績(jī)效管理概述及咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)

績(jī)效管理績(jī)效管理概述績(jī)效和績(jī)效管理績(jī)效的概念與特性不同學(xué)科視角下的績(jī)效管理學(xué)，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。經(jīng)濟(jì)學(xué)，績(jī)效和薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾。社會(huì)學(xué)，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。（二）目前關(guān)于績(jī)效的幾種觀點(diǎn)結(jié)果績(jī)效論，績(jī)效就是結(jié)果，將績(jī)效解釋成“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”。代表人：伯納丁、凱恩。行為績(jī)效論，績(jī)效就是行為，將績(jī)效解釋成“工作行為”或“過(guò)程”。代表人：墨菲、坎貝爾。另外，鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。統(tǒng)一績(jī)效論，績(jī)效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一體，把績(jī)效理解包括“工作結(jié)果”和“工作行為”?？?jī)效，是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的行為表現(xiàn)。（三）績(jī)效的特性多因性，是指員工或組織績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素而是受制于主客觀多種因素。一個(gè)員工的工作績(jī)效是激勵(lì)、能力水平和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。多維性，是指對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)與分析應(yīng)該從多個(gè)角度和方面進(jìn)行，這樣才能得到有關(guān)績(jī)效的真實(shí)評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效三個(gè)方面。動(dòng)態(tài)性，是指績(jī)效不是一成不變的，由于員工的激勵(lì)狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績(jī)效也是會(huì)改變的?？?jī)效管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高組織績(jī)效水平?？?jī)效管理的特點(diǎn)目標(biāo)導(dǎo)向（績(jī)效管理是一種目標(biāo)導(dǎo)向的管理方法）強(qiáng)調(diào)發(fā)展（是一個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過(guò)程）以人為本（讓員工參與組織管理）系統(tǒng)思維（是一個(gè)系統(tǒng)，不是簡(jiǎn)單的步驟）注重溝通（在績(jī)效管理中起著決定性的作用）績(jī)效管理的目的和作用績(jī)效管理的目的戰(zhàn)略目的管理目的開(kāi)發(fā)目的信息傳遞目的組織維持目的檔案記錄目的績(jī)效管理的作用對(duì)企業(yè)的作用奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)；增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性；提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力；建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。對(duì)員工的作用使員工獲得工作狀況及業(yè)績(jī)反饋；提高員工工作效率；促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。對(duì)管理者的作用幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)；提高管理者的管理技能；節(jié)約管理者的時(shí)間?？?jī)效管理的典型模式“德能勤績(jī)”式“檢查評(píng)比”式“共同參與”式“自我管理”式績(jī)效管理的發(fā)展歷程國(guó)外績(jī)效管理發(fā)展歷史績(jī)效管理思想的演變觀點(diǎn)一——績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)觀點(diǎn)二——績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的系統(tǒng)觀點(diǎn)三——績(jī)效管理是組織績(jī)效管理和雇員績(jī)效管理相結(jié)合的體系績(jī)效管理應(yīng)用的發(fā)展成本績(jī)效管理時(shí)期財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期中國(guó)績(jī)效管理發(fā)展歷史第一階段：獎(jiǎng)勤罰懶（20世紀(jì)60、70年代）第二階段：主觀評(píng)價(jià)（20世紀(jì)70年代末至80年代中期）第三階段：德能勤績(jī)（20世紀(jì)80年代至90年代初）第四階段：科學(xué)考核（20世紀(jì)90年代中期至今）績(jī)效管理的體系績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效應(yīng)用績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理的關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)什么（評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值）評(píng)價(jià)周期誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)（評(píng)價(jià)主體）評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用各級(jí)管理者的角色和職責(zé)人力資源部的角色和職責(zé)高層管理者的角色和職責(zé)一線經(jīng)理的角色和職責(zé)主管人員的角色職責(zé)員工的角色和職責(zé)優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)的特征績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性，以充分利用組織的內(nèi)部資源并提高員工的能力素質(zhì)，最大限度地提升個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門和組織績(jī)效提升。建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的絕度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，而且績(jī)效管理還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效工作的重要環(huán)節(jié)。系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件，具體包括：企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司企業(yè)文化健康，公司發(fā)展戰(zhàn)略清晰，組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，崗位權(quán)責(zé)明晰，薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用，公司預(yù)算核算體系完備。系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通環(huán)節(jié)。績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡，對(duì)過(guò)程控制有實(shí)質(zhì)有效的辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定組織的績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受?？?jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)及責(zé)任分擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，激勵(lì)員工自我培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長(zhǎng)?？?jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核績(jī)效考核的概念績(jī)效考核，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)，是指根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人或小組的工作狀態(tài)及結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋的過(guò)程?？?jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)。實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)化四個(gè)條件：（1）實(shí)行戰(zhàn)略管理；(2)形成合理的組織體系；(3)擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工作；(4)具備績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。決策者對(duì)績(jī)效管理重視不夠管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是管理者單方面的事情員工對(duì)績(jī)效缺乏理解績(jī)效管理的實(shí)踐問(wèn)題人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒(méi)能得到切實(shí)的運(yùn)用績(jī)效管理的基礎(chǔ)績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)控制論主要思想20世紀(jì)30年代到40年代形成伺服機(jī)構(gòu)理論（即自動(dòng)控制理論），控制論在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生；1948年諾伯特﹒維納發(fā)表《控制論—關(guān)于在動(dòng)物和機(jī)中控制和通訊的科學(xué)》，控制論滲透到自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域?？刂普撜J(rèn)為，無(wú)論是自動(dòng)機(jī)器還是神經(jīng)系統(tǒng)等都可以看作是一個(gè)自動(dòng)控制系統(tǒng)。反饋對(duì)系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性的作用，它是控制論的核心問(wèn)題。對(duì)績(jī)效管理的影響績(jī)效管理是一個(gè)控制系統(tǒng)。首先表現(xiàn)為員工、部門、組織績(jī)效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對(duì)后一環(huán)節(jié)的控制?？刂普搶?duì)績(jī)效管理最重要的作用表現(xiàn)為：通過(guò)控制活動(dòng)能提供用來(lái)調(diào)整目標(biāo)與手段的反饋信息，在具有既定目標(biāo)和既定的達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的情況下，控制職能包含著度量實(shí)際情況，把他們同標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，傳出能用來(lái)協(xié)調(diào)組織活動(dòng)，使之集中于正確方向并有利于達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡的信息。企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依賴反饋控制原理，不斷將企業(yè)目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果與既定目標(biāo)相比對(duì)并調(diào)整企業(yè)組織活動(dòng)不脫離原目標(biāo)方向，這就是績(jī)效管理能夠控制企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本依據(jù)。系統(tǒng)論主要思想卡斯特在《系統(tǒng)理論和管理》中提出，認(rèn)為應(yīng)該以系統(tǒng)為基礎(chǔ)來(lái)研究管理，強(qiáng)調(diào)任何組織都是由若干子系統(tǒng)所構(gòu)成。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)可劃分為戰(zhàn)略子系統(tǒng)、協(xié)調(diào)子系統(tǒng)和作業(yè)子系統(tǒng)等。系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。首先把企業(yè)看成是一個(gè)大的系統(tǒng)，企業(yè)管理由許多子系統(tǒng)組成，其次企業(yè)組織是一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)，同周圍環(huán)境不斷的進(jìn)行信息、能量和物質(zhì)交流；三，管理必須從企業(yè)組織整體出發(fā)考慮和評(píng)價(jià)問(wèn)題。【企業(yè)是一個(gè)大的系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)是二級(jí)系統(tǒng)，績(jī)效管理是三級(jí)系統(tǒng)】對(duì)績(jī)效管理的影響系統(tǒng)論具有集合性、層次性和相關(guān)性，對(duì)績(jī)效管理有著不同的影響。系統(tǒng)論對(duì)績(jī)效管理的影響主要體現(xiàn)在：有助于我們從完整、系統(tǒng)、全面的角度分析和研究績(jī)效管理；有助于我們研究績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)之間的關(guān)系及相互影響；有助于我們從戰(zhàn)略的角度對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行全面研究，準(zhǔn)確定位績(jī)效管理在企業(yè)整體中的位置及企業(yè)總體目標(biāo)的關(guān)系。在系統(tǒng)論的影響下，績(jī)效管理具有的新特征：整體性、集合性、相關(guān)性、目的性、環(huán)境適應(yīng)性。信息論主要思想20世紀(jì)20年代，申農(nóng)和維納從通信和控制的角度提出了信息的概念。從通信的角度，信息是人們對(duì)事物的不確定性的減少或消除；從控制的角度，信息是控制系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)解活動(dòng)時(shí)，與外界相互作用、相互交換的內(nèi)容。信息論認(rèn)為，現(xiàn)代化的企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的大系統(tǒng)。在整個(gè)系統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中貫穿著兩種流動(dòng)：一種是人力、物力、財(cái)力的流動(dòng)，另一種是隨之產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)、資料、指標(biāo)、圖紙、報(bào)表等信息的流動(dòng)。對(duì)績(jī)效管理的影響績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)信息過(guò)程，影響表現(xiàn)為：績(jī)效結(jié)果與目標(biāo)信息的比對(duì)過(guò)程（績(jī)效管理對(duì)信息的要求，可以歸結(jié)為及時(shí)、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)）；過(guò)程監(jiān)控中的績(jī)效信息的反饋過(guò)程（績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)基本要求就是信息反饋）；績(jī)效信息在績(jī)效管理者和被管理者之間的信息溝通過(guò)程（信息論的基本原理在績(jī)效管理的應(yīng)用有助于在績(jī)效管理中形成一種信息優(yōu)勢(shì)）?？?jī)效管理的直接理論基礎(chǔ)目標(biāo)管理理論基本思想20世紀(jì)50年代，彼得﹒德魯克在《管理實(shí)踐》書(shū)中提出了目標(biāo)管理理論，即“目標(biāo)管理及自我控制”。目標(biāo)用來(lái)作為管理制度的基礎(chǔ)，是“目標(biāo)管理與自我控制”、“成果按實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所作貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)”，這就是德魯克目標(biāo)管理的中心思想。基本思想：企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)，并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員統(tǒng)一起來(lái)制定共同的目標(biāo)，確定彼此的責(zé)任，并將此責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。每個(gè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。管理人員和工人是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行自我管理，他們以所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我控制，自我指揮，而不是由他的上級(jí)來(lái)指揮和控制。企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些目標(biāo)進(jìn)行的。與績(jī)效管理的關(guān)系績(jī)效管理的過(guò)程尤其是績(jī)效計(jì)劃階段包含目標(biāo)管理。20世紀(jì)80年代曾經(jīng)進(jìn)入以“目標(biāo)管理”為核心的時(shí)期。采用目標(biāo)管理的方式進(jìn)行績(jī)效管理最核心的內(nèi)容是：如何制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并科學(xué)地對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理的實(shí)施離不開(kāi)績(jī)效管理。在目標(biāo)管理的實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理是必不可少的環(huán)節(jié)，只有通過(guò)績(jī)效管理，才能評(píng)估目標(biāo)的進(jìn)展情況，并制定相應(yīng)措施，行使管理的控制職能，促使個(gè)人目標(biāo)的完成，從而實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)管理的要求和效果。進(jìn)行目標(biāo)管理就必然進(jìn)行績(jī)效管理，目標(biāo)管理為績(jī)效管理提供可行性論證。目標(biāo)設(shè)置理論基本思想：美國(guó)馬里蘭大學(xué)愛(ài)德溫﹒洛克和休斯于1967年提出“目標(biāo)設(shè)置理論”，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。它探討了目標(biāo)具體性、挑戰(zhàn)性和績(jī)效反饋的激勵(lì)作用。目標(biāo)設(shè)置理論指出明確的目標(biāo)能提高績(jī)效，一旦接受了困難的目標(biāo)，會(huì)比接受容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效，反饋比無(wú)反饋帶來(lái)更高的績(jī)效。目標(biāo)激勵(lì)：就是使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。目標(biāo)設(shè)置理論與目標(biāo)管理理論對(duì)比：兩者都提倡具體的目標(biāo)和績(jī)效反饋；不同之處在于參與的問(wèn)題：目標(biāo)管理極力主張參與，運(yùn)用參與的主要好處在于，它引導(dǎo)員工建立更困難的目標(biāo)，而目標(biāo)設(shè)置理論表示給下屬指定目標(biāo)效果一樣好。與績(jī)效管理的關(guān)系中心思想：目標(biāo)的明確性和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生重要影響。另外還有其他一些重要的因素產(chǎn)生影響，包括：對(duì)目標(biāo)的承諾、反饋、自我效能感、任務(wù)策略、滿意感等。高績(jī)效循環(huán)模型：綜合的目標(biāo)設(shè)定模型。激勵(lì)理論基本思想激勵(lì)理論是行為科學(xué)的核心理論，又是管理心理學(xué)、組織行為學(xué)的重要內(nèi)容；是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)。早期的激勵(lì)理論研究是對(duì)于“需要”的研究，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的就是馬斯洛需要層次論，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)理論中的過(guò)程學(xué)派認(rèn)為，通過(guò)滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個(gè)過(guò)程，即需要通過(guò)制定一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動(dòng)，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等。激勵(lì)理論分類：需要激勵(lì)模式（馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論）動(dòng)機(jī)——目標(biāo)激勵(lì)模式（弗魯姆期望理論，激勵(lì)力=期望值*效價(jià)）權(quán)衡激勵(lì)模式（亞當(dāng)斯公平理論）強(qiáng)化激勵(lì)理論（斯金納強(qiáng)化理論，運(yùn)用注意：第一要按照員工的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物；第二，及時(shí)的信息反饋；第三，獎(jiǎng)懲結(jié)合，以正強(qiáng)化為主。）與績(jī)效管理的關(guān)系激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施有指導(dǎo)作用：（1）需要激勵(lì)模式下，員工低層次需要滿足后，高層次需要表現(xiàn)為希望知道自己績(jī)效水平如何，希望自己的工作成績(jī)得到企業(yè)的認(rèn)可，超越自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，這些通過(guò)績(jī)效管理才能實(shí)現(xiàn)，員工具有期待績(jī)效管理的內(nèi)心愿望；（1）動(dòng)機(jī)——目標(biāo)激勵(lì)模式下，我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效管理，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，既不宜低，也不宜高，目標(biāo)制定要適度；（3）權(quán)衡激勵(lì)模式下，績(jī)效目標(biāo)事先溝通且可衡量，績(jī)效管理體系嚴(yán)密，評(píng)估更能使員工感到公平，激發(fā)員工潛能；（4）績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用本身就是以績(jī)效為基準(zhǔn)的正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化過(guò)程。成本效益理論主要思想成本與收益理論主要內(nèi)容：管理活動(dòng)是一種價(jià)值產(chǎn)出，任何一項(xiàng)管理職能存在的意義在于此項(xiàng)管理活動(dòng)正在或者即將為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，即現(xiàn)實(shí)收益和潛在收益之和大于管理職能本能的成本。是一種量入為出的經(jīng)濟(jì)理念，前提是追求效用的最大化。與績(jī)效管理的關(guān)系成本收益理論具有：自利性、經(jīng)濟(jì)性、計(jì)算性特征。其對(duì)績(jī)效管理的指導(dǎo)意義體現(xiàn)在：第一，就員工而言，配合績(jī)效管理與抵觸績(jī)效管理均可看作是員工與企業(yè)雙方博弈時(shí)的不同決策，企業(yè)依據(jù)不同決策給與不同收益，員工能預(yù)見(jiàn)到的收益最大化應(yīng)該是支持績(jī)效管理。第二，就企業(yè)而言，績(jī)效管理本身所發(fā)生的的直接成本與機(jī)會(huì)成本之和應(yīng)該小于績(jī)效管理多帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)收益與潛在收益之和，只有這樣，企業(yè)才存在實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)理由。組織公平感理論基本思想組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。組織中的公平分為兩個(gè)層面：第一層面為組織公平的客觀狀態(tài)；第二層面為組織公平感，即在組織中成員對(duì)組織公平的主觀感受。員工的組織公平感主要來(lái)自三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。分配公平感，是指員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了著名的公平理論即社會(huì)比較理論。影響員工公平感的因素主要來(lái)自兩個(gè)方面：一方面是基于實(shí)際績(jī)效的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，涉及員工與自我投入的比較，即衡量評(píng)估結(jié)果是否與自己的付出相平衡；另一方面是基于績(jī)效評(píng)估后員工所得的薪酬和晉升，涉及員工與他人或組織標(biāo)準(zhǔn)的比較，即個(gè)人得到的獎(jiǎng)懲與他人或組織標(biāo)準(zhǔn)相比是否平衡。程序公平感，是指員工對(duì)用于做報(bào)酬決策的方法（即程序）是否公平的感受。萊文瑟爾提出了程序公平的六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時(shí)間應(yīng)保持一致性；（2）避免偏見(jiàn)規(guī)則，即在分配過(guò)程中應(yīng)該拋棄個(gè)人的私利和偏見(jiàn)；（3）準(zhǔn)確性規(guī)則，即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息；（4）可修正規(guī)則，即決策應(yīng)有可修正的機(jī)會(huì)；（5）代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益；（6）道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，影響人們對(duì)評(píng)估過(guò)程公平性的認(rèn)識(shí)有五個(gè)過(guò)程性因素：一是在進(jìn)行評(píng)估之前要得到雇員的建議，在評(píng)估過(guò)程中也要要求采用雇員的建議；二是在評(píng)估過(guò)程中存在著雙向交流；三是雇員有能力對(duì)評(píng)估過(guò)程或評(píng)估結(jié)果提出質(zhì)疑或反駁；四是評(píng)估者熟悉雇員的工作；五是采用的標(biāo)準(zhǔn)前后保持一致?；?dòng)公平感，互動(dòng)公平也稱人際關(guān)系公平，指的是個(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。分為兩種：一是人際公平，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等；另一種是信息公平，主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果?；?dòng)公平感一方面受到績(jī)效管理過(guò)程中管理者與員工人際關(guān)系的影響；另一方面受到管理者與員工之間工作關(guān)系的影響。與績(jī)效管理的關(guān)系員工在績(jī)效管理過(guò)程中所體驗(yàn)到的公平感受影響著考評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)行效果，為使績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績(jī)效管理過(guò)程中影響公平感的因素，企業(yè)應(yīng)注意三項(xiàng)原則、建立相應(yīng)的六大機(jī)制?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)的原則：公平解釋原則；平等對(duì)話原則；相對(duì)穩(wěn)定原則?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)的建立機(jī)制：?jiǎn)T工參與機(jī)制、自我評(píng)定機(jī)制、反饋機(jī)制、申訴機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、績(jī)效信息收集系統(tǒng)。權(quán)變理論主要思想20世紀(jì)60-70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來(lái)的管理理論。70年代以來(lái)權(quán)變理論在美國(guó)興起，受到廣泛重視。權(quán)變理論就是一種管理取決于所處環(huán)境狀況的理論。權(quán)變理論認(rèn)為，每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境都各不相同，因而在管理活動(dòng)中不存在適用于任何情景的原則和方法，即：在管理實(shí)踐中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變的、普適的管理方法。成功的關(guān)鍵在于對(duì)組織內(nèi)外狀況的充分了解和有效的應(yīng)變策略。是以系統(tǒng)觀點(diǎn)為理論依據(jù)，其中心思想是：第一，企業(yè)組織是社會(huì)大系統(tǒng)中的一個(gè)開(kāi)放型的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響。第二，組織的活動(dòng)是在不斷變動(dòng)的條件下以反饋形式趨向組織目標(biāo)的過(guò)程。第三，管理的功效體現(xiàn)在管理活動(dòng)和組織的各要素相互作用的過(guò)程中。對(duì)績(jī)效管理的影響績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)必須建立在對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，并隨著環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整，具體如下：第一，在績(jī)效評(píng)估的方法選擇上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，避免績(jī)效管理工作的簡(jiǎn)單化和一般化，根據(jù)權(quán)變理論，企業(yè)在選用自己的績(jī)效評(píng)估方法時(shí)，首先要弄清自身的內(nèi)外環(huán)境，應(yīng)用該方法的其他企業(yè)有何可借鑒的地方，分析該方法發(fā)揮作用的前提條件，才能加以變通，使之在本企業(yè)中真正被有效的運(yùn)用。第二，在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng)注意和不同的企業(yè)文化環(huán)境相結(jié)合。根據(jù)權(quán)變理論，績(jī)效管理體系在設(shè)計(jì)時(shí)一定要綜合考慮多方面的因素?？?jī)效管理的管理根基組織文化含義：組織文化，通常是指組織成員在長(zhǎng)期的生活過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方式，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。類型：（1）長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化；（2）開(kāi)放溝通的文化；（3）關(guān)心員工成長(zhǎng)的文化；（4）關(guān)注結(jié)果還是關(guān)注過(guò)程。組織文化對(duì)績(jī)效管理的影響漠不關(guān)心的人力資源文化（1）既不關(guān)心員工個(gè)人，又不關(guān)心他們的工作績(jī)效；（2）一般不會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核；（3）如果沒(méi)有其他文化配合，推行考核制度是不現(xiàn)實(shí)的。嚴(yán)厲的人力資源文化（1）無(wú)視員工的個(gè)人與家庭狀況，向員工提出過(guò)高的績(jī)效要求；（2）在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上實(shí)施強(qiáng)硬的績(jī)效管理和評(píng)估制度；（3）強(qiáng)調(diào)員工要像自己承諾的那樣干出成績(jī)；（4）不僅不顧評(píng)估初級(jí)階段擬訂的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)變得越來(lái)越難以實(shí)現(xiàn)，還將進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)那些不實(shí)際的工作目標(biāo)；（5）使人們尤其是被評(píng)估的人對(duì)目標(biāo)的制定和修訂感到緊張和擔(dān)憂。富有愛(ài)心的人力資源文化（1）通過(guò)明確的機(jī)制或制度高度體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷；（2）具有充分的理由施行評(píng)估，因?yàn)檫@項(xiàng)制度與其說(shuō)是評(píng)估，倒不如說(shuō)是討論員工進(jìn)一步的發(fā)展；（3）不會(huì)對(duì)員工提出過(guò)高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（4）會(huì)給人以家長(zhǎng)式的感覺(jué)；（5）會(huì)注意不讓員工超負(fù)荷工作。一體化的人力資源文化（1）非常重視員工以及他們的績(jī)效，是一種非家長(zhǎng)制的關(guān)心，對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)的由衷尊重；（2）非常重視組織針對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而實(shí)施績(jī)效管理；（3）績(jī)效管理和評(píng)估制度對(duì)績(jī)效目標(biāo)、工作任務(wù)和學(xué)習(xí)都很重要，如通過(guò)實(shí)施培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；（4）把員工和他們的績(jī)效融入日常管理之中。績(jī)效管理對(duì)組織文化的影響（1）強(qiáng)化作用；（2）構(gòu)建作用。工作分析含義：工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析要素工作分析的主體：是指誰(shuí)在工作分析實(shí)踐中承擔(dān)主要的具體操作實(shí)務(wù)和信息的收集等工作，即來(lái)進(jìn)行工作分析的人。（1）工作分析小組（專家組）；（2）工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)（崗位任職者的直接主管）；（3）工作任職者（最關(guān)鍵的主體）工作分析的客體：是指工作分析的基本對(duì)象，即工作崗位。工作名稱的分析；（2）工作任務(wù)的分析；（3）工作職責(zé)分析；（4）工作關(guān)系分析；（5）工作強(qiáng)度和工作環(huán)境分析；（6）工作對(duì)員工的知識(shí)、技能及體力、心理素質(zhì)等條件的需求分析。工作分析內(nèi)容：是進(jìn)行工作分析的一個(gè)最重要和最基本的要素，是工作分析人員進(jìn)行工作分析的依據(jù)?！?W1H”即，做什么（）、為什么做（）、誰(shuí)來(lái)做（）、何時(shí)做（）、在哪里做（）、為誰(shuí)做（）;如何做（）。工作分析的原則（1）科學(xué)原則；（2）系統(tǒng)原則；（3）動(dòng)態(tài)原則；（4）目的原則；（5）參與原則；（6）經(jīng)濟(jì)原則；（7）崗位原則；（8）應(yīng)用原則。工作分析對(duì)人力資源管理的意義工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)；工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用；工作分析有利于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)行；工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)；工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度；工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。工作分析對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的作用工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)：職位描述是績(jī)效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來(lái)源；職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系；工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式。基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系戰(zhàn)略及其相關(guān)概念戰(zhàn)略的相關(guān)理論戰(zhàn)略的定義1938年，管理學(xué)家切斯特巴納德出版了《經(jīng)理的職能》一書(shū)。在對(duì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各種因素的分析中提出了戰(zhàn)略因素的構(gòu)想，被認(rèn)為是首開(kāi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究之先河。目標(biāo)+手段，代表人物：詹姆斯﹒布萊恩\阿爾弗雷德﹒D﹒錢德勒\(chéng)肯尼斯﹒R﹒安德魯斯即：一是確定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；二是尋找確定實(shí)施這種目標(biāo)的手段。問(wèn)題+問(wèn)題解決方案，即：一是尋找一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在的問(wèn)題；二是找到解決這些問(wèn)題的方法?；诤诵哪芰ζ绽潞凸瑺柡诵哪芰?，是指促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能和技術(shù)的組合。從核心能力的角度出發(fā)定義戰(zhàn)略：一是尋找一個(gè)企業(yè)的核心能力；二是根據(jù)尋找出來(lái)的這種核心能力，確定企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向；三是基于這種核心能力發(fā)展出與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的手段。差異化的選擇與定位邁克爾﹒波特即：一是戰(zhàn)略是與眾不同的；二是確定一個(gè)企業(yè)的位置或者定位。戰(zhàn)略管理理論的流派1956年，美國(guó)學(xué)者伊戈?duì)柀q安索夫出版了第一本有關(guān)戰(zhàn)略研究的著作《公司戰(zhàn)略》，提出了“戰(zhàn)略四要素”說(shuō)，認(rèn)為戰(zhàn)略的構(gòu)成要素包括：產(chǎn)品與市場(chǎng)范圍、增長(zhǎng)向量、協(xié)同效應(yīng)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這本著作成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點(diǎn)。1988年，在《戰(zhàn)略歷程》一書(shū)中，亨利明茨伯格和布魯斯﹒阿爾斯特蘭德、約瑟夫﹒蘭佩爾，將各種戰(zhàn)略管理理論分為10個(gè)學(xué)派，其后還有核心能力學(xué)派和戰(zhàn)略資源學(xué)派沒(méi)有在《戰(zhàn)略歷程》中提到，而是在20實(shí)際90年代異軍突起。設(shè)計(jì)學(xué)派計(jì)劃學(xué)派定位學(xué)派企業(yè)家學(xué)派認(rèn)知學(xué)派學(xué)習(xí)學(xué)派權(quán)力學(xué)派文化學(xué)派環(huán)境學(xué)派結(jié)構(gòu)學(xué)派核心能力學(xué)派戰(zhàn)略學(xué)派戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義戰(zhàn)略性人力資源管理，是以資源戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)：在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大的利潤(rùn)。在管理內(nèi)容上，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性的開(kāi)展工作。在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個(gè)人才能。在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別戰(zhàn)略性人力資源管理指的是組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分；傳統(tǒng)人事管理則指為完成組織任務(wù)，對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到良好的匹配。兩者區(qū)別：戰(zhàn)略性人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理的出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益之目的。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”。強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜態(tài)控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分。戰(zhàn)略性人力資源管理可以靈活地按照國(guó)家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。在具體職能方面，戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理也有著明顯的區(qū)別。戰(zhàn)略性人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因?yàn)槿肆Y源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。傳統(tǒng)人事管理基本是單兵作戰(zhàn)。戰(zhàn)略性人力資源管理價(jià)值的體現(xiàn)是通過(guò)提升員工能力和組織績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而提升員工能力與組織績(jī)效要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。需重點(diǎn)思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，特別關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源的深入開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的體現(xiàn)主要是規(guī)劃性及嚴(yán)格性，只停留在事物的表層。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警示管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。傳統(tǒng)人事管理側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù)管理，屬事后管理。戰(zhàn)略性人力資源管理的傳導(dǎo)途徑：企業(yè)的整體戰(zhàn)略→人力資源管理部門→確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略→制定合適的人力資源政策→員工需求得到滿足→員工滿意度提高→生產(chǎn)率/服務(wù)提高→客戶滿意和忠誠(chéng)→企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。戰(zhàn)略性績(jī)效管理（一）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的涵義戰(zhàn)略性績(jī)效管理，是指對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)施過(guò)程及其結(jié)果采取一定的方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并輔以相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所有管理活動(dòng)中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系。其內(nèi)容包括：一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系，以戰(zhàn)略為中心牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；二是依據(jù)相關(guān)績(jī)效管理制度，對(duì)每一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)周期進(jìn)行檢討，對(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行價(jià)值分配。（二）戰(zhàn)略與績(jī)效管理的脫節(jié)部門績(jī)效突出，但企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)卻未能實(shí)現(xiàn)，根本原因即：戰(zhàn)略與績(jī)效管理相脫節(jié)，即戰(zhàn)略的制定和實(shí)施未有效融入績(jī)效管理中，形成一體化的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系。觀念上的誤區(qū)；戰(zhàn)略自身的空洞性；部門間的目標(biāo)沖突。（三）使戰(zhàn)略性績(jī)效管理成為現(xiàn)實(shí)建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系；上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略；戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)；多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式?？?jī)效管理的環(huán)境分析影響績(jī)效的個(gè)體和環(huán)境因素分析個(gè)體因素：坎貝爾劃分為先決條件（性格、能力）和直接決定因素（知識(shí)、技能和動(dòng)機(jī)）。環(huán)境因素：個(gè)人增強(qiáng)因素（促進(jìn)因素）和系統(tǒng)約束因素（制約因素）績(jī)效管理的組織環(huán)境分析企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)企業(yè)的治理機(jī)構(gòu)企業(yè)的動(dòng)力機(jī)制企業(yè)規(guī)模：主要有企業(yè)的從業(yè)人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等考察指標(biāo)，分為大型企業(yè)、中型企業(yè)、小型企業(yè)。大中型企業(yè)中，績(jī)效管理的主要作用：一是提高企業(yè)整體的績(jī)效水平，使企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)得更為順利；二是用于對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不合適的員工。大中型企業(yè)，績(jī)效管理體系的有效運(yùn)作需要其他管理體系的支持與合作，與績(jī)效管理體系密切的管理體系有：職位管理體系（工作分析的任務(wù)之一）預(yù)算管理體系（主要與財(cái)務(wù)評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定有關(guān)）管理信息體系（績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)的管理信息體系有較強(qiáng)的依賴性）企業(yè)文化企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理的重要性體現(xiàn)：首先，組織文化和價(jià)值觀會(huì)細(xì)分為員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，該行為標(biāo)準(zhǔn)就是用來(lái)規(guī)范員工績(jī)效的精神準(zhǔn)則和行為指導(dǎo)。其次，提供員工溝通平臺(tái)，創(chuàng)建非正式交流空間。再次，促進(jìn)統(tǒng)一價(jià)值觀的行程，營(yíng)造相互信任的文化氛圍。羅賓斯認(rèn)為，企業(yè)文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使企業(yè)獨(dú)具特色，區(qū)別于其他企業(yè)。其關(guān)鍵特征有：（1）創(chuàng)新與冒險(xiǎn)；（2）注意細(xì)節(jié)；（3）結(jié)果導(dǎo)向；（4）人際導(dǎo)向；（5）團(tuán)隊(duì)定向；（6）進(jìn)取心；（7）穩(wěn)定性。組織結(jié)構(gòu)高效靈活的組織結(jié)構(gòu)能夠調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性，促進(jìn)組織的授權(quán)、創(chuàng)新，促進(jìn)組織內(nèi)有效的溝通和技術(shù)分享，主要表現(xiàn)在：（1）職位設(shè)計(jì)方面；（2）從高聳到扁平化組織。績(jī)效管理在人力資源管理中的地位績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位（一）確定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力（二）利用績(jī)效管理構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升系統(tǒng)需注意的問(wèn)題：（1）確定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)要注意從培養(yǎng)企業(yè)核心能力的角度出發(fā)，企業(yè)的核心能力是指企業(yè)在一個(gè)特定時(shí)期的核心能力，是綜合運(yùn)用各種能力的知識(shí)，由很多競(jìng)爭(zhēng)力要素相互作用而形成的。企業(yè)評(píng)估要反映這種要求，不僅要有定量指標(biāo)而且要有定性指標(biāo)，要能全面反映核心能力的要求。（2）企業(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個(gè)從上到下的漸進(jìn)過(guò)程，只能在擁有運(yùn)用資源能力的基礎(chǔ)上才能逐步形成核心能力，因此，核心能力的培養(yǎng)要從基礎(chǔ)的工作做起。設(shè)計(jì)績(jī)效管理計(jì)劃要通盤考慮。（3）外部環(huán)境對(duì)企業(yè)核心能力的要求會(huì)有所變化，故企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要隨企業(yè)外部環(huán)境的變化及自身的發(fā)展需求而改變，不同的時(shí)期有不同的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理與多元主體企業(yè)組織需要績(jī)效管理績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)施其戰(zhàn)略的載體；（2）績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具；（3）績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)；（4）績(jī)效管理是提升企業(yè)管理的手段。企業(yè)管理層需要績(jī)效管理企業(yè)員工需要績(jī)效管理績(jī)效管理與人力資源管理體系人力資源管理體系績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系針對(duì)績(jī)效管理，工作分析主要收集三個(gè)方面的信息：職位資格、職位責(zé)任和職位標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)績(jī)效管理，職位評(píng)估主要從三大要素評(píng)價(jià)職位等級(jí)：職位責(zé)任大小、職位責(zé)任范圍和職位責(zé)任程度。針對(duì)績(jī)效管理，薪酬評(píng)估著重在關(guān)于固定收入、浮動(dòng)收入、福利體系（福利收益與工作體驗(yàn)）三大模塊上，兌現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，這是進(jìn)行績(jī)效循環(huán)的基本保障?？?jī)效管理還與人員招聘有密切的關(guān)系?？?jī)效管理的定位績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)及工作分析績(jī)效管理與招募甄選績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理與職位變動(dòng)及解聘退休績(jī)效管理與薪酬福利績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃概述績(jī)效計(jì)劃的概念從“名詞”角度看，績(jī)效計(jì)劃是評(píng)價(jià)期間內(nèi)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從“動(dòng)詞”角度看，績(jī)效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就評(píng)價(jià)期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過(guò)程。即績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃管理體系包括四個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃的制定；績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施；績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋；績(jī)效計(jì)劃的修正，以及四個(gè)階段后提出新的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃的主體人力資源管理專業(yè)人員直接上級(jí)員工本人績(jī)效計(jì)劃的制定流程績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備為了使績(jī)效計(jì)劃的確定取得預(yù)期的效果，事先必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的信息，這些信息分為三個(gè)類型：關(guān)于企業(yè)的信息：保證在績(jī)效計(jì)劃制定溝通的時(shí)候員工和上級(jí)都已經(jīng)熟悉并且認(rèn)同本企業(yè)的目標(biāo)。關(guān)于部門的信息：每個(gè)部門的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)逐級(jí)分解而來(lái)，并且應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的目標(biāo)方向保持一致。關(guān)于個(gè)人的信息：包括兩個(gè)方面內(nèi)容，一是工作描述信息，二是上一個(gè)績(jī)效期的評(píng)估結(jié)果。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是制定績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)，必須確定各個(gè)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（工作標(biāo)準(zhǔn)）?？?jī)效目標(biāo)的確定階段 根據(jù)組織的、部門的具體目標(biāo)來(lái)選擇不同的目標(biāo)類型，有利于更好的完成既定目標(biāo)。績(jī)效計(jì)劃的溝通績(jī)效計(jì)劃的溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段?？?jī)效計(jì)劃會(huì)議是績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式。績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)。此過(guò)程應(yīng)注意兩點(diǎn)：第一，在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程結(jié)束時(shí)，管理人員和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答幾個(gè)問(wèn)題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識(shí)。第二，當(dāng)績(jī)效計(jì)劃結(jié)束時(shí)，應(yīng)達(dá)到以下結(jié)果?？?jī)效計(jì)劃的制定原則與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則；2.突出重點(diǎn)原則；3.可行性原則；4.全員參與原則；5.足夠激勵(lì)原則；6.客觀公正原則；7.綜合平衡原則；8.職位特色原則?？?jī)效計(jì)劃的產(chǎn)出績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的主要組成要素：（1）被評(píng)估者信息；（2）評(píng)估者信息；（3）關(guān)鍵職責(zé)；（4）績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容；（5）權(quán)重；（6）指標(biāo)值的設(shè)定；（7）績(jī)效評(píng)估周期；（8）能力發(fā)展計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃管理中存在的問(wèn)題績(jī)效計(jì)劃制定中的問(wèn)題績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果反饋中的問(wèn)題績(jī)效計(jì)劃修正中的問(wèn)題績(jī)效目標(biāo)的確定績(jī)效目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定其實(shí)就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的參照系?？?jī)效目標(biāo)的制定必須考量?jī)蓚€(gè)要素：一是部門戰(zhàn)略規(guī)劃；二是往年的績(jī)效目標(biāo)和結(jié)果?？?jī)效目標(biāo)的重要性為員工提供行動(dòng)指南，有利于員工進(jìn)行自我管理；有助于員工了解自己的工作在組織中的價(jià)值；為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)提供主要的依據(jù)?？?jī)效目標(biāo)的組成績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，規(guī)定員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情。包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分?？?jī)效項(xiàng)目，是績(jī)效的緯度，即績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目，主要有三個(gè)：工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度?？?jī)效指標(biāo)，是績(jī)效的經(jīng)度，是績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，可以理解為是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指與其相對(duì)應(yīng)的每一項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求?？?jī)效目標(biāo)的類型定量目標(biāo)與定性目標(biāo)定量的績(jī)效目標(biāo)，是可以量化，用具體的數(shù)據(jù)進(jìn)行表示和說(shuō)明；定性績(jī)效目標(biāo)，是難以量化，不用具體數(shù)據(jù)表示，只是通過(guò)工作要求或者工作行為、工作能力衍生出來(lái)的目標(biāo)，用文字進(jìn)行說(shuō)明描述。短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)短期目標(biāo)，可以在幾個(gè)星期或幾個(gè)月內(nèi)完成，一般不跨年度。長(zhǎng)期目標(biāo)一般要1-3年，甚至更長(zhǎng)。一般目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)一般績(jī)效目標(biāo)指的是員工績(jī)效應(yīng)該達(dá)到企業(yè)的基本要求，在本企業(yè)可以接受的范圍之內(nèi)，可以用杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個(gè)等級(jí)衡量評(píng)價(jià)。創(chuàng)新目標(biāo)是為了激發(fā)員工的創(chuàng)造力，獲得更大的創(chuàng)新成就等。行為目標(biāo)與結(jié)果目標(biāo)行為績(jī)效目標(biāo)是員工在完成目標(biāo)的過(guò)程中，日常行為、工作表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求。結(jié)果績(jī)效目標(biāo)則指員工在特定條件下應(yīng)當(dāng)取得的階段性成果，一般可以量化?？?jī)效目標(biāo)的制定原則（遵循原則）目標(biāo)是具體的（）突出關(guān)鍵、突出重點(diǎn)，員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最多不能超過(guò)6個(gè)，工作目標(biāo)不能超過(guò)5個(gè)。目標(biāo)是可衡量的（）最好能用數(shù)據(jù)或事實(shí)來(lái)表示，如果太抽象而無(wú)法衡量，就無(wú)法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行控制。目標(biāo)是可達(dá)到的（）一定是員工能夠控制的，能達(dá)到的。目標(biāo)是與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的（）高度相關(guān)性體現(xiàn)出目標(biāo)從上到下的傳遞性。目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的（）在一定的時(shí)間限制內(nèi)。溝通在績(jī)效目標(biāo)制定中的重要性績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)的溝通績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的溝通績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果反饋中的溝通績(jī)效計(jì)劃修正中的溝通績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系一般由評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)尺度和指標(biāo)的權(quán)重四個(gè)部分組成。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé)；2.確定工作要項(xiàng)與工作要求；3.建議評(píng)價(jià)指標(biāo)組合；4.設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)先順序；5.確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)；6.建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的涵義及分類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)指的是對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力、業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行評(píng)價(jià)的各項(xiàng)目。是績(jī)效計(jì)劃溝通中的重點(diǎn)，是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的向?qū)А？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素指標(biāo)名稱：是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容作出總體性概括的一個(gè)名詞界定。指標(biāo)編號(hào)：為了便于管理、一目了然，通常需要對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)號(hào)，以便查詢和管理。指標(biāo)定義：對(duì)指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍等方面的內(nèi)容進(jìn)行界定、說(shuō)明，防止評(píng)價(jià)雙方在理解上產(chǎn)生差異。為了揭示一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)不同于別的評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)鍵特征。設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求戰(zhàn)略一致性；2.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確；3.指標(biāo)獨(dú)立性；4.指標(biāo)具有針對(duì)性；5.指標(biāo)具有可測(cè)量性。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的類型業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度類指標(biāo)（從績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)：工作行為產(chǎn)生的結(jié)果。具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)等。目標(biāo)指標(biāo)和挑戰(zhàn)指標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)，是指正好完成公司對(duì)該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí)，職位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。挑戰(zhàn)指標(biāo)，指的是評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。指標(biāo)檢驗(yàn)要從橫向、縱向兩個(gè)方面檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者；2.標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的；3.標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的；4.標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制訂的；5.標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量；6.標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制；7.標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的特征完整性；2.協(xié)調(diào)性；3.比例性。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)判斷法重要性排序法對(duì)偶比較法倍數(shù)加權(quán)法層次分析法績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的概念績(jī)效評(píng)價(jià)尺度，是用來(lái)將實(shí)際的績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并確定實(shí)際的績(jī)效處于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中具體位置的一種工具，它是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)之下用來(lái)度量實(shí)際績(jī)效的一把尺子。一般由標(biāo)志和標(biāo)度兩方面組成。標(biāo)志——評(píng)價(jià)的結(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果或者特征劃歸到若干個(gè)級(jí)別之一，用于具體區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定。標(biāo)度——用于對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍作出規(guī)定，或者說(shuō)標(biāo)度是用于揭示各個(gè)級(jí)別之間差異的規(guī)定?？?jī)效評(píng)價(jià)尺度的類型量詞式標(biāo)度：用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形。如：好、較好、一般、較差、差。等級(jí)式標(biāo)度：用一些等級(jí)順序明確的詞、字母或數(shù)字來(lái)揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)。如優(yōu)良中差、甲乙丙丁、12345等。數(shù)量式標(biāo)度：用分?jǐn)?shù)來(lái)揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志水平變化的刻度，有離散性和連續(xù)性兩種。定義式標(biāo)度：用許多文字規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍和級(jí)別差異?？?jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)施概述績(jī)效實(shí)施的概念績(jī)效實(shí)施，是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過(guò)程。理解：1.是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程；2.績(jī)效實(shí)施的核心是持續(xù)溝通式的績(jī)效輔導(dǎo)；3.績(jī)效實(shí)施結(jié)果是為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)?？?jī)效實(shí)施的必要性績(jī)效實(shí)施是績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證；績(jī)效實(shí)施可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)。持續(xù)的績(jī)效溝通績(jī)效溝通的作用績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系不可或缺的；績(jī)效溝通是提供考核制度效率的基礎(chǔ)；績(jī)效溝通有助于提高工作效率和滿意度?？?jī)效溝通的內(nèi)容了解工作情況適時(shí)進(jìn)行反饋

咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)第一部分：背景在中國(guó)，人們?cè)絹?lái)越愛(ài)喝咖啡。隨之而來(lái)的咖啡文化充滿生活的每個(gè)時(shí)刻。無(wú)論在家里、還是在辦公室或各種社交場(chǎng)合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時(shí)尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽(tīng)音樂(lè)、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來(lái)越多的中國(guó)人所理解。第二部分：項(xiàng)目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢(shì)目前大學(xué)校園的這片市場(chǎng)還是空白，競(jìng)爭(zhēng)壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國(guó)家鼓勵(lì)大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對(duì)未來(lái)充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對(duì)傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過(guò)成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價(jià)值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過(guò)協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動(dòng)費(fèi)用大約在9-12萬(wàn)元。2、裝修設(shè)計(jì)費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對(duì)收益影響較大。咖啡館的消費(fèi)卻相對(duì)較高，主要針對(duì)的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計(jì)費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購(gòu)買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計(jì)2250元(2)音響系統(tǒng)。共計(jì)450(3)吧臺(tái)所用的烹飪?cè)O(shè)備、儲(chǔ)存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計(jì)600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺(tái)、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計(jì)300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價(jià)格大約在人民幣1200元上下。咖啡機(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動(dòng)咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報(bào)價(jià)此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會(huì)超過(guò)1200元。磨豆機(jī)，價(jià)格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價(jià)格大約是400元一臺(tái)，有點(diǎn)要說(shuō)明的是，最好是買兩臺(tái)，不然夏天也許會(huì)不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來(lái)說(shuō)，一般是要留有富余。款制冰機(jī)每一天的制冰量是12kg。價(jià)格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來(lái)也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購(gòu)買常用物品及低值易耗品，吧臺(tái)用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開(kāi)業(yè)費(fèi)用開(kāi)業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營(yíng)業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi);預(yù)計(jì)3000元(2)營(yíng)銷廣告費(fèi)用;預(yù)計(jì)450元7、周轉(zhuǎn)金開(kāi)業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動(dòng)資金，主要用于咖啡店開(kāi)業(yè)初期的正常運(yùn)營(yíng)。預(yù)計(jì)2000元共計(jì)： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計(jì)劃1、營(yíng)業(yè)額計(jì)劃那里的營(yíng)業(yè)額是指咖啡店日常營(yíng)業(yè)收入的多少。在擬定營(yíng)業(yè)額目標(biāo)時(shí)，必須要依據(jù)目前市場(chǎng)的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營(yíng)方向以及當(dāng)前的物價(jià)情形，