能要求。一般說(shuō)來(lái)，職位本身就應(yīng)當(dāng)是基于組織戰(zhàn)略、按照業(yè)務(wù)與服務(wù)流程而設(shè)置的。通過(guò)職位分析及其任職資格要求，實(shí)際上就已經(jīng)把組織戰(zhàn)略和相關(guān)崗位績(jī)效要求與任職資格緊密地聯(lián)系了起來(lái)。實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理和績(jī)效工資，并非一定要重新進(jìn)行職位分析不可，如果之前已經(jīng)做過(guò)，定編定崗較為科學(xué)完善，就不必重新做了。但實(shí)施績(jī)效管理，擁有科學(xué)的、基于戰(zhàn)略績(jī)效管理的職位分析不可或缺。需要指出的是，職位說(shuō)明書(shū)是針對(duì)企業(yè)中的同類職位而制定的，其中的“工作職責(zé)與任務(wù)”不是結(jié)合某一具體個(gè)人的；而績(jī)效管理中所要考評(píng)的，卻是與具體考評(píng)對(duì)象的績(jī)效指標(biāo)任務(wù)。二、績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程績(jī)效管理支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機(jī)組成部分。同時(shí)，績(jī)效管理本身也是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程。但是，在實(shí)際運(yùn)行中，不少企業(yè)的績(jī)效管理卻淪為績(jī)效考核和績(jī)效工資，即它們成為了績(jī)效管理的唯一目的和全部?jī)?nèi)容。另一個(gè)極端：績(jī)效管理與考核未能與個(gè)人回報(bào)，特別是個(gè)人薪酬掛鉤，因而沒(méi)有發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。“績(jī)效考核與績(jī)效管理并不是等價(jià)的，績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用時(shí)卻往往容易忽視績(jī)效管理的系統(tǒng)過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程；而績(jī)效考核則是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，而且僅在特定的時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)?！盵5]績(jī)效管理實(shí)際上是對(duì)所有可能影響到員工績(jī)效的各種因素進(jìn)行管理，包括狹義和廣義兩種。狹義的績(jī)效管理，包括確定并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)和簽訂績(jī)效合約、實(shí)施績(jī)效與控制、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋、績(jī)效改進(jìn)，績(jī)效考評(píng)及其評(píng)價(jià)結(jié)果的薪酬應(yīng)用，即實(shí)施績(jī)效工資。廣義的績(jī)效管理，包括從職位設(shè)計(jì)到人員招募、甄選、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，以及員工職業(yè)生涯管理等企業(yè)所有人力資源開(kāi)發(fā)與管理職能。無(wú)論哪一種，績(jī)效工資都只是績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分；而績(jī)效管理又是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。因此，績(jī)效管理要想獲得預(yù)期成效，必須與企業(yè)戰(zhàn)略管理融為一體，成為組織戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)管理的有機(jī)部分。實(shí)際上，績(jī)效管理更應(yīng)是企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，是更高標(biāo)準(zhǔn)的日常工作，而不應(yīng)是額外附加于企業(yè)的管理負(fù)擔(dān)。其他管理制度體系，如全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以有機(jī)地融合于績(jī)效管理體系中，成為績(jī)效管理體系的有效補(bǔ)充。僅就績(jī)效考評(píng)而言，其也是一個(gè)系統(tǒng)工程，包括三個(gè)步驟：（1）界定績(jī)效?？?jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)要與員工協(xié)商達(dá)成，而不能是職能管理部門(mén)單向分派給的，并且，目標(biāo)要可控、可測(cè)，可達(dá)，又不是輕而易舉地達(dá)到，而是已經(jīng)一番努力可以達(dá)到，但又不會(huì)因難度太大而產(chǎn)生嚇阻作用?？?jī)效指標(biāo)選定不科學(xué)，績(jī)效考評(píng)必然達(dá)不到預(yù)期目的。比如，“出勤率”就不能作為績(jī)效指標(biāo)。（2）評(píng)價(jià)績(jī)效。將實(shí)際績(jī)效與合約績(jī)效進(jìn)行比較，做出評(píng)價(jià)。（3）績(jī)效反饋。向員工反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，激勵(lì)員工，改進(jìn)或保持優(yōu)良績(jī)效?？?jī)效反饋除了書(shū)面反饋外，績(jī)效面談必不可少。一般說(shuō)來(lái)，面談應(yīng)該是建設(shè)性而不是批評(píng)性的，盡量讓員工敞開(kāi)心扉，有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的想法。通過(guò)面談，與被評(píng)價(jià)人共同解決影響績(jī)效的問(wèn)題，提出改進(jìn)績(jī)效的合理化、可行性建議，達(dá)成可衡量的、現(xiàn)實(shí)性的績(jī)效目標(biāo)。如果面談必須提出批評(píng)，那么批評(píng)也應(yīng)該盡量客觀，就事論事，而不應(yīng)當(dāng)就事論人。三、績(jī)效管理須注意的其他事項(xiàng)1.加強(qiáng)宣貫，營(yíng)造良好環(huán)境要重視績(jī)效管理體系建設(shè)，更應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效管理宣貫，營(yíng)造良好的環(huán)境。有效的宣貫，應(yīng)使員工對(duì)績(jī)效管理理解與支持，并表現(xiàn)在他們的實(shí)際行動(dòng)中。員工要清楚績(jī)效管理原理，特別是如何評(píng)價(jià)績(jī)效、標(biāo)準(zhǔn)是什么，關(guān)鍵要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理能給自己帶來(lái)什么具體的利益和好處，以及自己在績(jī)效管理中的地位和作用?？?jī)效宣貫不成功，員工必然不理解、不支持。一般來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)是支持績(jī)效管理的。但實(shí)際上并非如此。領(lǐng)導(dǎo)的支持與參與，不僅體現(xiàn)在口頭上，更應(yīng)體現(xiàn)在具體行動(dòng)上，如領(lǐng)導(dǎo)親自參加對(duì)下屬的考評(píng)與績(jī)效輔導(dǎo)，要比發(fā)一堆“豪言壯語(yǔ)”更有效。中層管理人員是聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)層和基層人員的橋梁。他們的態(tài)度決定著績(jī)效管理能否真正落地。因?yàn)?，“?jī)效管理制度往往要挑戰(zhàn)他們?cè)瓉?lái)的工作習(xí)慣和思維模式，更需要他們承擔(dān)更多的管理責(zé)任，而且要對(duì)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，這實(shí)際上給他們的管理工作增加了難度和壓力?！盵6]由于宣貫不力，不少直線經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效管理純粹是人力資源部分派的額外任務(wù)，內(nèi)心抵觸，對(duì)績(jī)效管理敷衍應(yīng)付是不少績(jī)效管理流于形式的主要原因。從這方面講，績(jī)效管理設(shè)計(jì)必須科學(xué)實(shí)用，緊貼現(xiàn)實(shí)，不能為了考核而考核，或?yàn)樽非罂己吮M量客觀與公正，反而使考核繁瑣化，從而增加了員工的工作量。2.以員工發(fā)展為導(dǎo)向績(jī)效管理的目的是組織績(jī)效的改進(jìn)和提高，而這是以員工績(jī)效改進(jìn)和提高為前提和基礎(chǔ)的。因此，績(jī)效管理應(yīng)該是雙贏、員工導(dǎo)向和激勵(lì)性的。管理制度獎(jiǎng)懲分明是理所當(dāng)然的，它有利于強(qiáng)化員工的組織公民行為。但激勵(lì)強(qiáng)化主要應(yīng)采取正性強(qiáng)化，少采用或不采用懲罰性強(qiáng)化?？?jī)效管理要營(yíng)造出一種使員工自覺(jué)將組織發(fā)展和個(gè)人價(jià)值追求協(xié)調(diào)起來(lái)的組織文化，而不是充滿競(jìng)爭(zhēng)與猜忌，甚至?xí)r刻有下崗危機(jī)的“狼文化”。這種組織讓員工動(dòng)輒得咎，不必說(shuō)獎(jiǎng)勵(lì)，就是兢兢業(yè)業(yè)工作能不扣獎(jiǎng)金就不錯(cuò)了。這樣的績(jī)效管理必然實(shí)行不了太久。因此，績(jī)效管理要以員工發(fā)展為導(dǎo)向，注重員工素質(zhì)與技能的提高，并以此來(lái)提升員工的工作滿意度和參與度，增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾。3.公平公正考評(píng)全員參與，公開(kāi)、公平、公正考評(píng)，合法合道德地應(yīng)用考評(píng)結(jié)果，是績(jī)效管理獲得員工廣泛認(rèn)同的重要條件。在目前體制下，國(guó)有企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層往往是由其上級(jí)部門(mén)考核的。所以，事實(shí)上不可能做到全員考核。雖然如此，領(lǐng)導(dǎo)層自覺(jué)接受企業(yè)相關(guān)制度的約束，身體力行，做出表率至關(guān)重要?？?jī)效管理中的公平公正要求，大多并不涉及法律問(wèn)題，即是合法的。但“合法并不總是符合道德標(biāo)準(zhǔn)要求，而道德標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)成為績(jī)效評(píng)價(jià)的基石。”[7]不道德對(duì)員工和組織文化的傷害更大。鑒于多數(shù)考核都是由被考核者上級(jí)實(shí)施的，即便是公平公正公開(kāi)的，也常常給員工以“人為刀俎，我為魚(yú)肉”的感覺(jué)，所以被考核者的參與非常重要。如果做不到，也應(yīng)成立績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)實(shí)施考評(píng)。該委員會(huì)應(yīng)包含被評(píng)價(jià)者的直接上級(jí)以及3－4名其他人員，并盡量避免有“過(guò)節(jié)”人員的參加，以排除“挾私報(bào)復(fù)”之嫌。要對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使之盡量做到考評(píng)客觀公正。另外，還須建立正規(guī)的申訴渠道，并使之暢通有序運(yùn)行。4.選擇合適的考評(píng)方法表面上看，考評(píng)績(jī)效似乎有很多方法，但實(shí)際上，基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理的特性，即個(gè)性化管理與員工導(dǎo)向，決定了績(jī)效考評(píng)的方法只能是：融合了目標(biāo)管理思想的以績(jī)效合約為基礎(chǔ)的考核方法。實(shí)際操作過(guò)程中，可以采用圖形等級(jí)量表法的模式設(shè)置考評(píng)表格。其他方法，只能是輔助性的。由它們得出的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)論一般來(lái)說(shuō)只能用于員工績(jī)效改進(jìn)、員工技能培訓(xùn)和素質(zhì)提高，而不應(yīng)當(dāng)用于薪酬發(fā)放和職位晉升?？傊?，考評(píng)目的不同，考評(píng)方法技術(shù)也必然有別。但既然是考評(píng)績(jī)效，實(shí)施績(jī)效工資前必須進(jìn)行預(yù)檢驗(yàn)，使之具有可靠的信度和效度，不能評(píng)非所應(yīng)評(píng)，用非所宜用，使績(jī)效工資體現(xiàn)出“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”。參考文獻(xiàn)：[1][2][5]付亞和,許玉林.績(jī)效管理.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2021:208,307,64.[6]曹仰鋒,李屹立.績(jī)效管理遭遇失敗的七個(gè)原因.人才資源開(kāi)發(fā),2021(3):23-27.[3]（美）斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)（第10版）.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2021:25-26.[4][7]（美）加里·德斯勒.人力資源管理（第9版）.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2021:85,342.作者簡(jiǎn)介：鄧云，女，1977年生，廣東湛江人，會(huì)計(jì)師。聯(lián)系方式：廣東省湛江市海濱大道南50號(hào)湛江供電局人力資源部，524005。聯(lián)系0759-2110099-8702。

咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)第一部分：背景在中國(guó)，人們?cè)絹?lái)越愛(ài)喝咖啡。隨之而來(lái)的咖啡文化充滿生活的每個(gè)時(shí)刻。無(wú)論在家里、還是在辦公室或各種社交場(chǎng)合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時(shí)尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽(tīng)音樂(lè)、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來(lái)越多的中國(guó)人所理解。第二部分：項(xiàng)目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢(shì)目前大學(xué)校園的這片市場(chǎng)還是空白，競(jìng)爭(zhēng)壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國(guó)家鼓勵(lì)大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對(duì)未來(lái)充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對(duì)傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過(guò)成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價(jià)值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過(guò)協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動(dòng)費(fèi)用大約在9-12萬(wàn)元。2、裝修設(shè)計(jì)費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對(duì)收益影響較大?？Х瑞^的消費(fèi)卻相對(duì)較高，主要針對(duì)的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計(jì)費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購(gòu)買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計(jì)2250元(2)音響系統(tǒng)。共計(jì)450(3)吧臺(tái)所用的烹飪?cè)O(shè)備、儲(chǔ)存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計(jì)600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺(tái)、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計(jì)300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價(jià)格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動(dòng)咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報(bào)價(jià)此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會(huì)超過(guò)1200元。磨豆機(jī)，價(jià)格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價(jià)格大約是400元一臺(tái)，有點(diǎn)要說(shuō)明的是，最好是買兩臺(tái)，不然夏天也許會(huì)不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來(lái)說(shuō)，一般是要留有富余?？钪票鶛C(jī)每一天的制冰量是12kg。價(jià)格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來(lái)也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購(gòu)買常用物品及低值易耗品，吧臺(tái)用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開(kāi)業(yè)費(fèi)用開(kāi)業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營(yíng)業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi);預(yù)計(jì)3000元(2)營(yíng)銷廣告費(fèi)用;預(yù)計(jì)450元7、周轉(zhuǎn)金開(kāi)業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動(dòng)資金，主要用于咖啡店開(kāi)業(yè)初期的正常運(yùn)營(yíng)。預(yù)計(jì)2000元共計(jì)： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計(jì)劃1、營(yíng)業(yè)額計(jì)劃那里的營(yíng)業(yè)額是指咖啡店日常營(yíng)業(yè)收入的多少。在擬定營(yíng)業(yè)額目標(biāo)時(shí)，必須要依據(jù)目前市場(chǎng)的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營(yíng)方向以及當(dāng)前的物價(jià)情形，予以綜合衡量。按照目前流動(dòng)人口以及人們對(duì)咖啡的喜好預(yù)計(jì)每一天的營(yíng)業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動(dòng)2、采購(gòu)計(jì)劃依據(jù)擬訂的商品計(jì)劃，實(shí)際展開(kāi)采購(gòu)作業(yè)時(shí)，為使采購(gòu)資金得到有效運(yùn)用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對(duì)設(shè)定的商品資料排定采購(gòu)計(jì)劃。透過(guò)營(yíng)業(yè)額計(jì)劃、商品計(jì)劃與采購(gòu)計(jì)劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營(yíng)業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運(yùn)用采購(gòu)資金，各項(xiàng)基本的計(jì)劃是不可或缺的。當(dāng)一家咖啡店設(shè)定了營(yíng)業(yè)計(jì)劃、商品計(jì)劃及采購(gòu)計(jì)劃之后，即可依照設(shè)定的采購(gòu)金額進(jìn)行商品的采購(gòu)。經(jīng)過(guò)進(jìn)貨手續(xù)檢驗(yàn)、標(biāo)價(jià)之后，即可寫(xiě)在菜單上。之后務(wù)必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計(jì)劃為了到達(dá)設(shè)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)者務(wù)必對(duì)人員的任用與工作的分派有一個(gè)明確的計(jì)劃。有效利用人力資源，開(kāi)展人員培訓(xùn)，都是我們務(wù)必思考的。4、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)經(jīng)費(fèi)的分派是管理的重點(diǎn)工作。通常能夠?qū)⒖Х鹊杲?jīng)營(yíng)經(jīng)費(fèi)分為人事類費(fèi)用(薪資、伙食費(fèi)、獎(jiǎng)金等)、設(shè)備類費(fèi)用(修繕費(fèi)、折舊、租金等)、維持類費(fèi)用(水電費(fèi)、消耗品費(fèi)、事務(wù)費(fèi)、雜費(fèi)等)和營(yíng)業(yè)類費(fèi)用(廣告宣傳費(fèi)、包裝費(fèi)、營(yíng)業(yè)稅等)。還能夠依其性質(zhì)劃分成固定費(fèi)用與變動(dòng)費(fèi)用。我們要針對(duì)過(guò)去的實(shí)際業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定可能增加的經(jīng)費(fèi)幅度。5、財(cái)務(wù)計(jì)劃財(cái)務(wù)計(jì)劃中的損益計(jì)劃最能反映全店的經(jīng)營(yíng)成果?？Х鹊杲?jīng)營(yíng)者在營(yíng)運(yùn)資金的收支上要進(jìn)行控制，以便做到經(jīng)營(yíng)資金合理的調(diào)派與運(yùn)用。總之，以上所列的六項(xiàng)基本計(jì)劃(營(yíng)業(yè)額、商品采購(gòu)、銷售促進(jìn)、人員、經(jīng)費(fèi)、財(cái)務(wù))是咖啡店管理不可或缺的。當(dāng)然，有一些咖啡店為求管理上更深入，也能夠配合工作實(shí)際需要制訂一些其他輔助性計(jì)劃。第六部分：市場(chǎng)分析2019-2021年中國(guó)咖啡市場(chǎng)經(jīng)歷了高速增長(zhǎng)的階段，在此期間咖啡市場(chǎng)總體銷售的復(fù)合增長(zhǎng)率到達(dá)了17%;高速增長(zhǎng)的市場(chǎng)為咖啡生產(chǎn)企業(yè)帶給了廣闊的市場(chǎng)空間，國(guó)外咖啡生產(chǎn)企業(yè)如雀巢、卡夫、ucc等企業(yè)紛紛加大了在中國(guó)的投資力度，為爭(zhēng)取未來(lái)中國(guó)咖啡市場(chǎng)的領(lǐng)先地位打下了良好的基礎(chǔ)?？Х蕊嬃现饕侵杆偃芸Х群凸嘌b即飲咖啡兩大類咖啡飲品;在速溶咖啡方面，2018-2021年間中國(guó)速溶咖啡市場(chǎng)規(guī)模年均增長(zhǎng)率到達(dá)16%，顯示出還處于成長(zhǎng)階段的中國(guó)速溶咖啡市場(chǎng)的高增長(zhǎng)性和投資空間;在灌裝即飲咖啡方面，2008-2010年間中國(guó)灌裝即飲咖啡市場(chǎng)年均增長(zhǎng)率也同樣到達(dá)15%;未來(lái)幾年，中國(guó)咖啡飲料的前景仍將被看好?，F(xiàn)今咖啡店主要是以連鎖式經(jīng)營(yíng)，市場(chǎng)主要被幾個(gè)集團(tuán)壟斷。但由于幾個(gè)集團(tuán)的咖啡店并沒(méi)有個(gè)性主題，很難配合講求特式的年青人。我們亦有思考到其他飲品店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況，但發(fā)現(xiàn)這些類似行業(yè)多不是以自助形式經(jīng)營(yíng)，亦很難