付晨、中海外能源科技（山東）有限公司勞動爭議二審民事判決書

付晨、中海外能源科技（ft東）判決書【案由】民事 勞動爭議、人事爭議其他勞動爭議、人事爭議【審理法院】ft東省日照市中級人民法院【審理法院】ft東省日照市中級人民法院【審結日期】2020.04.16【案件字號】(2020)魯11民終311號【審理程序】二審【審理法官】李紅王春燕劉麗艷【審理法官】李紅王春燕劉麗艷【文書類型】判決書【當事人】付晨;中海外能源科技（ft東）有限公司【當事人】付晨中海外能源科技（ft東）有限公司【當事人-個人】付晨【當事人-公司】中海外能源科技（ft東）有限公司【代理律師/律所】高玉裕北京大成（濟南）律師事務所;王成北京大成（濟南）律師事務所【代理律師/律所】高玉裕北京大成（濟南）律師事務所王成北京大成（濟南）律師事務所【代理律師】高玉裕王成【代理律所】北京大成（濟南）律師事務所【法院級別】中級人民法院1/16【終審結果】二審維持原判【字號名稱】民終字【原告】付晨【被告】中海外能源科技（ft東）有限公司【本院觀點】本案爭議的焦點在于被上訴人以上訴人曠工為由解除勞動關系是否合法?！緳嘭熽P鍵詞】完全民事行為能力合同侵權書證自認關聯(lián)性合法性質證證明責任（舉證責任）訴訟請求維持原判執(zhí)行【指導案例標記】0【指導案例排序】0【本院認為】本院認為，本案爭議的焦點在于被上訴人以上訴人曠工為由解除勞動關系是否合法。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。"因此，被上訴人應對其解除與上訴人動合同的合法性承擔舉證責任。首先，上訴人作為被上訴人的員工，與公司存在勞動關系，其應當接受被上訴人的用工管理，遵守公司制定的管理制度。被上訴人提交《員工考勤及請假管理規(guī)定》、公司規(guī)章制度學習記錄，能夠證明上訴人應當知道公司相關請假程序、曠工后果等規(guī)定。 其次，上訴人主張“2019年2月10日其按照醫(yī)院開具的門診診斷證明建議的休假天數申請病假30天，但被上訴人僅審批至2019年2月27日，因其需繼續(xù)治療，休病假期間，被上訴人為其調崗，2019年3月12日，其曾與被上訴人人力資源部職工董靜微信聯(lián)系請假，董靜未給予回復，上訴人稱其以為被上訴人為其調崗后自己處于無人管理的狀態(tài)，故未再與公司聯(lián)系。"因此，上訴人在被上訴人未明確批準其請假申請的情況下，其為完全民事行為能力人應知未到崗上班應屬擅自缺勤的行為，以及該行為會產生的不利后果，但其未能舉證證明其后期再次按照流程上報請假手續(xù)，或者通過合理途徑就病休事宜向工會、職代會或勞動行政部門反映，主張權利。根據現(xiàn)有證據以及上訴人的自認，可以證實2/16上訴人在未能完全履行完請假手續(xù)的情況下，于2019年2月27日后未再到崗上班。因此，被上訴人根據公司規(guī)章制度的規(guī)定，對上訴人按照相關程序解除雙方之間的勞動關系不違反法律規(guī)定。 第三，上訴人主張其于2015年7月16日因救火導致身體受傷需住院治療，上訴人因病住院，系在法定醫(yī)療期內。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限；是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫(yī)療期內進行治療和休息，不從事勞動，但在醫(yī)療期滿后，勞動者有義務向用人單位提供勞動。本案，是否享有醫(yī)療期還應當由上訴人舉證證明。2019年2月3日始，訴人多次申請病假，被上訴人也分次為其審批病假至2019年2月27日，給予了一定的病休時間。但上訴人未充分舉證證明2019年3月12日之后至被上訴人發(fā)出解除勞動合同通知期間上訴人向被上訴人提交醫(yī)院診斷證明或住院病歷等證明其需繼續(xù)停止工作治病休息，故在上訴人未向被上訴人提供醫(yī)院診斷證明等證明其仍享有醫(yī)療期的情況下，對其關于被上訴人不能單方解除勞動合同的主張，本院不予支持。 綜上所述，上訴人的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規(guī)定，判決如下【裁判結果】駁回上訴，維持原判。 二審案件受理費10元，由上訴人付晨負擔。 本判決為終審判決。【更新時間】2021-11-0223:12:55【一審法院查明】一審法院認定事實：圍繞訴訟請求付晨向一審法院提交如下證據：1.日勞人仲案字[2019]3673262019326201426，2018710201923/1620192272019210302019227假期間，中海外公司為其調崗，20193123267820193830000550004000020198203675000201931201978300003306.5201922019227201932620193120197820192274/16371053000020192277162019212019615證明上訴人因患病在住院治療，并向相關領導及人事部門進行了書面的、電子的請假，且在20192103020192272019312人沒有按照醫(yī)院診斷證明，沒有根據上訴人的實際病情，而是按照自己的主觀臆斷隨意審20192272019312整了工作崗位，不再屬于以前的車間領導，直接歸屬于人力資源部員工董靜領導。因上訴人父母在東營，上訴人的疾病不能見風，就按照以往慣例向董靜微信聯(lián)系請假。以往慣例是只要請假了，后續(xù)的請假流程由董靜負責在公司內部請假系統(tǒng)進行維護審批。因上訴人請病假的上級就是董靜，其不可能直接向人力資源部主管或者總經理請假。二、一審法院認定被上2019326同，屬于認定事實不清。上訴人按照歸屬管理向相關負責人請假，并已履行完請假手續(xù)。20193265/16201933201926201933201938201571630人單位另行安排的工作。(2作的。而本案中，被上訴人既沒有安排上訴人從事其他能勝任的工作，也沒有經過培訓或調崗而是直接單方解除與上訴人的勞動合同，實屬違法解除勞動關系。其次，上訴人主張“2019210302019227312上訴人在被上訴人未明確批準其請假申請的情況下，其作為完全民事行為能力人應知未到崗上班應屬擅自缺勤的行為，以及該行為會產生的不利后果，但其未能舉證證明其后期再次按照流程上報請假手續(xù)，或者通過合理途徑就病休事宜向工會、職代會或勞動行政部門反映，主張權利。根據現(xiàn)有證據以及上訴人的自認，可以證實上訴人在未能完全履行完請假手續(xù)的2019227付晨、中海外能源科技（ft東）有限公司勞動爭議二審民事判決書6/16ft東省日照市中級人民法院民事判決書(2020)魯11民終311號當事人 上訴人（原審原告）：付晨。委托訴訟代理人：韓元杰，廣饒花官法律服務所法律工作者。被上訴人（原審被告）：中海外能源科技（ft東）有限公司，住所地日照市嵐ft區(qū)虎ft鎮(zhèn)西潘家村北側沿海路西側，統(tǒng)一社會信用代碼913711036980917755。法定代表人：李躍國，執(zhí)行董事。委托訴訟代理人：高玉裕，北京大成（濟南）律師事務所律師。委托訴訟代理人：王成，北京大成（濟南）律師事務所律師。審理經過 上訴人付晨因與被上訴人中海外能源科技（ft東）有限公司（以下簡中海外公司）勞動爭議一案，不服日照市嵐ft區(qū)人民法院（2019）魯1103民初3205號202039行了審理。本案現(xiàn)已審理終結。二審上訴人訴稱 付晨上訴請求：判令被上訴人向上訴人支付工資30000元、支賠償金50000元；一、二審訴訟費由被上訴人負擔。事實和理由：一、一審認定上訴人20192272015716212019615住院的病歷、病假證明等證據證明上訴人因患病在住院治療，并向相關領導及人事部門7/162019210302019227201931220192272019312期日繼續(xù)申請續(xù)假。因在病假期間，被上訴人為上訴人調整了工作崗位，不再屬于以前的車間領導，直接歸屬于人力資源部員工董靜領導。因上訴人父母在東營，上訴人的疾病不能見風，就按照以往慣例向董靜微信聯(lián)系請假。以往慣例是只要請假了，后續(xù)的請假流程由董靜負責在公司內部請假系統(tǒng)進行維護審批。因上訴人請病假的上級就是董靜，其不可能直接向人力資源部主管或者總經理請假。二、一審法院認定被上訴人于2019326且通知了工會并經工會復函同意，其程序并不違反法律規(guī)定，不構成違法解除勞動合同，屬于認定事實不清。上訴人按照歸屬管理向相關負責人請假，并已履行完請假手續(xù)。2019326導上訴人書寫離職手續(xù)。被上訴人向上訴人發(fā)出的解除勞動合同關系通知書系被上訴人2019332019326201933201938支付賠償金的請求有事實和法律依據，且在法律規(guī)定的醫(yī)療期內。三、上訴人在2015年7月16日因救火導致身體受傷需住院治療，上訴人因病住院，而且是在法定醫(yī)療期內?！吨腥A人民共和國勞動法》第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。(1)勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。(2)勞動者不能勝任工8/16作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。而本案中，被上訴人既沒有安排上訴人從事其他能勝任的工作，也沒有經過培訓或調崗而是直接單方解除與上訴人的勞動合同，實屬違法解除勞動關系。二審被上訴人辯稱 中海外公司辯稱，一審認定事實清楚，適用法律正確，上訴的訴求及上訴理由無事實和法律依據，請求駁回上訴，維持原判。原告訴稱 付晨向一審法院起訴請求：判令中海外公司向付晨支付工資30000元賠償金50000元。一審法院查明一審法院認定事實：圍繞訴訟請求,付晨向一審法院提交如下證據：1人仲案字[2019]367201432620193262.微信聊天記錄截屏打印件兩份，證明付晨請假已經得到批準，已履行相關的請假手續(xù)，完成了電子請假行為；3.2015716722ft因公救火時因爆炸倒地吸入了灰塵，引起吸入性××、軟組織創(chuàng)傷；4.201921ft區(qū)人民醫(yī)院門診診斷病歷一份，證明付晨初步診斷患有面癱，2019210診病歷一份，證明付晨患面部神經炎，建議休息30天；5.20193122019312田中心醫(yī)院門診病歷一份，證明付晨患有面部神經炎，建議休息七天；6.2019年3月18日ft東仁濟醫(yī)院出具的病假證明一份，證明付晨患有面部神經炎，建議休息15天；9/1672019318201943癱；8.2019419201945419MR14，20196132015716述各醫(yī)療機構診斷并出具診斷報告及病假單據，付晨需要病休，付晨請病假52201942201942在持續(xù)治療中，且在法定醫(yī)療期內。92014326發(fā)放工資，付晨月平均工資為5000元。中海外公司對上述證據質證如下：除證據7外，對付晨所提交的其他證據真實性23，20152019無任何關聯(lián)性；證據4中，門診病歷載明付晨的病癥系因洗澡后受涼所致，與付晨所陳2015201922789，20193201923306.55000元。中海外公司向一審法院提交如下證據：1.《員工考勤及請假管理規(guī)定》、公司規(guī)章制度學習記錄，以證明中海外公司作出解除與付晨勞動關系的決定未違反相關法律法10/16規(guī)的規(guī)定，《員工考勤及請假管理規(guī)定》第十二條規(guī)定“月累計曠工三天或年度累計曠工七天解除勞動合同"，第十七第一項對請病假所需提供的證明材料作出了明確規(guī)定，即“請病假超過三天，需向人力資源部提供由日照市縣級以上綜合性醫(yī)院出具的診斷證20186262019227違規(guī)行為已違反了上述規(guī)定，中海外公司據此作出解除勞動合同的決定并不違反相關法律規(guī)定；的規(guī)章制度，中海外公司解除了勞動合同，并按勞動合同法相關規(guī)定通知了工會，工會亦作出同意解除勞動關系的復函，解除程序合法；知了付晨，中海外公司不存在違規(guī)解除的情形；2018710限的勞動合同。1ft工作，而依據嵐ft22019452019419院記錄，201961511/162015年所患病癥的后遺癥；對證據3真實性有異議，中海外公司雖然通知了付晨，但是時間不對，其中順豐的回執(zhí)單不是付晨簽字；對證據4無異議。綜合上述付晨、中海外公司的舉證質證意見，一審法院對上述證據認定如下：對72、3，付晨對其真實性不予認可，經一審法院審查，上述證據能夠證實中海外公司解除與付晨的勞動關系經過工會同意，且付晨認可于20193262014326201871020192320192272019210302019227海外公司為其調崗，20193122019326工嚴重違反公司規(guī)章制度為由經該單位工會同意，向付晨發(fā)出解除勞動合同關系通知。2019782019383000055000400002019820勞人仲案字[2019367決，向一審法院提起訴訟。庭審中，付晨主張其月平均工資為5000元，中海外公司應當2019312019783000012/163306.520192一審法院認為 一審法院認為，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。本案中，付晨應當按照公司規(guī)章制度申請病假，付晨自2019年2月日病假到期后一直未到中海外公司處工作，也未按照規(guī)定履行相應的請假手續(xù)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第二項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故中海外公司于2019年3月26日以付晨曠工為由按照公司規(guī)章制度解除與中海外公司的勞動合同關系，且通知了工會并經工會復函同意，其程序并不違反法律規(guī)定，不構成違法解除勞動合同，故付晨要求中海外公司支付賠償金沒有事實及法律依據，一審法院不予支持。付晨要求中海外公司支付2019年3120197830000201922737院依法不予支持。綜上，根據《中華人民共和國合同法》第三十九條第一款第二項之規(guī)1052019232019227201933201938司規(guī)章制度進行辭退處理，但付晨本人一直未前往公司辦理離職手續(xù)也未主動與公司取得聯(lián)系。付晨以上行為已構成曠工事實，嚴重違反公司規(guī)章制度。根據公司相關制度，2019313/16人解除勞動關系的決定通知了上訴人。2014320157.16援后，身體不適在嵐ft112018312320192病回家修養(yǎng)；在3月份收到公司的通知告知我單方面解除合同本院查明 本院對一審查明的其他事實予以確認。本院認為 本院認為，本案爭議的焦點在于被上訴人以上訴人曠工為由解除勞動關系是否合法?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。"因此，被上訴人應其解除與上訴人勞動合同的合法性承擔舉證責任。首先，上訴人作為被上訴人的員工，與公司存在勞動關系，其應當接受被上訴人的用工管理，遵守公司制定的管理制度。被上訴人提交《員工考勤及請假管理規(guī)定》、公司規(guī)章制度學習記錄，能夠證明上訴人應當知道公司相關請假程序、曠工后果等規(guī)定。其次，上訴人主張“2019年2月10日其按照醫(yī)院開具的門診診斷證明建議的休302019227病假期間，被上訴人為其調崗，2019312微信聯(lián)系請假，董靜未給予回復，上訴人稱其以為被上訴人為其調崗后自己處于無人管理的狀態(tài)，故未再與公司聯(lián)系。"因此，上訴人在被上訴人未明確批準其請假申請的情況下，其作為完全