企業(yè)員工績效薪酬與個人創(chuàng)造力的關系探究,人力資源管理碩士論文

企業(yè)員工績效薪酬與個人創(chuàng)造力的關系探究,人力資源管理碩士論文改革開放40年以來，我們國家依靠人口數(shù)量紅利獲得了輝煌的成就，實現(xiàn)了宏大的發(fā)展，創(chuàng)造了一個又一個的發(fā)展奇跡。但隨著我們國家經(jīng)濟進入新常態(tài)和國內外的發(fā)展環(huán)境的改變，我們國家這種經(jīng)濟發(fā)展的形式已經(jīng)不再適用。論文中指出，來自外部的獎酬并沒有展現(xiàn)出促進創(chuàng)造力的作用，只會給員工帶來負擔和風險，員工會感遭到一些壓力，創(chuàng)造力也不會增加。然而，認知評價理論以為獎勵不僅有控制性作用，也存在信息性的作用，所以，有一大部分學者以為獎勵不具有降低創(chuàng)造力的作用，反而具有對創(chuàng)造力有正向促進作用〔EisenbergerArmeli，1997〕。學者Eisenberger〔1999〕研究以為，獎勵會加強個人的勝任感和自我決定，而勝任感和自我決定會正向影響個體創(chuàng)造力。這種觀點以為獎勵不是一種壓力，不會控制個體的創(chuàng)新行為，而是會給予信息來促進個體的創(chuàng)新行為。這樣不同的結果給研究者帶來了極大的困擾，也給企業(yè)的管理者帶來了困惑。在績效薪酬實踐經(jīng)過中，也像理論一樣，出現(xiàn)完全不同的結果，造成這樣的原因之一可能是獎勵的類型不同，當一個企業(yè)強調員工的績效薪酬是基于創(chuàng)新績效而發(fā)放，那么這種績效薪酬將是一種明確的信息性暗示，這種暗示仿fo是在告訴本企業(yè)的員工，自個的績效工資和創(chuàng)新是綁定在一起的，只要更多的創(chuàng)新行為，才能有更多的績效薪酬〔ByronKhazanchi，2020〕。而當一個企業(yè)強調員工的績效薪酬是基于工作績效而發(fā)放，那么這種績效薪酬給員工提供了選擇，例如用較低的風險去完成工作，這種低風險完成工作的行為，在一個高績效薪酬強度下會表現(xiàn)的愈加明顯，此時，績效薪酬會變成一種風險和壓力，當員工感遭到這種壓力時，員工也不敢去大膽創(chuàng)新，而是用保守的方式完成任務。所以，我們去研究績效薪酬與創(chuàng)造力的關系，不僅能得到更完善的理論解釋，也有著重要的實踐價值。在梳理大量文獻后，我們發(fā)現(xiàn)，學者們針對績效薪酬和創(chuàng)造力的研究主要集中于獎勵的絕對數(shù)量，少有討論績效薪酬的相對數(shù)量對創(chuàng)造力的影響。由于在實際的工作場所中，每個公司的規(guī)模是不同的,只研究絕對的績效薪酬數(shù)量對創(chuàng)造力的影響，得出的結果是不準確的?？冃匠陱姸茸鳛榉从承匠陿嬙斓闹匾笜?，在討論績效薪酬與創(chuàng)造力的的關系時，能使研究人員愈加準確愈加客觀的得出二者的關系。所以本研究以為在企業(yè)中，績效薪酬強度的不同是導致員工創(chuàng)造力不同的一個關鍵。除此之外，在筆者梳理文獻的經(jīng)過中，發(fā)現(xiàn)學者們研究有關影響創(chuàng)造力的變量多集中在創(chuàng)造力自我效能等，這些變量大多數(shù)是自變量與因變量相聯(lián)絡的紐帶，是作為中介變量出如今模型中的，學者們在這些中介變量上的研究成果已經(jīng)非常豐富，但筆者發(fā)現(xiàn)，研究工作投入這個中介變量是比擬少的。因而，研究績效薪酬對員工創(chuàng)造力的影響機理，探尋工作投入和在華而不實起到的作用，并提出在實際中能夠應用的對策方式方法，對完善員工創(chuàng)造力的研究、加強企業(yè)的整體創(chuàng)新能力具有重要的理論意義與實踐應用價值。最后，以往對于員工的創(chuàng)造力的討論一般只集中于個體的層面，上升到團隊的討論是比擬少的，在如今的企業(yè)中，以一個團隊來共同工作是非經(jīng)常見的事情，所以講，整個團隊的創(chuàng)新氣氛一定會對員工的創(chuàng)造力造成影響。像騰訊、華為、小米等都是以創(chuàng)新作為驅動力，它們這些企業(yè)的創(chuàng)新氣氛相對于其他企業(yè)來講，肯定是有所不同的，員工的本身創(chuàng)新能力雖然重要，但團隊的創(chuàng)新氣氛也是一個不可忽視的要素。學者〔Amabile，1989〕提出，個體的創(chuàng)造力的展現(xiàn)也往往會被組織和團隊中有利于創(chuàng)造力的條件的促進，或被不利于創(chuàng)造力產生的條件的抑制。而團隊創(chuàng)新氣氛很明顯能夠影響到每一個團隊成員，詳細是怎樣影響到每個成員的創(chuàng)造力的，這是一個值得討論的問題。1.2國內外研究現(xiàn)在狀況。1.2.1績效薪酬的研究現(xiàn)在狀況?！?〕績效薪酬的內涵。國外對績效薪酬的研究最早能夠追溯到19世紀末的差異不同計件工資制，既員工的工資是用績效來衡量的，績效的多少決定了工資的多少，也就是通常所講的多勞多得。后來又出現(xiàn)了諸如績效工資，獎勵工資等概念。Lawler〔1990〕以為，績效薪酬是組織對個體每單位生產成果進行衡量，并按事先約定好的方式支付給個體的一種薪酬方案。學者Oliver〔1995〕等指出，績效薪酬是指從員工的工作績效出發(fā)，將報酬與績效聯(lián)絡起來的一種薪酬發(fā)放方式。企業(yè)通過這種機制，鼓勵員工多多關注自個的工作績效，使員工提高自個的工作水平。WitterZulfiqur〔2018〕研究以為，績效薪酬是組織對本身的績效目的所支付的薪酬或者其他物質性鼓勵。國內對績效薪酬的研究起步較晚，當前有下面學者對績效薪酬進行了研究，曾湘泉〔2006〕以為，績效薪酬〔PFP〕是根據(jù)員工在工作中的績效來進行薪酬支付的一種形式，是指員工在一定時間內完成本企業(yè)的某個績效任務，實現(xiàn)某種創(chuàng)新價值或者獲得盈利時，組織對其的獎勵。周佩芳〔2004〕以為績效薪酬是能夠彈性變動的那部分薪酬，這種薪酬根據(jù)員工的績效完成狀況而發(fā)放。綜上，本文將績效薪酬定義為，根據(jù)員工績效的完成情況來進行評定的獎勵回報，這種薪酬是脫離固定工資而能夠變動的?！?〕績效薪酬的分類。個體績效薪酬〔IPP〕是一種從個人的工作績效出發(fā)，對其進行衡量和評價，并根據(jù)結果提供帶有獎勵屬性的薪酬，例如績效獎金、績效工資。這種薪酬制度起源于科學管理之父泰勒的差異不同計件工資制，差異不同計件工資制能夠講是如今這種績效薪酬的雛形。這種制度針對完成任務快，質量高的員工給與高的報酬率，給那些消極怠工的員工低的報酬率。這種薪酬支付方式很好的實現(xiàn)了多勞多得，提高了勞動積極性，在團隊內創(chuàng)造了公平的氣氛〔文躍然，2020〕。已有大量的研究得出個體績效薪酬與員工工作績效顯著正相關〔Guzzo，1985；〕。但是，Whyte〔1995〕提出一種定額效應，這個效應是指假如員工意識到某個任務目的是能夠達成的，員工會控制自個的努力水平。另外一種就是目的任務設置的過高，難以實現(xiàn)，這時員工也會降低本身的努力程度，來向管理者暗示應該降低工作目的。這種兩種情況最終會使勞資雙方?jīng)_突不斷加劇。群體績效薪酬〔TPP〕是指當整個團體的任務完成后，這個團隊所有人都能夠獲得獎勵的一種鼓勵方式。群體績效薪酬有四種形式：收益共享計劃、利潤共享計劃、股票期權和員工持股計劃〔劉昕，2018〕。由于群體績效薪酬是一種集體的報酬，也就講這種薪酬不會針對個體來發(fā)放，只要一個團隊在完成相應的任務時，才會有這種薪酬被發(fā)放，所以群體績效薪酬能使一個團隊愈加展現(xiàn)出互助的行為，能夠使團隊的凝聚力增加，有助于一個團隊整體目的的實現(xiàn)，有利于組織的長遠發(fā)展。而個體薪酬固然加強了個體的工作積極性，使員工的工作效率得到了有效的提高，但會造成新的問題，比方個體之間的過度競爭，這不利于團隊的發(fā)展。群體績效薪酬也會帶來搭便車行為，有些員工在團隊中沒有付出努力，卻也能拿到群體績效薪酬，這會使團隊成員十分是那些認真付出努力的人產生不公平感，最終他們的離開職位或者消極怠工，不利于整個團隊的團結一致?！?〕績效薪酬的兩面性。我們由認知評價理論可知，外部獎勵有兩個屬性：信息性和控制性。信息性會知足個人能力，而控制性恰恰與其相反，它將阻礙自我決定。外部獎勵將表現(xiàn)出何種屬性，這取決于接受獎勵的人對獎勵的認知。學者張勇和龍立榮〔2020〕以為績效薪酬的強度的大小會使得績效薪酬展現(xiàn)出不同的性質，他們以為，當績效薪酬過高或過低時，員工會將績效薪酬視為一種控制性信息，這樣員工的工作投入、創(chuàng)造力都會降。而當績效薪酬在中等合適的情況下時，員工具有高度的自我決定能力和適度的業(yè)績壓力，在這種情況下，員工會將績效工資視為信息提示，此時員工的工作投入和創(chuàng)造力都將得到提升。〔4〕績效薪酬的作用及效果研究。由于本文主要研究績效薪酬怎樣影響員工創(chuàng)造力，因而，績效薪酬作為前因變量，這部分將總結績效薪酬的作用和效果。在大量的閱讀績效薪酬作為自變量的文獻之后，我們發(fā)現(xiàn)結果變量多集中于、組織公民行為、工作績效、任務績效、和薪酬滿意度等方面。張夢琦〔2020〕和吳詒瑾〔2007〕的研究比照了個體績效薪酬和群體績效薪酬對組織公民行為的影響，最終結果表示清楚，組織公民行為會被個體績效薪酬負向影響，但會被群體績效薪酬正向影響。MengucBarker〔2003〕以為，績效工資能夠明顯提高員工的績效，但前提是這些員工從事銷售行業(yè)。Risher〔2008〕以為，績效工資能夠顯著提高員工的績效水平是有條件的，即績效工資必須與其別人力資源管理實踐相結合。張勇和龍立榮〔2020〕以為績效薪酬與創(chuàng)造力不會展現(xiàn)出線性的關系，而是展現(xiàn)出一種先上升后下降的倒U關系。Kim〔2008〕重點研究了績效薪酬感悟和薪酬滿意度的關系，他以為二者是顯著正相關的。另外，績效薪酬會在一些特定情況下影響員工的態(tài)度和行為，因而有很多研究聚焦于個人和組織