某聯(lián)社人力資源管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔遼源聯(lián)社人力資源管理制度北大縱橫管理咨詢公司2001年五月目錄第一章總則 １第二章遼源社人力資源管理規(guī)劃 ４第一節(jié)人員編制 ４第二節(jié)部門職位分析 ４第三章遼源社招聘制度 ５第一節(jié)招聘需求 ５第二節(jié)招聘政策 ５第三節(jié)招聘程序 ６第四章全員競聘制度 13第一節(jié)全員競聘制 13第二節(jié)人員配置 13第五章人員晉升制度 14第六章工資福利制度 15第一節(jié)總則 15第二節(jié)工資結(jié)構(gòu) 15第三節(jié)效益工資 16第四節(jié)高層管理者年薪制 16第五節(jié)年終獎金 17第六節(jié)員工福利 17第四章遼源社人員考核與激勵制度 22第一節(jié)總則 22第二節(jié)考核原則、種類 22第三節(jié)考核機(jī)構(gòu)、考核時間與考核程序 23第四節(jié)對柜員的考核 23第五節(jié)對客戶經(jīng)理的考核 24第六節(jié)行政職能人員的考核 24第七節(jié)對中層管理人員的考核 25第八節(jié)對高層管理者的考核 25第九節(jié)考核結(jié)果 26第十節(jié)申訴及其處理 26第十一節(jié)激勵制度---年度單項(xiàng)獎 27第五章遼源社培訓(xùn)制度 36第一節(jié)員工培訓(xùn)政策 36第二節(jié)新員工培訓(xùn) 37第三節(jié)綜合柜員的培訓(xùn) 37第四節(jié)客戶經(jīng)理的培訓(xùn) 38第五節(jié)行政職能人員的培訓(xùn) 39第六節(jié)中高級管理人員的培訓(xùn) 40第七節(jié)外派學(xué)習(xí)進(jìn)修（脫產(chǎn)） 41第八節(jié)培訓(xùn)費(fèi)用管理 41第九節(jié)培訓(xùn)效果評估 42第六章遼源社勞動管理制度 44第一節(jié)合同管理 44第二節(jié)退休、辭職、傷病和開除 44第三節(jié)待崗人員安置 45第四節(jié)合同的期限 46第五節(jié)合同的終止 46第六節(jié)對合同爭議的解決 46第七章遼源聯(lián)社企業(yè)文化 47第一節(jié)企業(yè)文化內(nèi)容 47第二節(jié)企業(yè)文化的實(shí)施和維護(hù) 47第三節(jié)員工手冊 48第一章總則第一條人力資源管理的目標(biāo)：通過高效的人才激勵機(jī)制及暢通的人才選拔渠道，建立起一支精干、團(tuán)結(jié)和具有奉獻(xiàn)精神的員工隊(duì)伍。第二條人力資源管理的總原則：科學(xué)設(shè)崗，定崗定責(zé)；因崗選人，以崗定薪；能上能下，末位淘汰；業(yè)績導(dǎo)向，重獎重罰；關(guān)心培養(yǎng)，親情文化。第三條聯(lián)社人力資源管理在行長領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行全員人力資源管理。第四條人力資源部在行政部監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下，向行長負(fù)責(zé)，具體實(shí)施人力資源管理各項(xiàng)職能。第五條人力資源部經(jīng)理職責(zé)：編寫、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃招聘：制定招聘程序、組織社會招聘和學(xué)校招聘、安排面試?？冃Э荚u：制定考評政策、考評管理、考評溝通、不合格員工辭退激勵與報酬：制定薪酬、晉升政策；組織提薪、晉升評審福利：制定福利政策、辦理社會保障福利人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系轉(zhuǎn)移、辦理職稱評定手續(xù)培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)與員工進(jìn)行積極溝通，了解員工工作、生活情況考核標(biāo)準(zhǔn)：工作報告的完整性；公司其他員工對人力資源部工作的反饋意見。任職資格：工作經(jīng)驗(yàn)：三年以上管理類工作經(jīng)驗(yàn)；專業(yè)背景要求：曾從事人力資源管理工作2年以上；學(xué)歷要求：大專以上；年齡要求：30歲以上；個人素質(zhì)：積極熱情、善于與人交往、待人公允。第六條招聘培訓(xùn)崗職責(zé)：負(fù)責(zé)聯(lián)社人才招聘計劃的制定；負(fù)責(zé)人力資源部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)和幫助下，執(zhí)行具體招聘活動；負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的初選，核實(shí)所有應(yīng)聘資料，尤其有關(guān)證件；負(fù)責(zé)做好應(yīng)聘（包括聘用和未聘）人員的資料管理工作；負(fù)責(zé)部門退聘和員工辭職等事項(xiàng)的處理，并做好流走人員的信息管理。負(fù)責(zé)擬訂和完善聯(lián)社員工培訓(xùn)工作制度；負(fù)責(zé)制訂聯(lián)社員工培訓(xùn)規(guī)劃，并組織落實(shí)；任職資格：中專以上學(xué)歷，相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；從事過相關(guān)工作，有一定工作經(jīng)驗(yàn)；有較強(qiáng)的責(zé)任心和公正心；有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識、溝通能力和協(xié)作能力；能吃苦、工作細(xì)心；能嚴(yán)格保守各類商業(yè)和私人秘密。第七條薪資福利崗掌握聯(lián)社工資、獎金、勞動保護(hù)、福利的有關(guān)政策；協(xié)助人力資源部經(jīng)理處理勞資關(guān)系；負(fù)責(zé)員工的效益工資、年終獎金、津貼等工資項(xiàng)目管理；負(fù)責(zé)員工各項(xiàng)福利的計算和發(fā)放；做好勞資保密工作。任職資格：中專以上學(xué)歷，相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；從事過相關(guān)工作，有一定工作經(jīng)驗(yàn)；有較強(qiáng)的責(zé)任心和公正心；有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識、溝通能力和協(xié)作能力；能吃苦、工作細(xì)心；能嚴(yán)格保守各類商業(yè)和私人秘密。第八條績效考核崗根據(jù)聯(lián)社實(shí)際情況，制訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施；負(fù)責(zé)日?？荚u與年度考評的管理工作；定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，整理后上報人事部主管；了解各部門員工工作情況，將績效突出優(yōu)秀者及時整理材料上報人事部主管；考核檔案的保管。任職資格：中專以上學(xué)歷，相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；從事過相關(guān)工作，有一定工作經(jīng)驗(yàn)；有較強(qiáng)的責(zé)任心和公正心；有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識、溝通能力和協(xié)作能力；能吃苦、工作細(xì)心；能嚴(yán)格保守各類商業(yè)和私人秘密。

第二章遼源社人力資源管理規(guī)劃第一節(jié)人員編制第一條人員編制制定原則：按照業(yè)務(wù)需求和經(jīng)營計劃制定，實(shí)行定編定崗。第二條人員編制制定程序：各中心總監(jiān)年初根據(jù)業(yè)務(wù)需求制定本部門人員編制計劃，人力資源部根據(jù)各中心編制進(jìn)行審核匯總，財務(wù)部根據(jù)各部門經(jīng)營預(yù)算審核其人員編制，將匯總后的人員編制報行長辦公會審批，人力資源部嚴(yán)格按照審批后人員編制執(zhí)行。第三條各部門臨時性編制增長需求產(chǎn)生，須由中心總監(jiān)提出，報人力資源部審核業(yè)務(wù)必要性、財務(wù)部審核財務(wù)可行性，再報行長辦公會審批后執(zhí)行。臨時性編制增長導(dǎo)致的費(fèi)用增加不再增加該部門費(fèi)用預(yù)算，超出預(yù)算的須報財務(wù)管理委員會審批。第二節(jié)部門職位分析第一條職位分析是對職務(wù)（崗位）的任務(wù)、職責(zé)以及資格要求制定的標(biāo)準(zhǔn)。有利于人員甄選、員工培訓(xùn)、考核等人力資源管理工作的開展。職位分析由人力資源部每年根據(jù)崗位要求或者工作內(nèi)容的變動進(jìn)行。第二條職位分析的結(jié)果是以職位說明書表示，其具體內(nèi)容有職位名稱、職位工作內(nèi)容、資格要求等。

第三章遼源社招聘制度人員招聘和錄用是聯(lián)社為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才的重要途徑和手段。招聘錄用要補(bǔ)充有較好素質(zhì)和較高起點(diǎn)的新員工。第一節(jié)招聘需求第一條缺員的補(bǔ)充。因員工異動，按規(guī)定編制需予補(bǔ)充。第二條突發(fā)的人員需求。因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需特殊技能人員。第三條擴(kuò)大編制。因聯(lián)社發(fā)展壯大，而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。第四條新規(guī)劃事業(yè)。因聯(lián)社業(yè)務(wù)發(fā)展，需設(shè)置新的機(jī)構(gòu)或創(chuàng)辦新的事業(yè)。第五條儲備人才。為了促進(jìn)聯(lián)社目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。第二節(jié)招聘政策第一條招聘工作原則1、公開平等競爭，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象。2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3、擇優(yōu)錄取。第二條人員招聘規(guī)范化對于聘用人員要簽訂勞動合同、制定員工發(fā)展目標(biāo)、加大獎懲力度，完善考評激勵體制、提供系統(tǒng)培訓(xùn)。第三條招聘方式：人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。內(nèi)部招聘。內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是聯(lián)社解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工有機(jī)會獲得自己滿意的工作崗位。外部招聘：可采取廣告、參加招聘會、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。對客戶經(jīng)理主要從專業(yè)行引進(jìn)客戶界面好、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。職位空缺時，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。第四條外部人員進(jìn)入比例每年控制在3%--5%，外部招聘的崗位主要是客戶經(jīng)理及職能管理人員、科技人員。第五條外部招聘來源主要是其他專業(yè)行人員及應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，其他人員一般不予聘用。聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀(jì)守法、事業(yè)心強(qiáng)、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)高。對專業(yè)行人員要求應(yīng)有3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)、客戶界面好或有聯(lián)社急需的專項(xiàng)能力。對大學(xué)畢業(yè)生的基本要求應(yīng)具有大專以上學(xué)歷，金融或者經(jīng)濟(jì)管理類相關(guān)專業(yè)、聯(lián)社業(yè)務(wù)急需的專業(yè)，同時有較好的客戶界面。第六條人才競爭手段：1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇；2、提供更多的培訓(xùn)和提升的機(jī)會。3、企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第三節(jié)招聘程序第一條招聘需求。各部門應(yīng)于每季度最后一個月初提出人員調(diào)整計劃，報人力資源部。第二條招聘申報手續(xù)。1、以各部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，向人力資源部遞交《員工需求申報表》，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》。2、人力資源部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用聯(lián)社內(nèi)部調(diào)配、零星招聘或定期招聘的建議，并填寫《各部門人員需求計劃表》報行長審批。第三條發(fā)布招聘信息（刊登廣告或從儲備人才中推薦）。第四條報名及甄選1、報名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片到人力資源部報名填寫《求職申請表》。2、若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。3、甄選程序①人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求，通知符合要求者參加初試。②初試由人力資源部按《面試評價表》及設(shè)計的提問著重對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、個性素質(zhì)、道德品行等進(jìn)行評價，必要時舉行就業(yè)測試（分筆試和實(shí)地操作），然后將合格人員推薦到用人部門復(fù)試。③復(fù)試由用人部門根據(jù)《面試評價表》及設(shè)計的提問對應(yīng)聘人員的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德等進(jìn)行評價，對合格人員簽署錄用意見后返回人力資源部。對于高級人才復(fù)試后人力資源部填寫《高級人才審批表》報請行長審批或由行長親自面試。④復(fù)試合格后人力資源部組織對應(yīng)聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進(jìn)行了解，核實(shí)無誤后報主管行長審定。⑤人力資源部通知被錄取人員前來報到，并通知用人部門。第五條試用1、試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。3、用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任。4、聯(lián)社新進(jìn)員工試用期為3個月。特殊人才經(jīng)行長批準(zhǔn)可免于或縮短試用期。5、試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴(yán)格對照《崗位說明書》在《試用員工評核表》上詳細(xì)列出考核意見，并明確以下事項(xiàng)后報人力資源部審核：①勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。②不能勝任，予以辭退。③無法判斷，希延長試用期（最多延長3個月）。6、試用其間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應(yīng)在《試用員工評核表》上陳述事實(shí)與理由報人力資源部審核后立即辭退。7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負(fù)責(zé)人應(yīng)詳述原因，經(jīng)人力資源門審核后辦理延期試用手續(xù)，補(bǔ)發(fā)下期《試用員工評核表》。8、對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實(shí)績，試用部門直接主管與部級負(fù)責(zé)人在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件：①試用期滿1月以上；②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；③工作積極主動，工作量飽滿，工作實(shí)績顯著。9、員工試用期考勤規(guī)定如下（3個月內(nèi)）：①事假超過五天者應(yīng)予辭退；②病假達(dá)七天者應(yīng)予辭退；③有曠工記錄或遲到、早退達(dá)3次者應(yīng)予辭退。第六條最終聘用1、新進(jìn)人員試用期滿后，由其直接主管與部門負(fù)責(zé)人在《員工試用評核表》上詳列考核意見（應(yīng)對照崗位說明書），報人力資源部審核。如確認(rèn)其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認(rèn)為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。2、對試用合格者在出具原單位離職證明或相關(guān)證明后（如有特例須有行長批準(zhǔn)，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表聯(lián)社與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。從正式聘用之日起，享受聯(lián)社同類人員待遇。

附件：應(yīng)聘人員（內(nèi)部）登記表姓名性別年齡原工作部門原崗位應(yīng)聘崗位工作經(jīng)歷原崗位工作情況直接上級意見人力資源部意見行政總監(jiān)意見制表人：制表日期：應(yīng)聘人員（外部）登記表編號： 年月日姓名性別年齡婚否民族學(xué)歷專業(yè)畢業(yè)學(xué)校學(xué)位職稱外語水平計算機(jī)水平應(yīng)聘崗位1．2．何時能到崗戶口所在地健康狀況通訊地址郵編聯(lián)系電話傳呼待遇要求特長主要工作經(jīng)歷主要業(yè)績主要社會關(guān)系面本人保證上述所列內(nèi)容真實(shí)有效。簽字：年月日應(yīng)聘面試登記表年月日姓名性別年齡應(yīng)聘崗位學(xué)歷專業(yè)戶口所在地形象儀表□衣冠講究□整潔一般□隨便懶散態(tài)度□大方得體□傲慢□拘謹(jǐn)語言□表達(dá)清晰□尚可□含糊不清精神面貌與健康狀況□佳□一般□差直觀印象面試人：技能專業(yè)經(jīng)歷主要業(yè)績工作能力待遇要求綜合印象面試人：備注試用人員評價表編號：姓名單位職位籍貫出生日期年月日婚姻已婚未婚試用資學(xué)歷學(xué)校院系年畢（肄）業(yè)料到職日期年月日工資擬自試用日起暫支元工資人總經(jīng)理試用單位人力資源部力資源部填試用期間自年月日至年月日共月（日）試用出勤狀況（人力資源部）遲到次早退次事假天病假天其它天考評核項(xiàng)目專業(yè)知識績效表現(xiàn)敬業(yè)精神個性操守核試用部評核說明門填可正式任用結(jié)論延長試用不適用辭退總經(jīng)理試用單位主管人力資源部第四章全員競聘制度第一節(jié)全員競聘制第一條全行人員一年一聘，每年4月份全員進(jìn)行競聘上崗，獲得職位的人員簽定聘任合同書，未能競聘上崗的列入待崗人員。第二條繼續(xù)聘任的人員根據(jù)年終考核結(jié)果重新進(jìn)行定級（行員級別），改換新崗位人員根據(jù)年終考核結(jié)果和與新崗位要求的技能水平進(jìn)行定級。第二節(jié)人員配置第一條人員配置的原則：把員工安排到與其能力相適應(yīng)的崗位上去。第二條人員配置方法。通過考核員工的客戶界面和業(yè)務(wù)能力兩個方面對員工進(jìn)行篩選配置。對柜員的篩選配置通過綜合考核進(jìn)行。1、考核專業(yè)業(yè)務(wù)技能：由人力資源部與銀行業(yè)務(wù)中心共同負(fù)責(zé)對柜員業(yè)務(wù)知識與業(yè)務(wù)技能進(jìn)行考核。考核方式有書面考試、現(xiàn)場技能考試?？己撕细裾卟庞匈Y格上崗。2、客戶界面：完成組織資金任務(wù)情況。3、二者綜合評分（兩者占比為7：3），處于上崗線以上的錄用。達(dá)不到要求但資金組織能力強(qiáng)者可參加客戶經(jīng)理競聘。對客戶經(jīng)理的篩選配置。1、信貸業(yè)務(wù)技能：由人力資源部和信貸業(yè)務(wù)中心共同負(fù)責(zé)對信貸人員進(jìn)信貸業(yè)務(wù)技能進(jìn)行考核?？己朔绞绞峭ㄟ^書面考試、模擬測試。2、考核客戶界面能力：主要是資金組織量及放貸質(zhì)量，由信貸業(yè)務(wù)中心進(jìn)行評定。3、二者綜合評分（兩者占分比重為3：7），達(dá)不到要求者可進(jìn)入清欠組。第五條對行政職能人員的篩選配置。1、考核專業(yè)業(yè)務(wù)技能：由人力資源部與各職能部門經(jīng)理共同負(fù)責(zé)對職能人員業(yè)務(wù)知識技能進(jìn)行考核。2、客戶界面：資金組織任務(wù)完成情況。3、二者綜合評分（二者占比為7：3），達(dá)不到要求但資金組織能力強(qiáng)者可參加客戶經(jīng)理競聘。第六條人員配置采用逐級聘用的方式。1、管理人員配置：由上級選拔聘用下級人員，并隔級審批。即由行長任命各中心總監(jiān)；各中心總監(jiān)選拔部門經(jīng)理，報行長辦公會審批。2、基層員工的配置：由人力資源部與基層管理者共同選拔聘用。即由部門經(jīng)理與人力資源部共同負(fù)責(zé)選拔基層員工，報行長辦公會審批。第五章人員晉升制度第一條為選拔優(yōu)秀員工補(bǔ)充到管理隊(duì)伍中來，激發(fā)員工工作熱情，實(shí)行員工晉升。第二條晉升較高職位根據(jù)下列因素：具備較高職位的技能；有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；在職工作表現(xiàn)；具有較好的適應(yīng)性和潛力。第三條員工晉升分定期和不定期兩種。1、定期。每年年終根據(jù)考核結(jié)果和聯(lián)社經(jīng)營狀況，統(tǒng)一實(shí)行晉升計劃。2、不定期。員工在年度進(jìn)行中，對聯(lián)社有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時予以晉升。第四條晉升操作程序。人力資源部根據(jù)聯(lián)社政策于每年年終，依據(jù)考核結(jié)果協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請主管行長審查，經(jīng)行長辦公會審批后備案。不定期者需直接經(jīng)行長辦公會討論審批。凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部以人事通報發(fā)布，晉升者則以書面形式個別通知。

第六章工資福利制度第一節(jié)總則第一條本規(guī)則所謂的工資，是指定期發(fā)放的工資及每年年終獎金。第二條工資分配制度實(shí)行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的綜合工資制。第三條工資分配的依據(jù)是：能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。第四條工資分配的原則是：1.按勞分配；2.薪酬等級之間要拉開檔次；3.以業(yè)績導(dǎo)向，同崗不同酬；4.以責(zé)任為導(dǎo)向，鼓勵承擔(dān)責(zé)任；第五條適用對象：本規(guī)則適用于除客戶經(jīng)理之外的正式員工，客戶經(jīng)理的工資制度見客戶經(jīng)理管理制度。第二節(jié)工資結(jié)構(gòu)第一條員工的工資有以下幾個部分組成：工資=基本工資+效益工資+超任務(wù)獎金+年終獎金第二條基本工資包括學(xué)歷工資、職稱工資和社齡工資。（具體標(biāo)準(zhǔn)見《聯(lián)社工資標(biāo)準(zhǔn)列表》）。學(xué)歷應(yīng)為國家承認(rèn)的正式教育或聯(lián)社組織的系統(tǒng)教育，以人力資源部鑒定為準(zhǔn)。社齡以進(jìn)入聯(lián)社的時間為準(zhǔn)。第三條效益工資。按照員工的行員級別確定其相應(yīng)的效益工資基數(shù)，然后根據(jù)考核的結(jié)果計算出最終的效益工資。第四條超任務(wù)獎金。指員工完成組織資金的實(shí)際量（年日均余額）超過本期原定增長量任務(wù)（年日均余額）而得到的獎金。超任務(wù)獎金計算比率為25元/萬元。超任務(wù)獎金在年終發(fā)放。第五條年終獎金。年末根據(jù)聯(lián)社盈利的情況所發(fā)放。第三節(jié)效益工資第一條效益工資是根據(jù)行員級別確定其基數(shù)，根據(jù)考核結(jié)果得出效益工資額。效益工資=效益工資基數(shù)*考核系數(shù)。第二條效益工資基數(shù)隨國家物價水平等因素進(jìn)行浮動，定期普調(diào)。效益工資與行員級別掛鉤。行員級別共分為12級。每個崗位根據(jù)該崗位所要求的知識技能、工作復(fù)雜度和工作責(zé)任大小三個因素綜合評估，制定一定的級別變動范圍。根據(jù)員工行員級別確定其效益工資基數(shù)（見《行員級別與效益工資基數(shù)對照表》）同一崗位的員工根據(jù)其上年考核的結(jié)果及崗位考試結(jié)果，最終確定該員工的行員級別，能上能下；更換崗位的員工根據(jù)新崗位行員級別范圍和能力考核結(jié)果來最終確定該員工的行員級別，原行員級別僅作為參考因素。柜員效益工資的計算。柜員效益工資基數(shù)分為4級（11—8級），每個柜員的行員級別按照業(yè)務(wù)技能評定結(jié)果和上年度考核結(jié)果共同確定（比例為6：4）。其中業(yè)務(wù)技能評定由技能評估小組（人力資源部和銀行業(yè)務(wù)部組成）通過考試、考查得出。柜員效益工資=效益工資基數(shù)*考核系數(shù)。第六條行政人員效益工資的計算。行政人員的行員級別是在應(yīng)聘崗位等級浮動范圍內(nèi)，根據(jù)其知識技能和上年度考核結(jié)果共同確定（二者比例為3：7）。行政人員的效益工資=效益工資基數(shù)*考核系數(shù)。第四節(jié)高層管理者年薪制第一條高層管理者的工資分配實(shí)行年薪制，年薪制對象包括：各中心總監(jiān)、副行長、行長。第二條高級管理者年薪構(gòu)成：年薪總額=崗位基本工資總和+季度績效工資總和+年度績效工資。其中崗位基本工資、季度績效工資和年度績效工資三者的比例為4：3：3，崗位基本工資為其基本工資加對應(yīng)行員級別的效益工資，在每月發(fā)放。季度績效工資在每個季度考核后根據(jù)考核結(jié)果在下一季度按月發(fā)放。年度績效工資在年終根據(jù)本中心或全社業(yè)績的考核結(jié)果發(fā)放。第五節(jié)年終獎金第一條年終根據(jù)全社盈利情況，進(jìn)行年終獎的分配。年終獎的分配對象為出勤率在90%以上的正式員工。第二條年終獎金的計算公式。年終獎金=不含歷史業(yè)績系數(shù)獎金+包含歷史業(yè)績系數(shù)獎金=該類人員年終獎金總額*不含歷史業(yè)績系數(shù)的綜合占比*70%+該類人員年終獎金總額*包含歷史業(yè)績系數(shù)的綜合占比*30%。第三條歷史業(yè)績系數(shù)確定。為考慮原來各分社的業(yè)績，真正做到公平，而引入歷史業(yè)績系數(shù)。歷史業(yè)績系數(shù)確定要綜合考慮各分社的人均存款額（年日均余額，占40%）、不良資產(chǎn)率（占30%）、人均利潤或虧損（占30%）三個因素后進(jìn)行確定。歷史業(yè)績系數(shù)從1.1到1.5共五級。第一年聯(lián)社歷史業(yè)績系數(shù)為1.5，業(yè)績最差社歷史業(yè)績系數(shù)為1.1。以后歷史業(yè)績系數(shù)每年遞減20%（注：系數(shù)遞減后不低于1.0），即六年后各社的歷史業(yè)績系數(shù)均為1.0。第四條年終獎的構(gòu)成。年終獎總額由三部分內(nèi)容組成：客戶經(jīng)理獎金總額（C1）、柜員及職能行政人員獎金總額（C2）和高層管理人員獎金總額（C3）三類，比例分別為25%、55%、20%。。其計算方法是用該類年終獎金分別與綜合占比（崗位、年終考核、歷史業(yè)績系數(shù)）相乘得出。第六節(jié)員工福利第一條聯(lián)社正式員工參加國家規(guī)定社會養(yǎng)老保險、公積金、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，統(tǒng)一水平。第二條聯(lián)社正式員工平等享有本行提供的其他福利，住房、統(tǒng)一著裝、旅游、文體活動、節(jié)假日福利等。

附件1聯(lián)社工資標(biāo)準(zhǔn)列表學(xué)歷工資表職稱工資表社齡工資社齡工資=社齡*2元。（聯(lián)社社齡工資為每年10元）附件2行員級別與效益工資基數(shù)對照表部門崗位與效益工資基數(shù)對照表—銀行業(yè)務(wù)中心部門崗位與效益工資基數(shù)對照表—信貸業(yè)務(wù)中心風(fēng)險管理部部門崗位與效益工資基數(shù)對照表—行政中心部門崗位與效益工資基數(shù)對照表—稽核部、財務(wù)部與行長附件3年終獎計算公式：客戶經(jīng)理年終獎金=C1×（Rn/∑Ri）×70%+C1×（RnAn/∑RiAi）×30%柜員職能行政人員年終獎金=C2×（rntn/∑riti）×70%+C2×（rntnAn/∑ritiAi）×30%高層管理人員年終獎金=C3×（Sn/∑Si）×70%+C3×（SnAn/∑SiAi）×30%Rn,i:本年效益工資總額；rn,i:效益工資基數(shù)；Sn,i:當(dāng)年實(shí)際年薪收入；An,i:歷史業(yè)績系數(shù)；tn,i:當(dāng)年綜合考核系數(shù)。

附件4：工資表工資表部門：年月工號姓名工作日數(shù)量基本工資效益工資稅前工資稅后工資代扣代繳實(shí)發(fā)工資學(xué)歷職稱社齡合計填表人/日期：審核人/日期：

第四章遼源社人員考核與激勵制度第一節(jié)總則第一條考評目的。通過對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，并給予公正合理的待遇，以促進(jìn)聯(lián)社管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條考評用途。人員考評的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途；1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、獎勵；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。第二節(jié)考核原則、種類第一條考核原則1、以績效為導(dǎo)向原則；2、定性與定量考核相結(jié)合原則；3、公平、公正、公開原則。第二條考評種類1、人員考評按時間分為日常考評(月度或季度考評)和年度考評。日常考評：柜員和客戶經(jīng)理根據(jù)工作績效進(jìn)行月度考評，行政職能人員、管理人員根據(jù)業(yè)績和履職情況進(jìn)行季度考評。日常考評結(jié)果與工資直接掛鉤。年度考評：年終對所有員工進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。2、人員考評按內(nèi)容分為能力考評、業(yè)績考評、態(tài)度考評。能力考評：衡量員工勝任職務(wù)/崗位的工作能力，考評結(jié)果是晉、降、免職的主要依據(jù)。業(yè)績考評：對員工在一定時期內(nèi)職務(wù)工作的完成情況進(jìn)行評定，評價員工的貢獻(xiàn)大小，其結(jié)果是員工獎懲及調(diào)薪的主要依據(jù)。態(tài)度考評：工作態(tài)度是員工工作能力轉(zhuǎn)換為工作業(yè)績的重要因素，其結(jié)果將作為員工多方面待遇變動的主要依據(jù)之一。第三節(jié)考核機(jī)構(gòu)、考核時間與考核程序第一條考核機(jī)構(gòu)：全社成立考核委員會(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會構(gòu)成：行長、副行長、各中心總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考核工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)和總結(jié)等工作。第二條考核時間：月考核于次月初五日內(nèi)完成；季考核于次月初十日內(nèi)完成；年考核于次年一月二十日前完成。第三條考核程序：相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。第四條考核分級：各類人員日?？己思澳杲K考核結(jié)果均分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。第四節(jié)對柜員的考核第一條日常考核。柜員的日?？己藶樵露瓤己?，以業(yè)績考核為主，主要包括業(yè)務(wù)量、差錯率和資金組織三個方面的內(nèi)容。業(yè)務(wù)量、差錯率和資金組織，三者的比例分別是3：3：4。第二條年度考核柜員年度考核是一種綜合考核,主要包括全年業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核。1、全年業(yè)績考核（占60%）：全年業(yè)績考核主要包括業(yè)務(wù)量、差錯率和資金組織三個方面的內(nèi)容。其中資金組織占總考核的30%，業(yè)務(wù)量和差錯率各占總考核的15%。2、能力考核（占20%）：柜員能力的考核主要包括出納實(shí)務(wù)，單指單張、多指多張點(diǎn)鈔達(dá)標(biāo)，會計實(shí)務(wù)，傳票錄入速度，上崗技能鑒定等，由人力資源部和銀行業(yè)務(wù)中心通過對柜員的考試考查進(jìn)行。能力考核結(jié)果占總考核的20%3、態(tài)度考核：（占20%）態(tài)度考核主要包括工作態(tài)度、工作紀(jì)律性、服務(wù)質(zhì)量以及合作精神等內(nèi)容。由直接上級進(jìn)行考核。態(tài)度考核結(jié)果占總考核的20%。第五節(jié)對客戶經(jīng)理的考核（見客戶經(jīng)理管理制度）第六節(jié)行政職能人員的考核第一條日?？己耍盒姓毮苋藛T的日常考核為季度考核,側(cè)重業(yè)績與履職情況，主要包括:計劃任務(wù)完成率、差錯率、內(nèi)部客戶投訴率、資金組織。四者占比分別是3：2：2：3。第二條年度考核年度考核是一種綜合考核,主要包括全年業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核。1、業(yè)績考核（占70%）全年業(yè)績考核主要包括計劃任務(wù)完成率、差錯率、內(nèi)部客戶投訴率和資金組織四個方面的內(nèi)容。其中資金組織占總考核的30%，計劃任務(wù)完成率、差錯率和內(nèi)部客戶投訴率分別占總考核的20%、10%、10%。2、能力考核（占20%）行政職能人員的能力考核主要包括專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、協(xié)調(diào)能力管理能力等，由人力資源部和直接上級通過考試考查進(jìn)行。能力考核結(jié)果占總考核的20%。3、態(tài)度考核（占10%）態(tài)度考核主要包括工作態(tài)度、工作紀(jì)律性、服務(wù)質(zhì)量以及合作精神等內(nèi)容。由直接上級進(jìn)行考核。態(tài)度考核結(jié)果占總考核的10%。第七節(jié)對中層管理人員的考核第一條管理人員的日?？己藶榧径瓤己?側(cè)重所分管部門業(yè)績指標(biāo)，主要包括:計劃任務(wù)完成率、資金組織。二者占比分別是6：4。第二條年度考核年度考核是一種綜合考核,主要包括全年業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核。管理人員年度考核進(jìn)行多角度評價。1、業(yè)績考核（占70%）主要包括:計劃任務(wù)完成率、資金組織，分別占總考核的40%、30%。其中計劃任務(wù)完成情況由直接上級考核，但要參考其它部門評價意見，評價不得高于部門評價兩個等級。2、能力考核（占20%）管理人員的能力考核主要包括專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、協(xié)調(diào)能力、管理能力等。專業(yè)知識及技能由人力資源部組織的考試考查為準(zhǔn)，占比5%（無考試考查的以上級評價為準(zhǔn)）。其它能力分別由主管上級和直接下級評價，分別占比10%和5%。3、態(tài)度考核（占10%）態(tài)度考核主要包括工作態(tài)度、工作紀(jì)律性、服務(wù)質(zhì)量以及合作精神等內(nèi)容。由直接上級和同級人員進(jìn)行考核評價，分別占比5%。第八節(jié)對高層管理者的考核第一條對高層管理者（包括各中心總監(jiān)、副行長、行長）的考核。中心總監(jiān)、副行長由行長考核，行長由董事會考核。高層管理者季度考核及年度考核只考核其業(yè)績，不再考核其他內(nèi)容。根據(jù)高層管理者計劃任務(wù)或業(yè)績指標(biāo)完成情況為主要考慮因素定出相應(yīng)的考核結(jié)果。第九節(jié)考核結(jié)果考核結(jié)果同類人員分布占比相應(yīng)為5%、15%、60%、15%、5%。日?？己私Y(jié)果做為年度考核的重要參照因素。月度考核連續(xù)兩次不合格或季度考核中一次不合格的，年終考核結(jié)果不得為優(yōu)?？己私Y(jié)果將通過考核系數(shù)用于效益工資、年終獎金的計算。考核結(jié)果與相應(yīng)的考核系數(shù)對照表考核系數(shù)日?？己四杲K考核優(yōu)1.22良1.11.5中11基本合格0.90.5不合格0.80第三條依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、晉升：年度考核中連續(xù)兩次在原崗位評估結(jié)果為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為晉升對象。2、降級：月度考核中連續(xù)兩次不合格、季度考核一次不合格的員工給予降級處理。3、調(diào)薪：年度考核連續(xù)兩次為中等以上的員工給予調(diào)薪。4、待崗：月考核連續(xù)三次不合格的人員進(jìn)行待崗；季考核連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行待崗；年終考核結(jié)果不合格的進(jìn)行待崗。第三條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工或有其它特殊原因的，經(jīng)考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中等。第十節(jié)申訴及其處理第一條被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向考評委員會申訴。第二條考評委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。第十一節(jié)激勵制度---年度單項(xiàng)獎第一條每年對先進(jìn)個人、部門進(jìn)行一次性重獎。第二條客戶經(jīng)理單項(xiàng)獎：組織資金先進(jìn)個人(時期數(shù))；貸款最大先進(jìn)個人(按已收回計,不良低于1%)；清欠量最大先進(jìn)個人(舊不良貸款)；最佳客戶經(jīng)理（根據(jù)組織資金業(yè)績、貸款業(yè)績綜合評比，分別占比60%、40%）。第三條柜員單項(xiàng)獎：最大業(yè)務(wù)量先進(jìn)個人(無重大差錯)；最小差錯率先進(jìn)個人(業(yè)務(wù)量不低于平均水平)；組織資金先進(jìn)個人。第四條職能部門人員單項(xiàng)獎:綜合考核先進(jìn)個人；組織資金先進(jìn)個人。第五條最佳部門獎包括最佳網(wǎng)點(diǎn)獎（業(yè)務(wù)量、差錯率、客戶表揚(yáng)投訴、紀(jì)律、服務(wù)水平等綜合評價）；最佳客戶經(jīng)理小組獎（存貸業(yè)績）；最佳職能部門獎（服務(wù)水平等）。

柜員月度績效考核表年月日本表適用對象：全體柜員員工姓名部門崗位項(xiàng)目內(nèi)容分?jǐn)?shù)評分匯總優(yōu)（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）業(yè)績業(yè)務(wù)量（30%）差錯率（30%）資金組織（40%）匯總得分簽字/日期：員工本月績效考核結(jié)果為人事部簽字/日期：

職能人員季度績效考核表年月日本表適用對象：一般職能人員員工姓名部門崗位項(xiàng)目內(nèi)容分?jǐn)?shù)評分匯總優(yōu)（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）業(yè)績計劃任務(wù)完成率（30%）內(nèi)部投訴率（20%）差錯率（20%）資金組織（30%）匯總得分簽字/日期：員工本季績效考核結(jié)果為人事部簽字/日期：

季度績效考核表年月日本表適用對象：中層管理人員員工姓名部門崗位項(xiàng)目內(nèi)容分?jǐn)?shù)評分匯總優(yōu)（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）業(yè)績計劃任務(wù)完成率（60%）1234資金組織（40%）匯總得分簽字/日期：本季度績效考核結(jié)果為人事部簽字/日期：

季度績效考核表年月日本表適用對象：高層管理人員員工姓名部門崗位項(xiàng)目內(nèi)容分?jǐn)?shù)評分匯總優(yōu)（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）業(yè)業(yè)績計計劃任務(wù)12345最后得分簽字/日期：本季度績效考核結(jié)果為人事部簽字/日期：

年度績效考核表年月日本表適用對象：全體柜員員工姓名部門崗位項(xiàng)目內(nèi)容分?jǐn)?shù)評分匯總優(yōu)（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）業(yè)績(60%)業(yè)務(wù)量（15%）差錯率（15%）資金組織（30%）能力(20%)崗位技能考試態(tài)度(20%)工作態(tài)度、工作紀(jì)律性、服務(wù)質(zhì)量以及合作精神等匯總得分（業(yè)績）+（能力）+（態(tài)度）=簽字/日期：員工本年度績效考核結(jié)果為人事部簽字/日期：年度績效考核表年月日本表適用對象：一般職能人員員工姓名部門崗位項(xiàng)目內(nèi)容分?jǐn)?shù)評分匯總優(yōu)（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）業(yè)績(70%)計劃任務(wù)完成率（20%）內(nèi)部投訴率（10%）差錯率（10%）資金組織（30%）能力(20%)專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、協(xié)調(diào)能力管理能力態(tài)度(10%)工作態(tài)度、工作紀(jì)律性、服務(wù)質(zhì)量以及合作精神等匯總得分（業(yè)績）+（能力）+（態(tài)度）=簽字/日期：員工本年度績效考核結(jié)果為人事部簽字/日期：年度績效考核表年月日本表適用對象：中層管理人員員工姓名部門崗位主要工作任務(wù)1．2．3．4．5．6．7．8．工作完成情況1．2．3．4．5．6．7．8．項(xiàng)目內(nèi)容分?jǐn)?shù)評分匯總優(yōu)（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）業(yè)績(70%)計劃任務(wù)完成率（40%）資金組織（30%）能力(20%)專業(yè)知識、專業(yè)技能5%綜合素質(zhì)、協(xié)調(diào)能力、管理能力10%領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、工作指導(dǎo)5%態(tài)度(10%)工作態(tài)度、工作紀(jì)律性、服務(wù)質(zhì)量以及合作精神等匯總得分（業(yè)績）+（能力）+（態(tài)度）=簽字/日期：員工本年度績效考核結(jié)果為人事部簽字/日期：年度績效考核表年月日本表適用對象：高層管理人員員工姓名部門崗位主要工作任務(wù)1．2．3．4．5．6．7．8．工作完成情況1．2．3．4．5．6．7．8．項(xiàng)目內(nèi)容分?jǐn)?shù)評分匯總優(yōu)（6分）良（5分）中（4分）基本合格（3分）不合格（1分）業(yè)業(yè)績計計劃任務(wù)12345最后得分簽字/日期：員工本年度績效考核結(jié)果為人事部簽字/日期：

第五章遼源社培訓(xùn)制度員工是聯(lián)社最寶貴的財富。聯(lián)社培訓(xùn)目的是通過對員工不斷地培訓(xùn)及發(fā)展，使員工具備當(dāng)前和未來工作所必須的技能知識和良好的工作態(tài)度，使員工具備與聯(lián)社發(fā)展相適應(yīng)的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為員工的個人成長和聯(lián)社的發(fā)展創(chuàng)造條件。第一節(jié)員工培訓(xùn)政策第一條為了培養(yǎng)一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)聯(lián)社和員工共同發(fā)展，聯(lián)社培訓(xùn)政策規(guī)定每位員工每年至少有40個小時的培訓(xùn)。第二條培訓(xùn)種類有上崗培訓(xùn)、定期培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)三種，上崗培訓(xùn)是員工上崗前進(jìn)行的崗位基本知識、基本技能的培訓(xùn)。定期培訓(xùn)是為加強(qiáng)員工崗位知識技能和提高員工素質(zhì)而按照培訓(xùn)計劃對員工定期進(jìn)行的培訓(xùn)。專項(xiàng)培訓(xùn)是對員工進(jìn)行新業(yè)務(wù)、新技能等專項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行的培訓(xùn)。第三條培訓(xùn)方式有內(nèi)部培訓(xùn)、外派學(xué)習(xí)進(jìn)修、輪崗三種。其中內(nèi)部培訓(xùn)是在聯(lián)社內(nèi)部組織安排的培訓(xùn)。第四條組織實(shí)施人力資源部負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的組織，每年年初根據(jù)聯(lián)社培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)工作計劃及其相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，報行長辦公會審議批準(zhǔn)后組織實(shí)施。第五條協(xié)助各部門的管理者是員工培訓(xùn)活動的決策者和監(jiān)督者，應(yīng)于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓(xùn)計劃，報人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對下屬的培訓(xùn)。第六條記錄凡接受過聯(lián)社培訓(xùn)的員工，其培訓(xùn)情況（成績）將記入該員工人事檔案，作為其工作調(diào)整、晉級、調(diào)薪的參考。第二節(jié)新員工培訓(xùn)第一條每位新員工加入聯(lián)社之初都要參加人力資源部組織的新員工培訓(xùn)。第二條培訓(xùn)目的1、領(lǐng)會聯(lián)社經(jīng)營理念和企業(yè)精神，樹立聯(lián)社價值觀，增強(qiáng)敬業(yè)精神。2、傳授本企業(yè)職工必備的基本知識和業(yè)務(wù)技能，使員工盡早掌握工作要領(lǐng)、程序和方法。第三條新員工培訓(xùn)分企業(yè)文化培訓(xùn)和現(xiàn)場(崗上)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容，包括應(yīng)知、應(yīng)會兩部分。應(yīng)知包含政治思想、職業(yè)道德、社規(guī)社紀(jì)、金融法規(guī)教育，商業(yè)銀行基礎(chǔ)知識以及聯(lián)社主要業(yè)務(wù)介紹；應(yīng)會包括點(diǎn)鈔、計算技術(shù)、電腦操作以及所在崗位的業(yè)務(wù)操作規(guī)程。第四條培訓(xùn)時間每次集中招聘結(jié)束，新員工報到后進(jìn)行崗前基本教育培訓(xùn)，時間為3--7天。對零星招聘而來未受訓(xùn)的新員工則必須參加下期統(tǒng)一組織的崗前基本培訓(xùn)，期間的工作由該部門負(fù)責(zé)人臨時安排人員頂替。第五條培訓(xùn)方式主要方式為統(tǒng)一授課。第六條培訓(xùn)師資來源聯(lián)社內(nèi)專家為主，專業(yè)培訓(xùn)師為輔。第三節(jié)綜合柜員的培訓(xùn)第一條上崗培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)知：金融基礎(chǔ)知識、相關(guān)法律、法規(guī)、存款、結(jié)算、出納業(yè)務(wù)知識及操作規(guī)程、中間業(yè)務(wù)、表外業(yè)務(wù)、其他銀行業(yè)務(wù)知識。應(yīng)會：計算機(jī)應(yīng)用操作、點(diǎn)鈔、結(jié)算工具理論與法規(guī)，應(yīng)用文寫作。第二條定期培訓(xùn)內(nèi)容業(yè)務(wù)政策，聯(lián)社目標(biāo)、方針培訓(xùn)；職業(yè)道德、安全教育培訓(xùn)；禮儀培訓(xùn)；業(yè)務(wù)技能提高培訓(xùn)。第三條專項(xiàng)培訓(xùn)綜合柜員推廣培訓(xùn)；新業(yè)務(wù)技能、金融理論培訓(xùn)；聯(lián)社內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)。第四條培訓(xùn)時間上崗培訓(xùn)在上崗前完成；定期培訓(xùn)每月組織一次；專項(xiàng)培訓(xùn)根據(jù)業(yè)務(wù)需要不定期組織。第五條培訓(xùn)方式統(tǒng)一授課、研討、在崗學(xué)習(xí)等。第六條培訓(xùn)師資來源聯(lián)社內(nèi)專家為主，專業(yè)培訓(xùn)師為輔。第七條業(yè)務(wù)技能定期考核。由人力資源部會同綜合業(yè)務(wù)部組織考核，每年舉行三次?？己私Y(jié)果作為年終考核的依據(jù)之一。第四節(jié)客戶經(jīng)理的培訓(xùn)第一條上崗培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)知：金融基礎(chǔ)知識、相關(guān)法律法規(guī)、銀行專業(yè)知識；應(yīng)會：貸款風(fēng)險分析、貸款分類評價體系、企業(yè)財務(wù)報表分析、營銷技能、資產(chǎn)負(fù)債管理、計算機(jī)應(yīng)用，應(yīng)用文寫作。第二條定期培訓(xùn)內(nèi)容信貸政策和基本原則、貸款作業(yè)技能提高培訓(xùn)；貸款信用評估、風(fēng)險分類管理培訓(xùn)；儲蓄、對公存款業(yè)務(wù)政策、種類、計息，存貸款計劃管理培訓(xùn)；地方經(jīng)濟(jì)，聯(lián)社目標(biāo)、方針培訓(xùn)；職業(yè)道德、歸屬感、安全教育培訓(xùn)；禮儀培訓(xùn)。第三條專項(xiàng)培訓(xùn)的內(nèi)容客戶經(jīng)理制推廣培訓(xùn)；新業(yè)務(wù)技能、專項(xiàng)金融理論培訓(xùn)；綜合素質(zhì)提高培訓(xùn)；聯(lián)社內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)。第四條培訓(xùn)時間上崗培訓(xùn)在上崗前完成；定期培訓(xùn)每月組織一次；專項(xiàng)培訓(xùn)根據(jù)業(yè)務(wù)需要不定期組織。第五條培訓(xùn)方式統(tǒng)一授課、研討、在崗學(xué)習(xí)等。第六條培訓(xùn)師資來源聯(lián)社內(nèi)、外專家和專業(yè)培訓(xùn)師。第五節(jié)行政職能人員的培訓(xùn)第一條上崗培訓(xùn)內(nèi)容1、應(yīng)知：金融基礎(chǔ)知識、行政管理知識、崗位責(zé)任、操作規(guī)程、相關(guān)政策、法規(guī)2、應(yīng)會：正確處理相關(guān)行政管理工作，具備相關(guān)崗位技能。第二條定期培訓(xùn)內(nèi)容1、業(yè)務(wù)知識，管理技能技巧培訓(xùn)；2、政治思想、職業(yè)道德、安全教育培訓(xùn)；3、禮儀培訓(xùn)；4、聯(lián)社內(nèi)部控制制度培訓(xùn)：內(nèi)部風(fēng)險控制，財務(wù)控制等第三條專項(xiàng)培訓(xùn)1、新設(shè)備、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)技能應(yīng)急培訓(xùn)；2、綜合素質(zhì)提高培訓(xùn)；3、聯(lián)社內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)。第四條培訓(xùn)時間1、上崗培訓(xùn)在上崗前完成；2、定期培訓(xùn)每月組織一次；3、專項(xiàng)培訓(xùn)根據(jù)業(yè)務(wù)需要不定期組織。第五條培訓(xùn)方式統(tǒng)一授課、研討、在崗學(xué)習(xí)等。第六條培訓(xùn)師資來源1、聯(lián)社內(nèi)人員2、專業(yè)培訓(xùn)師第六節(jié)中高級管理人員的培訓(xùn)第一條上崗培訓(xùn)內(nèi)容1、應(yīng)知：金融基礎(chǔ)知識、經(jīng)營管理知識、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)知識、相關(guān)法律、法規(guī)2、應(yīng)會：制定計劃方法、會議組織方法、領(lǐng)導(dǎo)能力提高方法、對下屬指導(dǎo)方法等。第二條定期培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)管理知識技能培訓(xùn)；政治思想、廉政教育、企業(yè)價值觀、職業(yè)道德培訓(xùn)；領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力訓(xùn)練；政策時事、地方經(jīng)濟(jì)、聯(lián)社目標(biāo)、方針學(xué)習(xí)。第三條專項(xiàng)培訓(xùn)新業(yè)務(wù)技能、新管理理論適應(yīng)性培訓(xùn)；金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新推廣培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)、金融、管理理論系統(tǒng)培訓(xùn)；聯(lián)社內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)。第四條培訓(xùn)時間上崗培訓(xùn)在上崗前完成；定期培訓(xùn)包括每月組織一次；專項(xiàng)培訓(xùn)根據(jù)業(yè)務(wù)需要不定期組織。第五條培訓(xùn)方式統(tǒng)一授課、研討、在崗學(xué)習(xí)等。第六條培訓(xùn)師資來源聯(lián)社內(nèi)人員和專業(yè)培訓(xùn)師。第七節(jié)外派學(xué)習(xí)進(jìn)修（脫產(chǎn)）第一條申請程序各部門推薦有關(guān)人員到外學(xué)習(xí)培訓(xùn)，均須填寫個人進(jìn)修申請表并附相應(yīng)文件，送人力資源部審議并上報聯(lián)社總經(jīng)理批準(zhǔn)后，按聯(lián)社有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，費(fèi)用納入聯(lián)社教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)費(fèi)用超過3000元以上者與聯(lián)社簽訂培訓(xùn)合同，培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)在聯(lián)社工作兩年以上，否則向聯(lián)社支付相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用的違約金。第二條成績呈報參加進(jìn)修人員，須在教育培訓(xùn)課程結(jié)束返回后3日內(nèi)，填寫個人進(jìn)修報告書交直接領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部。將考試成績、結(jié)業(yè)證書送人力資源部存檔記錄。外派受訓(xùn)人員返回后，應(yīng)在一定時期內(nèi)將受訓(xùn)所學(xué)的知識整理成冊，作為講習(xí)材料，自任講師，由人力資源部組織向有關(guān)人員授課，授課記錄由人力資源部負(fù)責(zé)登記于個人教學(xué)記錄表中。第三條外派進(jìn)修費(fèi)用規(guī)定1、交通：按聯(lián)社出差規(guī)定執(zhí)行。2、住宿、生活：由培訓(xùn)單位包干食宿的實(shí)報實(shí)銷；培訓(xùn)單位統(tǒng)一安排住宿的，住宿費(fèi)實(shí)報，生活補(bǔ)助按出差規(guī)定執(zhí)行；食宿全部自理的，按出差規(guī)定執(zhí)行。3、待遇：培訓(xùn)期間，薪資照發(fā)。第八節(jié)培訓(xùn)費(fèi)用管理第一條聯(lián)社設(shè)立培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，年度總經(jīng)費(fèi)預(yù)算報行長辦公會審批,由人力資源部控制使用。第二條凡涉及費(fèi)用的培訓(xùn)活動，主辦部門根據(jù)年度培訓(xùn)計劃報人力資源部，人力資源部根據(jù)聯(lián)社規(guī)定報銷培訓(xùn)費(fèi)用。計劃外培訓(xùn)應(yīng)由主管領(lǐng)導(dǎo)向人力資源部提出申請，獲得批準(zhǔn)后執(zhí)行。1000元以下由人力資源部經(jīng)理審批，1000元以上由主管行長審批。第三條培訓(xùn)費(fèi)用包括：1、培訓(xùn)者授課費(fèi)、工資或津貼；2、音、像、圖片、資料費(fèi)；3、食宿、交通費(fèi)、差旅、場地租賃、學(xué)費(fèi)等；4、培訓(xùn)設(shè)備購置費(fèi)；5、其它一切實(shí)際發(fā)生費(fèi)用。第九節(jié)培訓(xùn)效果評估第一條為達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，擴(kuò)大培訓(xùn)成效，應(yīng)對培訓(xùn)活動的效果進(jìn)行評估。第二條評估時機(jī)。一是在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行的評價，主要評價受訓(xùn)人員的知識技能的提高程度以及對培訓(xùn)師水平、培訓(xùn)內(nèi)容等的評價。二是在培訓(xùn)結(jié)束回去工作后的評價，主要評價員工工作態(tài)度的改變，工作效率的提高程度，培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成。第三條評估方法。以知識技能測驗(yàn)評價培訓(xùn)成效。在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行測驗(yàn)，同時與培訓(xùn)前的測驗(yàn)成績對比來評價培訓(xùn)成效。通過工作態(tài)度調(diào)查培訓(xùn)成效。對參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)結(jié)束后用調(diào)查表調(diào)查員工對工作的態(tài)度，與培訓(xùn)前的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比來評價培訓(xùn)成效。根據(jù)員工能否達(dá)到工作效率評價培訓(xùn)成效。根據(jù)培訓(xùn)結(jié)束后一段時間內(nèi)，通過實(shí)地調(diào)查訪問受訓(xùn)員工的工作效率狀況來評價培訓(xùn)成效。附件：在職培訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表在職培訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表培訓(xùn)課程名稱：———主辦部門：—說明：1．本表請受訓(xùn)學(xué)員如實(shí)填寫，并請?zhí)钔缀蠼恢鬓k部門。2．請將選答項(xiàng)目號勾在括號弧欄內(nèi)。3．請你給予真實(shí)的反應(yīng)批評，這樣可以幫助我們對未來的培訓(xùn)計劃進(jìn)行改進(jìn)。(1)課程內(nèi)容如何?1．口優(yōu)2．口好3．口尚可4．口劣(2)教學(xué)方法如何?1．口優(yōu)2．口好3．口尚可4．口劣(3)培訓(xùn)時間是否適當(dāng)?1．口太長2．口適合3．口不足(4)參加此次培訓(xùn)感到有哪些受益?1．口獲得適用的新知識。2．口可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技術(shù)。3．口將幫助我改變我的工作態(tài)度。4．口幫助我印證了某些觀點(diǎn)。5．口給我一個很好的機(jī)會，客觀地觀察我自己以及我的工作。(5)培訓(xùn)設(shè)備安排感到如何?1．口優(yōu)2．口好3．口尚可4．口劣(6)將來如有類似的培訓(xùn)機(jī)會，你還愿意參加嗎?1．口是2．口否3．口不確定其他建議事項(xiàng)：第六章遼源社勞動管理制度第一節(jié)合同管理第一條聯(lián)社所有員工都要同聯(lián)社簽定書面形式的勞動合同,確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)，由人力資源部代表聯(lián)社辦理有關(guān)手續(xù)。第二條勞動合同具備以下條款:1、勞動合同期限；2、工作內(nèi)容；3、勞動保護(hù)和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀(jì)律；6、勞動合同終止的條件；7、違反勞動合同的責(zé)任。第三條勞動合同可以約定試用期，試用期一般3個月，最長可延至6個月。第四條勞動者有下列情形之一的，聯(lián)社可以解除勞動合同。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者聯(lián)社規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對聯(lián)社利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責(zé)任的。第二節(jié)退休、辭職、傷病和開除第一條聯(lián)社員工達(dá)到退休年齡、辭職或革職的情況下，終止與聯(lián)社的雇傭關(guān)系，依據(jù)離職原因的不同，聯(lián)社制定了如下規(guī)定。第二條退休員工在達(dá)到退休年齡后，自動與聯(lián)社結(jié)束雇傭關(guān)系，享受社會保險公司提供的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。第三條辭職員工辭職須提前30天提出申請；在試用期內(nèi)員工可以隨時解除合同而不需要提前通知。第四條離職員工離職應(yīng)辦理有關(guān)離職手續(xù)，否則將承擔(dān)因之產(chǎn)生的相應(yīng)責(zé)任。第五條程序1、離職人員填寫“離職申請書”2、各部門主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部與申請員工面談3、離職人員持“離職物品歸還清單”歸還聯(lián)社全部物品。4、人力資源部核準(zhǔn)物品歸還情況后，填寫“離職通知書”，“終止合同決定書”。并結(jié)算最后一個月工資。第六條開除員工員工因其行為或作業(yè)違規(guī)而受到開除處分者，聯(lián)社不須預(yù)告或發(fā)給代替預(yù)告的任何費(fèi)用。第三節(jié)待崗人員安置第一條待崗人員是指崗位考核中不適應(yīng)本崗工作或業(yè)績考核處于未位因而脫離崗位人員。第二條月考核連續(xù)三次處于后5%的人員或季考核連續(xù)兩次處于后5%的人員列待崗人員。第三條年終考核結(jié)果處于同等級人員后5%的列入待崗人員。在全員競聘中落聘員工列入待崗人員。待崗人員可選擇以下幾種安置途徑：1、參加業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，培訓(xùn)后可競聘新職位，培訓(xùn)期間發(fā)放基本工資。從待崗計算起兩年內(nèi)不能競聘上崗的將不再續(xù)簽勞動合同。兩年內(nèi)兩次待崗者，直接予以辭退；2、進(jìn)入清收不良貸款部或者存款部，期間發(fā)基本工資、清欠獎勵及資金任務(wù)獎。業(yè)績較好者（能完成清收或者資金組織任務(wù)）可轉(zhuǎn)做其他崗位；否則待崗期結(jié)束后辭退，待崗期為兩年；3、內(nèi)退。男三十年以上工齡、女二十五年以上工齡，或男五十五歲以上、女五十歲以上可選擇內(nèi)退。內(nèi)退人員先領(lǐng)內(nèi)退工資300元/月，到國家法定退休年齡后領(lǐng)取社會養(yǎng)老金，聯(lián)社不再發(fā)放退休工資；4、買斷工齡。待崗人員自愿辭職的給予一次性買斷工齡補(bǔ)償金，補(bǔ)償金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為聯(lián)社工齡4000元每年，原各信用社工齡2000元每年。其它單位工齡不計補(bǔ)償金年限。非待崗人員、達(dá)到內(nèi)退條件人員、尚未收回所發(fā)貸款的責(zé)任人不得買斷工齡；5、聯(lián)社推薦至其他產(chǎn)業(yè)就業(yè)。經(jīng)聯(lián)社推薦至其它單位工作不適應(yīng)的，兩年內(nèi)聯(lián)社予以二次推薦，仍不適應(yīng)的聯(lián)社不再承擔(dān)任何義務(wù)。第七條上節(jié)所述開除人員不屬待崗人員，不享受待崗人員待遇。第四節(jié)合同的期限聯(lián)社員工簽定不超過一年的勞動合同，每年4月中旬續(xù)簽勞動合同。第五節(jié)合同的終止聯(lián)社和員工的任何一方如欲終止合同，均須遵守政府勞動法規(guī)及本合同的有關(guān)規(guī)定。第六節(jié)對合同爭議的解決員工在勞動合同出現(xiàn)爭議時，應(yīng)同聯(lián)社進(jìn)行協(xié)商，如果不能達(dá)成一致意見，應(yīng)由當(dāng)?shù)貏趧硬块T仲裁。第七章遼源聯(lián)社企業(yè)文化第一節(jié)企業(yè)文化內(nèi)容第一條聯(lián)社理念1、經(jīng)營理念：人才立社、科技興社、依法治社、文明辦社2、企業(yè)宗旨：一流人才、一流管理、一流服務(wù)、一流效益。3、服務(wù)理念：為顧客提供零距離金融服務(wù)。4、員工價值觀：我們共同成長。第二條人才是聯(lián)社的財富尊重人，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個和諧、富有激情的環(huán)境，是聯(lián)社發(fā)展壯大的首要因素。公司致力員工隊(duì)伍建設(shè)，將教育和培訓(xùn)作為公司管理的重要組成部分。第三條以客戶為中心、以市場為導(dǎo)向衡量我們成功與否的最重要的標(biāo)準(zhǔn)，就是我們讓客戶滿意的程度。尊重客戶，理解客戶，與客戶善意地溝通，將客戶視為我們永遠(yuǎn)的伙伴。在客戶眼中，你就代表聯(lián)社。第四條學(xué)習(xí)型組織是聯(lián)社努力的目標(biāo)。學(xué)習(xí)是一個人為了實(shí)現(xiàn)自己真正感興趣的目標(biāo)而對自身不斷提高的行為。不斷學(xué)習(xí)要成為一種生活方式，貫穿于聯(lián)社的整個經(jīng)營管理活動中。一個學(xué)習(xí)型的組織是這樣一群人：他們?yōu)榱斯餐哪繕?biāo)走在一起，共同工作，通過內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流和外部知識引進(jìn)，共同提高能力，創(chuàng)造他們真正感興趣的成果。聯(lián)社致力發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織。第二節(jié)企業(yè)文化的實(shí)施和維護(hù)第一條企業(yè)文化實(shí)施和維護(hù)機(jī)構(gòu)：成立企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，行長任組長，行政中心總監(jiān)任副組長，各部門負(fù)責(zé)人參加。行長辦公室具體負(fù)責(zé)，人力資源部等部門配合，負(fù)責(zé)實(shí)施、維護(hù)企業(yè)文化的工作。第二條企業(yè)文化的實(shí)施。配合聯(lián)社改革，抓好聯(lián)社文化建設(shè)。讓中高層管理者了解聯(lián)社文化的內(nèi)容、作用；明確企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)管理中的地位與作用。定期宣講、宣傳企業(yè)文化，使聯(lián)社的每一位員工都融入聯(lián)社文化當(dāng)中。抓好聯(lián)社文化的載體建設(shè)。充分利用報紙、刊物、廣播電視等渠道進(jìn)行宣傳，同時著手編寫或改寫員工手冊，使它成為傳播聯(lián)社文化的重要載體。將企業(yè)文化理念貫穿于員工考評中，貫穿于聯(lián)社業(yè)務(wù)活動中。外部形象宣傳。建立聯(lián)社的CIS系統(tǒng)，建設(shè)與聯(lián)社文化內(nèi)涵相符的物質(zhì)環(huán)境。充分發(fā)揮公共關(guān)系的職能，面向客戶、社會公眾宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，樹立體現(xiàn)聯(lián)社價值觀的先進(jìn)典型——實(shí)現(xiàn)聯(lián)社文化的人格化第三條企業(yè)文化的維護(hù)。期推出各種活動，向內(nèi)部、外界宣傳企業(yè)文化與形象。2、關(guān)注社會環(huán)境的變化，評估內(nèi)外部環(huán)境變化對企業(yè)文化的影響，使企業(yè)文化適應(yīng)新格局。收集來自職工、客戶和社會公眾的反饋信息，不斷改進(jìn)企業(yè)文化。在企業(yè)管理活動中，強(qiáng)調(diào)以企業(yè)文化的核心內(nèi)容—價值觀為價值判斷依據(jù)和行為指導(dǎo)方針第三節(jié)員工手冊見《遼源聯(lián)社員工手冊》精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔某皮具企業(yè)的人力資源管理制度目錄第一章概述bbsbag:z'c;H$x9b*L&d第二章人力資源管理制度第三章人力資源管理權(quán)限5Z7G#z,M-r/B/E1.人員聘用權(quán)bbsbag/V'c5R4C+t+o:m'U8k8x

E/C35皮具資料館|皮具設(shè)計)O8T0E:c(F;y'Tbbsbag#I9O:Q-z)m&m2.人員轉(zhuǎn)正審批權(quán)35皮具資料館;e;w!a

~&f-Y6D3.勞動合同是否續(xù)簽權(quán)bbsbag%k1X9\-Z*Z3V1{4.辭退員工權(quán)利/h0x'F(Y'O5.員工內(nèi)部調(diào)動決定權(quán)0p9w,L+~'{4W$r6.員工升降職級、升降薪資的最初決定權(quán)(N6{&X/c8}+H:L9a5u9q)W0A4w/x.N4|'g7.人員薪資決定權(quán)35皮具資料館-z;O,i1x)n

U*P8.假期審批權(quán)9.加班審批權(quán)35皮具資料館|皮具設(shè)計6z0F)^%A4v3B35皮具資料館+x2a5_8~3X(C)W7u10.培訓(xùn)申請審批權(quán)11.考核評估權(quán)bbsbag,V&z1]5u&o-R12.獎懲權(quán)bbsbag

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^35皮具資料館"b"c+B'f3m

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V正文35皮具資料館*[,P!n!C)n7v-]3A.O2g)`)C'D*L9}

v.U+O&q"`7e(u%Y6a第一章概述35皮具資料館7T*O/J:D

`)g5_本制度編寫的目的是幫助中層管理人員了解公司內(nèi)人力資源管理的原則、宏觀政策及其管轄部門內(nèi)牽涉有關(guān)人力資源管理的功能，從而使他們對公司的企業(yè)文化、組織構(gòu)架、公司如何對待員工、人力資源問題的解決辦法等有初步的認(rèn)識。本制度內(nèi)容將隨著公司業(yè)務(wù)的逐步開展和管理制度的逐步實(shí)施而進(jìn)一步完善。如有重大內(nèi)容修改，將另行制度為公布標(biāo)準(zhǔn)。3m7r5M9f*u(N&z!n第二章人力資源管理制度35皮具資料館;@*`6Q,s

{%w)V9I-Z5@$^5Y.u6H#o35皮具資料館&V4F/f1Q)^'l/DA人力資源聘用制度一、聘用原則：bbsbag5R

s9S&K(W+i:C1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。:e-e1y*V6N;o7I&S5G%u2.人力資源規(guī)劃為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會，公司會定期進(jìn)行人力資源計劃與規(guī)劃工作。3.增加晉升機(jī)會+b!e$h1J6B6k2[.t充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。35皮具資料館|皮具設(shè)計%l(J.L

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U+A1G7H7{5S二、聘用程序35皮具資料館|皮具設(shè)計,V/J

g0o5k,z%_1.制定人力資源需求計劃35皮具資料館2Z"C"j;?;|"F'{1R/e%e"I35皮具資料館$C5F2a.o6P

@1）人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。35皮具資料館&|5|'G7e7}(F

Q2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及辦事處人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。4）管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。35皮具資料館|皮具設(shè)計-J1h2m)T9Q4q1y+J%\5s.~:|._0{.q6|7D2、部門招聘申請35皮具資料館;h

E-y-T&Z;B.x'B!@35皮具資料館

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b/S"}&v(E"g1)用人部門或辦事處有招聘需求時，部門經(jīng)理或辦事處經(jīng)理須填寫《部門/辦事處增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或辦事處經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報管理部。35皮具資料館!M6`&~+o

C+E/@:p/O2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或辦事處人力資源需求計劃并確認(rèn)需求申請。3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時，缺員的部門經(jīng)理或辦事處經(jīng)理必須填報《部門/辦事處增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。#G2s8D3J"Z*N9T6h4)當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。(l.^'Q:U(s1I+[/G4l3、發(fā)布招聘信息%^/n#?6h

V!Y7K2E2~1)對已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或辦事處經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）bbsbag4z.r$M1H*I#Hbbsbag$x,I

H'e(U8a#a#x2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或辦事處提供的招聘申請表等公布。%s9[/x0V)^2G#Y1Rbbsbag5D-N:q&v'y(v4、管理部初步篩選應(yīng)聘者35皮具資料館3|2`4C1U1`,Y1)管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。8t!D8b&i7@9u6t&g)I0\3T0v35皮具資料館|皮具設(shè)計#K"B7X&m&q2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。bbsbag&Z!K2s0a3_0U3)管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或辦事處，用人部門經(jīng)理或辦事處經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。bbsbag*?,?1N)e0^&M#l$?35皮具資料館+_"u+c#U:Q!U4)對應(yīng)聘者在辦事處當(dāng)?shù)氐那闆r，可由辦事處直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?5皮具資料館|皮具設(shè)計2R'g%k+Q:o2R(U35皮具資料館|皮具設(shè)計6@#o)~$i*b9G;K/M)M5、面試流程1)管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。辦事處人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的辦事處當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。2m)e){)d7L;A.y:z6[2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或辦事處復(fù)試，用人部門經(jīng)理或辦事處經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或辦事處可設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。bbsbag,{(U7X"X#R3i9W&c35皮具資料館%z*W;?

D-\&Z0@3)在錄用過程中，管理部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或辦事處，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。4)部門經(jīng)理或辦事處經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。-g0o8y+z,z.e3y2j4q3u5)員工級別錄用由部門經(jīng)理決定，財務(wù)、人事及涉及到公司的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。%V#s#z#T0m2Q:Z5@%O:q/W4Vbbsbag#U$F3W:m

l(c"N.J'd7v"B"{:R;|9c3]!x1\35皮具資料館*H4F*a7Q4`%T;G6、錄用流程1)管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。9x

e+p(y+e"r!L3]2)管理部或辦事處人力資源負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng)）。