績效考評概述和理論教材及咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書

第五篇：績效考評第一章：績效考評概述和理論績效考評績效考評也叫業(yè)績考評，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一?？冃Э荚u的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。（一）績效的概念1、績效的定義。記小是相對一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說，就是組織成員對組織的貢獻，或?qū)M織所具有的價值。在企業(yè)中，職工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢獻等。2、績效的特征。（1）績效是人們行為的后果，是目標的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西。（2）績效必須具有實際的效果，無效勞動的結(jié)果不能稱之為績效（3）績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的。（4）績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系。比如，每天生產(chǎn)100件產(chǎn)品的工人和生產(chǎn)90件的工人，如果前者廢品率為10%，而后者廢品率為零，那么，即使數(shù)量上前者高于后者，其績效去要低于后者。（5）績效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。對于實際成果的度量，需要經(jīng)過必要的轉(zhuǎn)換方可取得，具有一定的難度，這正是評價過程必須解決的問題。因此，績效是工作過程中的有效成果，是企業(yè)對成員最終期望的達到程度。（二）考評的概念考評是考核和評價的總稱?？荚囀菫樵u價提供事實依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評價才是公平合理的?？己说慕Y(jié)果也只有通過評價才能得以進一步的運用。否則，為了考核而考核是無意義的。1、績效考核績效考核是用數(shù)學(xué)的方法對員工績效進行客觀的描述過程。2、績效評價績效評價是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來確定績效的高低，做出評價。相同的考核結(jié)果在不同的條件下，評價的結(jié)果可能不完全相同。這樣，評價是在一定條件下對業(yè)績的分析，有利于找到影響績效的因素和提高績效的方法。綜上所述，績效考評的基本定義是：針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。績效考評的原則（一）公開的原則應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神秘感，績效標準和水平的制訂是通過協(xié)商來進行的，考核結(jié)果公開，是考評工作制度化。（二）客觀性原則進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見，按個體的絕對標準進行考核，引導(dǎo)成員改進工作，避免人與人之間的攀比，破壞團結(jié)精神。（三）重視反饋的原則在績效考評之后，進行面談討論，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見及自我評價情況，存在問題不要緊，應(yīng)給予修改，達到互相信賴的關(guān)系。（四）可行性和實用性原則可行性應(yīng)考慮：（1）和績效標準相關(guān)的資料來源；（2）潛在的問題分析，預(yù)測在考評過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準備應(yīng)變措施。實用性應(yīng)考慮：（1）考評的手段是否有助于組織目標的實現(xiàn)；（2）考評的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評的目的相適應(yīng)。（五）避免“鞭打快?！钡脑瓌t考評結(jié)果的運用，避免“鞭打快?！钡淖龇?。即給成績好的成員予其所不愿意接受的回報。（六）以工作為重點的考評原則績效考評的項目是針對工作，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實的績效考評種，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進評判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)??？荚u過程應(yīng)就事論事。（七）重視時效性原則績效考評是對考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個橙過來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合?？冃Э荚u的程序（一）績效考評的基礎(chǔ)工作1、制定工作要項。工作要項是根據(jù)各職位的工作要求（包括工作內(nèi)容及職責(zé)），列出有代表性的項目，如果組織尚未建立工作說明系統(tǒng)，則需要主管和下屬共同討論。工作要項實例樣表一2、確定績效標準?？冃藴收f明的是工作要達到的程度，只有將要項和標準相結(jié)合起來才能完整解釋工作的要求情況。3、績效標準的特征。（1）標準是針對工作而不是針對工作者確定的，不管誰來執(zhí)行該工作均應(yīng)達到此標準。（2）標準是可以達到的。按照確定的標準，所有在職的員工都應(yīng)該能達到。（3）標準為人所知，消除不必要的神秘感。（4）標準是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。（5）標準要盡可能具體明確，而且可以進行衡量，盡量避免歧義性的產(chǎn)生。（6）標準有時間限制，即標準要求何時達成，或標準是否仍然適用。（7）標準要紀錄在案，隨時提醒各方按標準執(zhí)行任務(wù)。（8）標準可以改變。進行一個循環(huán)過程后，往往要調(diào)整原標準。績效標準實例樣表（二）績效考評過程1、搜集資料。收集和績效標準有關(guān)的資料，使得考評過程有據(jù)有依。（1）工作表現(xiàn)的紀錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時完工，安全情況，預(yù)算成本與實際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。（2）經(jīng)由其他與受考者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對象等。（3）關(guān)鍵時間的紀錄，對職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀錄。對收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進和標準無關(guān)的信息，減少對考評工作的干擾。2、設(shè)計考評的指標體系。績效考評結(jié)果客觀與否的首要問題是要建立和考核項目相適應(yīng)的評價指標體系和相應(yīng)的權(quán)重體系，正確反映工作的要求以及各項工作的相對重要性。3、業(yè)績的綜合評價。把收集的有關(guān)資料，通過指標體系加以綜合的分析，得到綜合評價的結(jié)果，進一步尋找實際成果和標準的差距和被考評者作進一步的討論，即面談。（三）考核面談討論過程。面談是績效考評結(jié)果的反饋手段。主管將考評結(jié)果和下屬進行討論，在討論過程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學(xué)原理，則能使得考評工作起到激勵作用。否則，整個考評工作難以達到預(yù)期的目的。因此，作為主管應(yīng)慎重對待。1、考核面談的準備（1）明確面談需達到的目的。誘導(dǎo)面談對方達到一致看法，而不是尋找訓(xùn)斥的機會；認識下屬在工作中的優(yōu)缺點，擬定某項缺點的改進計劃，確定下期考核的工作要項和績效標準。（2）主管的準備：決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結(jié)束的方式，并保證談話過程不受干擾。（3）下屬的準備：收集本考核期間與績效有關(guān)的資料，做好自我評估工作把面談期間的工作實現(xiàn)做好安排。2、面談過程。主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不可采取訓(xùn)斥的做法，應(yīng)該是雙方平等討論的形式，使得最終達到對績效評估的一致看法，進而提出新的業(yè)績水平計劃。在面談過程，要注意的兩個方面是：考核面談的目的在于討論工作績效，而不是人格的問題；是注意未來要做的事，而不是已做的事。3、制訂績效改進計劃。在面談取得對業(yè)績統(tǒng)一的看法后，雙方就工作的弱項或升遷等人事調(diào)整進行討論，提出相應(yīng)的措施，即改進計劃。改進計劃是指采取一系列具體行動來改進下屬的工作，它包括做什么、誰來做和何時做等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。（四）在職輔導(dǎo)1、日常輔導(dǎo)。在日常工作過程中，如有需要便加以輔導(dǎo)，主要是上下級間的溝通過程。2、績效改進輔導(dǎo)。制訂詳細的績效改進計劃書，實施計劃過程，主管采取積極的態(tài)度加以輔導(dǎo)，比如解釋計劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按計劃進行訓(xùn)練，保持面談過程所建立起來的信賴關(guān)系?？冃Э荚u過程模式員工考核1.考核目的（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。（2）作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。2.考核原則（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點不同。（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。（6）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。3.考核時間（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。4.考核指標體系企業(yè)考核指標體系對不同考核對象：職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標有所區(qū)別和側(cè)重。對不同考核目的：獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權(quán)重不同。5.考核人與考核形式（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評價。（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（4）自我鑒定。職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M用無記名評價表或問卷。（6）外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進行評價。（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。（8）現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。各種形式各有優(yōu)缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法（1）查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。（2）定期考核。企業(yè)視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。（3）書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。（4）考核表。設(shè)計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼洠瑢ｉT記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：通知和說服法主管如實將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改進缺點、再創(chuàng)佳績。通知和傾聽法主管如實將考核結(jié)果（優(yōu)缺點）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。解決問題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯；不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實說話；對事不對人；保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧：對考核優(yōu)秀的下級●繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其參謀規(guī)劃●不必對下級許愿誘惑對考核差的下級●幫助具體分析差距，診斷出原因●幫助制定改進措施●切忌不問青紅皂白、興師問罪對連續(xù)績差、未顯進步的下級●開誠布公，讓其意識到自己的不足●揭示其是否職位不適，需換崗位對老資格的下級●特別地尊重，不使其自尊心受傷害●充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來出路或退休的焦慮●耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意對雄心勃勃的下級●不要潑涼水、打擊其上進積極性●耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距●激勵其努力，說明水到渠成的道理。員工考核管理辦法第一章總則第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第二章考核范圍第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。第三章考核原則第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。第四條使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。第四章考核目的第七條各類考核目的：1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。第五章考核時間第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。第六章考核內(nèi)容第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類一八個指標組成考核指標體系。第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。第七章考核形式和辦法第十二條各類考核形式有：1.上級評議；2.同級同事評議；3.自我鑒定；4.下級評議；5.外部客戶評議。各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。第十四條各類考核辦法有：1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計；2.書面報告法：部門、員工提供總結(jié)報告；3.重大事件法。所有考核辦法最終反映在考核表上。第八章考核程序第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。第十六條考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；2.需要改善的方面；3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；4.對公司發(fā)展的建議。第九章特殊考核第二十三條試用考核。1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。第二十四條后進員工考核。1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。第二十五條個案考核。1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；2.該項考核主辦為員工主管和人事部；3.該項考核可使用專案報告形式。第二十六條調(diào)配考核。1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；2.人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。第二十七條離職考核。1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；2.該項考核須在員工離職前完成；3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第十章考核結(jié)果及效力第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十九條考核結(jié)果具有的效力：1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；2.與員工工資獎金掛鉤；3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；4.決定對員工的獎勵與懲罰；5.決定對員工的解聘。第十一章附則第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。公司考勤制度第一章總則第一條為了加強勞動紀律和工作秩序，特制定本制度。第二章公司作息制度第二條公司上班時間為8：00～12：00，一三：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。第三章工作制第三條公司（總部）一般實行每天8小時標準工作日制度。實行每周5天標準工作周制度，周工作小時為40小時。第四條其他工作時間制度：1.縮短工作時間。主要針對特別繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。2.計件工作時間。按計件定額工作。3.不定時工作時間。主要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機、裝卸工等，因工作性質(zhì)需機動作業(yè)的工作崗位。4.綜合計算工作時間。工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標準工作日換算為以周、月、季、年等周期計算工作時間。第五條遵照國家雙休日及法定節(jié)假日制度。1.每周公休日2天。2.法定節(jié)假日：（1）元旦，放假1日；（2）春節(jié)，放假3日；（3）國際勞動節(jié)，放假1日；（4）國慶節(jié)，放假2日；（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。第四章考勤范圍第六條公司除高級職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。第七條特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準。第五章考勤辦法第八條在有條件的情況下，采用考勤機打卡制度。未采用考勤機的，可填寫員工考勤表。第九條任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。第十條員工忘記打卡或簽到時，須說明情況，并留存說明記錄。第十一條考勤設(shè)置種類：1.遲到。比預(yù)定上班時間晚到。2.早退。比預(yù)定下班時間早走。3.曠工。無故缺勤。4.請假?？杉毞譃閹追N假。5.出差。6.外勤。全天在外辦事。7.調(diào)休。第十二條員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。第六章考勤統(tǒng)計及評價第十三條行政主管負責(zé)每月填寫月度考勤統(tǒng)計表。第十四條公司通過打分法綜合評價每個員工的出勤情況。第十五條考勤計分辦法。1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。3.曠工。曠工一次扣20分。4.請假超期。一天扣20分。以100分為基數(shù)扣除，考勤成績分為五級：優(yōu)：90分以上；良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分以下。第十六條公司依據(jù)員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰。第七章附則第十七條公司行政部會同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準頒行。員工績效考核表一表一表二員工績效考核表二本表比較復(fù)雜，費時較多，需要書寫的地方也較多?？己巳诵杞邮芟喈?dāng)?shù)呐啪氈蟛拍苡行У倪\用。本表的優(yōu)點在于，要求明確指出員工的優(yōu)缺點，并制訂出具體的績效改進計劃，員工發(fā)展計劃，并對員工晉升之潛能進行評估?？冃в媱澅壤刂瓶荚u所謂比例控制考評技術(shù)，就是考評開始之前，即對優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級的人數(shù)有一定的比例限制。其他相對考評技術(shù)的共同點是，對各等級人數(shù)的分配無任何限制。人事考評實踐中常會發(fā)現(xiàn)實際的考評結(jié)果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級偏多，不好的一個也沒有。為了控制這種現(xiàn)象，人們提出了比例控制考評方法。這種考評方法的優(yōu)點是既拉開了被考證對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持分配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是容易產(chǎn)生表現(xiàn)相似的人，因為比例限制而被劃分到不同的等級中去的偏差。按照正態(tài)分布的理論，在人員數(shù)量足夠多的團體中，特別優(yōu)秀與極不稱職的人員均不會超過５％，如果把優(yōu)秀的人數(shù)控制在１５％以內(nèi)，是較為合理的，它等于把特別優(yōu)秀之下的１０％的優(yōu)秀人員也包括進來了。如果對于不稱職的人數(shù)不作任何限制，這一等級大多數(shù)單位可能會出現(xiàn)空白。這樣實際人員的考評成了優(yōu)秀與稱職兩個等級。如果真要下一個比例，可能又會出現(xiàn)負效應(yīng)，也不一定合理。因此可以考慮采取以下幾種辦法調(diào)劑一下。１．高額限制法。所謂高額限制法，即對最高分數(shù)（等級）及同一分數(shù)（等級）的人數(shù)有明確限制。例如，某一單位有２００員工，規(guī)定除特殊情形外，考評分數(shù)最高不得超過９０分，同一分數(shù)的人數(shù)，不得超過１０％，亦即同一分數(shù)的人數(shù)不得超過２０名。這樣，考評的結(jié)果將在兩個方面受到控制。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分數(shù)人數(shù)過多的不良現(xiàn)象。２．總體常態(tài)分配法。如果所有的人員都經(jīng)過了嚴格的選拔錄用，那么考評結(jié)果的實際分布也可能都在稱職以上。換句話說，不稱職的人一個也沒有。根據(jù)統(tǒng)計學(xué)原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內(nèi)可以對每一人員進行不同的評分或評等，但總分數(shù)不能超出配賦的分數(shù)。例如某部門有１０名員工，每人的配賦分７６分，則１０個總分為７６０分，如果規(guī)定優(yōu)秀的基準分為９０，稱職的基準分是７０分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過３人，因為３＊９０＋（１０－３）＊７０＝７６０。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等人員的現(xiàn)象。３．整體績效優(yōu)劣控制法。所謂整體績效優(yōu)劣控制法，即依據(jù)單位總體的年度績效大小來確定該單位優(yōu)等的人數(shù)的基本分。整體績效好，則考評優(yōu)等的人數(shù)可以多些，給每個人員的基本分可以高些。其方式有以下兩種。（１）等級和人數(shù)控制。所謂等級和人數(shù)控制，是指人員考評列為優(yōu)秀的人數(shù)，視單位群體的工作績效而定。例如，某單位考評為甲級，則該單位內(nèi)列為優(yōu)秀的人數(shù)可達５０％；如果某單位考評為乙級，則該單位內(nèi)考評為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過４０％。（２）配賦控制。所謂配賦控制，是指每個單位人員的個體基準分多少，要依據(jù)該單位的整體績效來確定，在這里對單位內(nèi)優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。例如，某單位整體工作績效考評為甲等，那么每一個人員的基準分可以定為８０。２００個人的單位，則總賦分為１６０００。這２００個人內(nèi)優(yōu)秀多少個，稱職多少個，完全由單位自己確定，只要總分控制在１６０００分以內(nèi)即可。如果某單位整體工作績效考評為乙等，那么每一個人的基準分可以定為７０。２００個人，則總分為１４０００分。整體績效優(yōu)劣控制法的優(yōu)點是，突出了集體觀念，把每個人的績效考評與整個集體的績效考評聯(lián)系起來了，有其合理之處。此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總體宏觀控制、具體考評自主靈活的特點。但缺點是可能把領(lǐng)導(dǎo)人的錯誤分攤到每個人身上。印象評判技術(shù)所謂印象評判技術(shù)指考評者在考評過程中依據(jù)自己形成的價值標準或?qū)τ嘘P(guān)考評標準的理解，依據(jù)自己對考評客體與對象平時形成的印象，作出有關(guān)評判的方式。印象考評技術(shù)除了在印象考評法中要經(jīng)常用到外，在面試、專家推薦、人物推選等方面中也經(jīng)常會用到。印象考評技術(shù)的具體形式，有閉目浮現(xiàn)評判，空意念形象評判，回憶形象評判，第一印象評判，印象歸因評判，印象類比評判，最后印象評判，總體印象評判等。一、閉目浮現(xiàn)評判所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評時，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評客體與對象的形象，依據(jù)有關(guān)價值標準作出評判的活動。閉目浮現(xiàn)評判的技術(shù)，要求考評者對考評客體與對象，有較為長期的接觸與了解，或有過專門的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評對象及其客體的形象特征信息，否則效果不好。二、排空意念形象評判所謂排空意念形象評判，是指考評員排空頭腦中的一切雜念與無關(guān)信息，保持大腦當(dāng)前的――尋求考評客體對象的單一性，提高考評對象有關(guān)特點及其信息在印象中的清晰度。這種技術(shù)應(yīng)用的前提，與閉目要求差不多，均要求考評員對所考評的客休或?qū)ο笥凶銐虻男畔⒎e累。三、回憶形象評判所謂回憶形象評判，是要求考評員進行考評前，盡一切努力回憶起與考評對象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個較為清晰的考評對象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)主判標準進行評判。回憶形象評判，除了要求考評員與考評對象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評員在記憶信息有一定技能技巧。四、第一印象評判所謂第一印象評判，是指考評員主要依據(jù)對考評對象或客體獲得的第一印象感覺作出有關(guān)的人事考評。這種憑第一印象感覺作出評判的結(jié)果有時是相當(dāng)準確的，尤其對一些經(jīng)驗豐富的考評員來說，更是如此。這種憑直覺的反映評判，對于有經(jīng)驗的考評員來說，是建立在他長期反復(fù)考評實踐基礎(chǔ)上的一種經(jīng)驗概括，是多次考評實踐過程的簡縮。這種技術(shù)應(yīng)用的前提不但要求考評員對考評對象或客體有足夠的感性認識，而且要求具有一定的考評實踐經(jīng)驗。五、其他印象評判所謂印象歸因評判，是指考員把自己所要考證的客體與對象歸結(jié)為自己原先熟悉的某個類別，然后再作出評判的活動。所謂印象類比評判，是指考評員把自己原先熟悉的幾個“模特”的形象特征演繹作為考評眼前有關(guān)客體與對象的標準，然后以此為依據(jù)進行考評的活動。所謂最后印象評判，是指考評員主要以最后所形成的有關(guān)對象或客體的形象特征，作出考評的活動。一般來說第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據(jù)此而作出的評判都是可能的。關(guān)鍵在于克服考評員在考評過程中受到暈輪效應(yīng)的影響。所謂總體印象評判，是指考評員依據(jù)自己對考評對象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評判標準而進行的考評活動?？傮w印象是一種長期累積信息與認識的過程，具有全面性、整體性的特點。它要求考評者要對考評客體對象有一個長期與全面的了解與接觸。只有在這種基礎(chǔ)上形成的印象，才是有效的，否則就可能是片面的。系統(tǒng)評價理論系統(tǒng)評價理論是把評價對象看成一個系統(tǒng)，評價指標，評價權(quán)重，評價方法均應(yīng)按系統(tǒng)最優(yōu)的方法進行運作。系統(tǒng)論認為，世界上的萬事萬物，都構(gòu)成了大大小小的系統(tǒng)，大系統(tǒng)由許多子系統(tǒng)組成，而每個子系統(tǒng)則由更小的子系統(tǒng)組成。通過對系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內(nèi)部的分析，使得許多國家紛擾復(fù)雜的問題層次化、簡單化，從而達到解決問題的目的。以系統(tǒng)論來分析績效評價問題，對提高評價質(zhì)量無疑是很有益處的。（一）系統(tǒng)的概念所謂系統(tǒng)是指由若干要素組成的互相聯(lián)系又互相制約，為實現(xiàn)一個共同的目標而存在的有機集合體。企業(yè)組織存在著目標，把成員聯(lián)系在一起，是一個系統(tǒng)；某個職位的存在也由其存在的意義，也是一個系統(tǒng)。（二）系統(tǒng)的基本特征1、目標性。每個系統(tǒng)都有特定的目標，系統(tǒng)中的各要素互相配合，都服從于系統(tǒng)的整體總目標。2、組織性。即系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)性，系統(tǒng)可分為總系統(tǒng)和分系統(tǒng)，總系統(tǒng)由分系統(tǒng)組合而成，各分系統(tǒng)又具有一定的獨立性。3、集合性。系統(tǒng)是由若干個可以相互區(qū)別的要素組成的，各要素之間有明確的界限。4、相關(guān)性。系統(tǒng)內(nèi)的要素是相互聯(lián)系和相互作用的。5、開放性。系統(tǒng)總是存在于一定的物質(zhì)環(huán)境中，它與外部環(huán)境產(chǎn)生物質(zhì)和能量的及信息的聯(lián)系。6、狀態(tài)性。系統(tǒng)具有靜態(tài)和動態(tài)的特征。靜態(tài)系統(tǒng)不隨時間變化而變化，是相對穩(wěn)定的。動態(tài)系統(tǒng)隨時間的推移而發(fā)生變化。任何事物都是靜態(tài)和動態(tài)的統(tǒng)一，對系統(tǒng)的把握就在于對動態(tài)和靜態(tài)的認識。（三）系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)任何系統(tǒng)都是一個轉(zhuǎn)換機構(gòu)，即把一定的輸入轉(zhuǎn)換為一定的輸出，再進一步的反饋到輸入，如此反復(fù)運轉(zhuǎn)。這樣，系統(tǒng)的全部活動歸結(jié)為輸入、運行、輸出和反饋四個部分?！跋到y(tǒng)行為”結(jié)構(gòu)說明如下：1、輸入。指環(huán)境對系統(tǒng)的作用，即環(huán)境向系統(tǒng)輸入物質(zhì)，能量和信息的過程。知識系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的前提2、運行。指系統(tǒng)內(nèi)部對接受的物質(zhì)、能力和信息進行加工、處理或改造，使之轉(zhuǎn)換成新的形式的物質(zhì)，能量和信息。3、輸出。將系統(tǒng)轉(zhuǎn)換后的物質(zhì)，能量和信息送出去，向環(huán)境進行反輸入并作用于環(huán)境。這個環(huán)節(jié)才是系統(tǒng)的存在目的，系統(tǒng)的效率或?qū)δ繕说膶崿F(xiàn)程度就反映在輸出結(jié)果上。4、反饋。把系統(tǒng)的輸出結(jié)果對環(huán)境的反作用的狀況作為新的信息輸入系統(tǒng)中，開始系統(tǒng)新的運轉(zhuǎn)循環(huán)。通過反饋作用，使得系統(tǒng)成為開放的、閉環(huán)的回路，能自我調(diào)節(jié)，達到最佳的平衡。（四）輸出結(jié)果的綜合評價1、直接評價輸出的結(jié)果，而不是轉(zhuǎn)換活動本身，因為輸出的結(jié)果是既定過程的結(jié)果，具有相對穩(wěn)定性，而轉(zhuǎn)換活動過程存在著許多不可控制的因素，特別是人的活動更具有靈活多變的特點。要達到同樣的目的，可以使用不同的方法和手段。所以，對輸出進行評價提高了評價工作的可操作性。另一方面，輸出結(jié)果，受系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的影響，而起決定作用的是系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)，即決定于系統(tǒng)內(nèi)部對輸入的轉(zhuǎn)換能力和水平，并最終決定于結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度。這樣，通過對輸出的評價，也間接評價了轉(zhuǎn)換工作的各種具體活動，達到評價工作的目的。2、評價是按照系統(tǒng)整體性原理來評價系統(tǒng)的輸出，而不是僅僅評價工作成果的某個方面或某些部分。根據(jù)系統(tǒng)優(yōu)化原理，最優(yōu)個體的總和不等于系統(tǒng)的最優(yōu)，最優(yōu)化的結(jié)果是建立好各要素的最佳結(jié)合，并大于部分的代數(shù)和，這就要求全面的綜合評價過程。目標一致性理論目標一致性理論指的是在評價系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標、評價指標和評價目的三者之間取得一致。這是建立有效的評價指標體系的前提條件。三者的關(guān)系如下圖：（一）評價指標與系統(tǒng)總目標的一致性系統(tǒng)存在與目標，即在決策和計劃中所確定的人們所期望的內(nèi)容及其數(shù)量值。系統(tǒng)輸出的評價均體現(xiàn)為目標實現(xiàn)的程度，在人力系統(tǒng)中，就是業(yè)績水平。這決定了業(yè)績評價必須和系統(tǒng)目標相聯(lián)系，而評價指標表達的是評價的要求，必然要與系統(tǒng)目標相一致，這體現(xiàn)在兩個方面。1、內(nèi)容是否一致。評價指標的內(nèi)容是否反映了目標的實質(zhì)含義，做到一致性。評價目標的內(nèi)容不僅能夠正確評價系統(tǒng)輸出對目標值的實現(xiàn)程度，而且能引導(dǎo)系統(tǒng)朝正確的方向發(fā)展。2、內(nèi)容是否反映了目標的整體性。評價目標的內(nèi)容是否反映了系統(tǒng)總目標的整體和各個側(cè)面。綜合評價要求評價指標不應(yīng)該是單一的，而是根據(jù)系統(tǒng)的總目標進行科學(xué)的分析，系統(tǒng)的了解，建立一套能夠反映系統(tǒng)總目標和整體效率的多方面，多層次有機聯(lián)系的評價指標體系。（二）評價指標與評價目的的一致性評價指標體系是一組既獨立又相關(guān)并能較完整的表達評價要求的評價因子，也就是說，評價指標體現(xiàn)的是評價要求、評價目的。由于評價目的的不同，評價指標也應(yīng)該有所變動。（三）評價目的與系統(tǒng)目標的一致性評價指標既要與系統(tǒng)目標一致，又要與評價目的一致，這就要求評價目的與系統(tǒng)目標具有良好的一致性。否則，設(shè)計評價指標體系過程將遇到難以兩相適應(yīng)的局面，導(dǎo)致評價工作的失敗。另一方面，系統(tǒng)目標決定了一切活動，評價工作必須服務(wù)于系統(tǒng)目標。評價只是一種手段，為評價而評價的活動是毫無價值的。因此，評價的目的和系統(tǒng)目標的一致性也是目標一致性原理所要求的。層次結(jié)構(gòu)分析理論層次結(jié)構(gòu)分析理論（）是將評價對象或問題視為一個系統(tǒng)，根據(jù)問題的性質(zhì)和要達到的總目標，將問題分解成不同的組成要素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)度及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，從而形成一個多層次的分析結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，把問題條理化、層次化。層次分析法體現(xiàn)出人們思維的基本特征：分解、判斷、綜合。把復(fù)雜的問題分解為各組成因素，再將這些因素按支配關(guān)系分組，形成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，通過兩兩比較判斷的方式確定每一層次中因素的相對重要性。然后，在遞階層次結(jié)構(gòu)內(nèi)進行合成得到相對于目標的重要程度的總順序。（一）方法的步驟1、分析系統(tǒng)中各因素之間的聯(lián)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。2、對同一層次的各元素對于上層次中某一準則的重要性進行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣。3、有判斷矩陣計算被比較元素對于該準則的相對權(quán)重。4、計算各層元素對系統(tǒng)目標的合成權(quán)重，并進行排序。（二）遞階層次結(jié)構(gòu)特點1、遞階層次結(jié)構(gòu)從上到下順序的存在支配關(guān)系，這種關(guān)系在某種意義上類似于集合、子集合的包含關(guān)系。2、整個結(jié)構(gòu)中層次數(shù)不受限制，層次數(shù)的多少取決于系統(tǒng)分析的需要。最高層次元素必須只有一個，每一個元素所支配的一般不超過9個，元素過多時可進一步分組。3、層次之間元素的聯(lián)系比同一層次各元素間的聯(lián)系要強的多。如果出現(xiàn)層次內(nèi)部元素的聯(lián)系非常密切以致這種聯(lián)系難以忽略時，則層次位置必須重新確定，同一層次元素的位置可以變化。硬評價與軟評價相結(jié)合理論在績效考評過程中，對信息的收集和處理的操作方式有兩種，即硬評價和軟評價。（一）硬評價硬評價是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)做主要評價信息，建立評價數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段，求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示出來。1、硬評價的優(yōu)點?？梢詳[脫個人經(jīng)驗和主觀意識的影響，具有相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。對于復(fù)雜或多變的過程，還可借助現(xiàn)代先進工具，來解決龐大數(shù)據(jù)復(fù)雜運算問題，提高了評價的可行性和時效性。2、硬評價的缺點。在數(shù)據(jù)不夠可靠或者難以量化的項目中，硬評價結(jié)果就難以客觀和準確。另外，硬評價過程不夠靈活，難以發(fā)揮人的智力對評價的作用。（二）軟評價軟評價也叫專家評價。它使評價者對系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊判斷（如很好、好、一般、不太好或不好）。軟評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗來做出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。所以，軟評價經(jīng)常由集體來進行，彼此相互補充，得到一個比較完善的結(jié)論。軟評價還要求評價者是個專家，對所要評價的對象所從事的工作相當(dāng)內(nèi)行，能夠在大量感性經(jīng)驗資料和不完整的數(shù)據(jù)資料中看到事物的本質(zhì)。1、軟評價的優(yōu)點。不受統(tǒng)計數(shù)據(jù)的限制；可以充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗，綜合更多的因素，把問題考慮的更加全面，避免或減少統(tǒng)計數(shù)據(jù)可能產(chǎn)生的片面性和局限性。另外，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價能做出更有效的判斷。隨著新學(xué)科的發(fā)展和模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，大大推動了軟評價技術(shù)的應(yīng)用。2、軟評價的缺點。評級結(jié)果容易受評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，特別是在不夠民主的環(huán)境中，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成嚴重的不公平。（三）硬評價和軟評價的結(jié)合在實際評價工作中，不會是單純試用軟評價或硬評價方式，而是將兩種方法的長處加以綜合應(yīng)用，彌補各自的不足。在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬評價為主，輔以軟評價；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下以軟評價為主，輔以硬評價。硬評價也由一個定性分析的過程，軟評價中應(yīng)用的模糊數(shù)學(xué)，也有定量的計算過程。建立指標的時候，盡量實行量化，收集相關(guān)的統(tǒng)計資料，提高評價結(jié)果的精確度。同時，應(yīng)考慮評價對象的具體情況，將硬評價和軟評價技術(shù)有效的結(jié)合起來使用。第二章：評價指標體系的確定第一節(jié)：權(quán)重體系第一講：權(quán)重確定方法權(quán)重權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言。某一指標的權(quán)重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。權(quán)重表示在評價過程中，是被評價對象的不同側(cè)面的重要程度的定量分配，對各評價因子在總體評價中的作用進行區(qū)別對待。事實上，沒有重點的評價就不算是客觀的評價，每個人員的性質(zhì)和所處的層次不同，其工作的重點也肯定是不能一樣的。因此，相對工作所進行的業(yè)績考評必須對不同內(nèi)容對目標貢獻的重要程度做出估計，即權(quán)重的確定?？傊?，權(quán)重是要從若干評價指標中分出輕重來，一組評價指標體系相對應(yīng)的權(quán)重組成了權(quán)重體系。一組權(quán)重體系{1，2，…n}，必須滿足下述兩個條件：（1）0<≤11，2，…，n。（2）其中n是權(quán)重指標的個數(shù)一級指標和二級指標權(quán)重的確定：設(shè)某一評價的一級指標體系為{|1，2，…，n}，其對應(yīng)的權(quán)重體系為{|1，2，…，n}則有：（1）1<≤11，2，…，n（2）如果該評價的二級指標體系為{|1，2，…，n，1，2，…，m}，則其對應(yīng)的權(quán)重體系{|1，2，…，n，1，2，…，m}應(yīng)滿足：（1）0<≤1（2）（3）對于三級指標、四級指標可以以此類推。權(quán)重體系是相對指標體系來確立的。首先必須有指標體系，然后才有相應(yīng)的權(quán)重體系。指標權(quán)重的選擇，實際也是對系統(tǒng)評價指標進行排序的過程，而且，權(quán)重值的構(gòu)成應(yīng)符合以上的條件。確定權(quán)重的原則一、系統(tǒng)優(yōu)化原則在評價指標體系中，每個指標對系統(tǒng)都由它的作用和貢獻，對系統(tǒng)而言都有它的重要性。所以，在確定它們的權(quán)重時，不能只從單個指標出發(fā)，而是要處理好各評價指標之間的關(guān)系，合理分配它們的權(quán)重。應(yīng)當(dāng)遵循系統(tǒng)優(yōu)化原則，把整體最優(yōu)化作為出發(fā)點和追求的目標。在這個原則指導(dǎo)下，對評價指標體系中各項評價指標進行分析對比，權(quán)衡它們各自對整體的作用和效果，然后對它們的相對重要性做出判斷。確定各自的權(quán)重，即不能平均分配，又不能片面強調(diào)某個指標、單個指標的最優(yōu)化，而忽略其他方面的發(fā)展。在實際工作中，應(yīng)該使每個指標發(fā)揮其應(yīng)有的作用。二、評價者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則評價指標權(quán)重反映了評價者和組織對人員工作的引導(dǎo)意圖和價值觀念。當(dāng)他們覺得某項指標很重要，需要突出它的作用時，就必然各該指標以較大的權(quán)數(shù)。但現(xiàn)實情況往往與人們的主觀意愿不完全一致，比如，確定權(quán)重時要考慮這樣幾個問題：（1）歷史的指標和現(xiàn)實的指標；（2）社會公認的和企業(yè)的特殊性；（3）同行業(yè)、同工種間的平衡。所以，必須同時考慮現(xiàn)實情況，把引導(dǎo)意圖與現(xiàn)實情況結(jié)合起來。前面已經(jīng)講過，評價經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績應(yīng)該把經(jīng)濟效益和社會效益同時加以考慮。三、民主與集中相結(jié)合的原則權(quán)重是人們對評價指標重要性的認識，是定性判斷的量化，往往受個人主觀因素的影響。不同的人對同一件事情都有各自的看法，而且經(jīng)常是不相同的，其中有合理的成分；也有受個人價值觀、能力和態(tài)度造成的偏見。這就需要實行群體決策的原則，集中相關(guān)人員的意見互相補充，形成統(tǒng)一的方案。這個過程有下列好處：1、考慮問題比較全面，使權(quán)重分配比較合理，防止個別人認識和處理問題的片面性。2、比較客觀的協(xié)調(diào)了評價各方之間意見不統(tǒng)一的矛盾，經(jīng)過討論、協(xié)商、考察各種具體情況而確定的方案，具有很強的說服力，預(yù)先消除了許多不必要的糾紛。3、這是一種參與管理的方式，在方案討論的過程中，各方都提出了自己的意見，而且對評價目的和系統(tǒng)目標都有進一步的體會和了解，在日常工作中，可以更好的按原定的目標進行工作。權(quán)值因子判斷表法1、組成評價的專家組。包括人事部門的人員、評價專家以及相關(guān)的其他人員。根據(jù)不同的評價對象和目的，專家構(gòu)成可以不同。2、制訂評價指標因子判斷表。見下表：3、專家填寫權(quán)值因子判斷表。方法如下：將行因子與每列因子相互對比，若采用四分制的時，非常重要的指標為4分，比較重要的指標為3分，同樣重要的為2分，不太重要的為1分，相比很不重要的為0分。4、對各位專家所填權(quán)值因子判斷表進行統(tǒng)計。（1）計算每一行評價指標得分值n評價指標的項數(shù)評價指標I與評價指標j相比時，指標得分值；R專家序號（2）求評價指標平均分值專家人數(shù)（3）評價指標權(quán)值計算專家直觀判定法專家直觀判定法是最簡單的權(quán)重確定方法。它是決策者個人根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項評價指標重要程度的認識，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對各項評價指標的權(quán)重進行分配。有時決策者會召集一些人討論一下，聽取大家的意見，然后由決策者確定。這種方法基本上是個人經(jīng)驗決策，往往帶有片面性。對于比較簡單的業(yè)績評價工作，這個辦法花費的時間和精力比較少，容易被接受?，F(xiàn)行的許多企業(yè)人員業(yè)績考評都采用這種方式。在應(yīng)用時，應(yīng)該注意的問題是要召集利益沖突的各方進行充分討論，平衡各種不同的意見，避免專斷的行為。層次分析法層次分析法（法）是對人們主觀判斷做形式的表達、處理與客觀描述，通過判斷矩陣計算出相對權(quán)重后，要進行判斷矩陣的一致性檢驗，克服兩兩相比的不足。法確定權(quán)重的步驟：1、建立樹狀層次結(jié)構(gòu)模型。在業(yè)績評價中，該模型就是評價指標體系。2、確立思維判斷定量化的標度。在兩個因素互相比較時，需要有定量的標度，假設(shè)使用前面的標度方法，則其含義如上表所示。3、構(gòu)造判斷句鎮(zhèn)。運用兩兩比較方法，對各相關(guān)元素進行兩兩比較評分，根據(jù)中間層的若干指標，可得到若干兩兩比較判斷矩陣。按以上標度方法來確定。4、計算權(quán)重（1）將判斷矩陣每列正規(guī)化（2）將正規(guī)化后的判斷矩陣按行相加（行和構(gòu)量）（3）計算權(quán)重（4）計算矩陣的最大特征根排序法1、組成評價的專家組。包括人事部門的人員、評價專家以及相關(guān)的其他人員。根據(jù)不同的評價對象和目的，專家構(gòu)成可以不同。2、制訂評價指標排序表：3、統(tǒng)計排序結(jié)果。由專家根據(jù)自己的主觀判斷對評價對象中一級指標或二級指標對與其相對應(yīng)的一級指標影響程度的大小，由小到大進行排序、填入表中，回收并進行統(tǒng)計。然后將統(tǒng)計結(jié)果再反饋給專家。如此進行兩三次反復(fù)，最后予以確定。4、將回收結(jié)果進行數(shù)理統(tǒng)計，計算評價指標的權(quán)值，公式如下：n評價指標的項數(shù)第i項指標排在第j位的專家人數(shù)排序的分值。一般規(guī)定：C1，C21，…，1，…1第二講：常見權(quán)重體系科學(xué)研究人員評估的指標體系和權(quán)重體系企業(yè)人事評估的指標體系和權(quán)重體系人事考核表一（調(diào)整級別用）人事考核表二（評定獎金用）本表中工作考評各指標的標準定義：質(zhì)量：工作任務(wù)完成結(jié)果正確、及時，與計劃目標一致，接受他人幫助的程度記工作總結(jié)報告的適應(yīng)與否。數(shù)量：完成任務(wù)的工作量、速度及費用節(jié)約情況。

咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學(xué)校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費用、支付費用方法等。租賃的優(yōu)點是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動費用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計費用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大?？Х瑞^的消費卻相對較高，主要針對的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計費用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費用具體費用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費用。包括招牌、墻面、裝飾費用。(2)店內(nèi)裝修費用。包括天花板、油漆、裝飾費用，木工、等費用。(3)其他裝修材料的費用。玻璃、地板、燈具、人工費用也應(yīng)計算在內(nèi)。整體預(yù)算按標準裝修費用為360元/平米，裝修費用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購買費用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設(shè)備、儲存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C，咖啡機選取的是電控半自動咖啡機，咖啡機的報價此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機，價格在330―480元之間。冰砂機，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費用。大約1000元6、開業(yè)費用開業(yè)費用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費、登記費、保險費;預(yù)計3000元(2)營銷廣告費用;預(yù)計450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正