技術(shù)公司績效考核管理制度

摩比天線技術(shù)公司績效考核管理制度第二章考核組織管理3標(biāo)評定表40標(biāo)評定表41標(biāo)評定表42標(biāo)評定表43第二條適用對象本辦法適用于摩比天線技術(shù)(深圳)有限公司除生產(chǎn)一線工人以外的各職能、業(yè)務(wù)部門管理人員和一般員工。第三條考核目的(一)基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果(二)建立良好的企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估價(jià)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；(四)通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)第四條考核原則在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。(一)穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和GS指標(biāo)庫后，在一發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。(二)公開原則：考評過程是公開的、制度化的，各級指標(biāo) (含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制訂與過程調(diào)整，均充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。(三)客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。(四)參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考意見、評價(jià)結(jié)果的權(quán)利。(五)反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被(六)過程原則：企劃部對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據(jù)。(七)申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的KPI因?yàn)槠渌块T或崗(八)激勵(lì)原則：各級主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得?？冃Э己藨?yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。(十)時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核第五條考核結(jié)果用途(一)職務(wù)升降；(二)薪酬分配；(三)工資等級升降；(四)職稱聘任；(五)崗位調(diào)整變動；(六)員工培訓(xùn)。第二章考核組織管理第六條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分(一)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責(zé)企劃部部長、財(cái)務(wù)部部長組成，主要職責(zé)如下：1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核管理政2、著重策略性議題與內(nèi)部營運(yùn)績效的連接；3、指導(dǎo)績效體系的實(shí)施，推動績效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持；4、中層管理人員考核等級的綜合評定；6、對績效考核工作定期進(jìn)行評估；7、對績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題8、審核對績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整。(二)企劃部企劃部是公司任務(wù)績效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)，主要職1、負(fù)責(zé)制定公司與部門的績效指標(biāo)體系，組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標(biāo)達(dá)成共識；2、負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計(jì)劃，并對各部門工作的完成情況進(jìn)4、定期對公司內(nèi)部的績效考核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門績效目標(biāo)值的公平性與5、收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息。(三)人事行政部人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能：1、負(fù)責(zé)制訂員工考核管理辦法，參與績效考核和指標(biāo)體系2、負(fù)責(zé)收集整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應(yīng)的績效工資水平；3、組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程；并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；5、負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)(四)財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部是公司考核工作的主要數(shù)據(jù)提供部門，主要職能：2、根據(jù)人事行政部門評定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎(jiǎng)金。(五)各事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門、職能部門負(fù)責(zé)人1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各單位/崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)；3、負(fù)責(zé)幫助下屬各單位/員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)；4、負(fù)責(zé)評估績效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母?、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃6、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。第三章考核方法第七條考核周期考核分為季度考核和年度考核。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，(一)副總級高管人員每年度實(shí)施考核一次；(二)各事業(yè)部總經(jīng)理、部門正副職(包括產(chǎn)品經(jīng)理)等中施一次；(三)業(yè)務(wù)、職能部門所有員工每季度實(shí)施一次。第八條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。第九條考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。(一)績效維度：1、任務(wù)績效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績。對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實(shí)際比天線技術(shù)(深圳)有限公司崗位績效考核指標(biāo)》。2、周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工3、管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(二)態(tài)度維度性、責(zé)任心、紀(jì)律性。(指標(biāo)定義詳見附件一)(三)能力維度指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位要包括以下幾類：(指標(biāo)定義詳見附件四)5、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力第十條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)(一)KPI制定的要求2、KPI的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。3、在制訂KPI時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人。部分KPI應(yīng)在形成同時(shí)制訂季度分解曲線。(二)各級KPI制訂過程目前公司的KPI主要分為公司級、部門級和崗位級三個(gè)層1、公司級KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展KPI指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有KPI。(三)KPI分解過程的注意事項(xiàng)I性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。2、弄清楚每個(gè)KPI與部門之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。KPI節(jié)：KPI的輸入(資源、是什么、KPI的輸出(形態(tài)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等)是什么。4、在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、6、切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI的分解7、分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評價(jià)緯(四)KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。第十一條工作目標(biāo)設(shè)定(GS)(一)工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對工作職責(zé)范圍內(nèi)完成情況的考核方法。(二)工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。(三)工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)不斷改進(jìn)、不斷完善的動態(tài)過程。第十二條任務(wù)績效指標(biāo)的建立(一)部門任務(wù)績效指標(biāo)的建立1、每年會計(jì)年度結(jié)束前，企劃部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)總裁審批同意后，在總裁辦公會上(二)崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立1、考核期初5天內(nèi)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。2、將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。3、工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。(三)選擇KPI的注意事項(xiàng)與原則1、確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。2、在能夠反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。3、選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第十三條考核指標(biāo)的權(quán)重該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。第十四條建立考核臺帳考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十五條指標(biāo)評分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。表3-1評分等級定義表AA超出目標(biāo)120-101C接近目標(biāo)89-70B達(dá)到目標(biāo)D遠(yuǎn)低于目標(biāo)69-0級考核得分第十六條綜合評定個(gè)人等級(一)通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。(二)根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制對考核結(jié)果進(jìn)行A——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。B+：良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，B：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成C：基本合格——基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目ABABD：難以勝任——不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。(三)比例限制：在綜合評定等級時(shí)，按照員工的考核得表3-2個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表BB-CD---AA-B+B通?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為C，第十七條綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表3-3綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表級個(gè)人考核-95B+CDA-B第十八條部門考核得分與等級評定部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人的季度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，四個(gè)季度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表3-2的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級(等級定義參照第十六條)。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表3-4。ABAB表3-4部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表級部門考核-95B+CDA-B第十九條員工的自我評價(jià)按季度進(jìn)行，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據(jù)，不計(jì)入個(gè)人的業(yè)績考評結(jié)果。第二十條人事行政部對考評結(jié)果進(jìn)行整理歸類、統(tǒng)計(jì)和匯總，并根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計(jì)算員工的績效工資和第二十一條考核管理的時(shí)間要求(一)季度考核要求在下一季度開始后的8個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束；(二)年度考核要求在下一年度開始后的16個(gè)工作日內(nèi)結(jié)第二十二條績效記錄檔和電子版材料)，各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相績效改進(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門負(fù)責(zé)人或主管副總裁的批準(zhǔn)方可進(jìn)行?？冃в涗浀谋４嫫谙逓槿辍τ诔^保存時(shí)限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期(每年至少一次)在部門內(nèi)備份。人事行政部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效過調(diào)查問卷等形式重點(diǎn)檢查績效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報(bào)。第四章季度考核第二十三條季度考核對象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部第二十四條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。(一)中層管理人員表4-1中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表中層副職(包括產(chǎn)品經(jīng)理)不考核該項(xiàng)考核維度任務(wù)績效周邊績效考核人直接上級相關(guān)部門季度考核權(quán)重作作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行績效度(二)業(yè)務(wù)、職能部門員工表4-2業(yè)務(wù)、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表季度考核權(quán)季度考核權(quán)重度考核人直接上級直接上級考核維度任務(wù)績效作作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行第二十五條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：(一)啟動考核：薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。(二)確定任務(wù)績效目標(biāo)1、在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評分表》中任務(wù)績效部分，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期(至少每月一次)與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。3、在計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫相應(yīng)的《考核評分表》，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。重大調(diào)整是指以(1)權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；(2)現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。(三)收集資料，考核任務(wù)績效關(guān)部門負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。期初制訂的任務(wù)績效目標(biāo)，提供季度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評價(jià)，上級。作報(bào)告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評得分，填寫《考核評分表》中評分部分。(四)考核周邊績效或態(tài)度績效考核：下季度首月6日內(nèi)，人事行政部組織相(五)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計(jì)，并匯總考核結(jié)果。(六)審批考核結(jié)果(七)考核結(jié)果反饋人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管幫助員工制定改進(jìn)措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》(見計(jì)劃來提高績效表現(xiàn)，見表4-10。(八)考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核周邊績效考核評分表設(shè)計(jì)見表4-5，中層正職季度考核綜合統(tǒng)計(jì)人員的季度考核評分表設(shè)計(jì)見表4-4。在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進(jìn)行調(diào)整。第二十六條部門季度考核部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職業(yè)績指標(biāo)即為部門加權(quán)得分)即為該部門季度考核得分。第二十七條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考期期初啟動季度考核在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級和下級討論季度工作計(jì)劃、考核每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計(jì)劃，被考核人提交季度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評價(jià)下季度首月4到6日內(nèi)，直接上級對下級進(jìn)行任務(wù)績效考核(對一般員工同時(shí)進(jìn)行態(tài)度績效考評)下季度首月6日內(nèi)，人事行政部組織對各部門中層正職進(jìn)行周邊績核人事行政部對考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類和統(tǒng)計(jì)匯總?cè)耸滦姓控?fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由直接上級將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進(jìn)行績效面談否否員工是否接受是考核申訴流程季度考核結(jié)束，人事行政部對考核資料備案被被考核人序號2KPI-2所在部門權(quán)考核目重標(biāo)i考核得分(百A1加權(quán)得分實(shí)際完成i3KPI-34KPI-45KPI-57GS-28GS-3年核月日年初月日考年期月日末被考核人考核序度任務(wù)績效%KPI-2KPI-3KPI-4KPI-5所在部門權(quán)重a1%a2%a3%a4%a5%a6%a7%考核目標(biāo)際完成考核得加權(quán)得分(百分A1a%1A2a%2A3a%3A4a%4A5a%5A6a%6A7a7態(tài)度績效%考核期初考核期末積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性加權(quán)總分被考核人簽字：月日考核人簽字：月日考核人簽字：月日8%8%a%8B5%2B5%3B5%4C=Aa%+…+C=Aa%+…+Aa%+B5%+…+B5%4年年年考考核人姓名序號123考核指標(biāo)主動性時(shí)間解決問題時(shí)間權(quán)重被考核人得分(百分制)部門部門部門部門部門部門所在部門部門部門445信息反饋及時(shí)服務(wù)質(zhì)量加權(quán)得分1、部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；備注(此表由人事行政部填寫)考核部門企人財(cái)天天天無無制工質(zhì)采生倉ABB市客平劃事務(wù)線線線源源造藝量購產(chǎn)儲銷銷銷場戶均分部部部部門企劃部人事行政部財(cái)務(wù)部天線事業(yè)部天線研發(fā)一部天線研發(fā)二部無源器件事業(yè)部無源器件研－部－－－－－－制造事業(yè)部工藝及可靠部質(zhì)量部采購部生產(chǎn)部倉儲部A銷售大區(qū)B銷售大區(qū)C銷售大區(qū)市場管理部客戶服務(wù)部－－－－－－－－－－－AABB門企劃部人事行政部財(cái)務(wù)部天線事業(yè)部天線研發(fā)一－部天線研發(fā)二－部無源器件事業(yè)部無源器件研制造事業(yè)部工藝及可靠部質(zhì)量部采購部生產(chǎn)部倉儲部A銷售大區(qū)B銷售大區(qū)C銷售大區(qū)－－－－－－－－－－市場管理部市場管理部客戶服務(wù)部－(此表由人事行政部填寫)月至周邊績效月至周邊績效考核分?jǐn)?shù)(2)年月任務(wù)績效被考核人考核分?jǐn)?shù)(1)任務(wù)績效被考核人考核分?jǐn)?shù)(1)123456789效面談記錄表年年月時(shí)間日被考核人直接上級給予員工的發(fā)展建議：改進(jìn)計(jì)劃時(shí)年月日間(含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本/費(fèi)用、顧客被考核人：年月日成成改進(jìn)計(jì)劃□符合要求：完成改進(jìn)計(jì)劃□尚待改進(jìn)：與計(jì)劃目標(biāo)相期末簽字：被考核人直接上級薪酬與考核管理員第五章年度考核第二十八條年度考核范圍年度考核對象為副總級高管人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。第二十九條個(gè)人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。(一)副總級高管人員表5-1副總級高管人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度任務(wù)績效考核人直接上級直接上級年度考核權(quán)重(二)中層管理人員表5-2中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表季季度考核權(quán)考核維度重季度考核得分的平均值管理績效直接上級直接上級考核人(三)業(yè)務(wù)、職能部門員工表5-3業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表季季度考核權(quán)考核維度重季度考核得分的平均值直接上級考核人第三十條個(gè)人年度考核流程(一)年度績效考核的啟動：12月30日，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開績效考核動員會，要求各部門在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計(jì)劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案。(二)收集資料，考核任務(wù)績效提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。訂的任務(wù)績效目標(biāo)，提供第四季度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評價(jià)，并提告后，負(fù)責(zé)根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人第四季度各項(xiàng)指標(biāo)考核得分，填寫《考核評分表》中評分部分。(三)進(jìn)行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評人本年度工作能力提出評價(jià)意見，對中高層管理人員的能力考評事行政部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職第四季度的周邊核評分表》。人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評價(jià)意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。(四)統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算年度工作業(yè)績考核成績結(jié)果提交人事行政部，各部門負(fù)責(zé)人將本部門員工的績效考核結(jié)過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對考核結(jié)果進(jìn)行匯總。(五)審批考核結(jié)果關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。中層管理人員的考核結(jié)審批。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。(六)考核結(jié)果反饋人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由直接上級與員工進(jìn)行績效面談(下個(gè)考核周期首月幫助員工制定改進(jìn)措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》(見表4-9)，并提交到人事行政部。(七)考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資檔工作。(八)人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃副總級高管人員年度任務(wù)績效考核評分表設(shè)計(jì)見表4-3，能中層管理人員管理績效考核評分表設(shè)計(jì)見表5-4，能力考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表5-9。部門一般人員能力考核評分表設(shè)計(jì)見表5-6，年度考核綜合在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進(jìn)行調(diào)整。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門在考核初期制定的績效考核計(jì)劃，監(jiān)督各部門按計(jì)劃完成考核工作；對于未能按時(shí)完成績效考核工作的人員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將視情況給予處罰。第三十一條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《摩比天線技術(shù)(深圳)有限公司薪酬管理制度》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以(一)職務(wù)升降為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為A的員工，列為職務(wù)晉升對培訓(xùn)或解除勞動合同。(二)工資等級升降檔；年度考核為A-的員工，崗位浮動工資等級在本系列內(nèi)晉升一考核為C的員工，崗位浮動工資等級下調(diào)一檔。(三)年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。(四)職稱聘任年度考核為A的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。(五)培訓(xùn)為D的員工，由人事行政部結(jié)合部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第三十二條部門年度考核部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職的業(yè)績指標(biāo)即為部門的業(yè)績指標(biāo)，部門正職四個(gè)季度考核得分(任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分)的平均值即為該部門的年度考核得分。第三十三條部門年度考核結(jié)果的用途部門年度考核結(jié)果與部門各人員的年度獎(jiǎng)金直接掛鉤，具體參見《摩比天線技術(shù)(深圳)有限公司薪酬管理制度》。各部門在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計(jì)劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案工作報(bào)告和進(jìn)行自我評價(jià)般員工同時(shí)進(jìn)行態(tài)度績效考評)考核；直接上級對下級進(jìn)行能力考評；中層管理人員的直接上級對其進(jìn)行管理績效考評考考核申訴流程人事行政部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由直接上級將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進(jìn)行績效面談否否員工是否接受是是年度考核結(jié)束，人事行政部對考核資料備案表5-4中層管理人員管理績效考核評分表所所在部門被考核人序號1234考核指標(biāo)溝通效果工作分配業(yè)務(wù)指導(dǎo)展工作目標(biāo)與下屬保持良好屬進(jìn)行有效的溝通根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分大部分員工完成情況對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有討論關(guān)心大部分下屬提出改進(jìn)的要求或建議評估得分權(quán)重加權(quán)得分權(quán)重(百分管管理力能夠嚴(yán)格規(guī)范下520%度屬行為加權(quán)總分簽字：年月日所在所在部崗位門要素細(xì)分要素得分(百指標(biāo)項(xiàng)得關(guān)系建立解決矛盾敏感性說服力應(yīng)變能力影響能力評估反饋和培訓(xùn)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理被考核人指標(biāo)項(xiàng)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和力權(quán)重加權(quán)得分計(jì)計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識和技能加權(quán)總分。準(zhǔn)確性基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實(shí)務(wù)知識所在所在部崗位門要素細(xì)分要素得分(百指標(biāo)項(xiàng)得關(guān)系建立解決矛盾敏感性說服力應(yīng)變能力影響能力聽書面溝通創(chuàng)新能力準(zhǔn)確性基礎(chǔ)知識專業(yè)知識被考核人指標(biāo)項(xiàng)人際交往能力影響力溝通能力判斷和計(jì)劃和執(zhí)行能專業(yè)知權(quán)重加權(quán)得分實(shí)實(shí)務(wù)知識加權(quán)總分考核人識和技能。(此表由人事行政部填寫)月至能力考核月至能力考核分?jǐn)?shù)(2)年月任務(wù)績效被考核人考核分?jǐn)?shù)(1)任務(wù)績效被考核人考核分?jǐn)?shù)(1)(此表由人事行政部填寫)年月能力年月能力綜合得分考核(4)=(1)70%+(分?jǐn)?shù)2)10%+(3)20 %月至績效考核分?jǐn)?shù)(2)考考核分?jǐn)?shù)平均1234值(1)123456789統(tǒng)計(jì)：(此表由人事行政部填寫)月至月至績效考核分?jǐn)?shù)(2)年月能力綜合得分考核(4)=(1)70%+(分?jǐn)?shù)2)10%+(3)20 %四季任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)考1234值(1)123456789統(tǒng)計(jì)：(此表由各部門負(fù)責(zé)人填寫)月綜合得分月綜合得分被考核人四季任務(wù)度考核分能 12341234566789統(tǒng)計(jì)：第六章申訴與處理第三十四條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事行政部申訴。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的一般申訴由人事行政部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十五條提交申訴員工以書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十六條申訴受理(一)人事行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的(二)受理的申訴事件，首先由人事行政部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。(三)申訴處理答復(fù)：申訴處理答復(fù)：人事行政部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。員員工不滿考核結(jié)果提交申述書上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理申訴人姓所在部名門申訴事項(xiàng)()考核()薪資、福利()其它接待人期姓名項(xiàng)表6-2員工申訴處理記錄表所在部門()考核()薪資、福利()其它容面談時(shí)接待人間調(diào)查情況:處理記錄經(jīng)辦人:第三十七條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十八條本辦法由人事行政部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十九條本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第四十條本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件一：員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表超超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C考核指標(biāo)積極性遠(yuǎn)低于目標(biāo)D善于發(fā)現(xiàn)和建議建議建議ABCD協(xié)作性質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD心心心ABCD紀(jì)律性附件二：周邊績效考核指標(biāo)評定表遠(yuǎn)低于遠(yuǎn)低于目標(biāo)D超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C考核指標(biāo)主動性門詢問，是問，是否有詢問，是否詢問，是否協(xié)作需要需要作需要作需要ABCD解決問題要求時(shí)，每要求時(shí)，多要求時(shí)，少要求時(shí)，從應(yīng)應(yīng)應(yīng)應(yīng)ABCD期時(shí)間間內(nèi)時(shí)間不處理信息反饋ABCD及時(shí)及時(shí)完成后，每完成后，多完成后，偶完成后，從部門部門部門助部門ABCD常滿意較滿意太滿意不滿意附件三：管理績效考核指標(biāo)評定表考核指標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD溝通效果溝通ABCD工作分配屬工作ABCD業(yè)務(wù)指導(dǎo)ABCD下屬發(fā)展點(diǎn)管理力度ABCD樣難以規(guī)范下