激勵和獎勵員工

激勵和獎勵員工第1頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日一、激勵概念Copyright?2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.第2頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日什么是激勵？個體希望通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某些需要激勵三要素：

--努力

--組織目標

--需要教材：精力、方向、堅持第3頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日二、早期激勵理論Copyright?2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.第4頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日自我實現(xiàn)AbrahamH.Maslow,1908-1970，美國心理學家需要層次論的內(nèi)容主要有二：第一，人是有需要的動物第二，人的需要有層次之分1、馬斯洛的需要層次理論圖10-1馬斯洛的需要層次自我實現(xiàn)解釋：生理和安全需要屬于較低層次的需要，尊重、自我實現(xiàn)需要屬于較高層次的需要需要的滿足嚴格按照階梯前進，在一段時間內(nèi)只有一種需要占主導地位任何一種需要基本滿足后，下一個更高層次的需要就成為主導需要基本滿足的需要不再有激勵作用第5頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日需要層次需要的內(nèi)容一般激勵因素管理策略組織措施生理需要工資工作環(huán)境各種福利金錢食物住處待遇獎金保健醫(yī)療設備工作時間住房福利設施1.暖氣或空調(diào)2.基本工資3.自助食堂4.工作條件安全需要職業(yè)保障意外事故的防止安全保障勝任穩(wěn)定雇用保證退休金制度意外保險制度1.安全工作條件2.附加的福利3.普遍加薪4.職業(yè)安全社交需要友誼(良好的人際關系)團體的接納與組織的認同感志同道合愛友誼協(xié)商制度利潤分配制度團體活動計劃互助金制度教育培訓制度1.管理的質(zhì)量2.和諧的工作小組3.同事的友誼尊重需要地位、名譽權力、責任與他人工資的相對高低承認地位自尊自重人事考核制度晉升制度表彰制度選拔進修制度委員會參與制度1.工作稱職2.同事和上級承認3.工作本身4.責任自我實現(xiàn)需要能發(fā)展個體特長的組織環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作成就提升決策參與制度提案制度研究發(fā)展計劃1.有挑戰(zhàn)性的工作2.創(chuàng)造性3.在組織中提升4.工作的成就

1、馬斯洛的需要層次理論第6頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日2、赫茨伯格與雙因素理論赫茨伯格，美國心理學家，于1959年提出雙因素理論雙因素是指保健因素和激勵因素。保健因素與工作的外部環(huán)境有關激勵因素則以工作為中心。20世紀50年代末期在一些工廠企業(yè)進行調(diào)查研究，請工人寫出自己做過的“最佳工作”和“最糟糕的工作”及個人評價。調(diào)查結(jié)果如圖所示。第7頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日Copyright?2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖10-2赫茲伯格的雙因素理論成就感認同感工作本身責任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關系工作條件薪酬與同事關系個人生活與下屬關系地位安全保障激勵因素（內(nèi)在因素.與工作有關）保健因素（外在因素.與環(huán)境有關）極滿意中立極不滿意第8頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日Copyright?2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖10-3滿意與不滿意論觀點對比傳統(tǒng)觀念滿意不滿意激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意案例：獎金與積極性第9頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日獎金與積極性

一墻之隔的兩家企業(yè)，甲企業(yè)由于經(jīng)營不善，職工下崗回家；乙企業(yè)則因為其產(chǎn)品目前在市場上仍有一定的銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時領到工資，這時職工們表現(xiàn)出了空前的工作積極性，令廠長大惑不解：“當初有獎金的時候也沒這么積極，這是怎么了？！”于是他決定去請教有關管理專家。【問題】

假如該廠長去請教激勵理論的專家，你認為這位專家將如何幫助該廠長分析解釋這一現(xiàn)象？第10頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日2023/4/1211閱讀：比較赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對需要和動機而言的，而赫茨伯格的理論是針對滿足這些需要的目標和誘因而言的。自我實現(xiàn)工作的挑戰(zhàn)性成就成長責任保健因素尊重晉升褒獎地位社交人際關系公司政策管理公司的素質(zhì)安全上司的素質(zhì)工作環(huán)境工作安全生理薪金個人生活激勵因素第11頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日3、麥克雷戈：人性假設與管理方式道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)，美國行為科學家管理方式與人性假設相關管理者根據(jù)不同的人性假設采用不同方式組織、控制、激勵屬下X-Y理論是兩種相對的人性假設鏈接：一生至少當一次傻瓜第12頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日2023/4/12133、X理論-Y理論Ｘ理論強調(diào)對人性負面的看法員工基本上是不喜歡工作的，他們會盡可能的逃避工作因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力員工會逃避責任，盡可能的依命令作事，以免負責大多數(shù)的員工視工作保障為第一要務，并且沒有雄心大志Ｙ理論則強調(diào)人性積極的一面員工會把工作視為休息或游戲一般的自然如果員工認同于工作時，他們會自我督促與控制一般員工會學習承擔責任，甚至主動要求負擔職責每個員工都可能提出創(chuàng)新的見解，并不是只有管理者才具有真知卓見在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都一定有某些關于人性本質(zhì)以及人性行為的假定?！狹cGregor第13頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日三、當代激勵理論Copyright?2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.第14頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日1、麥克萊蘭的三需要理論

滿足三種需要是人們工作的主要動機成就需要(nAch)達到標準、追求卓越、爭取成功的需要權力需要(nPow)使他人按自己的意愿而非他們本身的意愿行事的需要歸屬需要(nAff)建立友好密切的人際關系的需要Copyright?2011PearsonEducation,Inc.publishingasPrenticeHall第15頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日三種需要的比較三種需要有不同的思維特征和行為特征，見表。三種需要的比較類型典型的思維特征典型的行為特征成就型?

經(jīng)常琢磨如何把事情做好，超過別人?

經(jīng)常想干些與眾不同的、獨特的事情?

經(jīng)常想要達到或超過某個標準?

經(jīng)?？紤]個人事業(yè)的前途、發(fā)展等問題?

愿做冒險程度適中的事?

樹立的目標雖較實際，但有一定難度?

想方設法了解自己的工作成績或過程?

做事積極、主動、力求創(chuàng)新?

更愿與專家而非朋友共事權力型?

經(jīng)常想采取果斷而有力的行動?

經(jīng)?？紤]幫助、支持和忠告別人?

經(jīng)?？紤]如何提高自己對別人的影響力

及控制整個局面的能力?

經(jīng)?？紤]行動的后果、別人的評價或反應?

經(jīng)常評價自己的社會地位、名望和名譽等?

參與組織的決策制定?

搜集和炫耀帶有較高地位標志的物件?

通過說服、幫助或支持來影響他人?

追求官位?

千方百計搜集、掌握并且運用那些能控制別人的材料和信息歸屬型?

經(jīng)?？紤]如何與人建立和保持深厚牢固

的友誼?

經(jīng)?？紤]如何取悅別人?

視集體活動為社交的好機會?

經(jīng)常擔心別人與自己鬧矛盾?

廣交朋友?

常與人談知心話、給人寫信或打電話等?

愿與人共處而非獨自一人?

更愿與朋友而非專家共事?

喜歡獲得別人表揚?

經(jīng)常附合或迎合別人的需要，同時也愿給

人以同情和安慰第16頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日Copyright?2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.第17頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日Copyright?2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.

有強烈的歸屬需要的人：是成功的“整合者”。他們的工作是協(xié)調(diào)組織中幾個部門的工作。整合者包括品牌管理人員和項目管理人員。他們必須具有過人的人際關系技能，能夠與他人建立積極的工作關系，喜歡合作而非競爭，希望溝通與理解。有強烈的權力需要的人：更有可能隨著時間的推移而逐步晉升。通過晉升到某種具有高于他人的權力層次才能得到滿足。第18頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日2、目標設定理論目標設定理論具體的目標會提高工作績效困難的目標如果被接受會帶來更好的績效自我效能個人相信他有能力執(zhí)行任務第19頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日Copyright?2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.圖10-4目標設定理論更高的績效加上目標實現(xiàn)具體的困難的目標目標是公開的個人具有內(nèi)在控制意愿自我設定目標參與目標制定承諾目標實現(xiàn)實現(xiàn)激勵（為實現(xiàn)目標工作的意愿）自我效能國家文化實現(xiàn)目標進度的反饋第20頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日3、強化理論斯金納：美國的心理學家和行為科學家強化理論（行為修正理論）是個體為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境，當這種行為的后果對個體有利時，就會重復這種行為；不利時這種行為就會減弱或消失。管理者可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。第六章領導第21頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日強化是指對一種行為的肯定或否定的后果。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些符合組織目標的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。3、強化理論第22頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日2023/4/12234、公平理論（社會比較理論）該理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工產(chǎn)生積極性的影響。基本觀點：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。每個人都渴望獲得較他人公平的待遇。（亞當斯,1965）第23頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日2023/4/12244、公平理論（社會比較理論）公平理論公平理論認為，員工將自己的投入—結(jié)果比率與和自己相關的其他人的投入—結(jié)果比率進行比較。參照點個體為了評價是否公平而選擇與他自己進行比較的其“他人”、其他“系統(tǒng)”或者“自我”比較的對象:過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友第24頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日

投入成果時間努力教育經(jīng)驗培訓思想能力工資提升承認安全個人發(fā)展機會福利友誼4、公平理論（社會比較理論）不公平的反應如果不公平時，員工可能會出現(xiàn)以下幾種情況：(1)改變投入或產(chǎn)出；(2)改變對自己或別人的看法；(3)停止當前的比較，選擇另一個比較對象；(4)離開公司。第25頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日啟示：

影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。工作任務及公司的管理制度都可能產(chǎn)生某種關于公平性的影響作用，激勵時應力求公平，使等式客觀上成立。在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。第六章領導4、公平理論（社會比較理論）第26頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日圖10-6期望模式理論個人努力個人績效組織報酬個人目標ABCABC=努力--績效的關聯(lián)性（期望）=績效-報酬的關聯(lián)性（工具）=吸引力（價值）5、期望理論個體通過努力實現(xiàn)績效的可能性績效有助于獲得理想報酬的程度報酬對個體的重要程度（吸引力）1964年，美國心理學家弗魯姆在《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論。第27頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日Copyright?2009PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.一位公司銷售經(jīng)理對他的一位銷售員說：如果你今年完成1000萬元的銷售額，公司將獎勵你一套住房。這時組織的目標是1000萬的銷售額，個人的目標是一套住房，價值、期望值和工具可能會這樣影響這個銷售員的激勵效果。期望值——他可能的反應是：A．“1000萬元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再努力一點，是能做到的?！盉．“‘1000萬元’？簡直是天方夜談，經(jīng)理要么瘋了，要么就是壓根兒不想把住房給我，我才不會白花力氣呢！”工具——他可能的反映是：A．“只要銷售到1000萬元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B．“經(jīng)理向來說話不算數(shù)，我打賭經(jīng)理到時一定能找出10條理由說：‘我也不想說話不算數(shù)，但我實在是無能為力’?！眱r值——銷售員可能的反應是：A．“天哪！一套住房！哈哈，這正是我夢寐以求的，我一定要努力爭??！”B．“住房？我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠好的了，沒有必要再來一套，況且如果我一人拿了一套住房，同事們肯定會不滿的，呃，這對我來說沒什么吸引力！”案例：第28頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日圖10-9激勵理論的綜合運用個人努力個人績效組織報酬個人目標能力任務復雜性績效評估標準工作設計目標績效評估系統(tǒng)主導需要強化高成就需要公平性比較A的結(jié)果B的結(jié)果A的投入B的投入目標引導行為期望理論276需要層次論、三需要理論267、271工作設計------工作特征模型273公平理論275強化理論目標設定理論271第29頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日四、管理者如何有效地激勵員工第30頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日1、具有激勵作用的工作設計工作設計把任務結(jié)合起來組成完整工作的方式工作豐富性通過增加計劃和評價責任實現(xiàn)工作的縱向擴展第31頁，共36頁，2023年，2月20日，星期日圖10-6工作特征模型工作核心維度技能多樣性任務同一性任務重要性工作自主性反饋關鍵心理狀態(tài)體驗到工作的意義體驗到對工作果