中國(guó)家族企業(yè)員工的組織環(huán)境認(rèn)知及對(duì)工作表現(xiàn)的影響

PAGEPAGE1中國(guó)家族企業(yè)員工的組織環(huán)境認(rèn)知及對(duì)工作表現(xiàn)的影響儲(chǔ)小平汪林（中山大學(xué)嶺南學(xué)院，廣州510275）摘要：本文采用定量的研究方法，探討現(xiàn)階段中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的組織環(huán)境認(rèn)知，以及這些認(rèn)知對(duì)員工的工作表現(xiàn)（工作態(tài)度、工作績(jī)效）的影響。首先，歸納總結(jié)了中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的組織環(huán)境認(rèn)知與工作表現(xiàn)的關(guān)系，并由此提出本文的假設(shè)。其次，在已有研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用試調(diào)查、專家討論等方式修正了工作環(huán)境認(rèn)知、工作態(tài)度等變量的測(cè)量量表。最后，在調(diào)研廣東民營(yíng)家族企業(yè)樣本數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行了探索性與驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)了本研究量表的信度和效度，并進(jìn)而驗(yàn)證了本文的假設(shè)。結(jié)構(gòu)方程建模的結(jié)果表明：中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的組織環(huán)境認(rèn)知包括工作環(huán)境認(rèn)知與所有權(quán)認(rèn)知，它們共同影響了員工的工作表現(xiàn)，其中心理所有權(quán)是所有權(quán)認(rèn)知與工作表現(xiàn)的中介變量。關(guān)鍵詞：組織環(huán)境認(rèn)知所有權(quán)認(rèn)知心理所有權(quán)0引言如何有效地提高員＊本文系國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生與成長(zhǎng)機(jī)制”（批準(zhǔn)號(hào)：７０２７２０５２）后期研究成果。工的工作績(jī)效一直都是企業(yè)組織研究中的一個(gè)重要論題，得到了眾多學(xué)者的廣泛關(guān)注【1－3】。雖然研究者往往結(jié)合自己的研究思路，從不同的理論視角對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析，但員工的工作態(tài)度作為影響工作績(jī)效最為關(guān)鍵的變量卻獲得了較為一致的認(rèn)同【4-5】。而員工的工作態(tài)度與其所處的組織有極大的關(guān)聯(lián)。由此，如何構(gòu)建能夠有效激勵(lì)員工積極工作的企業(yè)組織就成為企業(yè)研究者和實(shí)踐者最為關(guān)心的重要話題。然而，一些研究顯示，企業(yè)組織與員工的工作態(tài)度之間也還存在一系列的中介變量＊本文系國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生與成長(zhǎng)機(jī)制”（批準(zhǔn)號(hào)：７０２７２０５２）后期研究成果。不僅如此，國(guó)外不少學(xué)者將組織環(huán)境等同于工作環(huán)境并進(jìn)而研究了員工對(duì)于組織環(huán)境的認(rèn)知與員工的工作滿意度【12】、工作參與【13】、組織公民行為【14】、工作績(jī)效【15】等之間的關(guān)系。筆者認(rèn)為，由于員工的認(rèn)知更多的是社會(huì)文化的產(chǎn)物，中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的組織環(huán)境認(rèn)知應(yīng)不同于西方文化背景下員工的組織環(huán)境認(rèn)知，而且員工的組織環(huán)境認(rèn)知與其工作態(tài)度和工作績(jī)效之間的作用過(guò)程與作用方式也應(yīng)有著自身的特色。這正如一些學(xué)者所提出的，由于企業(yè)組織是鑲嵌于社會(huì)文化之下，其運(yùn)作與組成形式，是無(wú)法獨(dú)立于社會(huì)文化而存在的【16－17】。即使面臨著同樣的信息，對(duì)于不同文化背景的人往往有著不同的解讀與意義【18－19】。由此，中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的組織環(huán)境認(rèn)知是一個(gè)值得深究的重要問(wèn)題。然而，學(xué)界對(duì)民營(yíng)家族企業(yè)員工組織環(huán)境認(rèn)知的具體內(nèi)涵，及其對(duì)員工的工作態(tài)度、行為績(jī)效的中介作用過(guò)程卻很少進(jìn)行探討。本研究的目的就是在國(guó)內(nèi)外已有學(xué)術(shù)研究的基礎(chǔ)上，探討中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)中員工的組織環(huán)境認(rèn)知，以及這些認(rèn)知如何對(duì)員工的工作態(tài)度、工作績(jī)效產(chǎn)生影響，其作用的機(jī)制是什么。1理論與假設(shè)1.1工作環(huán)境認(rèn)知與員工的工作態(tài)度及工作績(jī)效近年來(lái)，有關(guān)企業(yè)組織中員工認(rèn)知行為的探討一直是一個(gè)熱門(mén)話題【20－22】。實(shí)際上，在管理學(xué)的研究中，對(duì)于員工認(rèn)知的重視有著比較久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)。其中以有關(guān)員工對(duì)權(quán)威認(rèn)知的探討最為著名，企業(yè)組織員工對(duì)權(quán)威的認(rèn)知影響了權(quán)威作用機(jī)制有效發(fā)揮的觀點(diǎn)得到了較多學(xué)者的一致認(rèn)同【23－25】。另外，較早直接對(duì)環(huán)境認(rèn)知與個(gè)人的行為績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究的是以Lewin【8】的場(chǎng)域理論（fieldtheory）為代表的，依據(jù)這一理論，員工有關(guān)工作環(huán)境的認(rèn)知對(duì)工作績(jī)效發(fā)揮著重要作用。沿著這一思路，不少學(xué)者深刻分析了員工工作環(huán)境認(rèn)知的具體內(nèi)涵及其與員工的工作態(tài)度、工作績(jī)效之間的關(guān)系。其中提出了一些有價(jià)值的研究思路。在這些研究文獻(xiàn)中，工作環(huán)境認(rèn)知通常與心理氣氛、組織氣氛等概念具有同構(gòu)性【4，26】。具體來(lái)說(shuō)，以下幾個(gè)方面的研究顯得尤為突出：1、工作環(huán)境認(rèn)知內(nèi)涵的研究。Newman發(fā)展了工作環(huán)境認(rèn)知（PWE）的測(cè)量量表，在此量表中，他將工作環(huán)境認(rèn)知?jiǎng)澐譃?1個(gè)維度，即對(duì)于監(jiān)督者類型、任務(wù)特征、績(jī)效獎(jiǎng)懲關(guān)系、合作者關(guān)系、員工工作動(dòng)機(jī)、員工和設(shè)備的配置、員工能力、決策政策、工作空間、生產(chǎn)壓力以及工作責(zé)任的認(rèn)知【27】。隨后，Amabile等學(xué)者設(shè)計(jì)了測(cè)量工作環(huán)境認(rèn)知的KEYS量表，他們將工作環(huán)境認(rèn)知?jiǎng)澐譃?個(gè)維度。其中，對(duì)于組織鼓勵(lì)、監(jiān)督者鼓勵(lì)以及團(tuán)隊(duì)支持的認(rèn)知是用來(lái)測(cè)量工作環(huán)境中創(chuàng)造性鼓勵(lì)；對(duì)于工作的挑戰(zhàn)性以及工作壓力的認(rèn)知是用來(lái)測(cè)量工作環(huán)境中的壓力；對(duì)于自由、資源充分性以及組織阻礙的認(rèn)知分別用來(lái)測(cè)量工作環(huán)境中的自主性、資源和創(chuàng)造性阻礙【28】。另外，Chui等構(gòu)建了有關(guān)中國(guó)員工工作環(huán)境認(rèn)知的測(cè)量量表，他認(rèn)為員工對(duì)于工作環(huán)境認(rèn)知是由組織前景認(rèn)知、運(yùn)營(yíng)有效性認(rèn)知、個(gè)人晉升認(rèn)知、員工參與度認(rèn)知以及角色期待認(rèn)知所組成【29】。2、員工的工作環(huán)境認(rèn)知與員工的工作態(tài)度之間的關(guān)系。Shalley等深刻分析了員工對(duì)于工作環(huán)境與工作創(chuàng)造性需求之間互補(bǔ)關(guān)系的認(rèn)知。實(shí)證結(jié)果顯示，這種認(rèn)知行為將會(huì)對(duì)員工的工作滿意度以及員工的留任行為有著重要影響【30】。隨后，Chiu進(jìn)一步考察了企業(yè)員工對(duì)于工作環(huán)境的認(rèn)知與組織承諾之間的關(guān)系。通過(guò)對(duì)中國(guó)上海六家企業(yè)員工工作環(huán)境認(rèn)知及組織承諾的實(shí)證研究表明，國(guó)有企業(yè)員工與民營(yíng)企業(yè)員工工作環(huán)境認(rèn)知的區(qū)別較大，員工對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的工作環(huán)境更為認(rèn)同，由此導(dǎo)致，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的員工比國(guó)有企業(yè)有更好的組織承諾【29】。近來(lái)，Martin等通過(guò)對(duì)經(jīng)理以及市場(chǎng)銷售人員工作環(huán)境認(rèn)知的分析發(fā)現(xiàn)，這些員工對(duì)于工作環(huán)境的認(rèn)知將對(duì)他們的工作態(tài)度發(fā)揮著重要的影響作用【26】。3、員工的工作環(huán)境認(rèn)知與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系。Amabile等以不同行業(yè)組織的員工為樣本探討了員工對(duì)于工作環(huán)境認(rèn)知與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，最終結(jié)果表明，員工對(duì)于工作環(huán)境的認(rèn)知與員工的創(chuàng)新行為有著顯著的相關(guān)關(guān)系【28】。在此基礎(chǔ)上，Amabile進(jìn)一步驗(yàn)證了工作環(huán)境變化的不同時(shí)段員工對(duì)于工作環(huán)境認(rèn)知與員工創(chuàng)新行為之間的顯著相關(guān)關(guān)系【31】。對(duì)此較為恰當(dāng)?shù)慕忉屖?，?dāng)員工認(rèn)知到工作環(huán)境中有鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，員工將會(huì)更加積極地實(shí)施創(chuàng)新行為。另外，也有一些學(xué)者研究了員工對(duì)于工作環(huán)境的認(rèn)知與員工的工作態(tài)度、工作績(jī)效之間的中介作用過(guò)程。例如，Parker等運(yùn)用元分析法對(duì)121個(gè)獨(dú)立樣本的研究顯示，員工對(duì)于工作環(huán)境的認(rèn)知與員工的工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為績(jī)效有著顯著的相關(guān)關(guān)系，并且工作環(huán)境認(rèn)知將以工作態(tài)度為中介變量作用于員工的工作績(jī)效【4】。以上研究表明，員工對(duì)于工作環(huán)境的認(rèn)知將會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效發(fā)揮著重要作用。鑒于此，提出本文的第1個(gè)研究假設(shè)：假設(shè)1：中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的工作環(huán)境認(rèn)知與員工的工作態(tài)度、工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。1.2中國(guó)文化背景下組織環(huán)境認(rèn)知的研究既然員工的組織環(huán)境認(rèn)知是社會(huì)文化的產(chǎn)物，那么，中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的組織環(huán)境認(rèn)知與其他文化背景下員工的認(rèn)知行為應(yīng)有一定的區(qū)別。Chiu已經(jīng)初步證明了中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)中工作環(huán)境對(duì)于員工工作態(tài)度的重要影響【29】。但現(xiàn)實(shí)的情況往往不僅如此，鄭伯塤曾提出，華人企業(yè)組織中員工對(duì)于權(quán)力的認(rèn)知往往比較負(fù)面，因而會(huì)降低其士氣，對(duì)員工積極的精神與創(chuàng)新性的構(gòu)想也有較為不利的影響，從而會(huì)影響員工的工作績(jī)效以及企業(yè)的整體績(jī)效【32】。由此，在中國(guó)的文化背景下，民營(yíng)家族員工的組織環(huán)境認(rèn)知除了員工的工作環(huán)境認(rèn)知之外，是否還有其他特別重要的認(rèn)知行為？以及這種認(rèn)知對(duì)員工工作績(jī)效的中介作用過(guò)程是怎樣的？對(duì)這些具體問(wèn)題的探討有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。關(guān)系主義和泛家族主義作為中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)組織的重要特征得到了多數(shù)研究者的廣泛認(rèn)同【33－35】。實(shí)際上，家族主義在華人企業(yè)中體現(xiàn)了關(guān)系差異的價(jià)值。“家族內(nèi)為圈內(nèi)人，家族外為圈外人，圈內(nèi)與圈外是壁壘分明的”。這種認(rèn)知會(huì)“進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、人事管理及資源分配等管理實(shí)務(wù)”【34,36】。徐瑋伶等進(jìn)一步指出，華人家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)以關(guān)系親疏、忠誠(chéng)度高低以及才能優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行自家人與外人歸類，被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知為“自家人”的員工將會(huì)獲得較多的資源、授權(quán)以及信任等【37】。沿著這一思路，我們也不難推斷，擁有財(cái)產(chǎn)權(quán)、控制權(quán)及知情權(quán)其中的幾種或全部是民營(yíng)家族企業(yè)“自家人”員工的重要特征。而自覺(jué)認(rèn)知為自家人的員工，將會(huì)有強(qiáng)烈的組織忠誠(chéng)，對(duì)組織有強(qiáng)烈的情感，愿意將組織的利益置于個(gè)人利益之上，且能為組織主動(dòng)付出【38】。實(shí)際上，中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的“自家人”的認(rèn)知有著深刻的理論基礎(chǔ)，即社會(huì)認(rèn)知理論及內(nèi)團(tuán)體偏差理論。在社會(huì)心理學(xué)的研究中，內(nèi)團(tuán)體偏差已經(jīng)被證實(shí)是一個(gè)相當(dāng)穩(wěn)定且普遍的現(xiàn)象【34,39】，即將自己與他人歸為不同類別之后所做的一種后繼反應(yīng)——對(duì)自己人團(tuán)體做較佳的評(píng)價(jià)或反應(yīng)。鑒于此，我們認(rèn)為，對(duì)于擁有財(cái)產(chǎn)權(quán)、控制權(quán)及信息權(quán)的認(rèn)知是一種“自家人”認(rèn)知，這種認(rèn)知不但使員工更加愿意努力的工作，而且對(duì)于提升員工的組織忠誠(chéng)、組織承諾以及工作滿意度也較高。例如，對(duì)于認(rèn)知為自家人的員工，如果被調(diào)職，自家人會(huì)認(rèn)為是給予磨練的機(jī)會(huì)，以后將會(huì)有更大的發(fā)展；但外人會(huì)認(rèn)為是老板與他過(guò)不去，讓他做冷板凳【34】?；谝陨戏治?，我們認(rèn)為，中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的組織環(huán)境認(rèn)知不僅包括員工對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)知，而且包括“自家人”的認(rèn)知，即對(duì)于財(cái)產(chǎn)權(quán)、控制權(quán)以及信息權(quán)的認(rèn)知，它們共同作用于員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效。1.3所有權(quán)認(rèn)知與員工的工作態(tài)度及工作績(jī)效近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外研究者做了大量有關(guān)員工所有權(quán)的研究【29，40－42】。按照他們的理解，員工的所有權(quán)通常包括正式所有權(quán)和心理所有權(quán)兩個(gè)方面。正式所有權(quán)主要包括分享企業(yè)信息的權(quán)力、對(duì)企業(yè)施加影響的權(quán)力以及擁有企業(yè)資產(chǎn)的權(quán)力【40】。而心理所有權(quán)更多的是由法學(xué)領(lǐng)域的所有權(quán)概念衍生而來(lái)，較多學(xué)者的研究都表明，心理所有權(quán)實(shí)際上是一種占有感，它使得人們把所占有的物體當(dāng)作自我的延伸，進(jìn)而影響人們的態(tài)度和行為【43－45】。隨后，Pierce等進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，對(duì)目標(biāo)物進(jìn)行控制、對(duì)目標(biāo)物的深入了解以及個(gè)人對(duì)目標(biāo)物的投入可以產(chǎn)生心理所有權(quán)。而且，這三種方式并不是單獨(dú)起作用的，它們之間相互關(guān)聯(lián)，共同導(dǎo)致了心理所有權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)展【46】。除此之外，Pierce等也曾強(qiáng)調(diào)，心理所有權(quán)的出現(xiàn)還與目標(biāo)物體的屬性、個(gè)人因素、產(chǎn)生過(guò)程以及環(huán)境因素有關(guān)。環(huán)境因素對(duì)心理所有權(quán)產(chǎn)生的影響，主要是因?yàn)椴煌奈幕秃蜕鐣?huì)背景會(huì)影響人們對(duì)自我的定義，從而影響其心理所有權(quán)的產(chǎn)生【47】。與此同時(shí)，不少學(xué)者對(duì)正式所有權(quán)、心理所有權(quán)與員工工作態(tài)度、工作績(jī)效之間的作用路徑進(jìn)行了關(guān)注。Pierce等認(rèn)為，正式所有權(quán)并不直接對(duì)員工或組織的績(jī)效產(chǎn)生影響，而是間接的通過(guò)心理所有權(quán)起作用【40】。緊接著，Li等以Pierce等【40】的模型為基礎(chǔ)，進(jìn)一步探討了所有權(quán)對(duì)于員工工作績(jī)效的中介作用過(guò)程。實(shí)證研究表明，正式所有權(quán)并不直接與員工的工作績(jī)效顯著相關(guān)，而心理所有權(quán)同工作績(jī)效正相關(guān)，心理所有權(quán)是正式所有權(quán)和員工工作績(jī)效之間的中間變量【48】。隨后，Dyne等深刻分析了心理所有權(quán)和員工的工作態(tài)度、行為之間的關(guān)系。研究表明，員工心理所有權(quán)與組織承諾、工作滿意度以及組織公民行為正相關(guān)，但與工作績(jī)效的相關(guān)性不顯著【41】。雖然如此，但也有相關(guān)研究表明，持有股份的員工和普通員工的工作態(tài)度、組織承諾等方面只有很細(xì)微的差異【49－50】。對(duì)此，較一般解釋是，員工持有的股權(quán)相對(duì)于這個(gè)公司而言只是很少的一部分，且員工很少能將股份轉(zhuǎn)化為控制權(quán)，也很少能得到參與決策的權(quán)力【51】。不僅如此，很多國(guó)外學(xué)者在正式所有權(quán)研究的背景下，針對(duì)所有權(quán)和員工態(tài)度之間的復(fù)雜關(guān)系，深刻分析了所有權(quán)認(rèn)知的概念【52】，即員工對(duì)所有權(quán)的心理認(rèn)知。他們強(qiáng)調(diào)，正式所有權(quán)并不能直接影響員工的工作態(tài)度和行為績(jī)效。正式所有權(quán)的特征會(huì)促使員工產(chǎn)生所有權(quán)認(rèn)知。只有這種認(rèn)知才能對(duì)心理所有權(quán)甚或員工的態(tài)度與行為產(chǎn)生影響。沿著這一理論思路，我們不難推測(cè)，如果正式所有權(quán)并不能被雇員所認(rèn)知，并進(jìn)而影響心理所有權(quán)，正式所有權(quán)將不會(huì)作用于員工的態(tài)度和行為。例如，甚至在已經(jīng)采用員工持股計(jì)劃的公司，我們也不能臆斷這個(gè)計(jì)劃會(huì)對(duì)每個(gè)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。只有這個(gè)持股計(jì)劃被員工所認(rèn)知，進(jìn)而影響員工的心理所有權(quán)才會(huì)對(duì)雇員的態(tài)度和行為發(fā)揮作用。正如一些學(xué)者所強(qiáng)調(diào)的，提高雇員組織承諾的一個(gè)重要途徑是賦予他們組織所有權(quán)的意識(shí)【29,53】。實(shí)際上，Pierce等也提出了較為類似的觀點(diǎn)，他們的研究結(jié)果表明，工作環(huán)境的結(jié)構(gòu)剛性（技術(shù)分享程度、工作自主程度和決策參與程度）與員工認(rèn)知到的控制力顯著正相關(guān)。同時(shí)，員工對(duì)控制力的認(rèn)知與員工的心理所有權(quán)之間顯著正相關(guān)。所以工作環(huán)境結(jié)構(gòu)是以控制權(quán)分享的認(rèn)知為中間變量作用于心理所有權(quán)【54】。以上研究表明，所有權(quán)認(rèn)知是影響心理所有權(quán)從而作用于員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效的最關(guān)鍵變量。鑒于此，提出本文的第2、3個(gè)研究假設(shè)：假設(shè)2：中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的所有權(quán)認(rèn)知與員工的心理所有權(quán)、工作態(tài)度、工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)3：中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的所有權(quán)認(rèn)知、工作環(huán)境認(rèn)知共同作用于員工的的工作態(tài)度與工作績(jī)效，其中心理所有權(quán)是所有權(quán)認(rèn)知與工作態(tài)度、工作績(jī)效的中介變量。2研究方法2.1量表的構(gòu)建本文概念的測(cè)量量表主要來(lái)自于中西方學(xué)者的研究文獻(xiàn)。工作環(huán)境認(rèn)知的量表主要是來(lái)自于Lai等提出了工作環(huán)境的五要素模型，即組織前景、經(jīng)營(yíng)有效性、雇員參與度、雇員的角色定位以及雇員晉升，共25個(gè)條目【55】。所有權(quán)認(rèn)知的量表直接借用Li等人就資產(chǎn)權(quán)、影響權(quán)和控制權(quán)提出相關(guān)的項(xiàng)目，共18個(gè)條目【48】。心理所有權(quán)的量表依據(jù)的是Dyne等學(xué)者的研究，共5個(gè)條目。員工的態(tài)度主要是指員工的組織承諾，組織承諾的量表借用了Dyne等的研究，共5個(gè)條目【41】。工作績(jī)效的量表直接來(lái)自于臺(tái)灣的鄭伯塤教授關(guān)于員工與企業(yè)主的關(guān)系的調(diào)查問(wèn)卷中的題項(xiàng)，共5另外，由于工作環(huán)境認(rèn)知、所有權(quán)認(rèn)知、心理所有權(quán)以及組織承諾等量表?xiàng)l目主要來(lái)自于中西方學(xué)者在其他文化背景下的研究，所以我們通過(guò)小組討論、試調(diào)查等方式對(duì)這些量表進(jìn)行了重新修正。經(jīng)過(guò)上述的初步研究工作之后，我們對(duì)本研究的問(wèn)卷進(jìn)行了調(diào)整，將原來(lái)工作環(huán)境認(rèn)知的量表由25個(gè)修改為15個(gè)條目。在此基礎(chǔ)上，我們又對(duì)量表的語(yǔ)言進(jìn)行通俗化處理。問(wèn)卷中每個(gè)條目用一個(gè)5點(diǎn)的likert式量表測(cè)量。不僅如此，在本研究中，我們也設(shè)置了一些控制變量。其中，員工的年齡、性別、職位、工作性質(zhì)、工作年限等人口特征變量都得到很好的控制。對(duì)一些定類變量，我們采用虛擬變量處理，如性別被編碼為“1”（代表女性）等。2.2研究樣本本次調(diào)查是在2006年4月到2007年3月間進(jìn)行的，主要選取廣東民營(yíng)家族企業(yè)相對(duì)集中的深圳、廣州以及汕頭，采取滾雪球抽樣的方式進(jìn)行樣本選擇。所選擇的樣本企業(yè)共計(jì)22家，且都是民營(yíng)家族企業(yè)，其中有7家在深圳，7家在廣州，另外8家在汕頭。這些企業(yè)涉及制造業(yè)、醫(yī)藥業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)以及建筑業(yè)。所調(diào)查的企業(yè)中，資產(chǎn)值最大的近3億元人民幣，最少的是400萬(wàn)余元，平均資產(chǎn)值為6887.5萬(wàn)元；員工人數(shù)最多的有500人，最少的有50人，平均員工人數(shù)為221人；企業(yè)創(chuàng)立年限最長(zhǎng)的有19年，最短的只有3年，平均年限為10年。另外，本次調(diào)查共計(jì)發(fā)出問(wèn)卷650份,回收310份,符合本研究的有效問(wèn)卷236份。由樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析可知，這次調(diào)查中，員工的受教育程度以大學(xué)學(xué)歷為主（67.8%），其次是高中或中專（25.0%），高中以下和研究生的學(xué)歷僅占5.2%；員工的職位以基層員工為主(60.8%),中高層占(39.2%)；員工的工作年限以1－5年的為主（50.8%），其次一年以下的（25.4%），超過(guò)5年的占23.8%。2.3概念測(cè)量1探索性因子分析1）工作環(huán)境的認(rèn)知。使用SPSS(14.0)對(duì)來(lái)自236名員工數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析表明（提出3個(gè)公因子），KMO值為0.910，各項(xiàng)目MSA的值均大于0.8，最小的為0.875?？傮wBartlett球形檢驗(yàn)卡方值為2169.316（df=105,ｐ=0.00）。因此滿足因子分析的條件，且能解釋68.304%的誤差。2）所有權(quán)認(rèn)知。使用SPSS(14.0)對(duì)來(lái)自236名員工數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析表明（提出3個(gè)公因子），KMO值為0.923，各條目MSA的值均大于0.8，最小的也有0.855?？傮wBartlett球形檢驗(yàn)卡方值為1935.647（df=153,ｐ=0.00）。因此滿足因子分析的條件，且能解釋57.217%的誤差。3）心理所有權(quán)。使用SPSS(14.0)對(duì)來(lái)自236名員工數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析表明（提出1個(gè)公因子）。結(jié)果顯示，KMO值為0.834，各條目MSA的值均大于0.8，最小的也有0.805?？傮wBartlett球形檢驗(yàn)卡方值為744.410（df=10,ｐ=0.00）。因此滿足因子分析的條件，且能解釋72.038%的誤差。4）、員工的工作態(tài)度。使用SPSS(14.0)對(duì)來(lái)自236名員工數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析表明（提出1個(gè)公因子）。結(jié)果顯示，KMO值為0.899，各條目MSA的值均大于0.8，最小的也有0.886?？傮wBartlett球形檢驗(yàn)卡方值為917.811（df=10,ｐ=0.00）。因此滿足因子分析的條件，且能解釋78.392%的誤差。5）、員工的工作績(jī)效。使用SPSS(14.0)對(duì)來(lái)自360名員工數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析表明（提出1個(gè)公因子），KMO值為0.832，各條目MSA的值均大于0.7，最小的也有0.797?？傮wBartlett球形檢驗(yàn)卡方值為524.07（df=10,ｐ=0.00）。因此滿足因子分析的條件，且能解釋64.296%的誤差。2、驗(yàn)證性因子分析1）工作環(huán)境的認(rèn)知。工作環(huán)境認(rèn)知的3因子結(jié)構(gòu)能夠較好的擬合樣本數(shù)據(jù)。驗(yàn)證性因子分析的具體數(shù)據(jù)如下：卡方值為136.54（df=52,ｐ=0.00），RMSEA＝0.066,CFI=0.98,NNFI=0.98,GFI=0.91。組織前景認(rèn)知、經(jīng)營(yíng)有效性認(rèn)知以及角色定位認(rèn)知的Cronbach'sAlpha值分別為0.881、0.871、0.87（達(dá)到了Cronbach’sα值大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)），因此，收集的這部分?jǐn)?shù)據(jù)相當(dāng)可靠。2）所有權(quán)認(rèn)知。所有權(quán)認(rèn)知的3因子結(jié)構(gòu)能夠較好的擬合樣本數(shù)據(jù)。驗(yàn)證性因子分析的具體數(shù)據(jù)如下：卡方值為154.40（df=48），RMSEA＝0.071,CFI=0.96,NNFI=0.96,GFI=0.90。另外，財(cái)產(chǎn)權(quán)認(rèn)知、控制權(quán)認(rèn)知以及知情權(quán)認(rèn)知的信度系數(shù)（Cronbach'sAlpha值）分別為0.89、0.85以及0.86。3）心理所有權(quán)。心理所有權(quán)的1因子結(jié)構(gòu)能夠較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)。驗(yàn)證性因子分析的具體數(shù)據(jù)如下：卡方值為20.27（df=5），RMSEA＝0.074,CFI=0.96,NNFI=0.93,GFI=0.93。同時(shí)，心理所有權(quán)的信度系數(shù)為0.90。4）工作態(tài)度。員工工作態(tài)度的1因子結(jié)構(gòu)能夠較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)。驗(yàn)證性因子分析的具體數(shù)據(jù)如下：卡方值為10.45（df=5），RMSEA＝0.068,CFI=0.99,NNFI=0.99,GFI=0.98。同時(shí)，員工工作態(tài)度的信度系數(shù)為0.931。5）工作績(jī)效。員工工作績(jī)效的1因子結(jié)構(gòu)能夠較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)。驗(yàn)證性因子分析的具體數(shù)據(jù)如下：卡方值為20.64（df=5），RMSEA＝0.076,CFI=0.97,NNFI=0.93,GFI=0.95。另外，員工工作績(jī)效的信度系數(shù)為0.86。3分析結(jié)果3.1各變量之間的區(qū)分效度分析我們對(duì)各個(gè)變量的區(qū)分效度進(jìn)行驗(yàn)證性檢驗(yàn)。我們把工作環(huán)境認(rèn)知、所有權(quán)認(rèn)知、心理所有權(quán)、員工的工作態(tài)度以及工作績(jī)效的各因子作為顯示條目，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明，本文的工作環(huán)境認(rèn)知（OE）、正式所有權(quán)認(rèn)知（EO）、心理所有權(quán)（PO）、員工的工作態(tài)度（OF）以及員工的工作績(jī)效（OO）是5個(gè)不同的概念，且具備很好的區(qū)分效度。其概念區(qū)分的驗(yàn)證性因子分析見(jiàn)表1。表1概念區(qū)分的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果模型所含因子X(jué)2DFRMSEAGFICFINNFI基本模型5個(gè)因子：OE；EO；PO；OF；OO280.661790.0490.900.990.98模型14個(gè)因子：OE＋EO；PO；OF；OO388.271830.0690.860.980.97模型24個(gè)因子：OE＋PO；EO；OF；OO512.821830.0890.830.970.96模型34個(gè)因子：OE＋OF；EO；PO；OO576.381830.0960.810.960.95模型44個(gè)因子：OE＋OO；EO；PO；OF588.321830.0970.810.960.95模型54個(gè)因子：OE；OO；EO＋PO；OF621.011830.1010.800.960.95模型64個(gè)因子：OE；OO＋EO；PO；OF721.021830.1120.770.950.94模型74個(gè)因子：OE；OO；OF＋EO；PO704.871830.1100.780.950.94模型84個(gè)因子：OE；EO；PO＋OO；OF1052.961830.1420.700.930.92模型94個(gè)因子：OE；EO；PO；OF＋OO698.991830.1100.780.950.95模型104個(gè)因子：OE；EO；PO＋OF；OO1282.071830.1600.660.920.91模型113個(gè)因子：OE＋EO＋PO；OF；OO846.311860.1230.740.940.93模型123個(gè)因子：OE＋EO＋OF；PO；OO1090.441860.1440.690.930.92模型133個(gè)因子：OE＋EO＋OO；PO；OF972.251860.1340.720.940.93模型143個(gè)因子：OE；EO＋OF＋PO；OO1820.401860.1930.580.880.87模型153個(gè)因子：OE；EO＋OO＋PO；OF1363.211860.1640.640.910.90模型163個(gè)因子：OE；EO；OO＋PO＋OF1656.811860.1830.600.890.87模型172個(gè)因子：OE＋EO＋PO＋OF；OO2052.511880.2050.550.870.85模型182個(gè)因子：OE＋PO＋OF＋OO；EO1994.691880.2020.550.860.85模型192個(gè)因子：OE＋EO＋OF＋OO；PO1467.271880.1700.630.900.88模型202個(gè)因子：OE＋EO＋PO＋OO；OF1484.481880.1710.620.900.88模型212個(gè)因子：OE；EO＋PO＋OF＋OO1467.271880.1700.630.900.88注：OE代表工作環(huán)境認(rèn)知、EO代表所有權(quán)認(rèn)知、PO代表心理所有權(quán)、OF代表員工的工作態(tài)度以及OO代表員工的工作績(jī)效。＋代表兩個(gè)合并為一個(gè)因子。3.2方差與各變量之間的相關(guān)分析由于本次問(wèn)卷調(diào)查的樣本來(lái)自于不同的企業(yè)，抽樣可能會(huì)對(duì)樣本的獨(dú)立性帶來(lái)一定程度的影響，為驗(yàn)證這些樣本來(lái)自同一個(gè)群體，我們運(yùn)用方差分析方法檢驗(yàn)不同調(diào)查企業(yè)之間員工工作績(jī)效的差異。結(jié)果表明幾個(gè)企業(yè)組織之間的工作績(jī)效指標(biāo)并沒(méi)有顯著差異（F＝0.59,P＝0.66）。同時(shí)，我們也檢驗(yàn)了5個(gè)不同行業(yè)之間的差異（F＝0.875,P＝0.45）。隨后，我們分析了控制變量（員工的年齡、性別、職位、工作性質(zhì)、工作年限等）與員工的工作態(tài)度、工作績(jī)效、心理所有權(quán)、所有權(quán)認(rèn)知以及工作環(huán)境認(rèn)知變量的各個(gè)因子之間的相關(guān)程度，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，控制變量與本研究關(guān)鍵變量的絕大部分相關(guān)系數(shù)不顯著。本研究中關(guān)鍵變量的相關(guān)系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差以及均值的結(jié)果見(jiàn)表2。表2所有權(quán)認(rèn)知、工作環(huán)境認(rèn)知等變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)變量均值標(biāo)準(zhǔn)差1234567891011心理所有權(quán).1.公司主人3.43.9892.員工公司3.25.885.738**3.合適擁有3.01.947.489**.696**4.員工主人3.16.918.641**.673**.653**5.我的公司3.32.787.670**.678**.554**.700**工作態(tài)度6.對(duì)公司好3.72.903.373**.359**.293**.337**.313**7.利益聯(lián)系3.92.881.355**.371**.236**.333**.310**.783**8.公司自豪3.92.871.403**.419**.316**.384**.375**.733**.767**9.關(guān)注命運(yùn)4.02.848.350**.333**.243**.357**.302**.725**.732**.350**10.發(fā)展重要3.78.835.375**.361**.245**.345**.359**.726**.698**.671**.716**工作績(jī)效11.重大貢獻(xiàn)3.56.697.275**.255**.286**.331**.268**.398**.285**.324**.304**399**12.表現(xiàn)優(yōu)異3.66.741.274**.253**.182**.212**.188**.399**.347**.351**.316**.438**.550**13.完成任務(wù)3.99.763.351**.313**.236**.307**.283**.489**.441**.459**.467**.463**461**14.工作標(biāo)準(zhǔn)3.83.694.280**.249**.204**.250**.248**.460**.443**.434**.389**.458**.443**15.績(jī)效良好3.86.710.261**.212**.180**.244**.218**.463**.417**.387**.422**.473**.529**所有權(quán)認(rèn)知16.財(cái)產(chǎn)認(rèn)知3.17.940.449**.436**.366**.463**.382**.242**.293**.315**.222**.213**17.控制認(rèn)知3.67.716.379**.404**.286.370**.347**.361**.411**.406**.382**.326**18.信息認(rèn)知3.39.699.389**.401**.371**.395**.319**.359**.367**.386**.336**.292**.255**環(huán)境認(rèn)知19.前景認(rèn)知4.14.644.342**.284**.213**.324**.241**.313**.405**.381**.342**.320**.153**20.經(jīng)營(yíng)認(rèn)知3.68.674.333**.362**.368**.417**.315**.284**.246**.282**.261**.283**.251**21.角色認(rèn)知3.78.720.385**.383**.345**.452**.362**.264**.288**.332**.285**.285**.195**變量均值標(biāo)準(zhǔn)差12131415161718192013.完成任務(wù)3.99.763.564**14.工作標(biāo)準(zhǔn)3.83.694.459**.670**15.績(jī)效良好3.86.710.565**.617**.660**所有權(quán)認(rèn)知16.財(cái)產(chǎn)認(rèn)知3.17.940.190**.286**.327**.227**17.控制認(rèn)知3.67.716.326**.411**.411**.288**.652**18.信息認(rèn)知3.39.699.274**.379**.380**.257**.673**.702**環(huán)境認(rèn)知19.前景認(rèn)知4.14.644.284**.310**.234**.234**.395**.483**.382**20.經(jīng)營(yíng)認(rèn)知3.68.674.311**.288**.266**.266**.362**.409**.409**.561**21.角色認(rèn)知3.78.720.301**.333**.286**.286**.480**.498**.461**.560**.597**注：括號(hào)中的數(shù)字為該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)；**ｐ＜0.013.3結(jié)構(gòu)方程建模分析相關(guān)分析結(jié)果表明，工作環(huán)境認(rèn)知與員工的工作態(tài)度（r=0.405，ｐ＜0.01）、工作績(jī)效（r=0.363，ｐ＜0.01）顯著正相關(guān)；所有權(quán)認(rèn)知與心理所有權(quán)（r=0.517，ｐ＜0.01）、工作態(tài)度（r=0.409，ｐ＜0.01）以及工作績(jī)效（r=0.414，ｐ＜0.01）也顯著正相關(guān)。由此，假設(shè)1、2得到了驗(yàn)證。表2給出了正式所有權(quán)、心理所有權(quán)等變量各因子作為顯示條目的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。由此，我們可以采用結(jié)構(gòu)方程建模的方法來(lái)檢驗(yàn)本文的假設(shè)3。在模型中，所有權(quán)認(rèn)知與工作環(huán)境認(rèn)知是兩個(gè)外源潛變量；員工的工作態(tài)度、心理所有權(quán)以及工作績(jī)效都是內(nèi)生潛在變量。首先在工作環(huán)境認(rèn)知作用路徑不變的情形下，本研究比較了所有權(quán)認(rèn)知直接作用以及通過(guò)心理所有權(quán)中介作用的兩個(gè)模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，前一個(gè)模型中所有權(quán)認(rèn)知與工作態(tài)度、工作績(jī)效的關(guān)系系數(shù)分別為0.32、0.36，后一個(gè)模型中的關(guān)系系數(shù)分別為0.19、0.21。由此我們可知，心理所有權(quán)在所有權(quán)認(rèn)知與工作態(tài)度、工作績(jī)效之間起部分中介作用。圖１顯示了所有權(quán)認(rèn)知與工作環(huán)境認(rèn)知直接影響及通過(guò)心理所有權(quán)間接影響估計(jì)的路徑系數(shù)。模型的總體卡方值為288（P=0.000），自由度是181,RMSEA的值為0.050，CFI的值0.99，NNFI的值是0.98,GFI的值為0.90。以上指標(biāo)表明，樣本數(shù)據(jù)與本文的假設(shè)模型比較匹配。圖1顯示了顯著性水平在0.05的路徑系數(shù)。具體地說(shuō)，員工表現(xiàn)更積極，其工作績(jī)效也更好（β=0.51,ｐ＜0.05）,另外工作績(jī)效還與所有權(quán)認(rèn)知（β=0.21,ｐ＜0.05）、工作環(huán)境認(rèn)知（β=0.20,ｐ＜0.05）顯著正相關(guān)。至于工作態(tài)度，它受到所有權(quán)認(rèn)知（β=0.19,ｐ＜0.05）、工作環(huán)境認(rèn)知（β=0.17,ｐ＜0.05）以及心理所有權(quán)（β=0.29,ｐ＜0.05）的影響。其中心理所有權(quán)與所有權(quán)認(rèn)知相關(guān)性最顯著（β=0.60,ｐ＜0.05）。工作績(jī)效工作績(jī)效工作環(huán)境認(rèn)知所有權(quán)認(rèn)知工作態(tài)度心理所有權(quán)*******圖1組織環(huán)境認(rèn)知對(duì)心理所有權(quán)、工作態(tài)度及工作績(jī)效的影響（p<0.05）4討論與結(jié)論本研究關(guān)注的是現(xiàn)階段轉(zhuǎn)型環(huán)境下中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)的組織環(huán)境認(rèn)知，及其對(duì)員工的工作態(tài)度與工作績(jī)效的作用過(guò)程。我們首先歸納總結(jié)了中國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工的組織環(huán)境認(rèn)知，并由此構(gòu)建了中國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工組織環(huán)境認(rèn)知與員工態(tài)度、績(jī)效之間的概念模型。由于所研究的重要概念的量表主要來(lái)自于西方學(xué)者對(duì)美國(guó)等國(guó)家的研究，所以我們根據(jù)試調(diào)查等手段對(duì)量表進(jìn)行了初步處理，并在此基礎(chǔ)了進(jìn)行了探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，這些統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，該量表信度和效度都比較好。隨后，我們通過(guò)員工的樣本數(shù)據(jù)來(lái)檢驗(yàn)本研究的假設(shè)模型。結(jié)構(gòu)方程建模的結(jié)果表明，中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的組織環(huán)境認(rèn)知包括工作環(huán)境認(rèn)知與所有權(quán)認(rèn)知，它們共同影響了員工的工作表現(xiàn)，其中心理所有權(quán)是所有權(quán)認(rèn)知與工作表現(xiàn)的中介變量。近年來(lái)，雖然很多學(xué)者探討了組織中的認(rèn)知行為與員工的工作態(tài)度、工作績(jī)效之間的關(guān)系【3,4】。但有關(guān)這些認(rèn)知行為對(duì)于員工的工作態(tài)度及工作績(jī)效的中介作用過(guò)程還尚未有清晰的結(jié)論。例如，Zohar將組織中員工的認(rèn)知行為與組織水平的產(chǎn)出直接聯(lián)系在一起【56】，Parker等強(qiáng)調(diào)員工的工作環(huán)境認(rèn)知與工作績(jī)效之間的關(guān)系以工作態(tài)度作為中介變量【4】。不僅如此，組織環(huán)境認(rèn)知的具體內(nèi)涵一直以來(lái)也是研究者爭(zhēng)論的重點(diǎn)，較多學(xué)者將員工的組織環(huán)境認(rèn)知與工作環(huán)境認(rèn)知或組織氣候等一些變量等同起來(lái)【4，29，51】，而另外有學(xué)者則回避組織認(rèn)知的概念，著重探討組織中員工的某一具體的認(rèn)知行為【2，3，5】?；诂F(xiàn)有的組織認(rèn)知以及中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)的相關(guān)文獻(xiàn)，本研究提出了所有權(quán)認(rèn)知的概念，并修正了中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)員工的組織認(rèn)知的測(cè)量量表。其中，工作環(huán)境認(rèn)知主要是指對(duì)組織前景、經(jīng)營(yíng)有效性以及角色期待的認(rèn)知。與Zohar【56】以及Parker等【4】的研究結(jié)果相一致，我們的研究也表明，工作環(huán)境的認(rèn)知與員工的工作態(tài)度以及工作績(jī)效顯著相關(guān)。實(shí)際上，員工的工作環(huán)境認(rèn)知通常包含著員工對(duì)于工作環(huán)境的感知以及員工由此產(chǎn)生的一些認(rèn)同感。工作環(huán)境的感知往往影響了對(duì)這些感知的評(píng)價(jià)即員工的工作態(tài)度；而伴隨組織環(huán)境感知產(chǎn)生的一些認(rèn)同感往往能夠直接影響員工的工作績(jī)效。另外，盡管國(guó)內(nèi)也有不少學(xué)者探討了本土企業(yè)員工的某些具體的認(rèn)知行為與工作態(tài)度、績(jī)效之間的關(guān)系【57－58】，但對(duì)于中國(guó)背景下員工組織環(huán)境認(rèn)知的具體內(nèi)涵的研究卻是很少?！白约胰恕闭J(rèn)知是中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)中的重要現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一是領(lǐng)導(dǎo)者的“自家人”認(rèn)知。被領(lǐng)導(dǎo)者歸類為自己人的員工，將會(huì)獲得更多的資源分配、授權(quán)以及信任。有關(guān)這一點(diǎn)，得到了較多學(xué)者的一致認(rèn)同【34，59】。如鄭伯塤【34】指出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自家人的管理哲學(xué)傾向于Y理論，認(rèn)為部屬與自己想法一致，且能努力工作及承擔(dān)責(zé)任；而對(duì)外人則傾向于X理論，認(rèn)為部屬不喜歡工作，也不能承擔(dān)責(zé)任。其二是員工的“自家人”認(rèn)知。享有財(cái)產(chǎn)權(quán)、控制權(quán)以及知情權(quán)是作為民營(yíng)家族企業(yè)“自家人”的重要標(biāo)志。在這個(gè)前提下，我們不難理解，員工有關(guān)資源分配、控制權(quán)以及知情權(quán)的認(rèn)知是“自家人”認(rèn)知的重要體現(xiàn)。根據(jù)內(nèi)隱的人格理論，對(duì)員工的態(tài)度與行為發(fā)揮作用的往往不是一種客觀性存在，而是員工的一種認(rèn)知建構(gòu)。再結(jié)合心理所有權(quán)的相關(guān)研究結(jié)論，我們可以推斷，員工有關(guān)資源分配、控制權(quán)以及知情權(quán)的認(rèn)知往往通過(guò)心理所有權(quán)間接影響員工的工作態(tài)度及工作績(jī)效。即員工的“自家人”認(rèn)知影響了心理所有權(quán)，員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生心理所有權(quán)之后，就會(huì)把企業(yè)看作是“自己”的，從而會(huì)對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)的責(zé)任感【60】。本文的實(shí)證結(jié)論也支持了這一點(diǎn)。本研究的結(jié)果對(duì)于中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)管理者有著十分重要的意義。一方面要求中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)的管理者創(chuàng)造一個(gè)良好的組織環(huán)境，這不僅包括P(完成任務(wù)，C（公正地分配資源），M（維系一個(gè)和諧的人際環(huán)境），而且還需要管理者向員工描述企業(yè)的發(fā)展前景以及經(jīng)營(yíng)的有效性等，使企業(yè)員工產(chǎn)生良好的組織環(huán)境認(rèn)知，從而提高員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效；另一方面要求管理者能夠營(yíng)造“自家人”的組織氣氛，給予員工適當(dāng)?shù)臋?quán)限，考慮一定股權(quán)激勵(lì)，并允許員工更多地參與組織的各方面活動(dòng)，使員工感覺(jué)受重視并產(chǎn)生“自家人”認(rèn)知，從而愿意承擔(dān)更多的責(zé)任且更加努力地工作。5本研究的局限本研究還存在一定的局限。首先，我們采取的是橫斷面（Cross-sectional）的研究設(shè)計(jì)。員工的組織環(huán)境認(rèn)知通過(guò)心理所有權(quán)以及員工的工作態(tài)度作用于員工的工作績(jī)效，這個(gè)中介作用過(guò)程實(shí)際上包含了一定的時(shí)間效應(yīng)，在不同的時(shí)間段進(jìn)行變量測(cè)量會(huì)更加準(zhǔn)確。而本研究卻是在同一個(gè)時(shí)間段上對(duì)這幾個(gè)變量之間的關(guān)系進(jìn)行研究，雖然最終的數(shù)據(jù)分析結(jié)果與理論的假設(shè)保持一致，但出現(xiàn)與假設(shè)不符的因果關(guān)系也是可能的。由此，在未來(lái)的研究中，設(shè)計(jì)一個(gè)縱向（Longitudinal）的研究來(lái)探討這幾個(gè)變量之間的關(guān)系是有必要。第二個(gè)局限性在于本研究的樣本。由于條件的限制，獲得中國(guó)較大地域范圍民營(yíng)家族企業(yè)的數(shù)據(jù)對(duì)于我們而言是極其困難的，我們只好選擇較有代表性的珠三角進(jìn)行樣本收集。雖然珠三角的民營(yíng)家族企業(yè)是中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)的重要組成部分，但以此來(lái)推斷整體中國(guó)民營(yíng)家族企業(yè)的組織認(rèn)知等相關(guān)情況，其代表性必然是不夠的。未來(lái)研究中在較大范圍內(nèi)選取較多數(shù)量的樣本是有必要的。參考文獻(xiàn)：［1］GloriaHarrell-Cook，GraenGB，ScanduraT.TowardaPsychologyofDyadicOrganizing.In:CummingL,StawBed[J].ResearchinOrganizationalBehavior，1999，9：175-208.［2］MaryJWaller，JeffreyMConte，CristinaAGibson，MasonACarpente.Theeffectofindivdualperceptionsofdeadlinesonteamperformance[J].TheAcademyofManagementReview，2001，10：586-600.［3］ChaipornVithessonthi.PerceptionsAffectingEmployeeReactionstoChange:EvidencefromPrivatizationinthailand[J].JournalofAmericanAcademyofBusiness，2007，12：248－255.［4］ChristopherPParker，BorisBBaltes，ScottAYoung，JosephWHuff，etal.Relationshipsbetweenpsychologicalclimateperceptionsandworkoutcomes:ameta-analyticreview[J].JournalofOrganizationalBehavior，2003，14：389—416.［5］SuzanneJFarmer，TerryABeehr，KevinGLove.Becominganundercoverpoliceofficer:anoteonfairnessperceptions,behavior,andattitudes[J].JournalofOrganizationalBehavior，2003，24：373-387.［6］James.Themeaningoforganizations:theroleofcognitionandvalues[J].Organizationalclimateandculture,SanFrancisco,CA:Jossey-Bass,1990：40-84.［7］Kopelman，R.E，Schneider(Ed)，Brief,A.P.&Guzzo，R.A.Theroleofclimateandcultureinproductivity[J].Organizationalclimateandculture,SanFrancisco,CA：Jossey-Bass，1990：282-318.［8］Lewin，K.Fieldtheoryinsocialscience[M].NewYork:Harper&Row，1951.［9］Lord，Keman.Scriptsasdeterminantsofpurposefulbehaviorinorganizations[J].AcademyofManagementReview，1987，12：265-277.［10］Scott，R.K.Creativeemployeesach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