《績(jī)效管理》自測(cè)(答案)及咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)

PAGEPAGE16《績(jī)效管理》自測(cè)題（答案）自測(cè)題1（第一章績(jī)效管理概述）一、填空題： 1、理論界對(duì)績(jī)效的界定，目前主要有三種典型的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一。2、從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。3、結(jié)果績(jī)效論將績(jī)效解釋為“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”，就是把績(jī)效視為工作所達(dá)到的成果或工作成果的記錄。4、行為績(jī)效論將績(jī)效解釋為“工作行為”或“過(guò)程”。5、統(tǒng)一績(jī)效論將績(jī)效理解成既包括“工作結(jié)果”又包括“工作行為”，是二者的統(tǒng)一。6、績(jī)效管理的典型模式有：“德能勤績(jī)”式、“檢查評(píng)比”式、“共同參與”式、“自我管理”式。7、績(jī)效管理的基本流程主要包括以下幾個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)。8、現(xiàn)實(shí)中，反饋和輔導(dǎo)是一線經(jīng)理在績(jī)效管理中最重要的職責(zé)。9、鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的概念。二、單項(xiàng)選擇題：1、對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)與分析要從多個(gè)角度和方面進(jìn)行，這樣才能得到有關(guān)績(jī)效的真實(shí)評(píng)價(jià)，這是指績(jī)效具有（B）。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.穩(wěn)定性2、員工或組織績(jī)效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績(jī)效具有（A）。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.穩(wěn)定性3、績(jī)效不是一成不變的，由于員工的激勵(lì)狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績(jī)效也是會(huì)改變的，這是指績(jī)效具有（C）。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.穩(wěn)定性4、績(jī)效管理要求每一個(gè)成員的行動(dòng)都要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，通過(guò)體系化的管理機(jī)制，把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺(jué)行為明確自己的努力方向，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是績(jī)效管理的（A）特點(diǎn)。A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通5、通過(guò)績(jī)效管理要促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)，為每一個(gè)員工提供指導(dǎo)、支持和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動(dòng)學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，從而建立組織的高績(jī)效文化，這是績(jī)效管理的（B）特點(diǎn)。A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通6、讓員工參與組織管理的過(guò)程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯計(jì)劃。這是績(jī)效管理的（C）特點(diǎn)。A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通7、績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。它需要具備全面的、相互聯(lián)系的觀點(diǎn)，重視目標(biāo)制定，溝通管理等過(guò)程，需要掌握和使用相應(yīng)的技巧和技能，在實(shí)施績(jī)效管理中需要克服很多困難和障礙。只有系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待績(jī)效管理，形成系統(tǒng)性思維，績(jī)效管理才能擺脫低層次徘徊狀況，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。這是績(jī)效管理的（D）特點(diǎn)。A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通8、（D）是世界一流企業(yè)推崇的管理模式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論。A.“德能勤績(jī)”式B.“檢查評(píng)比”式C.“共同參與”式D.“自我管理”式9、啟動(dòng)員工績(jī)效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（A）。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效實(shí)施C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.績(jī)效反饋10、依據(jù)上一輪評(píng)價(jià)周期的績(jī)效考核情況，對(duì)員工新一輪的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正的過(guò)程被稱為（D）。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效實(shí)施C.績(jī)效應(yīng)用D.績(jī)效改進(jìn)三、多項(xiàng)選擇題：1、從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括（AC）。A.個(gè)人績(jī)效B.態(tài)度績(jī)效C.組織績(jī)效D.工作績(jī)效E.管理績(jī)效2、績(jī)效管理的特點(diǎn)包括（ABCDE）。A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通四、名詞解釋：1、績(jī)效：是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的行為表現(xiàn)。2、績(jī)效管理：是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高組織績(jī)效水平。五、簡(jiǎn)答題：1、簡(jiǎn)述績(jī)效的特性。多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性2、簡(jiǎn)述績(jī)效管理的特點(diǎn)。目標(biāo)導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)發(fā)展、以人為本、系統(tǒng)思維、注重溝通3、簡(jiǎn)述績(jī)效管理的目的。戰(zhàn)略目的、管理目的、開(kāi)發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的4、簡(jiǎn)述績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)。5、組織在實(shí)施績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)中，必須把握的關(guān)鍵決策是什么？評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)周期、誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用6、簡(jiǎn)述人力資源管理部門(mén)在績(jī)效考核中的作用。設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系、為參與績(jī)效考核的評(píng)估者提供培訓(xùn)、監(jiān)督和評(píng)估績(jī)效考核體系的實(shí)施7、簡(jiǎn)述高層管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)。在績(jī)效管理工作中，高層管理者在戰(zhàn)略方面主要承擔(dān)以下職責(zé)：第一，指明公司工作的方向，確立公司未來(lái)的發(fā)展；第二，承擔(dān)公司發(fā)展所必須承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)；第三，倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價(jià)值觀；在對(duì)員工方面，高層管理者主要承擔(dān)以下職責(zé)：第一，獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)員工的出色工作；第二，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來(lái)的高層管理者，并付諸行動(dòng)。8、簡(jiǎn)述一線經(jīng)理的角色和職責(zé)。第一，必須及時(shí)、主動(dòng)告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個(gè)人最大潛力，達(dá)到公司業(yè)績(jī)目標(biāo)。第二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)潛在的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。該輔導(dǎo)必須基于對(duì)員工的信任和挖掘員工的潛能。第三，必須提供幫助員工改進(jìn)和提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以便達(dá)到公司對(duì)其的業(yè)績(jī)要求。該輔導(dǎo)必須以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)和傳授為主。第四，必須在員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色時(shí)提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績(jī)，目的在于鼓勵(lì)員工保持其良好的工作表現(xiàn)。該輔導(dǎo)必須是表?yè)P(yáng)員工的出色業(yè)績(jī)和認(rèn)可員工的行為符合公司要求。9、簡(jiǎn)述主管的角色和職責(zé)。在對(duì)員工方面，主管人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：第一，指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工按公司的要求完成各項(xiàng)工作；第二，提高員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源；第三，幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能；第四，排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙；第五，為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。在對(duì)公司方面，主管人員應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：第一，對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)；第二，對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任；第三，是公司完成目標(biāo)的中堅(jiān)力量；第四，是公司和員工溝通渠道的中間體；第五，保證公司政令的暢通。10、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)化應(yīng)具備的基本條件。第一，實(shí)行戰(zhàn)略管理。第二，形成合理的組織體系。第三，擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工作。第四，具備績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。六、論述題：1、結(jié)合實(shí)際論述績(jī)效管理的作用。（1）對(duì)企業(yè)的作用:奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)、增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性、提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力、建設(shè)企業(yè)文化的有效工具?？?jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用，最根本的應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效水平的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)上。（2）對(duì)員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績(jī)反饋、提高員工工作效率、促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展?？?jī)效管理對(duì)員工的作用，最終表現(xiàn)為員工績(jī)效水平的提高，而員工績(jī)效水平的提高則是企業(yè)整體績(jī)效水平提升的根本基礎(chǔ)。（3）對(duì)管理者的作用：幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、提高管理者的管理技能、節(jié)約管理者的時(shí)間?？?jī)效管理對(duì)管理者的作用，最終的結(jié)構(gòu)是使管理者能夠更好地履行自己的管理職責(zé)，而管理者職責(zé)的有效履行則是員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效提高的重要保障。從以上對(duì)績(jī)效管理作用的分析可以看出，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、員工和管理者這三方面的作用是相互關(guān)聯(lián)的。對(duì)企業(yè)的作用是最根本的，能帶來(lái)企業(yè)整體績(jī)效水平的提高；對(duì)員工的績(jī)效是基礎(chǔ)性的，成為企業(yè)整體績(jī)效水平提高的基礎(chǔ)；對(duì)管理者的作用是保障性的，成為員工和企業(yè)績(jī)效提高的保障。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)地發(fā)揮著作用，進(jìn)一步證明了績(jī)效管理的系統(tǒng)性質(zhì)。2、試述優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)具備的基本特征。第一，績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性，以充分利用組織地內(nèi)部資源并提高員工的能力素質(zhì)，最大限度地提升個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門(mén)和組織績(jī)效提升。第二，建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。第三，績(jī)效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，而且績(jī)效管理還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。第四，績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效工作的重要環(huán)節(jié)。第五，系統(tǒng)地績(jī)效管理需要具備一定的前提條件。包括：企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司企業(yè)文化健康，公司發(fā)展戰(zhàn)略清晰，組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，崗位職責(zé)明晰，薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用，公司預(yù)算核算體系完備。第六，系統(tǒng)地績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通環(huán)節(jié)。第七，績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡，對(duì)過(guò)程控制有實(shí)質(zhì)有效的辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定組織地績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受。第八，績(jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)及責(zé)任分擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，激勵(lì)員工自我培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。第九，體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長(zhǎng)。3、試論述績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別?？?jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績(jī)效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。聯(lián)系：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。單純的績(jī)效考核容易產(chǎn)生各種各樣的問(wèn)題，績(jī)效考核的成功不僅取決于考核本身，而且在很大程度上取決于績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)的進(jìn)行情況；而有效的績(jī)效管理也需要合理的績(jī)效考核來(lái)支撐，離開(kāi)有效的績(jī)效考核整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程將受到重大的影響，區(qū)別：(1)績(jī)效考核雖然本身也是可以構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，但它是績(jī)效管理系統(tǒng)地一個(gè)子系統(tǒng)或構(gòu)成要素；績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，由包括績(jī)效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要素構(gòu)成。（2）績(jī)效考核只是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)或一個(gè)階段；績(jī)效管理是一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。（3）績(jī)效考核主要是回顧過(guò)去，對(duì)未來(lái)的考慮較少；績(jī)效管理則從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績(jī)效中存在的問(wèn)題并規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展。（4）績(jī)效考核主要關(guān)注結(jié)果；績(jī)效管理不僅關(guān)注所取得的結(jié)果，同時(shí)也注重整個(gè)管理過(guò)程。（5）績(jī)效考核主要是對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督；績(jī)效管理則要借助計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一系列管理手段。（6）績(jī)效考核中考核者常常扮演的是評(píng)判者的角色，經(jīng)常會(huì)與被考核者對(duì)立起來(lái)；績(jī)效管理中管理者更主要扮演的是指導(dǎo)者或教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系。（7）績(jī)效考核主要是對(duì)過(guò)去所取得的績(jī)效的總結(jié)；績(jī)效管理關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績(jī)效，更重要的是為了績(jī)效的提高。（8）績(jī)效考核考評(píng)結(jié)果的好與壞，意味著被考核者的成功與失敗；績(jī)效管理則通過(guò)企業(yè)績(jī)效的改善和員工能力的提高，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。4、聯(lián)系實(shí)際談?wù)効?jī)效管理的實(shí)踐問(wèn)題。（1）人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明（2）績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)（3）績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性（4）過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效（5）忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋（6）績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒(méi)能得到切實(shí)的運(yùn)用（聯(lián)系實(shí)際略）《績(jī)效管理》自測(cè)題自測(cè)題2（第二章績(jī)效管理的基礎(chǔ)）一、填空題：1、績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。其中控制論、系統(tǒng)論、信息論是績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)，目標(biāo)管理、目標(biāo)設(shè)置理論、激勵(lì)理論、成本收益理論、組織公平感理論、權(quán)變理論等與績(jī)效管理密切相關(guān)，成為績(jī)效管理的直接理論基礎(chǔ)?？?jī)效管理要得以順利實(shí)施，還需要考慮兩個(gè)重要的管理根基：組織文化和工作分析。2、從信息論的角度看，管理過(guò)程的實(shí)質(zhì)就是信息過(guò)程。同樣，績(jī)效管理過(guò)程也是一個(gè)信息過(guò)程。3、根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。4、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的組織文化具有強(qiáng)化作用和構(gòu)建作用。5、工作分析中的“天然的”最佳主體是工作任職者。工作分析的客體是工作崗位。二、單項(xiàng)選擇題：1、績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。其中（C）是績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)。A.控制論、系統(tǒng)論、相對(duì)論B.工作分析、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)一致理論C.控制論、系統(tǒng)論、信息論D.激勵(lì)理論、成本收益理論、權(quán)變理論等2、（A）是一門(mén)研究機(jī)器、生命社會(huì)中控制和通訊的一般規(guī)律的科學(xué)，是研究動(dòng)態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué)。A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權(quán)變理論3、1948年，（C）發(fā)表了《控制論》，作為控制論的奠基性著作，它標(biāo)志著控制論這一新興學(xué)科的誕生。A.利文森B.弗魯姆C.諾伯特·維納D.亞當(dāng)斯4、系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（B）。A.發(fā)展觀念B.整體觀念C.穩(wěn)定觀念D.可變觀念5、（B）是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問(wèn)，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的新興學(xué)科。A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權(quán)變理論6、系統(tǒng)最基本的特征是（A）。A.集合性B.層次性C.相關(guān)性D.穩(wěn)定性7、系統(tǒng)的（B）主要指的是系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的，企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)包括組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層次。A.集合性B.層次性C.相關(guān)性D.穩(wěn)定性8、系統(tǒng)的（C）是指系統(tǒng)各要素相互依存相互制約。A.集合性B.層次性C.相關(guān)性D.穩(wěn)定性9、績(jī)效管理的各個(gè)組成部分是相互聯(lián)系的，離開(kāi)了任何一個(gè)部分都不能構(gòu)成績(jī)效管理系統(tǒng)，都無(wú)法到達(dá)績(jī)效管理的目的。這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（B）。A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性10、績(jī)效管理的各個(gè)組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既無(wú)多余也無(wú)不足，構(gòu)成了績(jī)效管理系統(tǒng)的整體。這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（A）。A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性11、績(jī)效管理系統(tǒng)的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)，又相互制約的，任何一個(gè)要素的改變都會(huì)引起其他要素的變化，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（C）。A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性12、績(jī)效管理系統(tǒng)的總目的是通過(guò)對(duì)組織績(jī)效因果鏈中員工績(jī)效的控制來(lái)實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，即組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（D）。A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性13、績(jī)效管理系統(tǒng)存在于特定的環(huán)境中，這些環(huán)境因素既包括企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，也包括企業(yè)外部的客觀環(huán)境，績(jī)效管理系統(tǒng)只有與外部環(huán)境保持最佳的適應(yīng)狀態(tài)才具有生命力，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（E）。A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性14、（C）是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、傳遞、接收和儲(chǔ)存的一門(mén)新興學(xué)科。A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權(quán)變理論15、20世紀(jì)50年代，美國(guó)著名管理學(xué)家（A）在他的《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出了目標(biāo)管理理論。A.彼得·德魯克B.弗魯姆C.諾伯特·維納D.亞當(dāng)斯16、美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛(ài)德溫·洛克和休斯在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了（B）。A.目標(biāo)管理理論B.目標(biāo)設(shè)置理論C.組織公平感理論D.權(quán)變理論17、美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授（A）在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了目標(biāo)設(shè)置理論。A.愛(ài)德溫·洛克和休斯B.諾伯特·維納C.彼得·德魯克D.亞當(dāng)斯18、動(dòng)機(jī)──目標(biāo)激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于美國(guó)心理學(xué)家（B）。A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強(qiáng)化理論D.赫茨伯格的雙因素理論19、權(quán)衡激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于（D）。A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強(qiáng)化理論D.亞當(dāng)斯的公平理論20、強(qiáng)化激勵(lì)理論所依據(jù)的激勵(lì)原理是（C）。A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強(qiáng)化理論D.亞當(dāng)斯的公平理論21、20世紀(jì)50年代，美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克在他的《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出了（C）。A.藍(lán)海戰(zhàn)略理論B.互惠原理理論C.目標(biāo)管理理論D.六圈管理理論22、美國(guó)心理學(xué)家（B）提出了著名的公平理論，也叫社會(huì)比較理論。A.弗魯姆B.亞當(dāng)斯C.德魯克D.赫茨伯格23、員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受是（A）。A.分配公平感B.程序公平感C.互動(dòng)公平感D.報(bào)酬公平感24、員工對(duì)用于作出報(bào)酬決策的方法是否公平的感受是（B）。A.分配公平感B.程序公平感C.互動(dòng)公平感D.報(bào)酬公平感25、（C）是指?jìng)€(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。A.分配公平感B.程序公平感C.互動(dòng)公平感D.報(bào)酬公平感26、對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的了解，對(duì)各種教學(xué)評(píng)估結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)估的確定方法的認(rèn)可，可以使員工增加對(duì)組織的信任感以及有效地激勵(lì)員工。這是企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)遵循的（A）。A.公平解釋原則B.平等對(duì)話原則C.相對(duì)穩(wěn)定原則D.發(fā)展性原則27、上下級(jí)之間的對(duì)話是必要的，在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，上下級(jí)之間要保持持續(xù)的溝通，以確保信息的互動(dòng)公平。這是企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)遵循的（B）。A.公平解釋原則B.平等對(duì)話原則C.相對(duì)穩(wěn)定原則D.發(fā)展性原則28、企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過(guò)于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會(huì)使員工無(wú)所適從并產(chǎn)生不公平感。這是企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)遵循的（C）。A.公平解釋原則B.平等對(duì)話原則C.相對(duì)穩(wěn)定原則D.發(fā)展性原則29、（D）是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來(lái)的管理理論，是西方管理學(xué)中以具體情況及具體對(duì)策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。A.目標(biāo)管理理論B.目標(biāo)設(shè)置理論C.激勵(lì)理論D.權(quán)變理論30、工作分析中的“天然的”最佳主體是（A）。A.工作任職者B.工作分析小組C.工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)D.專家31、工作分析的客體是（C）。A.工作任職者B.工作分析小組C.工作崗位D.專家32、“由于企業(yè)所處外部和內(nèi)部環(huán)境的差異，不存在唯一的或適合任何情況的計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式；同時(shí)由于環(huán)境的不斷發(fā)展變化，也不存在一個(gè)適應(yīng)所有情況的管理模式。”這是（B）的觀點(diǎn)。A.信息市場(chǎng)理論B.權(quán)變理論C.成本收益理論D.目標(biāo)一致性理論33、目標(biāo)管理理論的提出者是（D）。A.諾伯特·維納B.大衛(wèi)·諾頓C.戴維·麥克里蘭D.彼得·德魯克34、根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自于分配公平感、程序公平感和（D）。A.個(gè)人公平感B.系統(tǒng)公平感C.疊加公平感D.互動(dòng)公平感35、績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)有控制論、系統(tǒng)論和（A）。A.信息論B.平衡論C.循環(huán)論D.閉合論36、（B）認(rèn)為：管理是環(huán)境的函數(shù)，管理行為應(yīng)隨環(huán)境的改變而改變。A.信息市場(chǎng)理論B.權(quán)變理論C.成本收益理論D.目標(biāo)設(shè)置理論三、多項(xiàng)選擇題：1、系統(tǒng)具有（ABC），這些特征都對(duì)績(jī)效管理有著不同的影響。A.集合性B.層次性C.相關(guān)性D.穩(wěn)定性E.可變性2、由于系統(tǒng)的一些特性，績(jī)效管理作為一個(gè)子系統(tǒng)也具有這些特性，并且還具有一些新的特征。（ABCDE）A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性3、西方許多心理學(xué)家和管理學(xué)家分別從不同角度研究探索，提出了多種激勵(lì)理論，大致有以下幾種模式（ABCD）。A.需要激勵(lì)模式B.動(dòng)機(jī)-目標(biāo)激勵(lì)模式C.權(quán)衡激勵(lì)模式D.強(qiáng)化激勵(lì)理論E.目標(biāo)設(shè)置模式4、在需要激勵(lì)模式中，影響最為廣泛的是（AD）。A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強(qiáng)化理論D.赫茨伯格的雙因素理論E.亞當(dāng)斯的公平理論5、成本收益理論具有（BCD）特征。A.集合性B.自利性C.經(jīng)濟(jì)性D.計(jì)算性E.適應(yīng)性6、如何使績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績(jī)效管理過(guò)程中影響公平感的因素，企業(yè)應(yīng)注意遵循以下原則。（ABC）A.公平解釋原則B.平等對(duì)話原則C.相對(duì)穩(wěn)定原則D.發(fā)展性原則E.適應(yīng)性原則7、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的組織文化具有（BC）作用。A.穩(wěn)定B.強(qiáng)化C.構(gòu)建D.權(quán)衡E.目標(biāo)8、績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)有（ABC）。A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.循環(huán)論E.閉合論9、根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自于（BDE）。A.個(gè)人公平感B.分配公平感C.資本公平感D.程序公平感E.互動(dòng)公平感四、名詞解釋：1、組織文化：是指組織成員在長(zhǎng)期的生活過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方式，簡(jiǎn)單地說(shuō)，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。五、簡(jiǎn)答題：1、根據(jù)組織公平感理論的內(nèi)容，企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中應(yīng)注意哪六大機(jī)制的建設(shè)？員工參與機(jī)制、自我評(píng)定機(jī)制、反饋機(jī)制、申訴機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、績(jī)效信息收集系統(tǒng)2、簡(jiǎn)述工作分析應(yīng)遵循的原則?？茖W(xué)原則、系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、崗位原則、應(yīng)用原則3、工作分析對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的意義表現(xiàn)在哪些方面？工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)；工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用；工作分析有利于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)行；工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)；工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度；工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理4、簡(jiǎn)述工作分析對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的作用。就績(jī)效管理的具體意義而言，工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)在：職位描述是績(jī)效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來(lái)源、職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系、工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式《績(jī)效管理》自測(cè)題自測(cè)題3（第三章基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系）一、填空題：1、戰(zhàn)略的定義大體上可以從以下四個(gè)角度把握：目標(biāo)+手段、問(wèn)題+問(wèn)題解決方案、基于核心能力、差異化的選擇與定位。2、卡迪、多賓斯和沃德曼提出影響員工績(jī)效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。3、總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為，從協(xié)調(diào)的角度來(lái)看，影響員工績(jī)效的因素主要有兩大類(lèi)：即個(gè)體因素和環(huán)境因素。4、針對(duì)績(jī)效管理，工作分析主要收集三方面的信息：職位資格、職位責(zé)任、職位標(biāo)準(zhǔn)。職位資格中，能力是關(guān)鍵考核點(diǎn)；職位責(zé)任中，流程控制點(diǎn)和職位改造的成果形式是關(guān)鍵考核點(diǎn)；職位標(biāo)準(zhǔn)是指履行該職位責(zé)任應(yīng)達(dá)到的關(guān)鍵評(píng)價(jià)水平。5、針對(duì)績(jī)效管理，職位評(píng)估主要從三大要素評(píng)價(jià)職位等級(jí):職位責(zé)任大小、職位責(zé)任范圍、職位責(zé)任程度。6、針對(duì)績(jī)效管理，薪酬評(píng)估著重在關(guān)于固定收入、浮動(dòng)收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，這是進(jìn)行績(jī)效循環(huán)的基本保障。二、單項(xiàng)選擇題：1、1938年，管理學(xué)家（B）出版了《經(jīng)理的職能》一書(shū)，被認(rèn)為是首開(kāi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究之先河。A.彼得·德魯克B.切斯特·巴納德C.邁克爾·波特D.伊戈?duì)枴ぐ菜鞣?、美國(guó)著名戰(zhàn)略學(xué)家、哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授認(rèn)為戰(zhàn)略是（D）。A.目標(biāo)+手段B.問(wèn)題+問(wèn)題解決方案C.基于核心能力D.差異化的選擇與定位3、（C）認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。A.彼得·德魯克B.切斯特·巴納德C.邁克爾·波特D.伊戈?duì)枴ぐ菜鞣?、1956年，美國(guó)學(xué)者伊戈?duì)枴ぐ菜鞣虺霭媪说谝槐居嘘P(guān)戰(zhàn)略研究的著作（A），這本著作成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點(diǎn)。A.《公司戰(zhàn)略》B.《經(jīng)理的職能》C.《管理實(shí)踐》D.《企業(yè)核心能力》5、認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個(gè)精心設(shè)計(jì)的過(guò)程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡(jiǎn)明，易于理解和貫徹。這是戰(zhàn)略管理理論（A）的觀點(diǎn)。A.設(shè)計(jì)學(xué)派B.計(jì)劃學(xué)派C.定位學(xué)派D.企業(yè)家學(xué)派6、（B）將戰(zhàn)略看成是一個(gè)正式、詳細(xì)、具體、規(guī)范計(jì)劃的過(guò)程，該學(xué)派以安索夫?yàn)榻艹龃?，認(rèn)為戰(zhàn)略的形成是一個(gè)受到控制的、有意識(shí)的、規(guī)范化的過(guò)程。A.設(shè)計(jì)學(xué)派B.計(jì)劃學(xué)派C.定位學(xué)派D.企業(yè)家學(xué)派7、先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門(mén)的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（A）。A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他8、在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)高層對(duì)下屬部門(mén)不做具體硬性規(guī)定，而要求各部門(mén)先積極提交戰(zhàn)略方案，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和平衡最終形成公司整體戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（B）。A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他9、在戰(zhàn)略制定過(guò)程中，企業(yè)最高管理層與下屬各部門(mén)管理人員共同參與，通過(guò)相互溝通和磋商，制定出適宜的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（C）。A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他三、多項(xiàng)選擇題：1、針對(duì)績(jī)效管理，工作分析主要收集以下信息（ABC）。A.職位資格B.職位責(zé)任C.職位標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)聲望E.職業(yè)地位四、名詞解釋：1、戰(zhàn)略性績(jī)效管理：是指對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)施過(guò)程及其結(jié)果采取一定的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并輔以相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所有管理活動(dòng)中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系。五、簡(jiǎn)答題：1、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？（1）在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大利潤(rùn)。（2）在管理內(nèi)容上。重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)作性地開(kāi)展工作。（3）在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個(gè)人才能。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。（5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。（6）在管理層次上，人力資源管理部門(mén)處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。綜上所述，只要我們更新觀念，把企業(yè)戰(zhàn)略制定納入到績(jī)效管理中來(lái)，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程采取多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式進(jìn)行適時(shí)考評(píng)，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，就一定能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理。六、論述題：1、試分析戰(zhàn)略與績(jī)效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙?shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略性。原因：（1）觀念上的誤區(qū)（2）戰(zhàn)略自身的空洞性（3）部門(mén)間的目標(biāo)沖突如何實(shí)現(xiàn)：（1）建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系（2）上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)（4）多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式2、試述績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。人力資源管理是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力工具，績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實(shí)現(xiàn)了很好的對(duì)接。具體表現(xiàn)在：（1）績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)與工作分析首先，工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)構(gòu)是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。其次，績(jī)效管理的結(jié)構(gòu)反過(guò)來(lái)也會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。（2）績(jī)效管理與招募甄選績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能會(huì)促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動(dòng)的決定。企業(yè)通過(guò)分析員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)存在的諸多問(wèn)題。當(dāng)問(wèn)題體現(xiàn)在員工的能力和態(tài)度有所欠缺時(shí)，如果考慮到培訓(xùn)成本的問(wèn)題，或者培訓(xùn)時(shí)效無(wú)法滿足需要，企業(yè)就要制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃；如果通過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不在于現(xiàn)有員工的能力和態(tài)度，而是工作量過(guò)于飽和，即現(xiàn)有人力資源數(shù)量無(wú)法滿足完成工作任務(wù)的需要，企業(yè)也會(huì)做出招聘新員工的決策。（3）績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。不論是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)還是績(jī)效管理都是一種對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)的機(jī)制，只是這兩種機(jī)制發(fā)生作用的方式和時(shí)機(jī)不同?？?jī)效管理的目的中包括開(kāi)發(fā)的目的。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)業(yè)會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生影響。（4）績(jī)效管理與職位變動(dòng)與解雇退休績(jī)效管理的結(jié)果會(huì)影響職位變動(dòng)和解雇退休方面的決策。當(dāng)績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)員工無(wú)法勝任現(xiàn)有的工作時(shí)，績(jī)效管理的結(jié)果便可能成為職位變動(dòng)或解雇退休的依據(jù)之一。另外，績(jī)效管理對(duì)職位變動(dòng)的影響還表現(xiàn)在可以從績(jī)效管理的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)該員工的長(zhǎng)處，根據(jù)各個(gè)職位對(duì)人員的不同要求為他選擇一個(gè)更適合的職位，并通過(guò)績(jī)效管理的結(jié)果檢驗(yàn)職位變動(dòng)決策是否達(dá)到了預(yù)期的效果。（5）績(jī)效管理與薪酬福利一項(xiàng)好的薪酬制度應(yīng)該由相對(duì)穩(wěn)定的部分和相對(duì)動(dòng)態(tài)的部分組成。績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分相聯(lián)系，只有將績(jī)效管理的結(jié)果與人們所獲得的回報(bào)相掛鉤，才能夠使績(jī)效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。但績(jī)效管理制度與薪酬制度是否掛鉤，在很大程度上會(huì)影響員工對(duì)于組織文化和價(jià)值觀的看法，因此，必須慎重地做出有關(guān)這兩個(gè)制度的關(guān)系的決策。人力資源管理的直接目的就是提高員工的工作績(jī)效，而績(jī)效管理的結(jié)果正是對(duì)這一核心目標(biāo)的最直接體現(xiàn)?？?jī)效管理方法能否準(zhǔn)確地衡量員工的真實(shí)績(jī)效水平，在很大程度上決定了其他人力資源管理職能能否充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，設(shè)計(jì)一套符合本企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的一項(xiàng)核心工作?！犊?jī)效管理》自測(cè)題自測(cè)題4（第四章績(jī)效計(jì)劃）一、填空題：1、績(jī)效計(jì)劃包括四個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋、績(jī)效計(jì)劃的修正。在四個(gè)階段后提出新的績(jī)效計(jì)劃。2、作為績(jī)效管理體系的首要步驟，績(jī)效計(jì)劃是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的具體體現(xiàn)。3、一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效目標(biāo)的制定必須認(rèn)真考量?jī)蓚€(gè)要素：一是部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃，二是往年的績(jī)效目標(biāo)和結(jié)果。4、績(jī)效目標(biāo)由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)兩部分內(nèi)容組成。5、績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說(shuō)，它規(guī)定了員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情。績(jī)效內(nèi)容包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分。6、企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則。7、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重時(shí)，常用的方法有經(jīng)驗(yàn)判斷法、重要性排序法、對(duì)偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法、層次分析法。8、績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的類(lèi)型包括：量詞式標(biāo)度、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度。二、單項(xiàng)選擇題：1、（A）是績(jī)效計(jì)劃管理過(guò)程的起點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)。A.績(jī)效計(jì)劃的制定B.績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施C.績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋D.績(jī)效計(jì)劃的修正2、在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織的策略、文化；制定績(jī)效管理制度，明確不同崗位的員工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容；組織績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)；解決績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題”的主體是（A）。A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級(jí)C.員工本人D.客戶3、在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，分解個(gè)部門(mén)的任務(wù)；引導(dǎo)并推動(dòng)不同系列的員工建立科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)；與下屬員工共同制定員工績(jī)效計(jì)劃”的主體是（B）。A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級(jí)C.員工本人D.客戶4、在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際確定自己的績(jī)效目標(biāo)；擬定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，并與上級(jí)交流溝通”的主體是（C）。A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級(jí)C.員工本人D.客戶5、整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段是（D）。A.準(zhǔn)備階段B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定階段C.績(jī)效目標(biāo)的確定階段D.溝通階段E.審定階段6、（B）是指與其相對(duì)應(yīng)的每一項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求。A.績(jī)效項(xiàng)目B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)D.績(jī)效目標(biāo)7、（C）是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容。A.績(jī)效方法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)D.績(jī)效目標(biāo)8、（A）是績(jī)效的緯度，也就是說(shuō)要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。A.績(jī)效項(xiàng)目B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)D.績(jī)效目標(biāo)9、企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中S是指目標(biāo)應(yīng)是（A）。A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)的E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的10、企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中M是指目標(biāo)應(yīng)是（B）。A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)的E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的11、企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中A是指目標(biāo)應(yīng)是（C）。A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)的E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的12、企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中R是指目標(biāo)應(yīng)是（D）。A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)的E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的13、企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中T是指目標(biāo)應(yīng)是（E）。A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)的E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的14、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。其中“對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容作出總體性概括的一個(gè)名詞界定”是指（A）。A.指標(biāo)名稱B.指標(biāo)編號(hào)C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求15、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。其中“為了便于管理、一目了然，通常需要對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)號(hào)，以方便查詢和管理”是指（B）。A.指標(biāo)名稱B.指標(biāo)編號(hào)C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求16、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。其中“對(duì)指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍方面的內(nèi)容進(jìn)行界定、說(shuō)明，防止評(píng)價(jià)雙方在理解上產(chǎn)生差異”是指（C）。A.指標(biāo)名稱B.指標(biāo)編號(hào)C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求17、要求使員工的目標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，才能成功發(fā)展企業(yè)，并促進(jìn)員工的自我提高。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（A）。A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性D.指標(biāo)具有針對(duì)性E.指標(biāo)具有可測(cè)量性18、每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，表達(dá)要清晰而明確，沒(méi)有歧義。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（B）。A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性D.指標(biāo)具有針對(duì)性E.指標(biāo)具有可測(cè)量性19、每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該有獨(dú)立的指標(biāo)界定，不應(yīng)該出現(xiàn)幾個(gè)指標(biāo)內(nèi)容重疊的現(xiàn)象。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（C）。A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性D.指標(biāo)具有針對(duì)性E.指標(biāo)具有可測(cè)量性20、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該針對(duì)不同的工作崗位設(shè)置不同的要求、要項(xiàng)，要根據(jù)分解后的個(gè)人目標(biāo)或任務(wù)，加上與崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)的工作要求來(lái)設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（D）。A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性D.指標(biāo)具有針對(duì)性E.指標(biāo)具有可測(cè)量性21、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不僅應(yīng)該可以用數(shù)量表示，也應(yīng)該定義清晰，可以識(shí)別，否則員工任務(wù)執(zhí)行完成后，主管和員工會(huì)因?yàn)橹笜?biāo)的不可測(cè)量而不能達(dá)成一致意見(jiàn)，也就不能達(dá)到衡量員工績(jī)效、提高員工績(jī)效的目的。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（E）。A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性D.指標(biāo)具有針對(duì)性E.指標(biāo)具有可測(cè)量性22、各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體，反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的（C）特征。A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性23、各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和和諧性。這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的（D）特征。A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性24、各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的（B）特征。A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性25、對(duì)每個(gè)員工最基本的期望，員工通過(guò)努力一般都能夠達(dá)到的，主要用于非激勵(lì)性的報(bào)酬決策，比如基本工資等，這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的（C）。A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.定性標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)26、對(duì)員工沒(méi)有做出強(qiáng)制性的要求，但通過(guò)努力一小部分人可以達(dá)到這樣的績(jī)效水平，主要用于激勵(lì)性的報(bào)酬決策，比如升職、分紅等，這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的（D）。A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.定性標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)27、用來(lái)區(qū)分指標(biāo)相對(duì)重要性程度的概念是（B）。A.量化標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)權(quán)重C.指標(biāo)效度D.指標(biāo)信度28、使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形，如：好、較好、一般、較差、差。這是（A）。A.量詞式標(biāo)度B.等級(jí)式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度29、用一些等級(jí)順序明確的詞、字母或數(shù)字來(lái)揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式，如：“優(yōu)、良、中、差”，“甲、乙、丙、丁”，“1、2、3、4、5”等。這是（B）。A.量詞式標(biāo)度B.等級(jí)式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度30、用分?jǐn)?shù)來(lái)揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式，它有離散性和連續(xù)性兩種。這是（C）。A.量詞式標(biāo)度B.等級(jí)式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度31、用許多文字規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍和級(jí)別差異。這是（D）。A.量詞式標(biāo)度B.等級(jí)式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度三、多項(xiàng)選擇題：1、績(jī)效計(jì)劃的主體主要由（ABC）組成，他們?cè)诳?jī)效計(jì)劃的制定、實(shí)施、反饋中分別扮演不同的角色，發(fā)揮不同的作用。A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級(jí)C.員工本人D.客戶E.公司高層領(lǐng)導(dǎo)2、績(jī)效計(jì)劃的制定流程通常包括以下階段（ABCDE）。A.準(zhǔn)備階段B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定階段C.績(jī)效目標(biāo)的確定階段D.溝通階段E.審定階段3、績(jī)效內(nèi)容包括（AC）。A.績(jī)效項(xiàng)目B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)D.績(jī)效目標(biāo)E.績(jī)效方法4績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括（ABC）。A.指標(biāo)名稱B.指標(biāo)編號(hào)C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求E.指標(biāo)內(nèi)容5、設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求包括（ABCDE）。A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性D.指標(biāo)具有針對(duì)性E.指標(biāo)具有可測(cè)量性6、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系具有（CDE）等特征。A.穩(wěn)定性B.發(fā)展性C.完整性D.協(xié)調(diào)性E.比例性7、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型包括（ABCD）。A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.定性標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)E.平均標(biāo)準(zhǔn)8、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重時(shí)，常用的方法有（ABCDE）。A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.重要性排序法C.對(duì)偶比較法D.倍數(shù)加權(quán)法E.層次分析法9、績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的類(lèi)型包括（ABCD）。A.量詞式標(biāo)度B.等級(jí)式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度E.強(qiáng)迫式標(biāo)度四、名詞解釋：1、績(jī)效計(jì)劃：從名詞的角度看，績(jī)效計(jì)劃是評(píng)價(jià)期間內(nèi)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動(dòng)詞角度看，績(jī)效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就評(píng)價(jià)期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過(guò)程。2、績(jī)效目標(biāo)：是對(duì)員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的參照系。3、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是指對(duì)評(píng)價(jià)者的績(jī)效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力、業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。4、目標(biāo)指標(biāo)：是指正好完成公司對(duì)該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí)，職位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。它一般是指在正常的市場(chǎng)環(huán)境中、正常經(jīng)營(yíng)管理水平下部門(mén)或單位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。5、挑戰(zhàn)指標(biāo)：是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望。6、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：是指在各個(gè)指標(biāo)上員工績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平，是一種被期望達(dá)到的水平，是對(duì)被評(píng)價(jià)員工在績(jī)效指標(biāo)方面應(yīng)該完成多少，做的如何的一種描述。7、績(jī)效評(píng)價(jià)尺度：是用來(lái)將實(shí)際的績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并確定實(shí)際的績(jī)效處于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中具體位置的一種工具，它是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)之下用來(lái)度量實(shí)際績(jī)效的一把尺子?？?jī)效評(píng)價(jià)尺度一般由標(biāo)志和標(biāo)度兩方面組成。五、簡(jiǎn)答題：1、績(jī)效計(jì)劃的制定流程通常包括哪幾個(gè)階段？準(zhǔn)備階段、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定階段、績(jī)效目標(biāo)的確定階段、溝通階段、審定階段2、簡(jiǎn)述績(jī)效目標(biāo)的重要性。為員工提供行動(dòng)指南，有利于員工進(jìn)行自我管理有助于員工了解自己的工作在組織中的價(jià)值為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)提供主要的依據(jù)3、簡(jiǎn)述企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循的原則。企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則。即：目標(biāo)是具體的、目標(biāo)是可衡量的、目標(biāo)是可達(dá)到的、目標(biāo)是公司與部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)的、目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的4、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟。（1）分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé)（2）確定工作要項(xiàng)與工作要求（3）建議評(píng)價(jià)指標(biāo)組合（4）設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)先順序（5）確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)（6）建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度六、論述題：1、試論述績(jī)效計(jì)劃的制定原則。（1）與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則（2）突出重點(diǎn)原則（3）可行性原則（4）全員參與原則（5）足夠激勵(lì)原則（6）客觀公正原則（7）綜合平衡原則（8）職位特色原則2、試論述有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有的要求。（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者（2）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的（3）標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的（4）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制訂的（5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以測(cè)量（6）標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制（7）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。《績(jī)效管理》自測(cè)題自測(cè)題5（第五章績(jī)效實(shí)施）一、填空題：1、績(jī)效溝通的方式分為正式溝通和非正式溝通。2、績(jī)效信息主要有以下幾個(gè)來(lái)源即：現(xiàn)存的數(shù)據(jù)、臨時(shí)調(diào)查數(shù)據(jù)、初加工信息。3、績(jī)效溝通的渠道主要包括向下溝通、向上溝通、雙向溝通、績(jī)效反饋等形式。二、單項(xiàng)選擇題：1、（A）是績(jī)效管理中比較常見(jiàn)的一種正式溝通方式，它是指員工可以通過(guò)文字或表格的形式定期向主管人員報(bào)告工作的進(jìn)展情況、所需要的支持、計(jì)劃的變更及反映發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，主要有周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)。A.書(shū)面報(bào)告B.管理者與員工的定期面談C.管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議D.咨詢2、下列輔導(dǎo)方式中屬于正式的輔導(dǎo)方式的是（C）。A.閑聊B.非正式會(huì)議C.書(shū)面報(bào)告D.茶歇時(shí)的交談3、下列輔導(dǎo)方式中屬于非正式的輔導(dǎo)方式的是（D）。A.咨詢B.小組會(huì)議溝通C.書(shū)面報(bào)告D.茶歇時(shí)的交談4、績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中最常用的，主要記錄員工的出勤情況，如出勤、缺勤及其原因的方法是（A）。A.考勤記錄法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法5、績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中在生產(chǎn)服務(wù)型組織中常用，主要記錄如產(chǎn)品數(shù)量、消耗原材料數(shù)目、服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量等生產(chǎn)服務(wù)情況的方法是（A）。A.生產(chǎn)記錄法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法6、績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中定期抽查生產(chǎn)、加工和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，并由專人記錄抽查情況的方法是（B）。A.生產(chǎn)記錄法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法7、績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中采用問(wèn)卷調(diào)查形式，指定專人對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定的方法是（B）。A.工作記錄法B.項(xiàng)目評(píng)定法法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法8、績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中按職位或者崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，定出違法規(guī)定的減分，定期進(jìn)行登記的方法是（C）。A.生產(chǎn)記錄法B.定期抽查法C.減分搜查法D.項(xiàng)目評(píng)定法9、績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過(guò)其他員工的匯報(bào)、反映來(lái)了解某些員工的工作績(jī)效情況，比如通過(guò)調(diào)查顧客的滿意度來(lái)了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量的方法是（D）。A.項(xiàng)目評(píng)定法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法三、多項(xiàng)選擇題：1、后期的績(jī)效溝通主要是指導(dǎo)激勵(lì)，具體來(lái)說(shuō)，溝通的內(nèi)容一般包括（BCDE）幾個(gè)方面。A.目標(biāo)認(rèn)同B.結(jié)果反饋C.問(wèn)題診斷D.員工激勵(lì)E.行動(dòng)計(jì)劃2、正式溝通中的咨詢過(guò)程包括以下階段（BDE）。A.目標(biāo)認(rèn)同B.確定和理解C.問(wèn)題診斷D.授權(quán)E.提供資源3、績(jī)效信息收集的常見(jiàn)主體包括（ABCDEF）。A.直接客戶B.總經(jīng)理C.員工D.直線主管E.有聯(lián)系的其他部門(mén)的經(jīng)理和員工F.供應(yīng)商四、名詞解釋：1、績(jī)效實(shí)施：是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效實(shí)施就是指已經(jīng)制定好的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施過(guò)程。五、簡(jiǎn)答題：1、簡(jiǎn)述績(jī)效實(shí)施的必要性。（1）績(jī)效實(shí)施是績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證（2）績(jī)效實(shí)施可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整（3）績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)2、簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的作用。（1）績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系不可或缺的（2）績(jī)效溝通是提高考核制度效率的基礎(chǔ)（3）績(jī)效溝通有助于提高工作效率和滿意度3、簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的階段（1）準(zhǔn)備階段的績(jī)效溝通：傳播理念（2）前期的績(jī)效溝通：目標(biāo)認(rèn)同（3）中期的績(jī)效溝通：克服障礙（4）后期的績(jī)效溝通：指導(dǎo)激勵(lì)4、簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的步驟。（1）營(yíng)造和諧氣氛，鼓勵(lì)員工主動(dòng)交流（2）闡明管理者的需要（3）付諸行動(dòng)（4）進(jìn)行協(xié)調(diào)式的溝通5、簡(jiǎn)述績(jī)效溝通中信息收集與分析的意義。（1）信息收集是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)（2）績(jī)效信息有助于提高管理效率（3）績(jī)效信息是決策的依據(jù)（4）績(jī)效信息是解決各種糾紛的依據(jù)6、簡(jiǎn)述績(jī)效信息收集的常見(jiàn)誤區(qū)。（1）績(jī)效管理與日常管理割裂（2）績(jī)效信息跟蹤記錄不全（3）績(jī)效信息不能體現(xiàn)指標(biāo)內(nèi)容7、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集原則。（1）有目的的收集信息（2）讓員工參與收集信息（3）抽樣法收集信息（4）將事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)（5）繁簡(jiǎn)適度原則?！犊?jī)效管理》自測(cè)題自測(cè)題6（第六章績(jī)效考核）一、填空題：1、判斷績(jī)效考核是否可信的方法有：重測(cè)方法、考核者內(nèi)部信度測(cè)量、考核量表的內(nèi)部信度測(cè)量。2、對(duì)行政人員的考核一般通過(guò)下列途徑來(lái)進(jìn)行：市場(chǎng)、公司、業(yè)務(wù)部門(mén)、員工。二、單項(xiàng)選擇題：1、按照（A）可將績(jī)效考核分為定期考核和不定期考核。A.考核時(shí)間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對(duì)象2、將績(jī)效考核分為定性考核和定量考核的分類(lèi)依據(jù)是（B）。A.考核形式B.考核性質(zhì)C.考核主體D.考核內(nèi)容3、按照（C）可將績(jī)效考核分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。A.考核時(shí)間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對(duì)象4、按照（A），績(jī)效考核可以分為上級(jí)考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級(jí)考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。A.考核主體B.考核性質(zhì)C.考核方法D.考核對(duì)象5、按照（D），績(jī)效考核可以分為對(duì)員工考核、對(duì)干部考核。其中對(duì)干部考核又可以分為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、科技人員的考核。A.考核時(shí)間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對(duì)象6、按照（D），績(jī)效考核可以分為口頭考核與書(shū)面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核。A.考核方法B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核形式7、按照（A），績(jī)效考核可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。A.考核方法B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核形式8、按照（B），績(jī)效考核可以分為特征導(dǎo)向型考核、行為導(dǎo)向型考核和結(jié)果導(dǎo)向型考核。A.考核方法B.考核內(nèi)容C.考核形式D.考核性質(zhì)9、信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中穩(wěn)定系數(shù)是（A）方面的指標(biāo)。A.跨時(shí)間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項(xiàng)目的一致性10、信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中等值系數(shù)是（B）方面的指標(biāo)。A.跨時(shí)間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項(xiàng)目的一致性11、信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中內(nèi)在一致性系數(shù)是（D）方面的指標(biāo)。A.跨時(shí)間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項(xiàng)目的一致性12、信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨形式的一致性”指標(biāo)用（B）表示。A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)13、信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨時(shí)間的一致性”指標(biāo)用（A）表示。A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)14、信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨項(xiàng)目的一致性”指標(biāo)用（C）表示。A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)15、效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（A）又稱表面效度或邏輯效度，是指所設(shè)計(jì)的題項(xiàng)能否代表所有測(cè)量的內(nèi)容或主題，對(duì)此效度常采用邏輯分析與統(tǒng)計(jì)分析相結(jié)合的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。A.內(nèi)容效度B.預(yù)測(cè)效度C.結(jié)構(gòu)效度D.方法效度16、效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（B）是指對(duì)個(gè)體現(xiàn)有工作績(jī)效的考核結(jié)果與下一考核期的考核結(jié)果是否具有相關(guān)性，是否能夠預(yù)測(cè)員工工作的預(yù)期績(jī)效。常用相關(guān)分析或差異顯著性檢驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。A.內(nèi)容效度B.預(yù)測(cè)效度C.結(jié)構(gòu)效度D.方法效度17、效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（C）是指考核結(jié)果體現(xiàn)出來(lái)的某種結(jié)構(gòu)與測(cè)量之間的對(duì)應(yīng)程度，用以考察量表實(shí)際測(cè)量的是哪些特征，表示績(jī)效考核在多大程度上正確的驗(yàn)證了考核設(shè)計(jì)時(shí)的理論構(gòu)想。常采用因子分析法進(jìn)行評(píng)價(jià)。A.內(nèi)容效度B.預(yù)測(cè)效度C.結(jié)構(gòu)效度D.方法效度18、當(dāng)評(píng)定者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他會(huì)傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成以偏蓋全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。即“一好百好，一差百差”的評(píng)估誤差，也叫（A）。A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化誤差D.個(gè)人偏見(jiàn)誤差19、（B）是指考核者在對(duì)某些邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差。A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.個(gè)人偏見(jiàn)誤差20、很多人認(rèn)為，社交能力和談判能力之間有密切的邏輯關(guān)系，于是，人們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)依據(jù)某員工“社交能力強(qiáng)”，而對(duì)其做出“談判能力也強(qiáng)”的評(píng)價(jià)。這是（B）。A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.個(gè)人偏見(jiàn)誤差21、員工在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)考核者考核其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響，這叫（C）。A.近因誤差B.邏輯誤差C.首因誤差D.對(duì)比效應(yīng)22、由于在形成印象的過(guò)程中不斷有新信息提供，而原來(lái)的印象已漸漸淡忘，導(dǎo)致最近的印象對(duì)人的認(rèn)知具有重要的影響，這是（A）。A.近因誤差B.邏輯誤差C.首因誤差D.對(duì)比效應(yīng)23、考核主體在考核中有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)或有意提高考核標(biāo)準(zhǔn)，由此造成的考核誤差稱為（C）。A.趨中誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向和嚴(yán)格化傾向D.對(duì)比效應(yīng)24、考核者對(duì)一組被考核者做出的考核結(jié)果相差不多，且都集中在考核標(biāo)準(zhǔn)的中間及偏高的位置，導(dǎo)致考核成績(jī)拉不開(kāi)距離，這是（A）。A.趨中誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向和嚴(yán)格化傾向D.對(duì)比效應(yīng)25、在進(jìn)行各種考核時(shí)，考核者可能在員工的個(gè)人特征，如民族、性別、年齡、性格、愛(ài)好等方面存在偏見(jiàn)，或者偏愛(ài)與自己行為或人格相近的人，造成人為的不公平，這是（B）。A.暈輪誤差B.個(gè)人偏見(jiàn)誤差C.邏輯誤差D.對(duì)比效應(yīng)26、在績(jī)效考核中，將某一被考核者與其前的某位被考核者進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛(ài)做出的與被考核者實(shí)際工作情況有偏差的結(jié)論，這是（D）。A.暈輪誤差B.個(gè)人偏見(jiàn)誤差C.邏輯誤差D.對(duì)比效應(yīng)27、因被考核者在考核期之前的績(jī)效失誤而降低其考核等級(jí)，這是（B）。A.暈輪誤差B.溢出誤差C.邏輯誤差D.對(duì)比效應(yīng)三、多項(xiàng)選擇題：1、效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，主要有：（ABC）。A.內(nèi)容效度B.預(yù)測(cè)效度C.結(jié)構(gòu)效度D.方法效度E.目的效度2、績(jī)效考核內(nèi)容的選取原則是（ABCD）。A.與企業(yè)文化和管理理念相一致B.對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)C.不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容D.考核要有側(cè)重E.考核內(nèi)容穩(wěn)定不變四、名詞解釋：1、績(jī)效考核：通常又被稱為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)或業(yè)績(jī)考核，它是運(yùn)用科學(xué)的考核方法，依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的工作過(guò)程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。2、信度：是指績(jī)效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)σ粋€(gè)員工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。3、效度：是指考核結(jié)果與真正的工作績(jī)效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是否是真正想測(cè)評(píng)的東西，它強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力和實(shí)際進(jìn)行內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。五、簡(jiǎn)答題：1、簡(jiǎn)述績(jī)效考核的影響因素。外部因素：主要指組織所處的外部環(huán)境，包括組織所處的特定經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)狀況、社會(huì)因素和政治、法律因素等，如國(guó)家法律法規(guī)、企業(yè)所處的行業(yè)。內(nèi)部因素：包括主觀因素和客觀因素。主觀因素主要包括對(duì)考核的認(rèn)識(shí)和績(jī)效考核者的專業(yè)程度?？陀^因素主要包括企業(yè)的發(fā)展階段、員工類(lèi)型、人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度、成本、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的支持程度等。2、簡(jiǎn)述避免考核者誤區(qū)的措施?？己苏哒`區(qū)主要是由于考核者的心理原因或個(gè)人偏見(jiàn)所導(dǎo)致，通常難以完全避免，但只要考核者在實(shí)際工作中有意識(shí)地加以防范，就可以使其對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果的影響減少到最小程度。為了避免各種考核誤差，可以采用的措施有：（1）科學(xué)選擇考核主體（2）對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)（考核道德和考核紀(jì)律方面的培訓(xùn)、考核資料收集方面的培訓(xùn)、考核體系方面的培訓(xùn)、考核主體誤差方面的培訓(xùn)）（3）選擇正確的績(jī)效考核方法（4）及時(shí)有效地調(diào)整績(jī)效考核體系3、簡(jiǎn)述直接主管考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。優(yōu)點(diǎn)：平時(shí)與員工接觸最多，對(duì)員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)、工作表現(xiàn)比較熟悉，因而對(duì)員工的考核能夠做到全面、科學(xué)；考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解其思想，發(fā)現(xiàn)其潛力；可以增加主管在員工心中的權(quán)威性，有利于主管指揮和命令的有效執(zhí)行；能夠增加主管的責(zé)任心，提高其積極性，進(jìn)而可以通過(guò)考核工作推動(dòng)其對(duì)下屬進(jìn)行必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作。缺點(diǎn)：由于直接主管掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會(huì)挫傷下屬的積極性；直接主管容易因個(gè)人喜好影響考核結(jié)果的客觀性和公正性；上級(jí)不可能了解員工所以行為，故考核也存在有失客觀的可能；為了考核好員工，直接主管要花很多時(shí)間和精力在員工的工作表現(xiàn)上。適用范圍：一般適用于各種類(lèi)型員工的考核工作之中。4、簡(jiǎn)述間接主管考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。優(yōu)點(diǎn)：可在一定程度上加強(qiáng)對(duì)員工直接主管考核工作的監(jiān)督；可在一定程度上修正直接主管考核的結(jié)果，間接主管對(duì)直接主管考核結(jié)果的反對(duì)或提出的意見(jiàn)可以抵消某些直接主管的偏見(jiàn)；員工會(huì)感覺(jué)到間接主管的作用而加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同，從而削弱了員工對(duì)直接主管的反感情緒，能讓員工感覺(jué)到對(duì)自己的考核并非完全由直接主管控制。缺點(diǎn)：降低了直接主管在考核工作和平時(shí)對(duì)下屬員工管理中的權(quán)威性，也削弱了直接主管在考核工作中的積極性和責(zé)任心；會(huì)使考核工作的程序更加復(fù)雜，降低了考核工作的效率；間接主管對(duì)員工的工作過(guò)程了解很少，考核結(jié)果的時(shí)效性不高；可能會(huì)助長(zhǎng)間接主管濫用職權(quán)的行為。適用范圍：?jiǎn)T工與直接主管關(guān)系很緊張或矛盾很大的情況；考核工作是為了員工的晉升或開(kāi)放性培訓(xùn)時(shí)；總經(jīng)理對(duì)其他副總分管的部長(zhǎng)進(jìn)行年終考核時(shí)。5、簡(jiǎn)述同事考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被考核者了解全面，是考核結(jié)果能夠更加真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況；有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神；若采用多個(gè)同事進(jìn)行考核，這種考核體現(xiàn)了民主性，也能夠更加客觀、合理地反映員工的實(shí)際情況。缺點(diǎn)：受同事之間關(guān)系的影響，可能會(huì)使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況；同事的個(gè)性特征也會(huì)影響考核的結(jié)果；在競(jìng)爭(zhēng)的團(tuán)隊(duì)里這種考核會(huì)導(dǎo)致同事之間關(guān)系緊張；同事對(duì)員工的工作職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)了解不深，所以考核結(jié)果具有較大的局限性。適用范圍：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的“自我管理工作小組”，團(tuán)隊(duì)有一個(gè)共同的特定目標(biāo)，大家必須分工合作，才能進(jìn)行正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系較弱，合作關(guān)系較強(qiáng)，且考核目的與員工個(gè)人工資和晉升沒(méi)有太多聯(lián)系的情況。6、簡(jiǎn)述自我考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工本人最了解自己，所以員工自我考核有利于考核信息的全面性；自我考核是最輕松的考核方式，不會(huì)使員工感到很大壓力，能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，而且作為考核結(jié)果具有建設(shè)性，會(huì)使工作績(jī)效得到改善；能夠極大地促進(jìn)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工的自我管理，提供各類(lèi)的業(yè)務(wù)水平；能夠給員工一個(gè)自我發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，有利于以較高的熱情參與績(jī)效考核工作，員工的自評(píng)信息可以為主管的績(jī)效反饋提供一定的參考依據(jù)。缺點(diǎn)：自我考核最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在；員工自評(píng)的分?jǐn)?shù)與評(píng)語(yǔ)會(huì)在一定程度上影響著主管的考核，特別是當(dāng)主管對(duì)這個(gè)員工的工作開(kāi)展情況不是十分了解時(shí)。適用范圍：適用于考核工作主要不是針對(duì)業(yè)績(jī)而展開(kāi)的情況。7、簡(jiǎn)述下屬考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。優(yōu)點(diǎn)：有利于高層管理者更多地了解中層和基層管理者的管理風(fēng)格和下屬滿意度，找出組織中潛在的管理問(wèn)題，并通過(guò)對(duì)中基層管理者考核指標(biāo)的調(diào)整來(lái)引導(dǎo)組織的整體管理風(fēng)格；有利于管理的民主化，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主人翁責(zé)任感；可以幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使上司受到有效監(jiān)督。缺點(diǎn)：因?yàn)閷?duì)考核不承擔(dān)責(zé)任，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與主管的目標(biāo)要求不甚了解，下屬考核可能會(huì)流于形式；下屬考核上司有可能片面、不客觀；可能會(huì)使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開(kāi)展；下屬可能會(huì)因?yàn)楹ε碌米锷纤径桓抑毖裕幌聦倏赡軙?huì)因與上司關(guān)系密切或與上司關(guān)系緊張而做出不客觀的考核；上司可能會(huì)為了獲得下屬的好評(píng)而放松對(duì)下屬的管理。適用范圍：適用于組織高層為了了解組織中下層管理者的管理風(fēng)格和組織管理現(xiàn)狀時(shí)，為了了解其管理風(fēng)格上的優(yōu)缺點(diǎn)，為了引導(dǎo)組織中下層管理者采用科學(xué)的管理方法與手段時(shí)，為了提拔管理者擔(dān)任更重要的管理職務(wù)時(shí)。8、簡(jiǎn)述客戶考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。優(yōu)點(diǎn)：可以通過(guò)追求顧客滿意度的提高來(lái)強(qiáng)化員工為顧客服務(wù)的理念；顧客在考核時(shí)所受干擾較小，考核相對(duì)公正。缺點(diǎn)：由于客戶對(duì)員工職務(wù)的性質(zhì)與組織目標(biāo)了解不多，在加上客戶有時(shí)會(huì)從自身利益的角度出發(fā)，所以考核結(jié)果是不全面的；操作難度大，操作成本高；可能出現(xiàn)員工與客戶“合謀”的行為。適用范圍：主要適用于那些與內(nèi)部或外部客戶有大量接觸的服務(wù)性工作。9、簡(jiǎn)述專家考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。優(yōu)點(diǎn)：外部專家考核可使考核結(jié)果更加具有權(quán)威性；外部專家有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評(píng)者沒(méi)有瓜葛，較易做到公正客觀。缺點(diǎn)：外部專家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助；聘請(qǐng)外部專家成本較高。適用范圍：適用于組織高層管理者或高級(jí)技術(shù)骨干的晉升性或開(kāi)發(fā)性考核。六、論述題：1、試論述績(jī)效考核的意義。作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核在幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中起著舉足輕重的作用。對(duì)員工而言，績(jī)效考核不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更能在整體上對(duì)人力資源管理提供決定性的評(píng)估資料，從而改善組織的反饋機(jī)制，提高員工的工作績(jī)效，更能激勵(lì)士氣。（1）考核為員工的晉升、降職等提供依據(jù)。（2）績(jī)效考核能了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展需求。（3）績(jī)效考核為薪酬決策提供依據(jù)。（4）績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。對(duì)組織而言，績(jī)效考核已成為組織管理強(qiáng)有力的手段之一。（1）績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。（2）通過(guò)績(jī)效管理改善組織整體運(yùn)營(yíng)管理。（3）為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備?？偠灾?，績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)由組織與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”。其一，組織贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。無(wú)論是對(duì)組織或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持組織的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。2、結(jié)合實(shí)際論述績(jī)效考核的實(shí)施程序。（1）組織層面的績(jī)效考核類(lèi)型與程序從組織層面來(lái)講，績(jī)效考核工作的實(shí)施程序主要有兩種：一種是從高層考核開(kāi)始到中層考核再到基層考核，這種考核更能突出組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，但在現(xiàn)實(shí)中一般很少采用；另一種是從基層考核開(kāi)始到中層考核再到高層考核，這也是大部分組織實(shí)施的考核程序，又稱“縱向程序”，其具體流程是：=1\*GB3①以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考績(jī)?？己朔治龅膯卧毠€(gè)人的工作行為、工作效果，也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。=2\*GB3②基層考核之后，則會(huì)上升到中層部門(mén)的層次進(jìn)行考核，內(nèi)容既包括中層部門(mén)的個(gè)人工作行為與特性，也包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效。=3\*GB3③待逐級(jí)上升到組織領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由組織所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)組織這一最高層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面的硬指標(biāo)的完成情況。（2）員工層面的實(shí)施程序從員工個(gè)人層面來(lái)講，績(jī)效考核工作的實(shí)施程序會(huì)因?yàn)閱T工所處的層次不同或工作崗位的性質(zhì)不同而有所不同，但一般可參照一下程序：=1\*GB3①人力資源部門(mén)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和組織考核的總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，擬定考評(píng)計(jì)劃。=2\*GB3②所以員工對(duì)本人在考評(píng)期間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及行為表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，核心是對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)分并計(jì)算總分，然后寫(xiě)上自我評(píng)價(jià)將表格交給直接主管。=3\*GB3③直接主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人述職等，在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，將下屬的實(shí)際工作過(guò)程和工作結(jié)果與績(jī)效計(jì)劃中擬定的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，以進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，然后給員工逐項(xiàng)打分并計(jì)算總分，最后在評(píng)語(yǔ)欄寫(xiě)鑒定性評(píng)語(yǔ)。=4\*GB3④主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談。=5\*GB3⑤人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)收集、匯總所以考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)考評(píng)委員會(huì)審核。=6\*GB3⑥考評(píng)委員會(huì)聽(tīng)取各部門(mén)的分別匯報(bào)，對(duì)重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論